人力资源管理实操课程

一、课程背景随着社会经济的不断发展，人力资源管理在企业中的地位日益凸显。

为了提升企业人力资源管理水平，培养具备实战能力的人力资源管理人才，特制定本人力实操课程培训方案。

二、培训目标1. 使学员掌握人力资源管理的基本理论和实务操作技能；2. 培养学员具备良好的沟通、协调和解决问题的能力；3. 提高学员对企业人力资源管理制度的理解和应用能力；4. 增强学员对企业人力资源管理的战略思维和全局观念。

三、培训对象1. 企业人力资源管理人员；2. 企业各部门负责人；3. 有志于从事人力资源管理相关工作的人员。

四、培训内容1. 人力资源管理概述- 人力资源管理的定义与作用- 人力资源管理的六大模块2. 招聘与配置- 招聘渠道的选择与运用- 招聘流程与招聘简章撰写- 员工入职与离职管理3. 培训与开发- 企业培训体系构建- 培训需求分析- 培训课程设计与实施4. 绩效管理- 绩效考核体系设计- 绩效面谈与绩效改进- 绩效激励与薪酬管理5. 薪酬福利管理- 薪酬体系设计- 薪酬调查与市场定位- 福利制度设计与实施6. 劳动关系管理- 劳动合同签订与履行- 劳动争议处理- 企业内部劳动争议调解7. 人力资源法律法规- 劳动合同法- 劳动争议调解仲裁法- 劳动保护法五、培训方式1. 讲座：邀请资深人力资源管理专家进行专题讲座，深入解析人力资源管理理论与实务；2. 案例分析：通过实际案例分析，让学员学会运用所学知识解决实际问题；3. 小组讨论：分组进行讨论，培养学员的团队合作与沟通能力；4. 角色扮演：模拟实际工作场景，让学员亲身体验人力资源管理实务操作；5. 实地考察：组织学员参观优秀企业，了解先进的人力资源管理模式。

六、培训时间与地点1. 培训时间：共计XX天，每周XX课时；2. 培训地点：XX市XX区XX大厦XX室。

七、培训费用1. 培训费用：人民币XX元/人；2. 优惠措施：团体报名、早鸟优惠等。

八、培训评估1. 学员满意度调查：培训结束后，对学员进行满意度调查，了解培训效果；2. 学员考核：通过考试或作业等形式，检验学员对培训内容的掌握程度；3. 跟踪辅导：为学员提供后续的跟踪辅导，解答学员在实际工作中遇到的问题。

人力资源管理实操题目引言人力资源管理是企业管理中至关重要的一环。

在现代企业日益竞争激烈的市场环境下，如何合理、高效地进行人力资源管理成为了企业成功的关键。

本文将介绍一些常见的人力资源管理实操题目，并提供详细的解答。

问题一：如何招聘合适的员工？招聘合适的员工对企业的发展至关重要。

以下是一些招聘合适员工的方法和步骤：1.梳理岗位需求：明确岗位职责和要求，从而确定需要招聘的员工类型；2.制定招聘计划：根据企业的发展战略和预算，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间和招聘人数等；3.发布招聘信息：选择适合的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体等发布招聘信息；4.筛选简历和面试：根据招聘要求筛选简历，并安排面试；5.终面评估和决策：终面评估候选人，并根据面试表现和综合评估结果，做出招聘决策；6.发布录用通知：向录用的候选人发出录用通知，并确认入职细节。

问题二：如何建立有效的员工绩效评估体系？建立有效的员工绩效评估体系可以提高员工的工作动力，并促进企业的整体发展。

以下是建立有效员工绩效评估体系的步骤：1.设定明确的目标：为员工设定具体、可操作的目标，明确业绩指标和评估标准；2.收集数据和信息：收集员工的工作成果、能力表现等相关数据和信息；3.进行绩效评估：根据收集到的数据和信息，进行绩效评估，可以采用360度反馈、工作成果评估等方法；4.反馈和讨论：向员工反馈评估结果，讨论问题和改进方案；5.奖惩和激励：根据评估结果，给予员工奖励和激励措施，如薪资调整、晋升等；6.调整和改进：根据绩效评估结果和反馈，不断调整和改进员工绩效评估体系。

问题三：如何提高员工的参与度和工作满意度？提高员工的参与度和工作满意度可以促进员工的工作动力和创造力，提升企业绩效。

以下是一些方法和步骤：1.促进沟通和反馈：建立一个开放和良好的沟通氛围，鼓励员工提出意见和建议，并及时给予反馈；2.创造发展机会：提供培训、学习和发展机会，帮助员工提升自己的能力和技能；3.设立奖励与认可机制：建立奖励和认可机制，激励员工的积极行为和表现；4.提供良好的工作环境：提供舒适、安全和具有挑战性的工作环境，给予员工发展的空间和机会；5.有效的团队管理：促进员工之间的合作和团队精神，建立和谐的团队关系。

人力资源管理制度（实操版）-—----—--——--——人力资源部规范化管理工具箱——-—-—————--—--————----——-——--—————-————---——目录第一章人力资源部组织结构与责权一、中小企业人力资源部组织结构图二、集团公司人力资源部组织结构图三、人力资源部职责四、人力资源部权力五、人力资源部经理岗位职责六、人力资源总监岗位职责第二章人力资源规划管理一、人力资源规划主管岗位职责二、人力资源规划专员岗位职责三、公司人力资源规划工作的基本程序四、趋势分析法工作流程图五、人力资源需求预测步骤六、人力资源供给预测步骤七、人力资源管理费用构成要素八、人力资源管理费用编制流程九、人力资源原始成本核算内容十、人力资源重置成本核算内容十一、预算执行情况反馈流程十二、预算差异分析报告—————--——-—————-————————————--—-———---—-—---—十三、人力资源年度规划表（范本一) 十四、人力资源年度规划表(范本二）十五、人力资源需求预测流程（范本一）十六、人力资源需求预测流程(范本二）十七、人力资源规划管理流程（范本一) 十八、人力资源规划管理流程（范本二) 第三章招聘管理一、招聘主管岗位职责二、招聘专员岗位职责三、人员需求申请表四、内部招聘工作流程图五、面试实施流程图六、应聘人员登记表七、员工面试记录表八、面试成绩评定表（一)九、面试成绩评定表(二）十、面试成绩评定表（三）十一、招聘计划管理流程十二、招聘与录用流程十三、内部招聘管理流程十四、内部招聘管理流程(二）十五、员工试用管理流程——-——-—————-——-—--——--———---———--———--—-—-——-十六、员工转正工作流程十七、人员筛选流程图十八、初试进程图十九、内部人员竞聘流程图二十、内部人员岗位竞聘申请表第四章培训管理一、培训主管岗位职责二、培训专员岗位职责三、培训需求提出方式四、外派培训的方式五、培训需求调查流程六、员工培训管理流程七、外派培训管理流程八、公司第一阶段培训计划表九、公司第二、三阶段培训计划表十、培训师评估调查表十一、培训实施流程十二、技术人员培训常用方法十三、员工培训需求调查表十四、外派培训计划表第五章绩效管理一、绩效主管岗位职责-—-——-——-—-——-—————----—--------——-—--—-——-—-二、绩效专员岗位职责三、员工绩效考核表四、员工自我述职报告五、员工技能考核结果量化表六、员工德能考核结果量化表七、营销人员考核表八、生产人员考核表九、绩效考核管理流程十、月度绩效考核流程十一、员工奖惩管理流程十二、员工提案管理流程十三、总经理考核方案表十四、人力资源总监考核方案表十五、人力资源总监考核方案表十六、财务总监考核方案表十七、市场总监考核方案表十八、生产总监考核方案表十九、技术总监考核方案表二十、中层管理人员绩效改进计划第六章薪资管理一、薪资主管岗位职责二、薪资专员岗位职责---—--—---——-—-————---————-———————————-————--三、薪酬福利管理流程四、员工工资管理流程第七章人事事务管理一、人事事务主管岗位职责二、人事事务专员岗位职责三、档案管理专员岗位职责四、员工休假规定五、员工出差申请表六、差旅费用标准及审批表七、人员调动流程图八、职位调动评估表九、员工调动审批表十、人事调动交接单十一、离职移交清单十二、入职新员工人事档案管理流程十三、员工离职面谈表十四、员工离职结算表十五、人事档案管理系列表十六、一般出差管理流程十七、因公出国出差管理流程十八、员工离职管理流程十九、人事档案管理流程-—-————-————---——-—-———--—--—-—-————-—--——-——第八章劳动关系管理一、劳动关系主管岗位职责二、劳动关系专员岗位职责三、劳动合同专员岗位职责四、解除劳动合同申请表五、解除劳动合同流程六、劳动纠纷处理流程———————--——————-———--—————-———————-—-—--——-——第一章人力资源部组织结构与责权———----———-————-—-—————————-—- -———-—-———-————一、中小企业人力资源部组织结构图人力资源部人力资源部经理招聘与培训中心绩效与薪酬中心文化与规划中心招培绩薪福规企聘训效酬利划业主主主主主主文管管管管管管化主管招培绩薪福规聘训效酬利划专专专专专专文员员员员员员化专员--—————--——-—-——————————-—---——--———————-—-——二、集团公司人力资源部组织结构图集团公司人力资源总部人力资源总监集团分公司人力资源部集团分公司人力资源部集团分公司人力资源部ukb 部招培绩薪福企劳职聘训效酬利业动业部部部部部文关规化系划部部部-————--———-—-—-—-—————-——-————-—-———--—————-—三、人力资源部职责职责1 制定人力资源规划，拟定企业人员编制，编制人力资源支出预算，进行成本控制职责2 拟定、修订、废止、发放、解释人力资源管理制度，进行各部门职责权限划分职责3 人事问题的解决处理和人事关系协调职责4 负责人事档案的汇集整理、存档保管、统计分析和劳动合同的签订职责5 负责组织结构设计和职位说明书的编写职责6 进行人员招聘与录用、员工升调和辞退管理职责7 拟定薪酬制度,研究、改进薪酬管理制度，进行薪酬调整职责8 员工绩效考核，员工假务、勤务管理职责9 员工培训与开发管理职责10 劳动关系管理职责11 员工职业生涯规划管理——-———-—-———————--—-----———————--—-——-—-———-—四、人力资源部权力——-—---—————-—————-——————-—————--———————---——权力1 参与制定企业人力资源战略规划权力2 对违反人力资源管理制度的部门和个人进行处罚对企业员工调动、任免给予建议权力3权力4 对各部门员工绩效实施考核及奖惩权力5 各级管理人员任免建议权力6 部门内部员工聘任、解聘的建议权力7 部门工作协调权力8 员工解聘权力9 劳动争议调解五、人力资源部经理岗位职责--———-—--———-————--—-————-—-—--—————-—-——-——- 职责1 组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规划和年度计划职责2 制定招聘、考核、升职、奖惩、职称和技术登记评定等人力资源管理的方针政策职责3 计划和审核人力资源管理的成本职责4 协调和指导各用人部门的人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬福利等工作职责5 及时处理公司管理过程中的重大人事问题，定期组织考评，向领导推荐优秀人才职责6 协调处理好劳动关系———————-——-—-——————————-—-—--——-——-—-—-—--—--六、人力资源总监岗位职责职责1 制定人力资源招聘计划并组织实施职责2 制定公司的培训计划，组织实施培训职责3 引进具有竞争力、公平性的薪酬管理体系，组织制定公司的薪酬政策职责4 组织实施员工绩效考核并负责审查各项考核、培训结果职责5 审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行职责6 受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决职责7 推动各项管理规章制度的建设和完善-—-———-————--—-—-——-——-——-———--——-——-——————-—第二章人力资源规划管理一、人力资源规划主管岗位职责—-———-—-—-—----——-—————---—-----———-—---—-—-- 职责1 根据企业的发展战略,协助人力资源部经理制定企业人力资源总体战略规划职责2 根据企业整体发展战略编制“人力资源规划书"并组织实施职责3 整合、分析、统计和评估现有人力资源，定期提交人力资源分析报告职责4 预测企业人力资源供应及需求数量,制定相关政策措施，如招聘、培训等职责5 制定“人力资源部年度工作计划"及“人力资源部月度工作计划与预算”职责6 规划各类岗位人员的离职、补充、配备、使用计划职责7 规划企业人力资源的培训、绩效与薪酬、劳动关系计划职责8 人力资源管理费用与人工成本总额测算、控制及员工总量调整规划职责9 执行人力资源部经理临时交办的其他工作事项二、人力资源规划专员岗位职责———-—-—-—-——-—-—-——-——-—-———--——-————--——--——职责1 定期进行企业人力资源需求调查并进行需求分析与预测职责2 定期提交企业人力资源需求分析与预测报告职责3 了解企业人力资源使用状况，收集整理相关数据，上报人力资源规划主管职责4 协助人力资源规划主管对企业人事规章制度、户籍政策等进行规划与修订职责5 协助人力资源规划主管对员工绩效考核、激励机制等进行规划与修订职责6 协助人力资源规划主管进行人力资源的补充、培训、晋升、配备等的规划职责7 有关企业人力资源规划的各种表单、流程的制定、修订职责8 企业各种相关活动的规划与组织执行职责9 负责人力资源发展、规划、管理的相关资料的收集、整理及归档职责10 承办人力资源规划主管临时交付的事项—————-——-———-—-————--———————-——-——-—————-—---三、公司人力资源规划工作的基本程序开始人力资源规划环境分析人力资源需求预测人力资源供给预测确定人员供需平衡政策人力资源方案讨论、制定编制人力资源规划书结束-—-—-————--—————-—-——--———————--—---————--——-——————--————-—-———-—---———--—- —-———-—-—————-—四、趋势分析法工作流程图开始确定适当的与聘用人数有关的组织因素绘制组织因素与劳动力数量关系图计算每人每年的平均产量（劳动生产率)确定劳动生产率趋势并调整对预测年度情况进行预测结束—————————-————-——-——————----——-—-———-—-——--——五、人力资源需求预测步骤---—--———————-—---—-—-————--—-—-—--—————--———开始根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求将统计结论在部门内讨论并修正，得出现实人力资源需求根据企业发展规划,确定各部门的工作量根据工作量增长情况确定各部门还需增加的职务及人数汇总统计得出未来人力资源需求对预测期内退休的人员进行统计，预测未来离职情况将各项需求预测结果统计，得出整体人力资源需求预测结束-—--———--—————-—-—--——-—-—-———-——-—--—---———-六、人力资源供给预测步骤-————-—-———————-—-—--——-—--—-————------—-————开始进行人力资源盘点，了解公司员工现状分析公司职务调整政策和员工调整历史数据,计算出员工调整的比例向各部门经理了解可能出现的人事调整情况将情况汇总，得出公司内部人力资源供给预测分析影响外部人力资源供给的地域性因素分析影响外部人力资源供给的全国性因素根据分析得出公司外部人力资源供给预测将各项预测结果统计，得出整体人力资源供给预测结束-———--—-——--——--——--————---—————-—-——-—-—--——七、人力资源管理费用构成要素-—--———————-———————————--————-—--————————-—--基础成本计时成本计件工资职务工资工资成本医疗保险奖金失业保险津贴工伤保险补贴人生育保险力加班工资资源员工福利费管福利和保险理费基本养老保险用补充养老保险员工教育经费其他员工住房基金其他费用—-————-——--————————-——--——--—- -———--——-————--八、人力资源管理费用编制流程-—-—-—-—-————-——-———-——-—————- -———-——————--——开始？上一年度费用预算上一年度费用结算？比较预算结算分析费用使用趋势？生产经营状况分析? 最低工资标准 ? 当年费用预算工资指导线当年已发生费用结算物价标准? 预测下一年度生产经营状况? 下一年度预算结束———---————-——--———-——--———-—-—-—-----————-———九、人力资源原始成本核算内容————-——-—------—-———-——-—————-——-——-——-—-————人力资源原始成本人力资源获得成本人力资源开发成本直接成本间接成本直接成本间接成本 1(人员招聘 1（上岗引导培训 1(培训期间生产损失 2(人员选拔 2（职业生涯管理 2（职业发展辅导人员的时3（录用安置 3（教育培训间投入3(组织内部讲师的时间投入十、人力资源重置成本核算内容---———---———-——————---———-——-—-—-————————-———人力资源原始成本人力资源原始成本人力资源获得成本人力资源开发成本人力资源离职成本人力资源获得成本人力资源开发成本人力资源离职成本直接成本间接成本直接成本间接成本1（离职补偿费 1（空职损失 1（离职补偿1（空职损失2(离职管理费 2（新聘人员不如离职员工费 2(新聘人员不如离职带来的损失 2（离职管理员工带来的损失3（离职前离职者工作绩效费 3（离职前离职者工作损失绩效损失十一、预算执行情况反馈流程预算委员会(总经时间人力资源部财务部理)开始根据月报中资金使用情根据本月本部门的 -——-——-—-——--———-—--—-————————况与上月预算进行比较资金使用情况，填写审阅结束分析，形成预算执行情月报上报况明细表—---—---————-—-每月5日前收到月报3个工作日内十二、预算差异分析报告填报单位: 填报人：填报时间：项目月度本季度累计本年累计——-—-————-————-——————-—--———-—-——--——————————预实差差异预实差差异预实差差异算际异率算际异率算际异率费用分摊额培训费用外派学习入职培训业务培训……小计薪金费用员工工资保险总额福利费用—————-——-———--—-—--—----——-—-—--—————-—--————其他小计办公费用办公用品出差小计……总计十三、人力资源年度规划表一… … 序计划类别第一第二第三备注号年年年——-——-——-——---———-—-—-——--——-——--——--——-—--—- 1 员工总人数计划高层领导各类中层领导职位2人数技术人员计划一般员工综合办公室计划调度部各部经营管理部门3人数工程部计划财务部人力资源部合计填表人：审核：填表时间: 年月日十四、人力资源年度规划表二时间学历时间、学历 200820092010现有硕士本科大专其他级别年年年—————---—-——-——-———-————-—-———-——---——————-——财经营销高层生产……财经营销中管层理生产人…… 员财经营销基层生产……小计高工工程师技助工术人技术员员其他小计机工基层电工—-—-————--———-----——-——-——————-——-———-——-—-——员维修工环保……小计合计填表人：审核人：十五、人力资源需求预测流程（范本一）--——-——————--—--—-——----—-—--———--——————————- 开始职务编制确定？职务分析结果人员配置预测期内预测期内离职情况人员超编退休人员预测统计统计 ? 人力资源现状人员缺编是否符合？结果统计职务资格要求? 将统计结果与企业发展规划各部门管理者讨论增加的职务? 确定各部门的工作量增加的人数调整统计结果汇总统计？确定目前？确定？确定人力资源需求未来人力资源需求流失人力资源需求结果汇总？企业整体人力资源需求结束---—-——---—-—--—-—-—-——-—————- -———-———————--——————-————--——--——-———-—————-—--—-—-—-——-———-十六、人力资源需求预测流程（范本二)总裁行政总监人力资源部各职能部门相关外部单位开始人力资源公司发展战略目标战略目标?人力资源提供资料市场调查人力资源汇总需求提议配合 ?分析研究审核 ?需求预测讨论讨论？需求预审批审核测报告与现有人力对比？员工审批审核招聘计划结束—---—————-——————---————-—--——- -—-——-—-———-——-十七、人力资源规划管理流程（范本一）--—————-—————--—-—---———————-- ————-—---—-—--—开始?企业战略规划影响需求因素:市场需求技术与组织结？现有人力资源核查？人力需求预测构预期活动变化工作时间？人力供给预测 ?人员净需求量教育和培训晋升？目标及匹配政策补充培训开发配备职业发展辞退劳动力不续签合同过剩劳务输出提前退休缩减工作时间?执行计划加班补充劳动力培训短缺？执行反馈晋升工作再设计借调结束-----—-——-——————————-—————--—————-——-——————--十八、人力资源规划管理流程（范本二）—-—-———-—-—————————-———-——————-——————-——--—-—总经理人力资源部各职能部门年度工作计划管理流程？编制人力资源规划制度组织执行？了解外部人力资源情况员工需求申请表各部门经理草拟本部门人力资源需求员工需求申请表 ?分析内部人力资源状况企业年度整体发展规划 ?人力资源需求分析?编制公司人力资源规划制定人力资源规划草案人力资源规划报告否审批是？执行既定规划内部选内部调外部招拔流程动流程聘流程—-———————--—--——-————-—-—————- ———---——-———--———-———-——————-—---—————-—-—————————-—-—-——-——第三章招聘管理--—-—-——--—-——————--——--—————- ——-—--——-——-——-一、招聘主管岗位职责职责1 根据公司现有的编制及业务发展需求，协调、统计各职能部门的人员招聘需求根据公司人员招聘的需求，编制年度、季度、月度人员招聘计划职责2职责3 招聘渠道的建立与评估职责4 负责人员招聘、面试、甄选、录用等工作职责5 汇总分析相关招聘报表职责6 建立和完善公司的人才选拔体系和招聘流程职责7 建立后备人才选拔方案和人才储备机制职责8 其他事务：完成人力资源总监及经理交办的其他临时性任务——-—---—-———————-—--————--—————-—-—-—-———————二、招聘专员岗位职责职责1 根据企业发展情况及各职能部门人员需求计划，编制企业人员招聘计划职责2 招聘信息的起草与发布职责3 简历筛选、聘前测试、初次面试工作的组织与主持职责4 应聘人员资料库的建立和维护职责5 人才市场、职介机构、猎头公司等相关信息的收集并寻求与他们的合作职责6 企业人员流动情况及人员流失原因分析三、人员需求申请表申请部部门经理门———-————--———-—-——-—-—-————————---——-----——-— ?员工辞退？员工离职？业务增量 ?新增业务 ?新设部门申请原因说明职最迟务工作所需上岗任职条件名描述人数日期称专业知识工作经职验位1 需求工作技计划能说明其他专业知识工作经职验位1工作技能其他—-————--—--—-——---————-——————-—-——-———-——-—-—合计人职基本工其他待位1 资遇薪酬标准职基本工其他待位2 资遇部门经签字：理日期：意见人力资签字：源部日期：批示总经理签字: 意见日期：———-————---—-———-————-—-—-—-——-—————-—-——-—-- 四、内部招聘工作流程图提出用发布招聘应聘资料人员选拔人员录用人需求信息收集各用人单位人力资源部根据用对面试合格的人员人力资源部根据职根据工作需人部门的用人需发布录用通知，被位说明书及其他相要，提出人求,拟定并发布内录用者到原所在部关要求对应聘者的员需求计部招聘公告，发布门办理工作交接手资料进行初步筛划,报人力的方式主要有公司续，到用人部门报选，并对初步筛选资源部汇总网站通知、职位公到并到人力资源部合格者，发布面试告栏、内部招聘文办理相关手续通知件及其他五、面试实施流程图——————--——-——-——--—-—---——-———-----———————-—-实施阶段主要工作简要说明•给予应试人员热情友好的接待导入阶段创造良好的面试气氛•面试地点明亮、整洁、无干扰•轻松的开场白•多方面的角度对应试者进行考面试的核心阶段，对应察,主要包括其心理特点、工作实施阶段试人员多方面的考察动机、能力、综合素质等面试考官检查有无遗漏需要从•应聘者那里获取的相关重要信息进入面试的尾声,双方•面试考官就应试者对公司感兴结束阶段进一步沟通趣的话题做出回答•告知公司人员录用工作的下一步工作安排•对应试者表示感谢对应试人员在面试中的• 为人员录用决策提供依据评估阶段表现进行评估-—-—--—-—---————--—--———--—————-——-——--—-————六、应聘人员登记表应聘职位：填表日期：年月日出生日姓名性别年龄期籍贯民族身高体重健康状婚姻状学历职称况况毕业院所学专校业第一外第二外级别级别语语联系方身份证式号期望工上岗时其他要资间求起止时间学校名称专业学历所受教育起止时间公司名称所担任职务相关证明人工作经验———--——-———————-—-———-——-——--———-——----——————所获得的相关培训机构培训机构培训内容证书参加的培训所受过的奖励及处分兴趣和爱好个人特长及自我评价七、员工面试记录表应聘者基本情况应聘者姓性别年龄名毕业院校专业学历应聘职位应聘时间——-—-————-———————--——--————————-—-—-———————--面试记录面试者：所属部门:面试日期：年月日评价等一级优良好差备注般面试项目1(仪容仪表2（语言表达与口齿清晰3（专业知识和技能的掌握4（相关专业知识的了解5（外语能力6（灵活应变能力7(责任心8（个人品质9(环境的适应性10（发展潜力面试评价综合评定录用意见 ?予以录用 ?有待进一步考核？不—--——-—--—--——————---—-—-————- ————-—--—-—————予考虑八、面试成绩评定表（一）应聘者姓名性别年龄毕业院校专业学历应聘职位应聘时间评定等级评价项目A-优 B—良 C—好 D-一般 E-差仪表、仪态专业知识技能的掌握工作经验与应聘职位的关联程度语言表达分析判断能力应变能力情绪控制能力评价人力资源部录用决策？予以录用？储备？不予考虑综合评价用人部门录用决策 ?予以录用 ?储备 ?不予考虑评价评价总经理录用决策？予以录用 ?储备 ?不予考虑——-——-——--——-———————----——-—-- --——-————————--九、面试成绩评定表(二)应聘者姓性别年龄名毕业院校专业学历应聘职位应聘时间评分2评定项目面试问题示例 5 4 3 1一优良好差般通过观察应聘者的穿着、打扮、仪容仪表言谈举止等来判断1（毕业院校、专业2（你认为你所受的哪些教育或培教育背景训将帮助你胜任你现在应聘的这份工作1（简要的介绍一下你的工作经历工作经验 2（你在工作之中主要取得了哪些成绩求职动机 1(选择本公司的原因--—-——--—————--———-—————--——————————----————-2（选择工作时，最重视那三项因素专业知识询问与职位要求相关的专业知识和技能和相关领域的问题语言表达1(请做一个简单的自我介绍能力 2（谈谈你的优缺点1(谈谈你的同事或朋友对你的评人际沟通价能力2(你认为良好沟通的关键是什么1（如果我们公司的竞争对手也决定录用您，您将做出如何抉择灵活应变2(请列举一个工作或生活过程中能力你面临过的一个两难得处境，最后你又是如何解决的1（个人的座右铭个性品质 2（如何理解“受人之托，忠人之事”这句话兴趣爱好业余时间的安排1。

人力资源实操引言人力资源（Human Resources，简称HR）是一个组织中非常重要的部门，负责管理和协调所有与员工有关的事务。

人力资源管理涉及到招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工关系等多个方面。

在实际工作中，人力资源部门需要不仅需要掌握相关的理论知识，更需要进行实操。

本文将介绍人力资源实操的几个关键方面，包括招聘流程、培训开展、绩效管理以及员工关系处理。

通过掌握这些实操技巧，人力资源部门能够更好地支持组织的发展，提高员工工作满意度，从而提升整体的组织绩效。

招聘流程招聘是人力资源部门的一项核心工作。

良好的招聘流程能够确保组织招聘到符合要求的人才，减少人员流动和培训成本。

以下是一个典型的招聘流程：1.需求分析：与相关部门沟通，明确招聘职位和要求。

2.编制职位描述和任职要求：准确描述职位的工作内容和技能要求。

3.发布招聘信息：通过官方网站、招聘平台、校园招聘等途径发布招聘信息。

4.筛选简历：根据职位要求筛选符合条件的简历。

5.面试：与候选人进行面试，评估其技能和适应能力。

6.审核背景资料：核实候选人的学历、工作经历等背景信息。

7.录用决策：根据面试和背景核查结果，做出是否录用的决策。

8.发送录用通知书：通知成功招聘的候选人。

培训开展培训是人力资源部门的另一项重要工作。

通过培训，员工可以提升技能、适应新工作岗位，同时也可以增强员工对组织的认同感和忠诚度。

以下是一个培训开展的基本流程：1.培训需求分析：与相关部门沟通，明确培训的目标和内容。

2.制定培训计划：根据需求分析结果，制定培训的具体内容、时间和地点。

3.筛选培训供应商：与培训供应商进行沟通，选择符合要求的培训机构。

4.与培训供应商合作：与培训机构签订合同，确定培训方式和费用。

5.宣传培训信息：通过内部邮件、企业微信等渠道宣传培训信息。

6.培训实施：培训机构按照培训计划进行培训。

7.培训评估：对培训效果进行评估，收集员工的反馈意见。

8.培训总结和改进：根据评估结果进行培训总结，并对以后的培训提出改进意见。

人力资源管理师考试实操内容(4级)人力资源管理师考试实操是中国人力资源职业资格（4级）考试中的一部分，考察考生在实际工作中应用人力资源管理知识和技能的能力。

实操内容主要包括以下几个方面：1.人事文书处理：考生需要展示处理人事文书的能力，包括员工档案管理、劳动合同签订与解除、员工离职手续办理等。

考生需要熟悉相关法律法规，准确填写各类文书，确保符合法律规定和企业规定，并能够处理不同情况下的特殊问题。

2.组织人力资源计划与招聘：考生需要展示针对企业的组织人力资源需求，制定合理的人力资源计划的能力。

同时，需要熟练掌握招聘的各个环节和技巧，包括岗位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试指导等。

3.员工绩效管理：考生需要展示员工绩效管理的能力，包括绩效目标设定、考核指标制定、绩效评估、激励措施制定等。

通过实操，考生需要展示在现实工作环境中如何制定合理的绩效管理方案，提高员工绩效，为企业提供优秀人才和持续发展。

4.培训与发展管理：考生需要展示培训与发展管理的能力，包括培训需求分析、培训计划制定、培训资源开发与管理、培训效果评估等。

通过实操，考生需要展示在实际工作中如何制定培训方案，提高员工的能力和素质，为企业提供持续发展的动力。

5.薪酬与福利管理：考生需要展示薪酬与福利管理的能力，包括制定薪酬体系、设计绩效考核与激励方案，并能根据不同情况进行薪酬调整和福利待遇的管理。

通过实操，考生需要展示如何根据企业战略和员工贡献，制定合理的薪酬与福利政策，激励员工提高工作绩效。

6.劳动关系处理：考生需要展示劳动关系处理的能力，包括员工关系管理、劳动合同管理、劳动争议处理等。

通过实操，考生需要展示如何维护良好的员工关系，避免或处理可能的劳动纠纷，确保员工与企业的利益相结合。

人力资源管理师考试实操要求考生结合实际案例，具体分析问题，并提出解决方案。

考生需要熟悉相关法律法规和人力资源管理理论，有良好的沟通协调能力和解决问题的能力。

人力资源管理实操技巧人力资源管理是组织中至关重要的一环，它涉及到招聘、培训、绩效评估等多个方面。

在现代企业中，掌握一些实操技巧能够帮助人力资源管理人员更好地完成工作任务。

本文将分享一些人力资源管理实操技巧，以帮助您提高工作效率和满足组织的需求。

一、招聘技巧招聘是人力资源管理的第一步。

一个成功的招聘过程可以为组织引入优秀的人才，提高整体工作效益。

以下是一些招聘技巧：1. 制定准确的招聘岗位描述：在发布职位招聘信息之前，确保岗位描述清晰、准确。

描述岗位职责、任职资格和期望的技能要求，这将有助于吸引到与岗位要求匹配的候选人。

2. 利用多样化的渠道：除了传统的招聘渠道，如人才市场和招聘网站，还可以考虑利用社交媒体和职业网络平台等渠道。

这将帮助您接触更多的潜在候选人，提高招聘的成功率。

3. 有效的面试技巧：在面试过程中，提前准备好问题，以评估候选人的能力和适应性。

与候选人建立良好的沟通和互动，确保他们能够以真实的状态展现自己的潜力。

二、培训技巧培训是提升员工能力和职业发展的重要手段。

下面是一些能提高培训效果的技巧：1. 建立培训需求评估机制：在制定培训计划之前，明确员工的培训需求是至关重要的。

可以通过员工调研、业绩评估等方式来获取员工的培训需求，以便有针对性地制定培训计划。

2. 多元化培训方法：选择适合不同学习风格和需求的培训方式。

这包括面对面培训、在线培训、实践培训等。

提供多元化的培训方式有助于满足员工不同的学习要求。

3. 激励员工参与培训：通过奖励机制、晋升机会等方式，激励员工参与培训项目。

这将使员工更有动力和意愿发展自己的技能，为组织的长远发展做出贡献。

三、绩效评估技巧绩效评估是了解员工工作表现、提供反馈和激励的有力工具。

以下是一些绩效评估技巧：1. 设定明确的目标：在绩效评估之前，与员工共同制定明确的目标和期望。

这样可以帮助员工知道他们在哪些方面需要努力，并且可量化地评估他们的绩效。

2. 提供及时反馈：在绩效评估中，及时提供反馈对于员工的成长至关重要。

人力资源管理实操课程一、课程简介人力资源管理实操课程是一门针对企业中的人力资源管理岗位人员开设的课程。

该课程主要包括人力资源管理的基本理论知识、实际操作技能以及相关法律法规等内容。

通过该课程的学习，能够帮助学员深入了解企业中人力资源管理的重要性和作用，掌握相关工具和方法，提高自身在岗位上的综合素质和能力。

二、课程目标1.了解企业中人力资源管理的基本理论知识；2.掌握相关工具和方法，提高自身在岗位上的综合素质和能力；3.熟悉相关法律法规，遵守职业道德规范；4.培养创新思维和团队协作精神。

三、课程内容1.人力资源管理概述（1）什么是人力资源管理？（2）为什么需要进行人力资源管理？（3）人力资源管理的核心任务是什么？2.招聘与录用（1）招聘渠道及其优缺点；（2）招聘流程及其注意事项；（3）面试技巧及其注意事项。

3.薪酬管理（1）薪酬管理的意义；（2）薪酬制度设计及其注意事项；（3）绩效考核与薪酬挂钩。

4.员工关系管理（1）员工关系的基本概念；（2）员工关系处理流程及其注意事项；（3）团队建设与员工关系管理。

5.培训与发展（1）培训的意义及其分类；（2）培训计划设计及其注意事项；（3）职业发展规划与实施。

6.法律法规与职业道德（1）劳动法律法规概述；（2）职业道德规范及其重要性；（3）遵守职业道德规范的方法和技巧。

四、课程教学方法1.理论课讲授，通过PPT、案例分析等方式进行知识传授和理论阐述。

2.实践操作，通过模拟招聘、面试、绩效考核等场景进行实际操作演练。

3.小组讨论，通过小组合作学习，提高学生的团队协作能力和创新思维能力。

4.个人作业，通过个人独立完成实操任务，提高学生的自主学习能力和实际操作能力。

五、课程评估1.参与度，包括课堂出勤率、课堂表现等。

2.作业质量，包括个人作业、小组作业等。

3.考试成绩，针对课程内容进行考试，考查学生对于理论知识和实操技能的掌握情况。

4.综合评价，根据以上三项评估结果进行综合评价，确定学生成绩。

人力资源管理实操1. 引言人力资源管理是组织中非常重要的一项工作，它涉及到招聘、培训、绩效管理、员工关系等方面。

本文将详细介绍人力资源管理的实操方法和技巧，帮助企业更好地管理和发展人力资源。

2. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步，它对于组织的发展至关重要。

以下是一些招聘与选拔的实操方法：•制定招聘计划：根据组织的需求和战略目标，制定明确的招聘计划。

确定需要招聘的岗位、数量和要求。

•编写招聘广告：撰写吸引人才的广告，并发布在适当的渠道上，如招聘网站、社交媒体等。

•筛选简历：对收到的简历进行筛选，根据岗位要求进行初步评估。

•面试与评估：对通过简历筛选的候选人进行面试，并进行能力测试、性格测试等评估。

•背景调查：对最终候选人进行背景调查，确保其信息真实可靠。

•发放录用通知：选择合适的候选人后，发放录用通知，并与候选人商议入职细节。

3. 培训与发展培训与发展是人力资源管理的重要环节，它可以提升员工的能力和素质，为组织的发展提供有力支持。

以下是一些培训与发展的实操方法：•培训需求分析：根据岗位要求和员工现有能力，进行培训需求分析。

确定需要开展的培训内容和方式。

•设计培训计划：根据培训需求分析结果，制定详细的培训计划。

包括培训目标、内容、时间安排等。

•选择合适的培训方式：根据不同的培训内容和目标群体，选择合适的培训方式。

如内部培训、外部培训、在线学习等。

•实施培训活动：按照培训计划进行具体的培训活动。

包括授课、案例分析、小组讨论等形式。

•培训效果评估：对参加培训活动的员工进行效果评估，了解他们对于所学知识和技能的掌握程度。

•职业发展规划：根据员工的兴趣和能力，制定个性化的职业发展规划。

为员工提供晋升和成长的机会。

4. 绩效管理绩效管理是评估和提升员工绩效的过程，它对于激励员工、改进组织绩效至关重要。

以下是一些绩效管理的实操方法：•设定明确的目标：与员工一起设定明确、具体、可衡量的目标，确保其与组织战略目标相一致。

HR三大支柱实操3.0主讲：刘峰松【针对痛点】1.知道HR要转向战略地位，但是不知道怎么做2.HR部门对自身的业务了解肤浅3.HR缺乏战略思想与战略管理能力4.HR不知道如何既有战略高度、也有日常事务处理能力地做好HR工作5.面对员工多样的需求，不知道如何为员工提供有效的针对性的服务6.HR不知道如何清晰地把三支柱工作既能明确分工、又能有效衔接【培训后感觉与关键收获】1.感觉：时不我待！必须加紧学习，成为专家2.知道：HR三大支柱的角色与任务3.掌握：HRBP、HR COE、HR SSC的基本操作方法。

【课程对象】公司高管、人力资源部门【课程时间】6小时/天×1天=6小时【课程特色】课堂讲授+案例分析+小组讨论+情景/工具演练，突出实战性与实用性【课程大纲】分享与分析❖请介绍一下您公司的战略❖请介绍一下您的部门所承担的关键流程❖请介绍一下您的主要岗位职责❖请介绍一下这个月您上下游部门、岗位的主要任务❖请介绍一下相关部门的主要困扰❖请您总结一下目前HR的日常工作❖请您指出目前HR的关键职责/任务❖请您谈谈HR工作与公司战略的关系❖请您谈谈HR部门与其它部门是如何协作的❖您认为要做好HR工作需要具备怎样的素养❖您认为HR的哪些工作是别的部门无法替代的❖您知道营销、采购、物流、财务、质量、行政、生产、研发、工程等部门的痛点吗❖请介绍一个您的同事❖请说说您的职业规划1、HR三大支柱概述❖HR从业人员的来源❖HR从业人员素养的缺陷❖传统HR工作的困境❖迫不得已的一分为三——HR三支柱◆HRBP的职责◆HR COE的职责◆HR SSC的职责❖三支柱管理模式的思想基础:人力资本❖三支柱管理模式的思考方式❖三支柱管理模式的工作方式❖三支柱案例介绍◆华为◆腾讯◆阿里巴巴◆吉利汽车2、HRBP操作方法❖核心价值观传承的驱动者◆核心价值观的由来◆核心价值观的宣导◆核心价值观的传承❖战略伙伴和解决方案集成◆战略二元论◆战略必须回答的问题◆战略制定与分析工具❖组织发展分析与促进◆分析组织的切入点●核心文化●制度文化●物质文化◆组织发展●组织发展的目标●组织发展的内容●组织发展干预技术的四种类型●滋生政治行为的组织七特征●高效团队的特征●影响员工工作满意度的因素●工作生活品质的十项内容❖领导力分析◆领导类型◆管理风格◆影响力◆目标管理❖人才需求分析与供应◆人才素养构成◆识人❖工作满意度、激励和归属感提升◆内容型激励◆过程型激励❖沟通以获得深层需求◆需求获得◆需求分析◆目标◆行为◆结果◆认知◆感觉◆情绪◆压力3、HR COE操作方法❖组织有效性评估◆行为方式◆行为结果◆行为效果❖招聘管理设计与咨询◆招聘思想◆招聘渠道◆招聘方法与工具❖学习与发展的设计与咨询◆素养结构◆素养分析◆职位发展学习地图❖团队配置与任职管理与咨询◆团队角色◆职责与任务❖薪酬管理方案设计与咨询◆薪酬思想◆薪酬战略◆薪酬策略◆薪酬类型❖领导力与人才管理方案设计与咨询◆领导力标准◆领导力发展◆人才发展方案设计❖个人绩效管理与咨询◆绩效分析◆绩效激励方案❖员工关系管理设计与咨询◆管理思想◆内容◆员工职业规划◆员工援助计划◆情绪与压力管理设计◆劳动关系4、HR SSC操作方法❖员工服务受理❖HR流程事务处理◆流程思想◆流程要素◆流程分析◆流程优化❖SSC内部运营管理◆法律法规◆政策◆制度。

人力资源管理人力资源共享服务：实操指南人力资源管理人力资源共享服务：实操指南1.引言1.1 背景说明1.2 目的和范围2.人力资源共享服务概述2.1 定义2.2 优势和目标2.3 适用范围3.人力资源共享服务的实施步骤3.1 确定需求和目标3.2 设计和建立共享服务框架3.3 流程制定与流程优化3.4 信息技术支持3.5 人力资源共享服务的实施和运营4.人力资源共享服务的关键要素4.1 领导支持和组织结构4.2 制度和政策4.3 人才管理与培训4.4 绩效评估与激励机制4.5 风险管理与监控5.人力资源共享服务的挑战与解决方案5.1 文化差异与融合5.2 信息安全和保密5.3 沟通与合作5.4 绩效评估与管理6.人力资源共享服务的成功案例6.1 公司A的人力资源共享实践6.2 公司B的人力资源共享实践7.未来发展趋势7.1 技术发展对人力资源共享服务的影响7.2 全球化背景下的人力资源共享服务8.结论9.附件- 附件B: 人力资源共享流程示意图10.法律名词及注释- 注释1、劳动法- 定义1.1、劳动法是指.- 定义1.2、劳动法的主要内容包括.- 注释2、员工保密协议- 定义2.1、员工保密协议是指.- 定义2.2、员工保密协议的作用是.附件：附件B：人力资源共享流程示意图[流程示意图]法律名词及注释：注释1：劳动法定义1.1：劳动法是指通过立法形式对劳动者与用人单位之间的劳动关系进行规范管理的法律体系。

劳动法的主要内容包括劳动合同、劳动报酬、劳动时间和休假、工作条件和环境安全等。

注释2：员工保密协议定义2.1：员工保密协议是指雇主与雇员之间签订的一种合同，约定了雇员在履行工作职责过程中需要保守的信息和知识，并约束雇员在离职后的保密义务。

员工保密协议的作用是确保企业的商业机密和竞争优势不会因为员工的离职而泄露。

人力资源管理实操课程一、课程介绍本课程旨在帮助学员全面了解人力资源管理的核心概念、方法和实操技巧，培养学员在实际工作中运用人力资源管理知识的能力。

通过理论讲解、案例分析和实践操作，学员将掌握人力资源管理的基本流程和关键技能，提升自身在人力资源领域的竞争力。

二、课程内容1. 人力资源管理概述•人力资源管理定义与发展趋势•人力资源管理的重要性与作用•人力资源管理的基本原则与理论模型2. 人力资源规划与招聘•人力资源规划的意义和步骤•招聘流程与方法•面试技巧和人才评估方法3. 绩效管理•绩效管理的概念和目的•绩效评估方法和工具•绩效管理与奖惩激励4. 培训与发展•培训需求分析与计划制定•培训方法和工具•培训成效评估和持续发展5. 薪酬与福利管理•薪酬体系设计与管理•员工福利计划与绩效奖励•薪酬与激励理论6. 劳动关系与员工关系•劳动法律法规与劳动合同管理•劳动纠纷处理与劳资关系协调•员工关系管理与团队建设三、课程特点1.理论与实践结合：课程内容注重理论与实践相结合，学员将通过案例分析和实操练习将知识运用到实际工作中。

2.专家授课：课程由行业知名专家授课，通过丰富的实践经验和案例分享，提供专业的指导和建议。

3.小班授课：每班人数有限，确保学员能够得到充分的互动和个性化指导。

4.实用工具与模板：提供丰富的实用工具和模板，帮助学员在实际工作中快速应用所学知识。

四、学员收益1.全面了解人力资源管理领域的核心概念和方法。

2.掌握人力资源管理的实操技巧，提升在实际工作中的应用能力。

3.增强人力资源管理能力，提升自身职业竞争力。

4.获得行业专家的指导和支持，开拓人脉资源。

5.获取实用工具和模板，助力日常工作高效完成。

以上是《人力资源管理实操课程》的详细介绍。

希望通过本课程的学习，能够帮助学员提升在人力资源领域的理论素养和实践能力，提升自身的职业发展。

欢迎对人力资源管理感兴趣的同学们报名参加！。

人力资源管理实务系列课程介绍和课程大纲（一）课程的由来和授课情况我在10余年的职业经理人生涯中以HR管理为主，其中在三菱集团出任行政人事部经理，在南菱任人事部经理，在宝供物流任人事行政部经理，分管HR的付总经理。

并在数家企业辅导推行过我自创的《创新的人力资源管理与实践》咨询案，效果显著，讲师著作《人力资源管理助师级，管理员级》一书已于2003年年初出版。

HR理论来源于在三菱集团所受MBA培训和大量的自学和听课。

这一系列HR课程在2000年推出以后，为广东现代培训中心举办的广州HR总监班1-4期、HR经理班1期、深圳HR总监班、南海HR总监班讲授过10余次，其中讲授得最多的是绩效管理、薪酬管理、培训与开发、沟通与协调、还为中山大学EMBA课程进修班从第一届到第十四届讲授绩效管理和沟通与协调课程。

为21CN等企业进行了<<非HR专业之HR管理>>内训，在对数家企业进行绩效管理咨询辅导时，《滚动式目标管理和绩效考核》《工作分析与岗位职责》《全面薪酬福利》都是常上的课程。

通过大量的授课和辅导企业，HR实务系列在不断改进中趋于成熟，是顾问公司举行HR 实务培训公开课和企业内训的首选课程。

（二）授课特点和课程效果课程以HR实务为主线，案例都来自于讲师亲身经历工作企业和辅导企业的实践以及和学员分享的实践，并特别注意可操作性，学员课堂满意度平均85分（百分制）左右，最低在80分以上，课后都将学到的内容用于实践中去。

（三）举行过该系列课程的顾问公司、机构和企业1、公开班（课程班）中山大学EMBA课程班；广东现代管理培训中心HR总监班、HR经理班；深圳邦企业顾问公司HR经理班；北大青鸟珠海培训中心HR经理班；深圳冠智达；中山大学教授——经理人协会；竟越第四届HR大会；广东雷鸣顾问；赢周刊赢家论坛；东莞基业人才；顺德志毅雅典顾问；韦拓培训；雅加达管理学院；埃文森顾问；培训之家；中道咨询公司；经盛公司；鼎元公司2、进行HR咨询辅导和内训过的部分企业上海市舜业钢铁；上海市糖业烟酒；广州日立电梯；惠州邮电工程；珠海麒麟统一啤酒；北京建工集团；吉事多卫浴；三星天津纺织；中联鲁宏水泥；联想集团惠州厂NEC-东金(厦门)电子；中信化工；马克华菲（上海）公司飞亚集团；东聚电业；天河城电脑；深圳卡顿；泰康人寿；欧普照明建筑宝公司；德尔电器；天涯实业；洪发贸易；西江铜材；威利斯物业；南方铜结构；兴达国际；霸力化工；珠海飞利浦；21CN；利农康盛；杭州锅炉集团；北京雷诺汽车厂；福州嘉达纺织公司；郑州电业局；珠海联通（四）课程大纲页码1.《滚动式目标管理与绩效考核》☆☆☆☆☆（推荐极数） 42.《非HR之HR管理》☆☆☆☆ 6 3,《人力资源管理》☆☆☆☆ 8 4.《全面薪资福利管理》☆☆☆☆ 9 5,《工作分析与岗位职责》☆☆☆☆ 11 6,《企业招聘与面试》☆☆☆ 12 7,《员工培训与开发》☆☆☆ 148.《员工激励实务》☆☆☆ 169.《企业HR规划实务》☆☆☆ 1810.《内部讲师培训实务》☆☆☆ 2011.《人才困境的整体解决方案》☆☆☆☆ 21《滚动式目标管理与绩效考核》（2天12小时）课程对象：企业中所有参与绩效管理的高层、中层干部课程目的:1、了解绩效管理的重要性和怎样在企业中规划与推行绩效管理；2、绩效管理推行的重点、难点及解决之道；3、了解到目标制定的要点在于简单、具体、有效并学会制定各类工作岗位上的任何目标；4、目标执行必然应怎样沟通、跟进以确保目标的完成；5、目标管理执行过程中上司与部属的工作要点与方法；6、了解目标体系的过程；7、目标的选择需以重要性为考虑前提；8、绩效评估的难度重点及解决之道；9、掌握绩效的目的；10、通过一个案例的讨论了解激励或绩效管理的独特之处；11、成为一名有效的绩效管理的管理者能解决本企业绩效管理出现的问题；课程大纲一、绩效管理的重要性问题一：为什么需要绩效管理？思考、提问、回答讲解：掌握绩效的目的，绩效管理是为了帮助一个人成功绩效管理使业绩、个人能力、向心力都有所提高绩效管理与P-D-S-循环绩效管理的基本观念和做法绩效管理的实施步骤二、绩效管理的规划与推行问题二：绩效管理应该由谁推动和执行？思考、提问、回答讲解：推行成败的关键在于CEO的参与与支持规划期、执行期、考核期推行方法三、目标的制定和绩效沟通与面谈问题三：目标管理中目标制定的难点和困惑有哪些？思考、提问、回答讲解：数量目标、手段目标、目标的基准理想的目标设立目标的程序和步骤部属提出目标和主管协助部属制定目标问题四：贵司在进行目标管理与绩效考核时，是否有上下级之间的沟通与面谈？沟通与面谈的难点和困惑有哪些？思考、提问、回答讲解：1、目标制定的沟通技巧2、绩效中的沟通技巧3、绩效考核的面谈技巧★回馈与肯定★改进与发展★沟通与激励★公正与客观四、目标管理过程问题五：目标管理与绩效考核执行和追踪的难点和困惑有哪些？思考、提问、回答讲解：绩效管理的成功与否主要取决于各级管理者的观念和心态执行与追踪的目的、原则和重点执行过程中必须持续沟通执行过程是一个与员工充分合作的过程执行过程是一个向员工授权的课程五、绩效评估问题六：贵司由谁来进行绩效评估？评估哪些内容？思考、提问、回答讲解：谁来评估，评估什么绩效评估方法调整评估方法结果的回馈与追踪问题七：绩效评估时，常见的偏误有哪些？思考、提问、回答讲解：宽松偏误，严苛偏误趋中偏误，月晕偏误逻辑偏误，对比偏误近时偏误六、实际案例案例：某民营企业的滚动式目标管理与绩效考核制度讲解：滚动式目标管理与绩效考核作业流程滚动式目标管理与绩效考核作业内容滚动式目标管理与绩效考核实用表格滚动式目标管理与绩效考核注意事项滚动式目标管理与绩效考核出现的问题及解决方法七、总结、回答学员问题《非HR之HR管理》﹙2天12小时﹚课程对象：企业所有中高层干部课程适合：公开课、内训课程目的：1、了解所有的主管都是人力资源主管，都要学习和掌握人力资源知识和方法；2、掌握制定自已及本部门员工的部门和岗位职责的方法；3、掌握面试和在试用期考察新人的方法与技巧；4、学会组织设计与工作分析5、学会用各种方法培育部属开发部属的潜能；6、掌握“人性”学会怎样去管理和激励自已的部属；7、学会关心善待部属，留下优秀部属；8、学会以身作则，公正公平的评估和考核自已的部属；9、如何制定目标管理与绩效考核10、成为一名既会管事，更会管人的有效管理者。

人力资源管理实操手册一、前言人力资源管理是现代企业发展中至关重要的一个领域。

它涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工关系等多个方面，对于企业的发展和员工的成长起着至关重要的作用。

本实操手册旨在帮助企业人力资源管理者更好地开展工作，提供一些实用的方法和指导，使人力资源管理工作更加高效和有效。

二、招聘与录用1.岗位需求确定在进行招聘前，应仔细分析和确定各个岗位的需求，明确岗位职责和要求，以便于更准确地开展招聘工作。

2.招聘渠道选择根据不同岗位的特点和企业需求，选择适合的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、中介机构等，并制定相应的招聘计划。

3.简历筛选对应聘者提交的简历进行筛选，重点关注与岗位要求相匹配的经验和技能，并进行初步沟通和面试。

4.面试与评估对通过简历筛选的候选人进行面试，并通过面试和其他评估方法，如能力测试、背景调查等，全面评估候选人的能力和适应性。

5.录用决策经过面试和评估后，对候选人进行综合评估，确定最适合岗位的候选人，并制定录用方案。

三、员工培训与发展1.培训需求分析针对不同岗位和员工的发展需求，进行培训需求分析，确定培训重点和内容。

2.制定培训计划根据培训需求分析的结果，制定相应的培训计划，包括培训目标、培训时间和培训方式等。

3.培训资源准备确定培训资源，如培训师资、培训场地、培训材料等，并确保其可用性和质量。

4.培训实施与跟踪按照培训计划，组织培训活动，并通过培训评估和反馈等方式，跟踪培训效果，及时调整和改进培训方案。

5.职业发展规划帮助员工进行职业发展规划，制定个人发展目标和计划，并提供必要的培训和支持，提升员工的职业素质和竞争力。

四、绩效管理1.目标设定与沟通与员工一起设定明确的工作目标，并确保目标的可衡量性和可达性，进行目标的沟通和理解。

2.定期反馈与辅导定期与员工进行绩效反馈和辅导，对员工的工作表现进行评估，并提供必要的指导和支持。

3.绩效考核与激励根据员工的工作表现，进行绩效考核，制定相应的激励和奖励措施，激发员工的工作积极性和创造力。

人力资源管理实操手册第一章概述人力资源管理是企业管理中不可或缺的重要环节，其目标是通过合理的人力资源配置和优化，提高企业绩效和竞争力。

本手册旨在提供一系列实操指南和建议，帮助企业有效开展人力资源管理工作。

1.1 人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资产之一，它的科学管理能够为企业带来以下益处：- 提高员工工作满意度和绩效，促进员工持续成长；- 优化人力资源配置，降低用工成本；- 强化组织文化，塑造良好的企业形象；- 提供法律法规依据，避免人力资源风险；- 构建和维护良好的劳动关系，促进和谐发展。

1.2 人力资源管理的基本原则在实操人力资源管理的过程中，有几个基本原则需要遵循：- 公平原则：对待员工应当公平、公正、平等，避免歧视和偏见；- 激励原则：通过激励机制激发员工的积极性和创造力；- 效能原则：通过合理的流程和制度，提高工作效率和执行力；- 开放原则：倾听员工的意见和建议，鼓励沟通和协作；- 发展原则：为员工提供发展机会和培训，提高其能力水平。

第二章招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要环节，合理的人选选择可以为企业带来优秀的员工资源。

以下是一些实操建议：2.1 制定招聘计划根据企业发展需要和岗位空缺情况，制定招聘计划，明确招聘对象和数量。

2.2 编写招聘广告编写招聘广告时要准确描述岗位需求和要求，吸引目标人群并排除不符合条件的人。

2.3 筛选简历根据招聘广告确定的要求，筛选简历，并将符合条件的候选人进行初步筛选。

2.4 面试与评估通过面试和评估环节，进一步了解候选人的能力、素质和适应能力，并选择最匹配的人选。

2.5 检查背景与参考在拟定录用决策前，对候选人进行背景检查和参考调查，确保其信息的真实性和可靠性。

第三章培训与发展培训与发展是人力资源管理中不可或缺的一环，它有助于改进员工的技能和专业知识，提升员工的绩效和能力。

3.1 培训需求分析根据岗位和员工的能力差距，进行培训需求分析，明确员工所需培训的内容和目标。

人力资源管理实操引言人力资源管理是企业管理中至关重要的一项工作。

在一个企业中，人力资源管理的好坏直接影响到企业的运营和发展。

本文将从企业招聘、培训、绩效管理等方面，介绍一些人力资源管理的实操经验。

1. 招聘招聘是企业人力资源管理的第一步，关键是吸引到合适的人才。

以下是一些招聘的实操经验：•清晰的岗位描述：准确描述岗位职责和要求，避免招聘者对职位有误解。

•多渠道发布：利用多种招聘渠道，如招聘网站、社交媒体等，吸引更多求职者。

•优先内部推荐：给予员工内部推荐的机会和奖励，激励员工帮助企业招聘合适的人才。

2. 培训员工培训有助于提升员工能力，增加员工对企业的忠诚度。

以下是一些培训的实操经验：•制定培训计划：根据员工需要和企业发展需求，制定详细的培训计划，并注重培训的实际效果。

•内外部培训结合：组织内部培训和参加外部培训相结合，提供多样化的培训方式和教育资源。

•培训后跟进：培训结束后，及时跟进员工的学习效果和应用情况，提供指导和支持。

3. 绩效管理绩效管理是激励和奖励员工的重要方式，也是管理员工表现和发展的重要手段。

以下是一些绩效管理的实操经验：•目标明确：设定明确的工作目标和绩效指标，使员工明确工作重点和期望。

•定期反馈：定期与员工进行绩效评估和反馈，及时给予肯定和改进建议。

•激励机制：建立激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，激发员工的积极性和创造力。

结论人力资源管理实操经验是企业管理的重要组成部分。

通过合理的招聘、培训和绩效管理，可以帮助企业吸引和留住高素质的人才，提升员工能力和士气，推动企业可持续发展。

注意：以上内容仅供参考，实际操作应根据不同企业的实际情况和需求来进行调整和完善。

人力资源管理人力资源共享服务：实操指南人力资源管理人力资源共享服务：实操指南本文是人力资源管理领域中人力资源共享服务的实操指南，旨在为企业提供详细的操作指引。

下面将对该主题进行逐步细化的介绍。

一、概述1.1 人力资源共享服务的定义1.2 人力资源共享服务的目标与价值1.3 人力资源共享服务的实施原则二、人力资源共享服务模式2.1 人力资源中心模式2.1.1 人力资源中心的组织结构2.1.2 人力资源中心的职能与责任2.2 业务部门嵌入模式2.2.1 业务部门嵌入的流程与步骤2.2.2 业务部门嵌入的优势与挑战2.3 外包服务模式2.3.1 外包服务的选择与合作2.3.2 外包服务的管理与控制三、人力资源共享服务的关键流程3.1 人力资源需求管理3.1.1 工作岗位的需求评估3.1.2 用人计划的制定3.2 人力资源流动管理3.2.1 岗位内部调动管理3.2.2 岗位间调动管理3.3 人力资源离职管理3.3.1 离职流程的规范与管理3.3.2 离职员工知识的传承与整理3.4 绩效考核与激励管理3.4.1 绩效考核的目标与原则3.4.2 激励制度的设计与执行四、人力资源共享服务的相关工具与技术支持4.1 人力资源信息系统4.1.1 人力资源信息系统的选择与实施4.1.2 人力资源信息系统的数据管理4.2 数据分析与决策支持4.2.1 数据分析方法与技巧4.2.2 决策支持工具的应用五、人力资源共享服务的管理与监督5.1 绩效指标与监测5.1.1 绩效指标的设定与调整5.1.2 绩效监测与评估5.2 过程优化与改进5.2.1 流程管理的方法与工具5.2.2 过程改进的实践与经验分享法律名词及注释：- 人力资源共享服务：一种在企业内部开展的人力资源管理模式，通过集中化管理和统一分配人力资源，实现资源共享与管理优化。

- 岗位内部调动：企业内部员工在不同岗位间的调整和调动，旨在充分利用和发展人力资源潜力，提高员工的职业能力和业务水平。