从招聘到离职——人力资源管理实务操作宝典.ppt

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2.2 转正考核
考核分类
实习期 考核
①进入工作岗位 ②继续实习培养 ③辞退
①按时转正
试用期 ②提前一个月 考核
③辞退
考核结果 综合素质评价得分≥70 分 综合素质评价得分 50-70 分 综合素质评价得分<50 分 综合素质评价得分≥60 分且无不符合转正情形 综合素质评价得分≥90 分且月度业绩考核均≥90 分，业绩突出，能力提前达到岗位要求 综合素质评价得分<60 分或有不符合转正的情形之 一的
4.入职人员必须面试合格、体检合格、录用审批、签订劳动合同后再上 岗试用。没有办理入职手续，没有签订合同的对相关责任人进行处罚。
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二、试用期管理
1.基本要求 2.转正考核 3.师傅带徒弟平台管理要求
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2.1 基本要求
1.各部人事主管跟踪新星报到时间，未及时报到的立即反馈沟通。 2.按照新员工管理规定，在新员工上岗6天内，由用人部门主管拟定《新员工岗
2013年1月22日
从招聘到离职
人事部 谢文
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主要内容
一、招聘 二、试用期管理 三、调动手续办理 四、员工调级 五、合同续签 六、离职 七、其它
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一、招 聘
1.人力资源需求预测 2.招聘渠道； 3.招聘流程； 4.入职手续办理
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1.1 人力资源需求预测
定义： 人力资源需求预测是指根据企业的发展规
会后整理好展台，并将招聘工具收好带回公司。
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1.3.1 现场招聘
2.现场初步筛选简历：
• 1、自我介绍观察其沟通表达能力； • 2、家庭情况考察其吃亏抗压能力； • 3、道德品质低、脾气秉性差的不予考虑； • 4、不注意个人形象、有严重缺陷者不予考虑； • 5、初步考察个人能力素质与岗位匹配程度; • 6、防止竞品企业渗透； • 7、务必在优秀简历上做记号，避免混淆。

题型 3、理论性问题 “你如何对付在工作中耍小聪明的同事?”
续上
4、着眼过去的行为描述式问题（STAR追问法）
情景（Situation） 任务（Task） 行为措施（Action） 行为结果（Result） 5、着眼将来的行为描述式问题 “如果……,你将会如何解决?” 6、应变性问题 “假如……,你该如何处理？ 7、意愿性问题
结束语
作为组织战略引导的一个 系统过程，从职位空缺的产生 到适宜人选的就位，招聘过程 的每一个环节都是紧密联系的， 任何一个环节的强度减弱都可 能会导致整个链条的断裂。
谢谢！
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招聘面试与离职面谈技巧
何谓招聘？
企业为了发展的需要，根据人力资源规 划及工作分析，通过各种方式将有一定 技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一 定岗位任职的过程。
第一节 招聘需求
招聘需求确定
1、企业人员自然减员 2、组织机构调整及企业业务变化 3、企业现有人力资源配置不合理
第二节 招聘流程
招聘主要程序及步骤 招 聘 程 序
激励学生学习的名言格言 220、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。 221、世界会向那些有目标和远见的人让路（冯两努——香港著名推销商） 222、绊脚石乃是进身之阶。 223、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。 224、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。 225、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。 226、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。 227、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。 228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。 229、以诚感人者，人亦诚而应。 230、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。 231、出门走好路，出口说好话，出手做好事。 232、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。 233、怠惰是贫穷的制造厂。 234、莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法） 235、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。 236、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。 237、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。 238、回避现实的人，未来将更不理想。 239、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。 240、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上爬 241、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。 242、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。 243、人之所以能，是相信能。 244、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。 245、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。 246、环境不会改变，解决之道在于改变自己。 247、两粒种子，一片森林。 248、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。 249、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。 250、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。

人力资源管理与员工 离职管理培训
汇报人：可编辑
2023-12-24
REPORTING
• 人力资源管理概述 • 员工离职管理 • 员工离职管理的培训 • 案例分析 • 总结与展望
目录
PART 01
人力资源管理概述
REPORTING
人力资源管理的定义与目标
定义
人力资源管理是指组织通过招聘、选拔、培训、绩效管理、薪酬福利等手段， 对组织内部和外部的人力资源进行规划、获取、维护和开发，以实现组织战略 目标的过程。
坦诚相待
公司与员工之间坦诚交流，不隐瞒事实。
尊重个人
尊重员工的个人选择和决定，不进行人身攻 击。
提供帮助
针对员工关切的问题，提供合理解决方案。
员工离职的应对策略
提前预警
通过观察员工的工作表现，及时发现 离职倾向。
制定挽留措施
针对不同离职原因，制定相应的挽留 措施。
建立人才储备
提前培养和储备人才，减少因员工离 职造成的空缺。
案例名称
XYZ公司员工离职管理实践
案例简介
XYZ公司通过实施一系列员工离职管理措施，有效降低了员工离职率，提高了员 工满意度和工作效率。
成功案例分享
具体做法 建立完善的员工离职管理制度，明确员工离职流程和责任分工。
加强与员工的沟通交流，及时了解员工需求和意见，针对性地解决员工问题。
成功案例分享
01
外部机会原因
员工因外部更好的工作机会而 离职。
员工离职的流程管理
提出离职申请
员工向直属上级提出离职申请 。
沟通面谈
与员工进行沟通，了解离职原 因，挽留员工。
审批离职申请
按照公司规定审批员工的离职 申请。

【实战案例】某企 业内部推荐人才奖
励办法
【实战案例】实用 的校园招聘计划方
案
【实战案例】某企 业岗位内部竞聘通
知
4.1招聘JD编写关键 要素
4.2招聘JD编写注意 事项
4.3如何应对招聘JD 编写常见问题
【案例分析】招聘JD 编写失败的案例分析
5.2简历筛选要点
5.1简历中各要素 分析
5.3简历筛选难点 操作
06
【疑难问题】 如何降低员 工的流失率
05
【疑难问题】 如何劝退不 合格的员工
【疑难问题】 如何提高春节
后返工率
【前沿认知】 离职员工也是 宝贵财富
作者介绍
同名作者介绍
任康磊，男，汉族，山东烟台作家，山东友荣企业管理咨询有限公司法人。山东友荣企业管理咨询有限公司 总经理、上海哲尼思企业管理咨询中心总经理、著名人力资源管理专家，著名企业管理实战派专家、职业经理人, 畅销书作家,管理咨询师,创业者。1985年12月21日出生于山东省烟台市,工商管理硕士(MBA)学历,曾任世界500 强、国内大型A股上市公司人力资源总监,工信部质量品牌公共服务平台专家;亚太人才资本研究院专家特聘讲师。 喜马拉雅“任康磊的人力资源管理课”专栏主播;网易云课堂网校“任康磊”系列课主讲人。
精彩摘录
精彩摘录
思维高度决定行为模式；行为模式决定工作成果；工作成果决定职业命运；职业命运决定人生价值。
招聘管理在人才吸引的环节很像是产品销售的过程，在人才分类选拔的环节很像是产品采购的过程。所以， 负责招聘管理的HR，既像是企业的销售业务人员又像是企业的采购管理人员，既要学会怎么卖东西又要学会怎么 买东西。
【实战案例】某上市 企业胜任模型构建案 例
【实战案例】胜任模 型在招聘选拔中的应 用

的培训计划提供依据。
没有人愿意被考核，但是员工只能被检查，不能被期望！ 考核只是工具，提升与改进是目标！ 人力资源部不是考核主体，协助各层级负责人将绩效指标与考核过程建
立、推进实施！ 绩效管理人员要求：沟通能力强、对行业、企业现状充分了解！
绩效管理与绩效考核区别？
绩效管理则是指为了达到组织的目标，通过持续开 放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并 推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通 过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织 绩效、提高员工能力和素质的过程。
客户市场（销售与回款）研发、生产、服务等
四、企业战略模式（前三者稳定后，思考企业的未
来产业布局、战略目标及目标管理、团队梯队培养 、产业链延伸等等） 企业未来可持续发展能力
三、人力资源管理的困惑？
一、企业差异与专业结合问题（行业属性、企业性 质、企业规模、地域差异）
二、模块专业性与系统性问题（战略规划、招聘、 培训、绩效、薪酬、劳动关系）
很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这 个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动 力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100% ，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。这种逻辑是强 盗逻辑，表现出了管理者的无能和无助，只知道用高指标值强压员工 ，殊不知，指标背后的行动计划才是真正帮助员工达成目标的手段， 而指标值本身不是。 所以，设定一个员工经过努力可以达到的指标值，然后，帮助员 工制定达成目标的行动计划，并帮助员工去实现，才是经理的价值所 在，经理做到了这一点，才是实现了帮助员工成长的目标，才真正实 现了绩效考核指标真正的目的、意义与价值!
HR技能篇实操问题
招聘要花钱吗？要花多少钱，有没有不花钱的，如何有效开展和 完成好招聘工作任务？

小故事： 搬家太勤也被拒
一位姓姚的求职者应聘一家会展策划公司，面谈中该单位人事经理向他 表现出极大的好感，认为他非常适合公司的行政管理一职。然而，接下来 的事情却让他一头雾水，人事经理问他搬了几次家，他如实回答5月份自 己搬了3次家，这时人事经理的面色突然阴沉下来，将他的应聘材料全部 退回。
后经人打听，这位人事经理直言讳地说，拒绝这位求职者的主要原因就 是他换住所太勤，若一个人连自己的住所都不能固定，很难相信他能干好 工作。
上的工作人员。
压力性面试的例子
1. “已有很多比你更合资格的应聘者应聘本职位，为什么我们要聘 用你？”
2. “你已失业超过6个月。我们对你的能力表示怀疑，不然你已早被 其他公司聘用了” 。
3. “你的简历显示出你常换工作，我们觉得你会在培训完毕以后便 会离开本公司”。
情景模拟法
通过向应聘者提供一种情景，观察其在情景中的 行为反应，主要关注应聘者与未来行为相关的意 向或倾向，而非过去的行为。
结束语
作为组织战略引导的一个 系统过程，从职位空缺的产生 到适宜人选的就位，招聘过程 的每一个环节都是紧密联系的， 任何一个环节的强度减弱都可 能会导致整个链条的断裂。
谢谢！
未来的行为 2、说与做是截然不同的两码事
行为性面试提问的例子
1. 请你描述下在工作中面冲突时及你是如何处理的？
2. 请给个例子说明当你的同事/团队士气低落和感到疲倦时，你如何 去激励他们的？
3. 你有无遇到过需要作出重要决定的情况？当时你扮演着什么角色？ 你是如何去作最后决定的？
补充
压力性面试
又称深度面谈，由主试者有意识地对应聘者施加压力， 针对某一事项作一连串发问，不但详细而且追根问底，直至无 法回答，甚至激怒应聘者。看他在突如其来的压力下能否做出 恰当的反应，来观察他的机智和应变能力。这种方法如果运用 不当，会引起应试者的反感。一般适用于招聘特殊岗位职工， 如采购员、销售员、精密作业人员以及需要高度警觉性的职位

06
案例分析
企业A的人力资源管理与员工离职管理
员工招聘与选拔
企业A采用严格的招聘流程，注重候选人的技能、经验和 潜力，确保新员工具备公司所需的素质和能力。
培训与发展
企业A提供全面的培训计划，包括新员工入职培训、技能 提升培训和领导力发展培训，以促进员工的个人成长和职 业发展。
薪酬福利
企业A提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、绩效 奖金、健康保险等，以吸引和留住优秀人才。
目标
人力资源管理旨在实现组织的战略目 标，提高员工的满意度和绩效，促进 组织的可持续发展。
人力资源管理的重要性
提高员工满意度和忠诚度
增强组织竞争力
通过合理的招聘、培训和福利制度， 提高员工的工作满意度和忠诚度，降 低员工流失率。
合理的人力资源配置和管理，有助于 提高组织的竞争力，实现可持续发展 。
员工离职对企业的绩效影响
生产率下降
员工的离职可能导致生产率下降 ，因为需要重新培训新员工并适
应其工作能力。
客户满意度下降
员工的离职可能导致客户服务质量 下降，影响客户满意度。
团队稳定性降低
员工的离职可能影响团队稳定性， 导致其他员工也考虑离职。
员工离职对企业的形象影响
负面口碑
员工的频繁离职可能会给企业带 来负面口碑，影响企业的声誉和
提前预警
通过员工满意度调查和绩效评估等方 式，提前发现员工的离职倾向。
制定挽留计划
针对有离职倾向的员工，制定针对性 的挽留计划，提高员工的留任意愿。
建立人才库
建立公司的人才库，储备优秀的人才 资源，以应对员工离职带来的空缺。
完善培训与发展体系
通过完善的培训与发展体系，提高员 工的忠诚度和工作满意度，降低员工 离职率。

人力资源管理专业 知识与实务ppt课 件
2024/3/26
1
2024/3/26
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
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01
人力资源管理概述
2024/3/26
3
人力资源管理的定义与功能
定义
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、 物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性 ，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
与员工达成共识，制定明确的改进计划和 措施。
2024/3/26
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绩效改进计划制定与实施
分析绩效问题
针对员工绩效存在的问题进行深入分析，找 出根本原因。
制定改进计划
根据绩效问题制定相应的改进计划，明确改 进目标和措施。
实施改进计划
将改进计划落实到具体的工作中，确保计划 得到有效执行。
2024/3/26
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07
员工关系管理
2024/3/26
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员工关系概述及重要性
员工关系的定义
指企业内部员工与员工、员工与管理者、员工与企业之间的关系。
员工关系的重要性
良好的员工关系是企业稳定发展的基础，有助于提高员工满意度和忠诚度，增强 企业凝聚力。
2024/3/26
33
员工沟通与协调技巧
2024/3/26
有效的沟通技巧
03
评估员工的现有能力、经验和潜力，以确定培训需求和个性化
培训方案。
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培训计划制定与实施

人力资源管理PPT-12P
PPT文档演模板
2024/2/1
人力资源管理PPT12P
内容介绍
· 流程图图解 · 修订后的人力资源管理系统流程
Ÿ 员工录用 Ÿ 员工基本信息管理 Ÿ 内部调动 Ÿ 员工晋升 Ÿ 终止合约/员工离职 Ÿ 员工退休
PPT文档演模板
人力资源管理PPT12P
流程图简介
·流程的细节描述，角色、责任等资料将 会记录在另一份名为 “人力资源管理 未来业务流程”的文档里.
6.3 处理 个人档案
6.5 根据清单到各部 门归还公司资产
6.6 安排离职面谈
工资科
6.7 发放最后一次 工资和奖金
PPT文档演模板
人力资源管理PPT12P
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
PPT文档演模板
2024/2/1
人力资源管理PPT12P
1.4 正式定员
1.5a 为新员工创建档 案,建立正式职
位和职位代码
1.7 办理其他 员工录用手续
1.5b 为新员工创建档案 , 建立临时职位和
职位代码
1.6a 输入正式 工资代码/数据
1.6b 输入临时 工资代码/
数据
1.9a 发放首次 正式工资
1.8 输入银行帐号
1.9b 发放首次 临时工资
人力资源管理PPT12P
手工操作
系统处理
手工文档
系统文档
总帐以外流程
其他流程
决定
流程结束点
PPT文档演模板
图例
负责部门或岗位
手工操作 系统操作
其他流程
决定
文档
应付以外流程 流程结束点
人力资源管理PPT12P

容是什么？
HR管理实操
通过实操课程，同学们将学习到： 一、HR技能部分 （六大模块：人力资源规划，招聘与配置，培训与
开发，绩效管理，薪酬激励，社保与员工关系。基 础实操工作内容执行落地） 二、HR法务部分 （1、外法：《中华人民共和国劳动法》、《劳动 合同法》…… 2、内法：《公司规章制度》、《员工手册》、 《职务说明书》……
后来：资金、品牌
再后来：人才、团队
目的
打造核心竞争力
二、企业管理四个方面问题
一、商业模式（什么能够实现盈利，经营目标与流 程体系）
产品、技术等
二、管理模式（人力资源的组织设计，分工授权体
系）
人、
财、物、信息等
三、利润分配模式（解决责权利的统一，薪酬与激 励体系）
客户市场（销售与回款）研发、生产、服务等
的入职，在职，离职手续？ ……
那么，接下来，精彩课程分享
目录
一、社会环境中企业变革 二、企业管理的四个问题 三、人力资源管理的困惑与解决方案 四、人力资源管理经理到一个新公司如何入手？ 五、基层人力资源管理人员主要做好哪些工作？
一、社会环境中企业的变革：
早期：土地、原材料、产品与技术
发现问题
分析问题
解决问题…
二、企业管理四个方面问题
人力资源管理实操 三、人力资源管理的困惑与解决方案
真的做上了副总裁，恭喜你，不过栽下来的几率同样比较大。 薪酬原则：岗位价值贡献与岗位酬劳匹配，是提升员工满意度的关键因素！ 一、社会环境中企业的变革： 员工流动快，培训执行与完成后效果难以跟踪、追溯与评估，领导不满意，对有效性质疑、很难长期坚持。 4、 学会尊重别人，不论这个人在小组团队中 处 于什么地位。 很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动 力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。 3、设定合理的组织架构与部门职能、部门目标。 ”师傅说：“好，给你一把。 而每天为什么要冲洗墙壁呢?是因为墙壁上每天都有大量的鸟粪。 沟通与反馈是做好人力资源管理工作的必须！