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２０１２年第５期/日前，德国普茨迈斯特公司总裁罗伯特·斯凯奇专程来北京，澄清关于中国“三一重工”并购该公司的种种传言。
他透露，与“三一重工”合并已通过德国政府所有审批环节，对通过欧洲例行反垄断程序和中国政府部门审批也很有信心。
但坊间和普茨迈斯特公司的员工对双方这次“闪婚”却疑虑重重，甚至直接表示反对。
“闪婚”引发的并购风险不能不让人担心，正如有人指出的：“并非所有的海外并购都会取得成功。
”美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者施蒂格勒认为：“综观世界著名的大企业、大集团，几乎没有哪一家不是在某种程度上以某种方式，通过兼并收购等资本运作手段而发展起来的。
”企业成功并购重组对自身的发展具有重大战略意义：整合双方分散的生产、销售、管理、社会资源，实现人才、技术、财务等优势互补，强化品牌、技术研发，提高管理水平，降低各项成本，充分利用企业过剩的产能，提高整体经济规模和经济效益，巩固企业在原有产业中的市场地位，扩大市场消费群体和区域范围，提高产品的市场占有率，实现企业长期发展战略目标。
甚至可通过并购获得核心技术，实现多元化经营，降低日益激烈竞争引发的经营风险，“借壳”上市获得战略资产。
一言以蔽之，并购整合能产生协同效应，取得1+1>2的效果。
但是，并购也并非坦途，相关统计显示，并购成功率仅在30％左右，失败率近70％，而跨国并购成功率更低。
因此，当我们为“三一重工”的并购而庆贺时，应反思“明基”并购失败的原因，以防范并购风险，提高并购成功率，实现预期目标。
“明基”并购失败的原因第一，并购前对手机市场风险判断不准。
“明基”是我国台湾地区从代工厂发展起来的明星企业，在20多年的代工和自主品牌创设中，积累了一定的资金和管理经验，获得了市场广泛认可。
因此，“明基”迫切期望通过收购西门子手机业务，实现短期跨越式发展、打造高端品牌和缩短品牌成长周期的目的。
从“明基”面临的国际竞争环境和自身经济状况看，此次并购的出发点和预期符合国际并购总体架构。
崇德鞋业公司跨文化管理案例分析一、公司背景广州崇德鞋业公司成立于1992年，由日本与台湾的资本合作，双方股份各占50％,在广州市番禺区莲花山保税区租房设厂，生产一次性注塑中高档童鞋。
由于种种原因，台资退出，其股份由日方收购.1998年,崇德公司由莲花山搬迁至番禺石碁镇购地设厂，用地面积49530平方米，注册资本500万美元,总投资额1250万美元，由日本阿基里斯株式会社全资经营，从业人员1200人。
现高层管理人员中有日本人6名，台湾人4名，公司董事长山中静哉、总经理田村均为日本人。
高管人员中的台湾人是日台合资时期由台湾派过来的，台资撤离时，这些人被日资老板留了下来.公司年生产一次性成型注塑童鞋400万双，产值1亿元人民币，由日本崇德公司用自有品牌，100％出口到日本销售.二、跨文化管理差异（一）工资制度的差异公司开业初期，有10个日本人驻厂作为管理人员，照搬日本本土的做法，结果质量没有保障,效率低下。
在日本的崇德集团系统，实行计时工资，依然有很高的效率。
在日本的文化背景下，员工遵守厂里的规章制度，真正做到“领导者在场不在场一个样”，没有人会偷懒。
日本人认为计件工资不人道，但这些计时工资的观念和做法在中国大陆则行不通。
班组长用尽办法记考勤，产量还是上不去。
在这种情况下台湾来的厂长和其他管理人员提出学习台湾与内地的做法，实行计件工资。
日本公司总部派人来调查之后认为，在产量上不去的情况下，长此下去公司会出现亏损,最后同意台湾厂长的建议，试行计件工资.经过试行计件工资,效率大为提高,达到了预期目标。
这项制度就固定下来,成为考核车间员工的主要制度.对工人实行计件工资，对干部则实行基本工资加生产奖金.这项制度不断完善后,不但日本人从无法接受到完全接受,而且还作为日本崇德集团在东南亚设厂的样板。
如总公司在印尼设立一间工厂，1500员工，3条生产线,开业后，完全由日本总公司派人管理，用日本的计时工资制度，产量低,品质差.广州崇德公司创出利用计件工资的经验后,总部要求印尼工厂的日本管理人员来广州学习,并接受广州方面的培训，拍相片，派资料、表格,学习计件工资的管理方法。
跨文化管理又称为交叉文化管理，管理学大师彼得。
德鲁克说过，跨国经营的企业是一种多文化的机构，其经营管理思想基本上是一个把政治、文化上的多样性结合起来而进行统一管理的哲学思想体系。
对于推行国际化经营策略的企业来讲，往往要将员工特别是管理人员派往海外，因而这部分员工就将在完全不同于母国文化的另外一种文化环境下工作和生活。
为了让他们发挥出应有的作用，必须进行跨文化学习，使其具备跨文化交往和跨文化管理的知识以及驾驭文化差异的能力，克服文化差异给交流和管理带来的障碍。
加拿大的一项调查显示，有1/3的海外经理失败而归，主要原因就是跨国企业未能挑选那些经过文化差异学习的合适人选去海外。
跨文化经营的企业应该通过有效的学习，培养能够适合各种不同的文化并具有积极的创新精神的经营管理人员。
因此，成功的跨文化学习能够使企业改变传统的单元文化管理的状况，充分发挥文化协同的作用，克服多元文化和文化差异带来的不利影响，使企业在国际竞争中具有相当的竞争力。
用一句话来讲，跨文化管理是“取经”，也是“布道”。
树立中国式的文化营销是一门在企业国际化趋势下的新型管理艺术，我们不能完全照搬东道国文化，放弃优势、邯郸学步，也不能完全按照我们的思维方式行事，我们需要在国际模式中创造独特的、更先进的营销、经营模式来完成我们的丰功伟业。
通过跨文化学习，可以加强人们对不同文化环境的反应和适应能力，促进不同文化背景人们之间的沟通和理解。
将企业共同的文化传递给员工，形成企业强大的文化感召力和文化凝聚力。
同时，由于世界上每一种文化都有自己的精华，来自不同文化背景的员工会用不同的视角来看待同一问题，进行跨文化学习可以促进不同文化背景的员工交流沟通，取长补短。
总之，通过跨文化学习：1、将企业共同的文化传递给员工，形成企业强大的文化感召力和文化凝聚力；2、可以加强人们对不同文化环境的反应和适应能力，促进不同文化背景人们之间的沟通和理解；3、由于世界上每一种文化都有自己的精华，来自不同文化背景的员工会用不同的视角来看待同一问题，进行跨文化学习可以促进不同文化背景的员工交流沟通，取长补短。
文化的定义：笼统地说，文化是一种社会现象，是人们长期创造形成的产物。
同时又是一种历史现象，是社会历史的积淀物。
确切地说。
文化是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等。
东方文化：东方文化是指世界东方即整个亚洲和非洲北部的国家和地区的文化，它包括中国文化、印度文化和阿拉伯伊斯兰文化。
这三大文化体系各有特点，差异也很大，但也有一些属于共性的特点：第一，怀旧情感浓重。
东方人的思维特别重视承续性，先人如何说，祖宗如何说，是东方人普遍比较重视的。
古代东方先民直观思维的遗风，很容易使人们把远古初民与想象中的神明连结到一起，并加以理想的描绘，涂上一层神圣、贤明的光圈。
第二，注重神（天）人合一，物我相混。
由这种天人合一、物我相混的思维定式而形成一种模糊的世界观，它有利的一面是为人类认识的发展准备了宏深的条件，表现出人类灵性的一种自然状态，容易产生由人及物，由爱人到爱物的激情，有利于和周围自然环境的协调，不利的一面则是往往限制了人对外部世界的认识和改造，不容易激发出科学技术的发明。
第三，神秘主义色彩浓郁。
这种神秘主义贯穿在东方人对神人之际、天人之际、自然与文化之间的关系等等方面。
它通过非常规的认识途径来昭示存在和生命的意义，提示人生真谛，它们对于直观和体悟的过分强调，往往使人们从感觉出发而最终又摆脱感觉经验。
尽管这样，神秘主义还是从负面反衬出人类追求真善美的信心和理想，而且，只要社会尚未达到理想的美好境界，人类受到社会变化的压力，自然有一种对精神慰藉的需求，获取理想的补偿。
第四，重感悟而轻理性。
在宗教气氛非常浓郁的东方世界，流行着创世说、启示真理说、灵魂不死说等非理性主义产物，是通过直观、内省、神秘主义的个人体验而获得的一种认识。
西方文化：西方文化常被认为起源于古希腊和罗马帝国的印欧人。
西方文化也根源于斯拉夫人还有北欧的日尔曼人及凯尔特人的文化，这些文化是形成欧洲的重要推动力量。
马颖说明：黑体可以直接放在PPT上，红体可作为演讲者的内容。
明基收购西门子手机业务的失败教训一、明基收购西门子手机业务的发展（一）2005年6月，明基闪电般地收购了西门子的手机业务，一跃成为世界第四大手机商（二）一年后，明基宣布放弃西门子手机业务，向德国申请破产保护（三）明基收购西门子业务的目的明基在自有品牌没有很大市场的劣势下，想依靠本身强大的制造和设计能力，通过西门子的品牌效应，形成优势互补。
作为全球最大的代工厂商，明基拥有强大的制造和设计能力，但是由于自有品牌的缺陷，在欧洲等海外市场却没有取得良好的市场业绩。
而西门子手机以其卓越的产品质量、精湛的德国工艺闻名于众。
明基选择接手西门子手机业务，即是希望可以利用西门子的品牌效应加上明基自身的制造和设计优势，形成优势互补，实现明基在手机业务上的新突破，为企业的可持续发展提供更大的空间和平台。
相比之下，西门子主营业务不在手机方面，由于缺乏灵活的变动和良好的营销，手机业务已成为其亏损部门，急于脱手。
所以，双方你情我愿，拍手言欢。
二、明基在整合西门子手机业务中面临着双重的文化差异----时尚星女郎与古板绅士的结合(一)中德之间的国家文化差异1、国家文化差异的定义某个国家的文化规范与另外一个国家的文化规范之间的差异程度。
2、霍夫斯泰德提出的确定国家文化特征的五个维度个人主义与集体主义、权力距离、不确定性回避、男性度与女性度，长期导向与短期导向旧J。
这五个方面在中德两国具体体现如下：在德国，国家崇尚保护个人的利益，工会力量极其庞大，尊重个人的权利和自由。
德国人喜欢依规章办事，遵守公共法律和合同关系，喜欢稳定和长期的工作。
一般官僚意识浓厚，组织纪律性强，效率高、遵纪守法，但缺乏灵活性。
德国人勤奋、刻苦，工作努力，雄心勃勃。
也有人认为他们过于严肃，缺乏幽默感。
在中国，传统的中国文化注重的是伦理道德，表现为重人伦而轻自然、重群体而轻个体、重义而轻利、重道而轻器的特点。
由明基收购失败案例谈跨文化管理万玉琳 (北京师范大学经济与工商管理学院 北京 海淀区 100875)【摘要】 任何企业在驶向国际的航程中,都必然碰触文化差异这一礁石,所以跨文化管理成为它们国际化的一部分,并且在世界经济一体化的进程中日益成为了诸多重要课题之一。
本文通过明基收购西门子失败的案例分析,思考中国企业国际化的类似问题,从而提出有关跨文化管理的一些策略。
【关键词】 跨文化管理 明基 策略On tran s-cultura l managem en t from the ca se of BenQ’s fa ilure.WANG Yu-lin【Abstract】 Trans-culturalManage ment is inevitable for the companies with the p lan of internati onalizati on.W ith the s peeding of world econom ic integrati on,it has become a more and more i m portant subject.This text puts for ward s ome strategies on Trans-culturalManage2 ment,with the analysis of the p r oble m s on Trans-culturalManage ment and the case of BenQ’s failure.【Key W ords】 Trans-culturalManage ment;BenQ Company;strategy 自从20世纪80年代以来,全球化的浪潮让各国以及各企业都开始走国际化路线,希望通过拓展自身的影响力或是让自己的业务足迹遍布全球,以取得最大利益。
在这个过程必然会出现许多问题,文化冲突便是其中之一。
因而跨文化管理显得尤为重要。
当一个企业形成了自身的文化,就能够使企业中的每一个人有一个文化认同,保证目标一致,企业的发展也将事半功倍。
本文通过分析明基收购西门子失败案例,并由此对中国企业的国际化道路有所思考。
1 跨文化管理的理论分析国际文化环境被看作是国际管理和企业国际化经营最重要的内容,尤其文化在管理职能领域的影响作用是不能忽视的。
一切管理都是文化的管理,而跨文化管理最大的瓶颈就是文化冲突。
1.1 文化特征探讨对于文化,许多学者给出了他们的解释。
霍夫斯泰德识别并研究了文化的五文化要素模式:权力距离、不确定性的规避、个人主义与集体主义、男性气质与女性气质、长期导向与短期导向。
每一种都将影响一个国家的政治和经济体系。
由它们整合而成的图形能够揭示文化对行为影响的复杂性。
汤皮诺在其近期研究中讨论了五种关系导向:普遍性与特殊性、个人主义与团体主义、情感的与中立的、明确的与扩散的、成就与归属。
他还同时注意到了对待时间与环境的态度问题,而且能为跨国公司在不同文化群体中有效地从事商务活动提供实用的方法。
1.2 跨文化冲突探讨不同国家、不同地域有着自身独特的国家文化和民族文化。
当两种文化在同一环境系统交汇时,必然存在文化差异。
对于跨国企业而言,这种文化差异不仅表现在企业员工的价值观、语言、教育、宗教信仰、工作态度,还表现在企业组织结构,管理方法、经营理念、行为方式、制度规范等。
文化差异的客观存在,势必会在跨国企业中造成文化冲突。
从文化差异角度来划分,可以把文化冲突归结为以下原因:①不同民族的不同思维模式,②民族文化所形成的处理问题的不同行为模式,③对文化意义符号系统的不同理解,④语境阻碍跨文化沟通,⑤政治文化的不同导向,⑥不同的宗教信仰。
1.3 跨文化管理探讨跨文化管理作为一个全新的经营概念是跨国经营活动在全球范围内迅速发展的产物。
它主要是指与企业有关的不同文化群体在交互作用过程中出现矛盾和冲突时,在企业管理的各个职能中加入对应的文化整合措施,有效地解决这种矛盾冲突,从而实现高效地企业管理。
可以将其解读为:跨文化企业管理的主体是企业,对象是具有不同文化背景的群体,目的是在不同的文化氛围中设计出切实可行的组织机构和管理机制,最合理地配置企业资源,最大限度地挖掘和利用企业的潜力和价值,从而最大地提高企业的综合效益。
根据跨国公司如何处理原有的企业文化与国外企业的文化之间的关系这一标准,可分为三种模式:占领式,共存式,创新式。
至今,82%的跨国公司失败是因为多元文化管理的失败而导致的。
跨文化管理应该作为公司发展管理中的重要一环来重视和解决。
2 明基案例具体分析明基收购西门子以失败告终,虽然有它本身在经营方面的原因,但是很大一部分原因也是这种蛇吞象的并购使得跨国公司本身存在的文化理念等各方面问题都暴露出来并成为障碍。
2.1 中德文化差异一方水土养一方人。
地域差异引起人们在思想观念,行为方式,管理程序,组织沟通,决策等各个方面的差异,更使得根植于文化中的价值观也会随之不同,不同的行为习惯无可避免。
例如德国企业员工每天习惯下班了就是再见,让他们星期天做事情困难很大。
虽然明基现在也在努力改变这种作风,他们也在慢慢地接受明基的企业文化,但这会是一段很长的路。
2.2 缺乏明确的价值体系和价值观念当企业陷入跨文化的境地中,很需要确定出一个明确的价值体系,构建一个统一的企业文化。
明基和西门子的企业文化非常不同:一个以生产消费电子产品为主,一个以生产大型电气设备为主。
前者是从代工起家,走上代工与品牌结合的道路,强调创新和速度;而后者是百年老店了,手机业务剩下品牌的光环但文化依然强势,强调可靠与程序。
面对这样的局面,构建统一的文化将他们融合绝对是一个巨大的挑战。
2.3 权力处理方面在公司整合过程中,集权、分权等的具体处理是重要事项,它将影响企业的正常运行以及军心稳定。
在明基收购西门子前,李焜耀曾派出15人的团队到德国,在每个部门安排台湾总部主管,试图加速整合。
但有消息人士透露,部分主管与德国员工方面一开始便出现了争执。
这使得整合速度不快,效率不高,也成为失败的原因之一。
2.4 缺乏跨文化素质人才许多中国企业至今仍是十分年轻的,刚走到国际的轨道上,需要不断有经验丰富并具有跨国管理能力的人才注入,从而使之走得更快更远。
而到目前为止,人才仍是许多企业的大问题。
例如在TC L失败的案例中,从它全球招聘的行动中就可以看到其缺乏国际化人才的软肋,它没能在国际化发展中做好有前瞻性的人才储备。
而对于明基,许多华人直接过来上班,他们英文很好,也拥有中国特色,在文化的接轨和传播上面都比较好。
但是两地教育系统还是产生一定行为模式差异,无法完全一样。
2.5 员工去留问题目前的许多中国企业经常通过并购国外公司从而进入国际市场。
这样母公司和子公司的员工都面临着各方面整合的问题。
例如在联想并购I B M中,最大的挑战就是留住美国员工。
双方员工收入存在的差距过大还易造成国内军心不稳。
对于明基,它收购西门子后,一直都在亏损,原本计划两年的亏损额度在一年就消耗殆尽。
于是明基选择裁员近2000名,希望避免破产厄运。
而这更是激发了德国工厂员工的火气,他们不断扮演受难者角色,不时传来罢工抗议行动,损害明基在欧洲的品牌形象,并开始动摇台湾以及德国投资人的信心。
3 跨文化管理角度探讨应对策略通过对明基收购西门子的案例分析,我们看到了其中的一些问题。
针对它们,我们从跨文化管理的角度对明基今后的国际化之路提出一些策略。
在这当中,我们需要遵循五项原则:因地制宜,可行适宜,系统整体,平等协调,文化渗透。
3.1 认识文化差异,建立共同的价值观不同规范的文化所造成的文化差异和文化摩擦的程度和类型是不同的,消除差异的方法也就不同。
只有识别文化差异,才能采取针对性的措施。
同时在此基础上,企业建立起共同的价值观。
共同的价值观是整个企业文化的总基调。
一旦在企业内部形成了基本价值观,就能影响甚至确定国际企业文化中的各个层次。
当价值观成熟后,将充分激发员工的觉悟,淡化甚至忽视文化冲突,极大地提高企业的凝聚力,使得不同文化背景的员工因企业的微妙诱导而与集体联动互动。
3.2 促进跨文化交流,培训管理人员让各个层次的员工各方面进行充分的沟通交流,同时注意企业中非正式组织内双方员工工作和情感信息的有效互通。
不断的沟通使得双方信息交流、意见反馈的畅通无阻,从而增进不同文化间的理解。
而培训也是最基本和有效的手段。
例如文化敏感性训练,采用多种方式有针对性地使员工在短时间内就能够达到基本的跨文化工作管理的标准。
当然在这个过程中,注意实现有效的管理也需要重视激励作用。
3.3 实行人才本土化战略它不但能有效降低向东道国派遣高级管理人员的成本,还能充分利用东道国相对低廉的人力资源。
该战略应包括企业的主要劳动者和管理者的本土化,通过本地化,企业能够更好地克服由文化背景和语言思维上的差异引起的种种障碍,利用本地职员良好的人际关系,顺利打开市场,拓宽销售渠道,大大降低交易费用和信息成本。
在全球经济一体化格局逐渐形成之际,跨国企业要想在其国际化进程中站稳脚跟,必须具备强大的核心竞争力,而核心竞争力的提高与其跨文化管理水平息息相关。
明基只是众多中国企业的一个缩影,从它的身上中国企业也能得到一些启示。
我国企业的跨文化管理时,应建立在充分了解本企业文化和国外文化的基础之上,顺应企业文化由单一性文化向跨国文化发展的必然趋势,认识到文化差异对企业经营的种种不利影响,从而选择适合企业自身的跨文化管理模式,使不同的文化达到最佳的结合,形成自己的核心竞争力,在国际市场更好地发展。
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