论述亚当斯公平理论的主要观点

亚当斯公平理论主要内容是什么？对我们有何启发？P130公平理论（Equity Theory)是由美国学者亚当斯（J.S.Adams）在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。

1名词解释该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心里紧张。

为减轻或消除这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。

如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。

2理论阐述他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。

而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。

报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。

报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低质量，增加产量的办法来维持收入。

3不公平的后果1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平衡偏低的报酬。

（消极怠工）2、改变结果：改变自己的产出。

（如增加产量降低质量）3、改变自我认知。

（如夸大自己的贡献）4、离开原有环境。

（调职）5 、改变对他人的看法。

6、另选比较对象。

（比上不足，比下有余）“报酬公平理论”是美国心理学家亚当斯于1956年提出。

他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。

而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。

报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安。

报酬过高时，实行计时工资制的职工会以提高产量，改进质量来消除自身的不公平感，实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些；报酬过低时，计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感，计件制职工则以降低产量，增加产量的办法来维持收入。

亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论(Equity Theory)目录∙ 1.公平理论的背景介绍∙ 2.公平理论的基本观点∙ 3.公平理论的假设条件∙ 4.公平理论的基本内容∙ 5.公平理论的案例分析∙ 6.公平理论的评析∙7.公平理论的启示一、亚当斯的公平理论简介亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，在亚当斯的《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

二、基本观点１９６５年，亚当斯（Ｊ Ｓ Ａｄａｍｓ）提出了公平理论，这一理论的实质是探讨劳动付出与所获劳动报酬的比值关系，即个人所作的投入（或贡献）与他所取得的报酬（所得到的结果）之间的平衡。

公平理论认为，人们对他所获得的报酬是否满意，不是只重其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，重视其相对值。

所谓社会比较，主要是指员工在本组织中将自己的付出和报酬与其他人进行比较，也包括与其他组织员工的付出和报酬进行比较。

所谓历史比较，主要是指员工在同一组织中把自己的收入与付出与过去相比较，也包括员工将自己在不同组织中的待遇进行比较。

三、公平理论的假设条件公平理论有两个假设条件：1)个体会评估他的社会关系。

所谓社会关系，就是个体在付出或投资时希望获得某种回报的“交易过程”。

在这种交易过程中，个体进行投入，期望获得一定的收益。

例如，你希望获得额外的收入(收益)，作为一段时间努力工作(投人)的结果。

个体对于自己所付出的时间和精力都是有所期望的；2)个体并不是无中生有地评估公平，而是把自己的境况与他人进行比较，以此来判断自己的状况是否公平。

公平理论及其内涵1公平理论及其基本观点1961年，霍曼斯创造性地提出了公平理论。

1964年，布兰对该理论进行优化。

目前我们看到的公平理论是由亚当斯提出的。

亚当斯的公平理论指出，社会交换关系中，个体会就自身付出的代价及得到的报偿开展社会性对比。

其中，和他人投入产出比值相比，如果自身投入产出比值与之类似，则会形成一种公平感和满足感；和他人投入产出比值相比，如果自身投入产出比值存在不同的情况，则会产生一种不公平感。

所以，为将这一消极的心理感受消除，个体通常会借助下列方式来进行，包括改变本身的投入、改变本身的所得、改变对投入及产出的认知、离开造成不公平的环境或改变参考对象等。

在个体考量或感受公平时，可以选取下列四种不同的参照物：第一种，自我一内部，也就是在目前组织内个体在各个职位上的经验；第二种，自我一外部，也就是在目前组织之外个体的职位及情境的经验；第三种，别人一内部，也就是个体所属组织内的其他个体；第四种，别人一外部，也就是个体所在组织外的其他个体。

公平理论强调，个体在关注自身辛勤努力下得到的报酬绝对量的同时，还关注报酬相对量。

一般来讲，个体通常会与他人对比分析自身劳动代价及报酬等内容，以此判断衡量其中的公平度，对比的结论会直接关系并影响到个体在今后工作中的热情。

一种是进行横向对比，也就是个人得到的报酬与投入的比值和他人的比值之间予以对比。

另一种是进行纵向对比，也就是个人以自己目前得到的报酬和工作投入的比值和自身之前一段时间的比值之间予以对比。

借助横向对比与纵向对比，如果个体认为自身与他人的报酬一投入比或与自身之前一段时间的报酬一投入比相同，个体此时便能够感受到一种公平感，感到自身获得公正待遇，这样个体在日常工作中便能够拥有一种愉悦的心情，能够以更加饱满的热情投入到今后工作中来，进而为企业发展做出更大的贡献。

而当报酬一投入的比值存在差异时，个体在对比中便很容易产生一种遭受不公平待遇的心理，由此会伴随出现一种消极挫败感，不利于增强个体的行为动机，对个体工作热情产生极大的冲击。

亚当斯的公平理论简介
亚当斯（J.S. Adams）的公平理论是社会心理学领域中重要的研究范式之一。

亚当斯
认为，在社会交往中，个体倾向于将自己所获得的资源与负担与他人相比较，从而评价自
身处境的公平程度。

如果个体认为自己的资源获得量比他人少或负担比他人重，那么他们
就会感到不公平。

亚当斯的公平理论主要包括以下几个方面：
1.交换比例：在资源交换中，个体会比较自己所获得的收益与所付出的成本是否平衡。

如果比例不平衡，就会感到不公平。

4.交换历史：个体也会比较自己与交换对象过去的交换历史，如果交换历史不公平，
个体也会感到不公平。

1.公平感与情绪反应：如果个体感到不公平，会引起负面情绪反应，如愤怒、失望、
不满、甚至抵制。

这些情绪反应可能进一步影响个体的行为和决策。

2.公平感的影响：公平感会影响个体的行为和决策，如决定是否继续合作、如何交往等。

个体也可能通过调整行为和决策来实现公平感。

总之，亚当斯的公平理论认为，个体在社会交往中关注自身处境的公平程度，如果感
到不公平，会产生负面情绪反应，并调整自身行为和决策来实现公平感。

这一理论对于社
会心理学、组织管理、劳动关系等领域都有着广泛的应用价值。

公平理论与社会比较理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams) 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。

该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。

0p／Ip＝Oc／Ic其中：Op——自己对所获报酬的感觉Oc——自己对他人所获报酬的感觉Ip——自己对个人所作投入的感觉Ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：(1 )Op／Ip＜Oc／Ic在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。

此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。

( 2）Op/Ip＞Oc/Ic在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。

论析亚当斯的公平理论[论文关键词]公平理论；薪酬管理；薪酬设计；应用[论文摘要]本文通过对亚当斯的公平理论和公平理论在薪酬设计中的应用的分析，指出了应用公平理论激发员工积扭性所应采取的措施，并在深入剖析公平理论局限性的基础上，就如何消除员工不公平感作了若干思考。

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯(J.S.Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962,与罗森合写)、《工资不公平对工作质量的影响》(1964，与雅各布森合写)、《社会交换中的不公平》(1965)等著作中提出来的一种激励理论。

该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

一、公平理论的基本内容公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

比较有两种，一种比较称为横向比较，一种比较称为纵向比较。

1、横向比较。

所谓横向比较，即一个人要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投人”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。

如下式所示: OP/IP=OC/IC。

其中，OP表示自己对所获报酬的感觉;OC表示自己对他人所获报酬的感觉;IP表示自己对个人所作投人的感觉;IC表示自己对他人所作投人的感觉。

当上式为不等式时，可能出现以下两种情况:一是前者小于后者。

他可能要求增加自己的收人或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等;第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收人或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。

此外，他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。

二是前者大于后者。

他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

阐述公平理论的主要观点阐述公平理论的主要观点 1当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关系报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。

亚当斯认为奖励与满足的关系，不仅在于奖励本身，还在于奖励的分配上。

个人会自觉地将自己付出与所得的报酬的心目中的参照系比较，这种比较可以用以下的公式说明：qp／ip=qx／ix公平理论这是激励理论中过程激励理论的代表之一。

根据这种观点，员工往往会对自己的工作做出主观评价，当自己的收入与自己付出的努力之比大于或小于他人的收入与他人付出的努力之比时，员工会感到不公平。

通常，个人总是高估自己和他人的努力，低估自己和他人的努力。

公平理论要求管理者关注员工的相对收入，制定合理有效的薪酬分配政策和奖励政策，使之与员工的绩效挂钩，实现物质奖励效用的最大化。

什么是公平理论世上没有公平，只有平衡；公平的概念应是公家给予的平衡；而不是公平正义；包括收入平衡，心理平衡，收支平衡；大自然也有生态平衡公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》，《工资不公平对工作质量的影响》，《社会交换中的不公平》（1等著作中提出的一种激励理论。

该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。

人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。

公平感直接影响职工的工作动机和行为。

因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（john stacey adams）于1965年提出。

该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照物件的报酬和投入的比例的主观比较感觉，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

对公平理论的认识和评价公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。

该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。

人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。

公平感直接影响职工的工作动机和行为。

因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。

人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。

公平感直接影响职工的工作动机和行为。

因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。

J.S.亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。

所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。

所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。

每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。

亚当斯的公平理论（１９６５）　　公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（Ｊ．Ｓ．Ａｄａｍｓ）　在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（１９６２，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（１９６４，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（１９６５）等著作中提出来的一种激励理论。

该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的＂报偿＂（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的＂投入＂（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。

０ｐ／Ｉｐ＝Ｏｃ／Ｉｃ 其中：Ｏｐ－－自己对所获报酬的感觉 Ｏｃ－－自己对他人所获报酬的感觉 Ｉｐ－－自己对个人所作投入的感觉 Ｉｃ－－自己对他人所作投入的感觉 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： （１　）Ｏｐ／Ｉｐ＜Ｏｃ／Ｉｃ 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。

此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。

（　２）Ｏｐ／Ｉｐ＞Ｏｃ／Ｉｃ 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。

亚当斯公平理论
亚当斯公平理论指的是20世纪50年代美国心理学家乔治·艾略特·亚当斯（George Armitage Miller）提出的一套心理原则。

亚当斯提出，当人们评估两个选项时，他们会根据它们各自可提供的各种好处来进行对比，以确定哪一个有利于他们获得最大收益。

因此，他们会受到视角独立性原则（view-independence principle）的影响，即不仅根据自己的观点评估选项，还必须考虑其他人的观点。

亚当斯公平理论提出，公平不能仅仅依据个人的观点，也不能仅仅以功效的角度来衡量；相反，应该以每个参与者的角度来衡量。

此外，亚当斯认为，有权利的人也应该考虑受益者的视角，以便在政策制定过程中保护受益者的私人利益。

该理论表明，不同的人可能会有不同的看法，这种差异可能来自他们的背景、文化、价值观以及获得利益的能力等不同因素。

因此，对一种行为或行动的公平性应该以这些人的角度来评估，而不是非此即彼地赋予绝对的把握。

此外，亚当斯认为，公平的执行也要建立在可预期原则的基础上，因为每个参与者都有权期望自己的行为将受到公平的对待。

此外，参与者应该有机会理解和回答不同选项，以便他们能够做出对于做出有利于自己的决定，同时也不影响他人。

亚当斯的公平理论，传统和当代的公平理论以及促进公平性的法律都表明，当人们进行决策时，他们应该将他人的视角放在自身的意愿之上，以确保所有参与者的权益得到保护，并受到给予公平的对待。

请论述亚当斯公平理论的主要观点
亚当斯公平理论是由美国社会学家和哲学家约翰·亚当斯提出的一种公平理论，它认为，公平是一种社会关系，它要求人们在社会交往中相互尊重，并且要求他们在社会交往中遵守一定的规则。

亚当斯公平理论的主要观点有三：
首先，亚当斯认为，公平是一种社会关系，它要求人们在社会交往中相互尊重，并且要求他们在社会交往中遵守一定的规则。

其次，亚当斯认为，公平不仅仅是一种社会关系，而且也是一种道德行为。

他认为，人们应该在社会交往中表现出尊重、公正和同情心，以及对他人的尊重和尊重。

最后，亚当斯认为，公平不仅仅是一种社会关系，而且也是一种政治行为。

他认为，政府应该采取行动来保护公民的权利，并确保公平的实现。

城市管理问题简亚当斯主要观点首先亚当斯公平理论的主要观点是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。

公平理论指出了人的工作积极性不但与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。

人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。

在此基础上，城市管理是社会系统工程。

推进城市建设管理精细化管理、构建现代化管理治理体系的重要性，只有坚持高标准、高质量城市管理是社会系统工程。

推进城市建设管理精细化管理、构建现代化管理治理体系的重要性，只有坚持高标准、高质量、严要求，领导干部身体力行，带头深入第一线，以对上级高度负责的责任心强力推进城市管理工作，并主动协调解决出现的突出问题，才能不断加强和创新管理机制，提升城市管理水平，最终适应城市建设发展需求。

城市管理工作综合性强、系统性强，政府高度重视，下了大力，花了功夫，但在具体工作实践中，仍存在问题。

当前制约了城市市容环境制度的有序发展的困难和问题：一是群众的满意率不高；二是宣传、教育和发动群众还不够；三是基础设施改造建设速度还不够快，离群众的要求还有差距；四是市民文明素质有待加强。

立足当前,着眼长远,认真贯彻“城市管理应该像绣花一样精细”精神,夯实基础求突破、聚焦精细抓管理。

坚持问题、标准、目标、结果导向,研究制定城市精细化管理提升方案,在补齐短板缺项、构建长效机制、群众所思所盼、强化考核问效上狠下功夫,用“匠心”精神和“绣花”手法,全力推进城市管理向精细化、长效化、常态化迈进。

更新观念、创新方法。

随着经济社会的快速发展，城市管理许多新问题需要被解决、许多新思想需要去引入、许多新领域需要去探索，并要有创新精神，管理者如缺乏创新精神，工作上就可能墨守成规、敷衍塞责，就难以很好的履行职责，更谈不上高标准、高质量地地开展工作，为此在以后的工作中，我将认真履行工作职责，强化工作措施，提高工作效率，坚持“更新观念、创新方法”的原则。

欢迎评论亚当斯的公平理论（1965）---------------------------------------------------------公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams) 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。

该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性与其对职工生产积极性的影响。

公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以与获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。

0p／Ip＝Oc／Ic其中：Op——自己对所获报酬的感觉Oc——自己对他人所获报酬的感觉Ip——自己对个人所作投入的感觉Ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。

此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。

( 2）Op/Ip＞Oc/Ic在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

(1 )Op／Ip＜Oc／Ic除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。

公平理论公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。

该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。

人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。

公平感直接影响职工的工作动机和行为。

因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

公平理论可以用公平关系式来表示。

设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立：0p／ip＝oc／ic其中：op——自己对所获报酬的感觉oc——自己对他人所获报酬的感觉ip——自己对个人所作投入的感觉ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：(1)op／ip＜oc／ic在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。

此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。

(2）op/ip＞oc/ic在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。

只有相等时他才认为公平，如下式所示:0p／ip=0h／ih其中：0p——自己对现在所获报酬的感觉oh——自己对过去所获报酬的感觉ip——自己对个人现在投入的感觉ih——自己对个人过去投入的感觉当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：(1) op/ip＜oh／ih 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。