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(完整版)《人力资源管理》教案人力资源管理（Human Resource Management）是指企业和组织中对人力资源进行有效的选择、培养、激励和管理的一系列活动。
它是现代管理理论中的重要组成部分，旨在通过合理利用人力资源来推动组织的发展和创造竞争优势。
一、思想准备人力资源管理作为一门学科，其思想基础主要有两个：人力资源管理的本质性质和人力资源的作用。
1. 人力资源管理的本质性质人力资源管理是一门综合性学科，涉及到管理学、心理学、社会学等多个学科的知识。
在传统的观念中，人力资源管理主要是由人事部门负责，但随着管理理念的变革和组织形式的变化，人力资源管理已经成为整个组织管理的一部分，不再局限于某个部门。
2. 人力资源的作用人力资源是组织中最重要的资源之一，它对组织的发展和目标的实现起着至关重要的作用。
在现代企业中，人力资源不仅仅是一个劳动力的来源，更是一个具有知识、技能、经验和创意的价值创造者。
二、人力资源管理的基本原则在实践中，人力资源管理需要遵循一些基本原则，以确保工作的顺利进行和人力资源的有效利用。
1. 公正性原则人力资源管理应该公平、公正地对待所有的员工，不论其地位和背景。
公正的管理可以增强员工对组织的认同感，并激励他们做出更好的表现。
2. 可持续性原则人力资源管理应该从长远角度考虑，充分发挥员工的潜力和创造力，在满足组织目标的同时，关注员工的发展和福利，以实现组织和员工的可持续发展。
3. 灵活性原则人力资源管理需要具备一定的灵活性，能够根据不同的情况和需求进行调整和创新。
灵活的管理可以提高组织的适应能力和竞争力，适应快速变化的内外部环境。
4. 专业性原则人力资源管理需要专业化的知识和技能，以更好地进行人力资源工作。
专业的管理可以提高工作效率和员工满意度，促进组织的稳定发展。
三、人力资源管理的主要内容人力资源管理包括人力资源规划、招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系和人力资源信息管理等多个方面。
《人力资源管理》电子教案一、引言1.1 课程定位人力资源管理是组织中至关重要的一环，本课程旨在帮助学生了解和掌握人力资源管理的基本概念、原则和实践，为今后的职业发展奠定基础。
1.2 课程目标通过本课程的学习，学生将能够：理解人力资源管理的基本概念和原则；掌握人力资源规划、招聘、培训、绩效管理和薪酬福利等核心环节；培养人力资源管理的实际操作能力。
二、人力资源规划2.1 人力资源规划的含义和作用解释人力资源规划的定义和重要性；探讨人力资源规划在组织发展中的作用。
2.2 人力资源规划的流程和方法介绍人力资源规划的流程，包括需求分析、供给预测、供需平衡等环节；讲解人力资源规划的方法，如定量分析法、定性分析法等。
三、招聘与配置3.1 招聘的基本概念和原则阐述招聘的含义和目标；讨论招聘的原则，如公平竞争、胜任力导向等。
3.2 招聘的流程和策略介绍招聘的基本流程，包括需求分析、招聘渠道选择、面试与评估等环节；探讨招聘策略，如内部招聘、外部招聘、校园招聘等。
四、培训与发展4.1 培训与发展的含义和作用解释培训和发展的定义及其在组织中的重要性；探讨培训与发展对员工绩效和组织竞争力的影响。
4.2 培训与发展的流程和策略介绍培训与发展的基本流程，包括需求分析、计划制定、实施和评估等环节；讲解培训与发展的策略，如分类培训、职业生涯规划、绩效改进等。
五、绩效管理5.1 绩效管理的含义和作用阐述绩效管理的定义和目标；探讨绩效管理对组织发展和员工激励的作用。
5.2 绩效管理的流程和工具介绍绩效管理的基本流程，包括目标设定、绩效评估、反馈与改进等环节；讲解绩效管理的工具，如KPI、360度评估等。
六、薪酬福利管理6.1 薪酬管理的含义和作用解释薪酬管理的定义和重要性；探讨薪酬管理在吸引、激励和留住员工中的作用。
6.2 薪酬体系的设计和实施介绍薪酬体系的设计原则，如公平性、竞争性、激励性等；讲解薪酬体系的构成，如基本工资、绩效奖金、福利等。
人力资源管理教案一、第一章：人力资源管理概述1.1 教学目标：了解人力资源管理的概念和重要性掌握人力资源管理的主要任务和目标理解人力资源管理的发展历程和趋势1.2 教学内容：人力资源管理的定义和作用人力资源管理的主要任务和目标人力资源管理的发展历程和趋势1.3 教学方法：讲授法：介绍人力资源管理的概念和作用，讲解人力资源管理的主要任务和目标案例分析法：分析典型企业的人力资源管理案例，引导学生理解人力资源管理的重要性二、第二章：人力资源规划与招聘2.1 教学目标：掌握人力资源规划的概念和步骤了解招聘的流程和技巧掌握面试的准备和进行方法2.2 教学内容：人力资源规划的定义和步骤招聘的流程和技巧面试的准备和进行方法2.3 教学方法：讲授法：介绍人力资源规划的定义和步骤，讲解招聘的流程和技巧实践演练法：组织学生进行模拟面试，提高学生的招聘和面试技巧三、第三章：员工培训与发展3.1 教学目标：理解员工培训的概念和重要性掌握员工培训的类型和方式了解员工培训的设计和实施过程3.2 教学内容：员工培训的定义和作用员工培训的类型和方式员工培训的设计和实施过程3.3 教学方法：讲授法：介绍员工培训的定义和作用，讲解员工培训的类型和方式案例分析法：分析典型企业的员工培训案例，引导学生理解员工培训的重要性四、第四章：绩效管理4.1 教学目标：掌握绩效管理的概念和原则了解绩效考核的方法和技巧理解绩效管理的实施和优化过程4.2 教学内容：绩效管理的定义和原则绩效考核的方法和技巧绩效管理的实施和优化过程4.3 教学方法：讲授法：介绍绩效管理的定义和原则，讲解绩效考核的方法和技巧小组讨论法：组织学生进行小组讨论，分享绩效管理的实践经验和优化策略五、第五章：薪酬福利管理5.1 教学目标：理解薪酬福利的概念和作用掌握薪酬福利的设计和实施方法了解薪酬福利管理的挑战和趋势5.2 教学内容：薪酬福利的定义和作用薪酬福利的设计和实施方法薪酬福利管理的挑战和趋势5.3 教学方法：讲授法：介绍薪酬福利的定义和作用，讲解薪酬福利的设计和实施方法案例分析法：分析典型企业的薪酬福利案例，引导学生理解薪酬福利管理的重要性六、第六章：员工关系管理6.1 教学目标：理解员工关系管理的概念和重要性掌握员工关系管理的主要内容和策略了解员工关系管理的挑战和趋势6.2 教学内容：员工关系管理的定义和作用员工关系管理的主要内容和策略员工关系管理的挑战和趋势6.3 教学方法：讲授法：介绍员工关系管理的定义和作用，讲解员工关系管理的主要内容和策略案例分析法：分析典型企业的员工关系管理案例，引导学生理解员工关系管理的重要性七、第七章：人力资源信息系统7.1 教学目标：理解人力资源信息系统的概念和作用掌握人力资源信息系统的类型和功能了解人力资源信息系统的实施和优化过程7.2 教学内容：人力资源信息系统的定义和作用人力资源信息系统的类型和功能人力资源信息系统的实施和优化过程7.3 教学方法：讲授法：介绍人力资源信息系统的定义和作用，讲解人力资源信息系统的类型和功能实践操作法：组织学生进行人力资源信息系统的实践操作，提高学生的人力资源信息系统应用能力八、第八章：人力资源法律风险与管理8.1 教学目标：理解人力资源法律风险的概念和重要性掌握人力资源法律风险的主要类型和管理策略了解人力资源法律风险的应对和预防方法8.2 教学内容：人力资源法律风险的定义和作用人力资源法律风险的主要类型和管理策略人力资源法律风险的应对和预防方法8.3 教学方法：讲授法：介绍人力资源法律风险的定义和作用，讲解人力资源法律风险的主要类型和管理策略案例分析法：分析典型企业的人力资源法律风险案例，引导学生理解人力资源法律风险管理的重要性九、第九章：人力资源战略与组织绩效9.1 教学目标：理解人力资源战略的概念和作用掌握人力资源战略与企业战略的协同方法了解人力资源战略与组织绩效的关系9.2 教学内容：人力资源战略的定义和作用人力资源战略与企业战略的协同方法人力资源战略与组织绩效的关系9.3 教学方法：讲授法：介绍人力资源战略的定义和作用，讲解人力资源战略与企业战略的协同方法案例分析法：分析典型企业的人力资源战略案例，引导学生理解人力资源战略与组织绩效的关系十、第十章：人力资源管理的前沿议题10.1 教学目标：了解人力资源管理领域的前沿议题掌握人力资源管理的发展趋势和创新的实践方法培养学生的创新思维和解决问题的能力10.2 教学内容：人力资源管理领域的前沿议题人力资源管理的发展趋势和创新的实践方法创新思维和解决问题的能力培养10.3 教学方法：讲座法：邀请行业专家或学者进行专题讲座，分享人力资源管理的最新研究成果和实践经验小组讨论法：组织学生进行小组讨论，探讨人力资源管理的创新发展和前沿议题实践项目法：鼓励学生参与实践项目，亲身实践人力资源管理的创新方法和前沿理念重点和难点解析一、第一章：人力资源管理概述难点解析：人力资源管理的发展历程和趋势的理解和掌握。
《人力资源管理》课程教案一、课程简介《人力资源管理》课程是一门综合性的管理学科，旨在帮助学生了解和掌握人力资源管理的理论、方法和实践，提高学生在组织中有效管理人力资源的能力。
本课程将系统地介绍人力资源管理的基本概念、战略规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等方面的内容，通过案例分析和实践操作，培养学生的实际操作能力和解决实际问题的能力。
二、教学目标1.让学生了解人力资源管理的概念、职能和目标，理解人力资源管理在现代组织中的重要性。
2.使学生掌握人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等基本理论和实践方法。
3.培养学生具备分析和解决人力资源管理问题的能力，能够根据组织的特点和需求，制定有效的人力资源管理策略。
4.培养学生的团队合作能力和沟通能力，提高学生在组织中的领导力和影响力。
三、教学内容与安排1.人力资源管理概述：介绍人力资源管理的概念、职能和目标，探讨人力资源管理在现代组织中的重要性。
2.人力资源规划：讲解人力资源规划的概念、步骤和方法，分析人力资源供需预测的常用技术。
3.招聘与配置：介绍招聘的基本流程、方法和技巧，探讨如何根据组织需求进行人才选拔和配置。
4.培训与发展：讲解培训与发展的概念、目标和步骤，介绍常用的培训方法和技巧。
5.绩效管理：介绍绩效管理的概念、流程和方法，探讨如何建立有效的绩效管理体系。
6.薪酬福利管理：讲解薪酬福利管理的概念、原则和方法，探讨如何制定合理的薪酬福利政策。
7.员工关系管理：介绍员工关系管理的概念、目标和策略，探讨如何处理员工关系中的常见问题。
四、教学方法与手段1.讲授法：通过讲解理论知识和实际案例，帮助学生理解和掌握人力资源管理的核心概念和基本方法。
2.案例分析法：通过分析具体案例，培养学生分析和解决实际问题的能力。
3.小组讨论法：组织学生进行小组讨论，培养学生的团队合作能力和沟通能力。
4.情景模拟法：模拟实际的人力资源管理场景，让学生进行角色扮演和操作练习，提高学生的实际操作能力。
（完整版）《人力资源管理》教案《人力资源管理》教案简本第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
这个定义强调了以下几方面：（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。
离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
（3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。
人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。
（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。
我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。
（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。
（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。
3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。
二、人力资源的特点1．能动性。
劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。
有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。
劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
2．再生性。
从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。
《人力资源管理》教案一、引言1.1 课程背景解释人力资源管理的重要性和它在组织中的角色。
强调人力资源管理对组织成功的贡献。
1.2 课程目标描述学生通过本课程将学习到的关键概念和技能。
强调培养学为有效的人力资源管理者的目标。
二、人力资源管理基础2.1 人力资源管理定义解释人力资源管理的含义和范围。
强调人力资源管理与其他管理功能的联系。
2.2 人力资源管理的历史和发展回顾人力资源管理的发展历程。
讨论人力资源管理的发展趋势。
三、人力资源规划与配置3.1 人力资源规划解释人力资源规划的重要性。
探讨人力资源规划的过程和方法。
3.2 人力资源配置讨论人力资源配置的原则和方法。
强调人力资源配置对组织效能的影响。
四、员工招聘与选拔4.1 员工招聘解释招聘的目的和重要性。
探讨招聘的主要方法和策略。
4.2 员工选拔讨论选拔的过程和方法。
强调选拔的标准和评估。
五、员工培训与发展5.1 员工培训解释培训的目的和重要性。
探讨培训的方法和技巧。
5.2 员工发展讨论员工职业发展的意义和策略。
强调员工发展对组织效能的影响。
六、绩效管理6.1 绩效管理概述解释绩效管理的重要性。
探讨绩效管理的过程和原则。
6.2 绩效评估讨论绩效评估的方法和工具。
强调绩效评估的公正性和有效性。
七、薪酬福利管理7.1 薪酬管理概述解释薪酬管理的重要性。
探讨薪酬体系的设计和实施。
7.2 福利管理讨论福利政策的设计和管理。
强调福利对员工满意度和忠诚度的影响。
八、劳动关系管理8.1 劳动关系概述解释劳动关系管理的重要性。
探讨劳动关系的基础和原则。
8.2 劳资谈判讨论劳资谈判的过程和策略。
强调劳资谈判对组织稳定性的影响。
九、人力资源法律遵从性9.1 人力资源法律遵从性概述解释法律遵从性在人力资源管理中的重要性。
探讨主要的人力资源法律和规定。
9.2 法律遵从性管理讨论如何确保组织的人力资源管理符合法律规定。
强调法律遵从性对组织风险管理的影响。
十、人力资源信息系统（HRIS）10.1 HRIS概述解释HRIS的作用和重要性。
《人力资源管理》教案第一章：人力资源管理概述1.1 教学目标让学生理解人力资源管理的概念和重要性让学生了解人力资源管理的历史和发展趋势让学生掌握人力资源管理的主要职能和目标1.2 教学内容人力资源管理的定义和作用人力资源管理的历史和发展趋势人力资源管理的主要职能和目标1.3 教学方法讲授法：讲解人力资源管理的概念和作用，介绍人力资源管理的历史和发展趋势案例分析法：分析典型的人力资源管理案例，让学生理解人力资源管理的重要性和实践操作1.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对人力资源管理的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第二章：人力资源规划2.1 教学目标让学生理解人力资源规划的概念和重要性让学生掌握人力资源规划的流程和方法让学生了解人力资源规划的主要内容和要求2.2 教学内容人力资源规划的定义和作用人力资源规划的流程和方法人力资源规划的主要内容和要求2.3 教学方法讲授法：讲解人力资源规划的概念和作用，介绍人力资源规划的流程和方法案例分析法：分析典型的人力资源规划案例，让学生理解人力资源规划的实际操作和应用2.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对人力资源规划的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第三章：员工招聘与配置3.1 教学目标让学生理解员工招聘与配置的概念和重要性让学生掌握员工招聘与配置的流程和方法让学生了解员工招聘与配置的主要内容和要求3.2 教学内容员工招聘与配置的定义和作用员工招聘与配置的流程和方法员工招聘与配置的主要内容和要求3.3 教学方法讲授法：讲解员工招聘与配置的概念和作用，介绍员工招聘与配置的流程和方法案例分析法：分析典型的员工招聘与配置案例，让学生理解员工招聘与配置的实际操作和应用3.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对员工招聘与配置的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第四章：员工培训与发展4.1 教学目标让学生理解员工培训与发展的概念和重要性让学生掌握员工培训与发展的流程和方法让学生了解员工培训与发展的主要内容和要求4.2 教学内容员工培训与发展的定义和作用员工培训与发展的流程和方法员工培训与发展的主要内容和要求4.3 教学方法讲授法：讲解员工培训与发展的概念和作用，介绍员工培训与发展的流程和方法案例分析法：分析典型的员工培训与发展案例，让学生理解员工培训与发展的实际操作和应用4.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对员工培训与发展的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第五章：绩效管理5.1 教学目标让学生理解绩效管理的概念和重要性让学生掌握绩效管理的流程和方法让学生了解绩效管理的主要内容和要求5.2 教学内容绩效管理的定义和作用绩效管理的流程和方法绩效管理的主要内容和要求5.3 教学方法讲授法：讲解绩效管理的概念和作用，介绍绩效管理的流程和方法案例分析法：分析典型的绩效管理案例，让学生理解绩效管理的实际操作和应用5.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对绩效管理的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第六章：员工薪酬管理6.1 教学目标让学生理解薪酬管理的概念和重要性让学生掌握薪酬管理的流程和方法让学生了解薪酬管理的主要内容和要求6.2 教学内容薪酬管理的定义和作用薪酬管理的流程和方法薪酬管理的主要内容和要求6.3 教学方法讲授法：讲解薪酬管理的概念和作用，介绍薪酬管理的流程和方法案例分析法：分析典型的薪酬管理案例，让学生理解薪酬管理的实际操作和应用6.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对薪酬管理的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第七章：员工关系管理7.1 教学目标让学生理解员工关系管理的概念和重要性让学生掌握员工关系管理的流程和方法让学生了解员工关系管理的主要内容和要求7.2 教学内容员工关系管理的定义和作用员工关系管理的流程和方法员工关系管理的主要内容和要求7.3 教学方法讲授法：讲解员工关系管理的概念和作用，介绍员工关系管理的流程和方法案例分析法：分析典型的员工关系管理案例，让学生理解员工关系管理的实际操作和应用课堂讨论：让学生分享对员工关系管理的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第八章：人力资源信息系统8.1 教学目标让学生理解人力资源信息系统的概念和重要性让学生掌握人力资源信息系统的功能和应用让学生了解人力资源信息系统的选择和实施8.2 教学内容人力资源信息系统的定义和作用人力资源信息系统的功能和应用人力资源信息系统的选择和实施8.3 教学方法讲授法：讲解人力资源信息系统的概念和作用，介绍人力资源信息系统的功能和应用案例分析法：分析典型的人力资源信息系统案例，让学生理解人力资源信息系统的实际操作和应用8.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对人力资源信息系统的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第九章：劳动法律与人力资源管理让学生理解劳动法律与人力资源管理的关系让学生掌握劳动法律在人力资源管理中的应用让学生了解劳动法律的主要内容和规定9.2 教学内容劳动法律与人力资源管理的关系劳动法律在人力资源管理中的应用劳动法律的主要内容和规定9.3 教学方法讲授法：讲解劳动法律与人力资源管理的关系，介绍劳动法律在人力资源管理中的应用案例分析法：分析典型的劳动法律案例，让学生理解劳动法律的实际操作和应用9.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对劳动法律与人力资源管理的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力第十章：人力资源管理的前景与挑战10.1 教学目标让学生理解人力资源管理的发展趋势和挑战让学生掌握人力资源管理的创新方法和策略让学生了解人力资源管理的未来发展方向10.2 教学内容人力资源管理的发展趋势和挑战人力资源管理的创新方法和策略人力资源管理的未来发展方向10.3 教学方法讲授法：讲解人力资源管理的发展趋势和挑战，介绍人力资源管理的创新方法和策略案例分析法：分析典型的人力资源管理案例，让学生理解人力资源管理的实际操作和应用10.4 教学评估课堂讨论：让学生分享对人力资源管理的发展趋势和挑战的理解和认识，促进师生互动和思想交流课后作业：布置相关作业，让学生巩固所学知识，提高实践能力重点和难点解析1. 人力资源管理的概念和作用：理解人力资源管理的基本定义及其在组织中的重要性是学习人力资源管理的基础。
《人力资源管理》教案教案名称：人力资源管理教学目标：通过本课程的学习，使学生能够全面了解人力资源管理的基本概念、理论和实践，并能够在实际工作中运用相关知识和技能进行人力资源管理工作。
教学内容：1.人力资源管理的基本概念和特点2.人力资源规划3.招聘与选拔4.培训与开发5.绩效管理6.薪酬管理7.福利与员工关系管理8.人力资源信息系统教学方法：理论讲解、案例分析、小组讨论、实践操作教学过程：第一课时：人力资源管理概念及特点1.介绍人力资源管理的基本概念2.讨论人力资源管理的特点及其在组织中的重要性3.案例分析：探讨人力资源管理在实际工作中的应用第二课时：人力资源规划1.人力资源规划的定义和意义2.人力资源需求预测方法3.人力资源供给和需求的匹配4.实例分析：人力资源规划的实际操作步骤第三课时：招聘与选拔1.招聘与选拔的概念和目的2.招聘渠道和方法3.岗位描述和招聘条件的制定4.面试技巧和面试评价5.案例分析：招聘与选拔中的常见问题及解决方法第四课时：培训与开发1.培训与开发的概念和目的2.培训需求分析和培训计划制定3.培训方式和方法4.培训效果评估5.实践操作：设计一个员工培训计划第五课时：绩效管理1.绩效管理的定义和意义2.绩效评价方法和工具3.绩效考核指标的设定4.绩效反馈和奖惩措施5.案例分析：绩效管理在组织中的实际应用第六课时：薪酬管理1.薪酬管理的概念和目的2.薪酬结构设计和薪酬调整机制3.绩效工资和福利待遇4.薪酬管理的公平性和激励效果5.实践操作：设计一个员工薪酬方案第七课时：福利与员工关系管理1.福利制度的概念和种类2.员工关系的重要性和管理方法3.解决员工纠纷和提升员工满意度4.案例分析：福利与员工关系管理的成功实践第八课时：人力资源信息系统1.人力资源信息系统的功能和作用2.HRIS的应用范围和特点3.HRIS的选择和实施4.实践操作：体验一个HRIS系统的使用教学评估：期末考试、论文写作、小组项目展示教学资源：教材、PPT、案例资料、实践操作工具教学反思：通过本门课程的学习，学生可以全面了解人力资源管理的相关知识和技能，提升自己在实际工作中的综合素质和竞争力。
《人力资源管理》教案简本第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力.这个定义强调了以下几方面：（1)人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素,离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造.（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。
离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
（3）一个国家一定时期内人力资源的存量,表示该国该时期内人力资源的多少.人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平.（4)一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：(1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。
我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段,男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。
（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。
（3)老年人口,即男的60岁以上,女的55岁以上,按国家规定达到退休年龄的人.3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源,即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成,包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源,它是由未成年人口组成.二、人力资源的特点1．能动性。
劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。
有目的地活动,是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。
劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
2．再生性。
从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质,劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍,劳动者又会不断地再生产出来.因此,人力资源是取之不尽用之不竭的资源。
3．增值性。
人力资源的再生产过程是一种增值的过程.从劳动者的数量来看，随着人口的不断增多，劳动者人数会不断增多，从而增大人力资源总量；从劳动者个人来看，随着教育的普及和提高，科技的进步和劳动实践经验的积累，他的劳动能力会不断提高，从而增大人力资源存量。
4．时效性。
作为人力资源的劳动能力只存在于劳动者个体的生命周期之中.一般来说，人在16岁之前，是其劳动力形成的过程,还不是现实的劳动能力；16岁之后才能形成现实的劳动能力并一直保持到60岁左右；60之后，人的劳动能力进入衰退期;一旦死亡，其劳动能力也跟住消亡。
因此,开发和利用人力资源要讲究及时性,以免造成浪费。
三、人力资源的地位和作用(一）人力资源在社会财富创造过程中的决定性作用1、人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素2、人力资源是社会财富多寡的决定性因素3、人力资源是社会财富多样化程度的决定性因素4、人力资源是社会财富增值的决定性因素四、人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理与传统人事管理的区别（1)以人为本。
以人为核心的管理，就要尊重人、关心人；就要树立为人服务的观念。
（2）把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值.就要把提高人力素质,开发人的潜能作为人力资源管理的基本职责.（3）把人力资源开发放到首位。
必须大大提高人力资源的品位，开发人的潜能。
（4)人力资源被提高到组织战略高度来对待,而不是只当事务性工作看待。
（5）人力资源管理部门被视为生产与效益部门.第二节人力资源管理的基本原理（一）投资增值原理1、投资增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品味的提高和人力资源存量的增大.2、劳动者劳动能力的提高主要靠两方面投资：营养保健投资和教育培训投资.3、启示：任何一个人，要想提高自己的劳动能力，就必须在营养保健和教育培训方面进行投资；任何一个国家，要想增加本国人力资源存量，都必须加强教育投资，完善社会医疗保健体系.(二)互补合力原理1、所谓互补,指的是人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响。
2、互补是现代人力资源管理的要求，它要求一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的关系。
互补产生的合力比之单个人的能力简单相加而形成的合力要大得多.3、个体与个体之间的互补主要是指以下几方面：(1）特殊能力互补。
（2）能级互补，即能力等级的互补。
（3）年龄互补.（4）气质互补.（三)激励强化原理激励强化指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的许诺,来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性,努力工作的结果。
（四）个体差异原理1、个体差异包括两方面:一是能力性质、特点的差异，即能力的特殊性不同。
二是能力水平的差异。
承认人与人之间能力水平上的差异,目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，各尽所能，人尽其才。
2、在人力资源管理中,能级层次原理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。
3、个体差异原理要求做到以下几点：（1）组织中的所有职位,都要根据业务工作的复杂程度、难易程度、责任轻重及权力大小等因素，统一划分出职位的能级层次。
(2）不同的能级应该有明确的责权利。
责不交叉，各负其责；权要到位，责权相应;利与责权相适应,责是利的基础.要做到在其位,谋其政，行其权，取其利。
（3）各人所对应的能级不是固定不变的.当一个人的能力层次上升了，他所对应的职位能级必然发生变化.（五）动态适应原理1、动态适应原理是指人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应；随着事业的发展,适应又会变为不适应，又要不断调整达到重新适应。
这种不适应-适应—再不适应—再适应是循环往复的过程。
2、人力资源的供给与需求关系，包含三个层面和两个内容的关系.（1）三个层面是指宏观、中观、微观的关系:首先，从宏观上看人力资源的供求关系，它是一个国家在一定时期内的人力资源总供给和总需求的关系.一个国家人力资源的总供给量，受到人口增长速度、人口受教育程度、人口健康状况等因素影响;一个国家人力资源需求总量受到国家经济社会发展速度和发展水平、科技水平、产业结构、劳动者素质等等因素的影响。
这些影响因素是不断发生变化的，因此人力资源供应总量和需求总量也在不断发生变化。
其次,从中观上看人力资源的供求关系。
一个部门或一个单位对人力资源的需求受到该部门业务工作性质、业务发展状况和水平、科技应用程度、产品或服务的市场占有率等等因素的影响；而人力资源的供给除受到国家人力资源供给总量影响外，还受到人力资源的特质及水平构成、劳动者择业倾向等因素的影响。
这些因素也经常处于变化之中，从而使这种供求关系具有不确定性。
再次,从微观上看人力资源的供求关系.劳动者个人与工作岗位的适应也不是绝对和固定的。
随着事业的发展，科技的进步，岗位对人员资格条件的要求越来越高；同样，人的能力也会日益提高,必须及时了解和调整人与岗位的适应程度.(2)两方面内容是:一是数量方面的关系,即供应量与需求量相均衡，供求关系才能适应；二是质量方面的关系，即供给的人力资源的质量和需求的人力资源的质量是否相适应。
这里的质量既包括人力资源特质，即由各种专业能力构成的人力资源特质结构，又包括劳动者的平均能力水平和各种层次能力水平构成。
只有在量和质两方面都达到了适应，人力资源的供求关系才能达到均衡.第二章工作分析一、岗位及其特点1、岗位，即职位，它是根据组织目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应责任的统一体.2、岗位具有如下主要特点：第一，岗位是以事(工作)为中心而设置的，不因人而转移。
也就是说，先有岗位，后有相应的工作人员。
第二，岗位不随人走。
同一岗位在不同时间可以由不同的人出任。
第三，岗位的数量是有限的。
它体现为一个组织的编制，其数量取决于组织的工作任务大小、复杂程度以及经费状况等因素。
第四，由于岗位具有专业性和层次性，因此,一般地说，各单位的绝大多数岗位都可以按照一定的标准和方法进行分类分级。
二、岗位设置的原则岗位设置的基本原则是因事设岗.具体体现在以下几个方面:最低岗位数量原则、系统原则、能级原则、最低岗位层次原则三、岗位分类的历史由来1、岗位分类，就是将各岗位按工作性质、责任轻重、繁简难易、所需资格条件和工作环境等因素划分为不同的类别和等级，为考核、录用、聘任、升降、培训、奖惩和工资待遇等各项人力资源管理活动提供依据。
2、岗位分析、岗位评价和岗位分类等项活动统称为岗位研究,它在欧美工商企业中被称为工作分析、工作评价与工作分级（归级)，在国家行政机关中被称为职位分类。
3、岗位研究首先产生于美国.企业科学管理的主要倡导人、号称“科学管理之父”的是美国工程师泰勒.他对科学管理论述的主要内容可以概括为“三定"：一定标准作业方法；二定标准作业时间；三定每天的工作量。
通过这“三定"形成定量化的劳动管理。
1895年泰勒和他的朋友吉尔布雷斯在工业企业中首先推行了“工作分析"、“工作评价"的科学管理办法，并获得成功，从而在工商企业中被广泛推广运用.1883年，美国开始实行文官制度。
1923年美国制定并试行了第一个联邦政府职位分类的方案，后来被越来越多的国家所效仿。
1987年我们党的十三大宣布在我国要建立和推行国家公务员制度。
四、岗位调查1、岗位调查的主要内容包括：岗位工作内容及其特点；工作数量、处理各项工作所占用的时间、工作程序和工作报酬；从事该岗位所需资格，包括年龄、性别、学历、资历、所学专业、能力和技能等;该岗位与其他岗位的从属关系,以及工作环境和条件等。
2、岗位调查通常采用的方法是:（1）书面调查方法。
亦称填表法。
就是把调查内容设计成表格，由现任工作人员或其直接领导人逐项仔细填写。
（2）直接面谈法。
就是通过与岗位现任人员直接面谈来获取所需的资料。
（3）实地观察法。
就是通过调查人员在工作现场对有关岗位的工作情况进行实际观察来获取所需的资料.（4）综合并用法。
就是把上述三种方法或其中两种方法结合起来使用，通过相互补充,以期获得更加准确的资料。
五、岗位的横向分类1、在岗位调查的基础上就可以进行岗位分析。
岗位分析就是岗位工作的内容与该岗位任职者资格条件的分析和决定的过程.2、岗位的横向分类,就是在岗位分析的基础上,根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为岗类、岗群、岗系等类别的过程。
所谓岗系，就是工作性质完全相同的岗位系列。
若干个工作性质邻近的岗系,可以划归为一个岗群。
