2016年活动执行绩效考核方案

XXX小学年度 ( 绩效 ) 查核方案（2016—2017 学年）为增强学校民主管理，公然、公正、公正、科学、规范地对教员工“德、能、勤、绩”等方面查核与评定，进一步伐换教员工的踊跃性、主动性和创建性，深入推动教课构造改革，全面提高教育教课质量，今联合学校实质，特拟订本方案：一、实行原则：公正、公正、公然原则和优绩优酬原则二、参评范围： XXX 小学全体教师三、查核时间：一学年一次四、查核内容：（德、能、勤、绩）查核分为100 分五、详细举措：1、建立查核领导小组。

组长：副组长：成员：2、全体教师议论经过本方案。

3、由教师平常工作态度、业绩和各条线的负责人所供给的资料及平常检查状况进行打分评。

（本方案与学校、各条线的制度同步进行，如违犯学校、各条线的制度该扣钱的要扣钱，本方案仍旧扣分）4、最后依据打分状况进行公示，解说权归领导小组。

六、查核内容及分值分派：（一）查核项目及分值（总分100 分）项目德能勤绩分值15 25 20 40（二）查核项目及细则（采纳扣分的方法查核，若有以下行为，经确认后，确立扣分。

）：项目查核内容扣分项目（ 1）、教员工有违纪违规行为，受学校通告责备，视其状况每次扣 1分，因为个人原由被中心校通告责备者一次扣 2 分，被县教育局或县级教育主管部门通告的一次扣 3 分。

（特指除教课外的违纪违规）备注（2）学年内受县教育局及以上行政部门行政处罚：警示、记过、记大过、降级、革职，分别扣4、 5、 6、 8、 10 分。

禁止教师违规补课、教师“德”的违规收费，不然师德查核为0 分。

（ 3）、教员工任职责范围内渎职造成安全、卫生责任事故的，惹起矛查核内容包含盾纠葛者扣 1— 8 分。

思想政治修养（ 4）、不听从工作安排、不配合学校工作，每次扣1—5 分。

、师德表现等（ 5）、其余违犯法例政策、学校规章制度，视状况每次扣1—5 分。

方面。

要点考〈一〉德（（ 6）、开会时做与会议没关的事（如看其余书报、睡觉、打毛衣、、核教师执行《15分) ：低声密语、手机没调为振动或封闭状态、带儿童进会场影响会场次序等中小学教师职本项扣完）一经发现一次扣 0.2 分。

日照市质量技术监督局2016年度科学发展绩效考核实施办法(征求意见稿）为做好2016年度科学发展绩效考核工作，进一步提高管理水平和工作效率，建立职责明确、办事高效、运行规范、令行禁止的管理机制以及科学的政绩考核体系和奖惩机制，结合市委组织部、市人社局等部门有关工作要求，制定本办法。

一、考核原则（一）实事求是,客观公正。

以事实为依据，通过综合考核,力争客观反映和评价各科室、事业单位的工作风貌和工作实绩。

(二）科学合理，操作性强。

在突出工作重点的基础上，量化考核指标，注重实用性、可操作性,便于考核工作的实施。

（三）奖惩结合，注重实效。

考核结果作为实施奖惩的重要依据，以考核促进工作落实,达到提质增效的目的.二、考核范围市局各科室、所属事业单位，各区县质监局(市场监管局）。

三、考核体系实行千分制考核，满分1000分，结合日常工作考核与年终集中考核进行评价。

考核内容由职能目标、共性目标、工作创新、年终评议四部分及加分、一票否决事项组成.（一)职能目标分为基础职能、重点业务两个方面。

1、基础职能参照市政府办公室《日照市质量技术监督局主要职责内设机构和人员编制规定》、市局《机关科室职责》及相关法律、法规、规范对质监部门职能的规定确定，包括未列入“重点业务”，但各单位应该履行的职能工作.2、重点业务主要根据《2016年度日照质量技术监督工作要点》,结合市考核办《日照市科学发展综合考核指标考核要点与评分标准》、市编办《年度市直事业单位职能工作目标（公益服务效能指标）及考核评分细则》等内容确定.(二)共性目标包括组织建设、队伍建设、廉政建设、作风建设、资产管理、精神文明、志愿服务、卫生节能、遵章守纪、工作效能等方面。

根据各科室、所属事业单位、区县局工作性质的不同，确定不同方面的考核内容和分值.(三）工作创新各单位2016年度开展的，包括职能业务、机关党建等各方面管理、制度、技术、服务创新项目，分析其社会效益和经济效益，展现在全国、全省质监系统及全市层面以上的首创工作、在全市质监系统首次开展工作的有关内容。

附件二：加、扣分办法（一）加分办法1、单位受国家部委综合性表彰的，每项加2.5分；受党中央、国务院表彰的，每项加5分。

2、在国家部委组织的全国性会议上作经验交流的，每项加1分。

3、单位超额完成年度招商引资任务，每超额引进1个投资额1亿元以上工业项目，项目开工后加0.5分，项目投产后再加1分；每超额引进1个投资额5亿元以上工业项目，项目开工后加1分，项目投产后再加2分；每超额引进1个投资额10亿元以上工业项目，项目开工后加2分，项目投产后再加3分。

4、单位工作获评年度“十佳新业绩”的，每项加0.5分。

5、单位在全省行业内综合排名列前4位的，分别给予3、2.5、2、1分的加分。

6、单位上一年度承担省下达我市的考核指标，有完成情况全省排名前5位的，在本年度考核中，每项分别给予1.5、1.2、1、0.8、0.6分的加分。

7、列入单位重难点工作目标和专项工作目标的工作，成绩突出，得到市委市政府通报表彰的，每项加1-3分。

8、其他需要加分的酌情加分。

（二）扣分办法1、单位上一年度承担省下达我市的考核指标，有完成情况全省排名后5位的，在本年度考核中，每项分别给予1.5、1.2、1、0.8、0.6分的扣分。

2、承担有招商引资任务的部门和单位未完成全年招商引资任务，属提供信息的，每条信息扣0.5分；属引进项目的，每个项目扣4分。

3、列入单位重难点工作目标和专项工作目标的工作，没完成工作任务或进度明显滞后的，每项扣2-5分。

4、发生群体上访、重复上访、越级上访事件，单位负有过失、过错责任的，进省上访每件次扣1分，进京上访每件次扣2分。

5、发生安全生产责任事故，每件次扣1分，特别严重的，每件次扣2分。

6、单位的具体行政行为被市政府行政复议决定撤销、变更或确认违法的，以及行政诉讼败诉，单位负有责任的，视情节轻重，每件次扣1-2分。

7、单位不担当、不作为、慢作为、滥作为，经查证属实或被有关部门通报的，每件次扣1分，情节严重的扣2分。

咨询师考核方案一、目的：为更好的规范与明确校区咨询师的绩效考核，根据公司的发展规划以及实际的情况，特制定本考核方案。

二、适用范围：所有咨询师三、职位级别晋升/降级考核标准薪资构成：基础工资+奖金提成基础工资=浮动工资+餐补1、职位级别对应的基本工资1）、2星咨询师A、季度招生人数达到10人或季度业绩达到18万元，可晋升为2星咨询师；B、季度招生人数不足10人或季度业绩不足18万元，予以转岗或辞退；2）、3星咨询师A、季度招生人数达到15人或季度业绩达到36万元，可晋升为3星咨询师；B、季度招生人数不足15人或季度业绩不足36万元，予以降级；3）、4星咨询师A、季度招生人数达到21人或季度业绩达到100万元，可晋升为4星咨询师；B、季度招生人数不足21人或季度业绩不足100万元，予以降级；4）、5星咨询师A、季度招生人数达到30人或季度业绩达到300万元，可晋升为5星咨询师；B、季度招生人数不足30人或季度业绩不足300万元，予以降级；C、季度内成功培养不少于2名4星咨询师或者不少于3名3星咨询师，可申请晋升为校区咨询主任。

2、餐补：10元/天3、月度底薪浮动制度底薪浮动制，底薪浮动与咨询师新签人头或新签业绩对应考核四、新签人头奖金：新签单笔≥5000元以上，方可享受新签人头奖金（只限1对1新签）备注：A )咨询师续费不享受新签人数奖金。

B）咨询师常规1对1签约单笔金额不得低于5000元，否则不计入新签人头。

C) 班课新签收费单笔≥5000元，可计入月度保底薪人头考核，不计入新签人头奖金激励。

D) 三个月之内发生退费，扣除相应招生人头奖金。

五.退费考核处罚A）以申请退费时间为准，如超过4个月且发生课时，扣除所得提成奖金的50%。

B ) 以申请退费时间为准，如超过12个月且发生课时，则不扣除签单人所得提成奖金。

二0一六年绩效考核方案（试行）为充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和工作效率，建立按岗定酬，按绩取酬的内部分配激励机制，并通过绩效考核，发挥职工的创造性和工作自主性，充分履行工作职责，更好地为人民健康服务，特制定本方案。

一、考核原则坚持公益性的办院原则，实行绩效考核和社会效益挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价，合理量化的考核办法，坚持科室测评与定期考核和日常监督考核相结合，实行优劳优酬，兼顾公平，向一线岗位和重要岗位倾斜，适当拉开差距的原则。

二、考核主体考核领导小组（考核小组由医疗质量检查领导小组和财务科组成）依据《达川区景市镇中心卫生院绩效考核方案》和《达川区景市镇中心卫生院岗位设置》对各岗位人员进行考核。

针对不同岗位风险、责任大小、技术含量、劳动强度等因素确定分值，结合业务正常增长系数预测各岗位任务数。

三、考核程序每月27日下午中层干部会，各科室汇报上月本科室任务完成情况，考核小组通报医疗质量综合考核情况和岗位职责履行情况考核结果，评出各科室和个人的考核分数，列表签字交财务室统一核算并发放。

四、绩效工资的计算1、绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效两部分，在完成了基本工作任务，德、勤、满意度达到标准后再按照考核方案进行考核后按分值多少进行发放。

凡是兼两个临床科室的人员经领导班子讨论后可以适当加分值，奖励性绩效依据考核分值计算，重在考核员工的工作业绩。

2、奖励性绩效工资分为三部分，75%考核工作业绩，20%考核医患沟通、首诊责任、病历质量和手术风险，5%用作对优秀科室和有突出贡献人员的奖励。

4、一票否决，扣当事人当月个人全部奖励性绩效，情节严重的发生纠纷或事故，依据法律和制度规定承担相应的法律责任和经济责任。

5、领导班子人员的绩效按照卫生局的文件执行。

五、管理与监督本方案经院务会讨论、职工会通过后执行，并报区卫生局备案，于2016年1月1日开始试行。

xxxxxx有限公司xxx办【2016】xxx号关于实施员工绩效考核的通知各部门：为实施规范化管理，加强工作效率，提升员工整体工作能力，进一步推动各项业务指标发展，现制定实施海南xx管理咨询有限公司员工绩效考核，详细内容如下：一、考评目的1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。

2、保障公司高效运行。

3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工工作热情，提高工作效率。

二、考评原则1、以绩效为导向原则。

2、定性与定量考评相结合原则。

3、公平、公正、公开原则。

4、多角度考评原则。

三、考评周期1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。

月度考评结果与工资直接挂钩，相关提成不变（销售人员及相关销售管理层进行月度考评）2、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。

季度考评结果与工资直接挂钩。

（管理人员、行政人员进行季度考评）3、年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年底绩效奖金的依据。

（公司所有员工均进行年度考评）四、考评程序相关考评者对被考评者提出考评意见，人力资源部将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。

人力资源部将考评结果归档，同时用于计算年底绩效奖金。

五、考评结果分级考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。

隔级上级根据所管部门人员数综合考虑,确定考核等次,但“优”不得超过分管总人数的10%,“优”与“良”之和不超过分管总人数的30%。

优--超越岗位常规要求；完全超过预期地达成了工作目标完全符合岗位常规要求；良--全面达成工作目标，并有所超越符合岗位常规要求；中--保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本合格--基本达成工作目标，但有所欠缺；不合格--不符合岗位常规要求，不能达成工作目标。

修理厂修理人员工资管理办法
为建立科学合理规范的员工工资考核制度，调动职工积极性，提高修理厂的管理效率和经济效益，从而增加员工的工资收入，协助公司持续快速健康发展，特制定《修理厂修人员工资管理办法》。

第一、工资制度
根据修理厂本身的特点，规定本厂修理员工的工资由岗位工资（基本工资）和绩效工资及奖励组成：
工资收入=岗位工资+绩效工资+奖励
1、岗位工资
岗位工资制是根据岗位的劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件和岗位对公司的贡献程度确定岗位等级，根据职工的能力资质和技术水平调整岗位档次，确定工资收入的工资制度。

修理厂规定：主修理师傅岗位工资为3000元；电工岗位工资为1000元；学徒工岗位工资为600元。

2、绩效工资
绩效工资是修理厂领导对职工个人进行业绩考核，依据当月考核结果和修理厂的效益，员工得到的工资；考核总分为100分，每一分对应的绩效工资为10元。

员工考核表格如下：。

XX商业管理有限公司文件[2016] 第001号文件关于现场管理部绩效考核方案的决定为提升员工工作主动性，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的公开、公平、公正原则，现经公司研究决定，对现场管理部员工开展绩效考核，具体方案如下：一、考核时间：2016年1月1日——12月31日二、考核区域：-1F——3F三、考核人员：现场管理部全体人员四、四、考核项目：（一）毛利额：根据确定的各楼层毛利额任务指标进行以季度为单位的考核。

1、毛利额收益范围：各楼层租金、物业、管理费；实际销售额、广宣、积分、耗材扣点；各项以楼层为主体的罚款、赞助费、租金收益。

2、毛利额考核方案：1）完成任务的90%（含）—100%（不含），基本工资不奖不罚；2）完成任务高于100%（含），按照完成的百分比发放基本工资；3）完成任务低于90%（不含），按照完成的百分比发放基本工资。

3、此项经理级以现场管理部为单位执行考核，其余人员以楼层为单位执行考核。

（二）空铺率：根据确定的各现场管理部楼层实用面积任务指标进行以月度为单位的考核。

1、空铺率概念：以每月自然月末为截止日，各现场管理部实际不产生收益区域面积与实用面积任务指标的比例。

2、空铺率考核方案：1）低于5%（不含）—0%（不含），奖励基本工资的5%；2）达到0%（含）以上，奖励基本工资的10%；3）实际产生收益区域（合同须为6个月及以上）面积达不到各现场管理部楼层实用面积任务指标80%（不含）的，扣除基本工资的10%。

（三）招商奖励：根据确定的各楼层区域规划图铺位任务指标进行以季度为单位的奖励。

1、招商奖励范围：各楼层区域规划图铺位内所有因空铺、末尾淘汰、新商户入驻调整引发的招商区域面积。

2、招商奖励方案：1）按招商面积50元/㎡进行奖励；2）低于公司租金标准的按招商面积20元/㎡进行奖励；3、此项以楼层为单位进行奖金分配，经理：奖金总额的30%、主管级：奖金总额的30%除以人数、领班：奖金总额的40%除以人数。

绩效考核工作方案绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。

绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。

绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。

一、绩效指标设计1. 绩效指标绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。

2. 绩效指标设计的原则（1）具体的（Specific）绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。

（2）可度量的（Measurable）绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

（3）可实现的（Attainable）绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。

（4）现实的（Realistic）绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。

（5）有时限的（Time-bound）绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。

二、绩效考核方法（一）关键业绩指标绩效考核法1. 关键业绩指标概述关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。

桂人社函(2016)499号原文为充分发挥绩效管理与考评工作的导向、激励和督促作用，根据桂人社函〔2016〕499号文件精神，按照县委、县政府的要求，为做好我局年度绩效考评奖金基数部分(即系数1的奖励)的二次分配工作，特制订如下工作方案。

一、绩效发放范围(一)对象：局属各股室、二层单位在编在岗、财政全额拨款人员。

(二)奖金来源：由县财政渠道发放的绩效奖金二、发放原则(一)绩效考评奖金发放不实行平均分配，按照多劳多得、少劳少得的原则，由获奖单位依据绩效贡献情况差别化发放，对在工作中贡献突出的人员给予倾斜。

(二)局绩效二次分配考核小组组成局长秦家德、党组书记韦庆嘉担任组长，副组长由分管领导秦家吉、龚然辉、李军担任，成员由各股室负责人、二层机构负责人组成。

(三)考评等次划分根据县绩效考评方案，结合各自单位职能和干部职工岗位要求，以100分制计算，按照德、勤、职、能、廉、扶贫攻坚、大局意识等内容设定考核分数，通过自评、干部职工互评、领导评价三方面进行测评打分，根据测评结果年终对干部职工评定出优秀、称职(合格)、基本称职(合格)、不称职(不合格)相应等次,优秀比例不得超过单位总人数的40%。

因为工作需要，抽调到各部门工作的人员，在工作部门参加考核测评。

考核要坚持公开、公平、公正的原则，评出个人绩效考核分数，取得考核结果;考核结果须报局考核小组审核。

审核通过后将个人考核结果进行公示;公示无异议后，参照绩效系数比例，发放奖励性绩效工资。

(四)绩效系数比例:设优秀、称职(合格)、基本称职(合格)、不称职(不合格)四个等次。

奖金发放比例参照系数1.2 到1范围设定，最高不能超过1.2。

不称职(不合格)不得发放奖励性绩效。

为体现正副股级干部的责任担当，奖金发放比例参照系数1.2到1.15范围发放，最高不能超过1.2。

奖金二次分配出现的余额，留作单位工作经费使用。

(五)影响绩效的情况说明：1、除国家规定节假日外(含因公负伤、法定节假日、带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假等)，因个人原因请假的，(病假需附医院出具的证明)，请假一天扣奖励性绩效30元，无故旷工一天扣奖励性绩效50元，以此类推。

关于2016年绩效考核方案的几点说明1、考核周期：季度考核2、考核依据：季度绩效考核书完成情况、各种会议及工作调研中反映的情况3、时间节点要求：3.1集团各部门每月1日（遇周六日、节假日提前至放假前一个工作日）前，将本部门绩效考核书完成情况及对二级公司的考核结果报人力资源部。

3.2集团主管部门每月5日（遇周六日、节假日延期至上班后的第一个工作日）前，将考核指标完成情况报人力资源部；二级公司同时上报本单位绩效考核书完成情况。

注：遇特殊情况需要在考核结果中剔除的事项，由二级公司提交申请，经主管部门同意后交人力资源部；人力资源部经调查沟通，提交集团公司总经理审批后，在考核结果中剔除。

4、员工干事档案的填写（随时填写、月度整理汇总上报）：4.1填写事项：主要业绩：1）工作亮点；2）日常工作完成情况。

需简要填写为完成工作采取的措施及达到的效果。

问题不足：态度与责任心、技能、执行力、团队合作等方面存在的不足和整改计划，以及工作失误、事故事件。

4.2直接上级补充意见：对工作完成情况的评价或确认，以及对待改进工作的意见和建议。

4.3时间要求：每月10日前由单位负责人将员工干事档案电子版发给人力资源部（二级公司发给人力资源部外派经理）。

5、员工评价（季度评价）：每季度第一个月11-15日，各单位负责人根据上一季度本单位考核结果及员工干事档案，对员工进行评价，将评价结果报人力资源部。

注：绩效考核工作纪律及处罚条例1.各级考核负责人在绩效管理过程中必须坚持客观公正的原则，认真对待，严肃评分，客观反映员工绩效表现差异，如：●对员工评分未拉开差距，造成无法进行排名以至于必须进行强制排序的；●其他经调查证实为不认真对待绩效考核的情况2.如发现以上情况，绩效管理部门有权对任何评分提出质疑，经调查证实后，将视情节严重情况给予相应处罚。

详见《沧州大化绩效管理办法》试行版（已于12月25日通过X5平台发给相关领导，如有疑问请与人力资源部沟通）公司各单位：经初步审核，现将各单位评分和干事档案填报中存在的问题和不足予以反馈（附件），请针对各自存在不足抓紧整改填报。

2016年度全市粮食工作绩效考核办法2016年度全市粮食工作绩效考核办法为全面完成2016年各项目标任务，加快推进全市粮油深加工及物流百亿产业工程项目建设步伐，大力实施粮安工程，努力开创全市粮食工作新局面，制定本办法。

一、考核范围及期限1、考核范围：各县市区粮食局。

2、考核期限：2016年1月1日-月31日。

二、考核原则及考核内容1、考核原则：考核采取定量考核和定性考核相结合、日常考核和年度考核相结合的原则。

2、考核内容：按照省粮食局绩效考核的有关要求，根据《人民政府2016年粮食工作责任书》和《全市粮食流通工作要点》制定。

三、计分办法1、确定了目标任务的计分由相关科室负责。

指标计分=（该项指标完成值/该项指标任务值）该项指标分值。

指标完成值/指标任务值＞1，按1计算。

其中《人民政府2016年粮食工作责任书》所涉及的指标任务按备注栏说明计分。

2、附件2所涉及指标和仓储规范化管理年活动完成情况将上报市政府绩效考核办，作为市政府对各县市区政府综合绩效评估和评先评优的依据。

3、未明确具体目标任务的，按照如下考核计分办法：总分=日常考核计分 60%+年度考核计分 40%。

日常情况考核评分由市局相关科室负责，其中，第一项指标由行业管理科负责，第二、第三项指标由调控与统计科负责，第四项指标由财务科负责，第五项指标由监督检查科负责，第六项指标由政工科负责，第七项指标由纪检监察室负责，第八项指标由办公室负责。

年度考核评分由局考核组负责。

4、部分县市区在某些考核项目上没有任务的，该项目计全市平均分。

5、加、扣分项目计分由市局考核组将相关资料交市局绩效考核工作领导小组办公室报领导小组核评。

四、考核办法1、年底各县市区局根据本办法开展自查，并将自查情况及自查评分于2016年月10日前报市粮食局绩效考核办。

2、日常考核：以各县市区局向市局相关科室报送的年度报表和有关文件为依据。

3、年底考核：2016年年底，市粮食局根据各县市区局和市局相关科室提供的情况，由局领导带队，组织对县市区局年度工作进行绩效考核。

2016年家庭医生服务绩效考核方案我市自2011年推行家庭医生责任制服务工作以来，全市各社区卫生服务机构组建了以全科医生为核心的家庭医生服务团队，为广大社区居民提供建立健康档案、健康教育、对各类重点人群实行健康管理，通过几年的不懈努力，取得了良好的成效。

为进一步提高基层卫生服务效率，在总结经验的基础上，结合工作实际，特制定本考核方案。

一、目的通过建立家庭医生服务质量考核体系，进一步明确家庭医生工作内容及质量标准，对家庭医生进行全面管理和综合评估，通过考核奖优罚劣，在机构内营造岗位竞争氛围，充分调动家庭医生团队的工作主动性和积极性,切实提高服务效率和质量。

使社区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促动的契约式服务关系，在全市形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社区医疗新常态。

二、考核原则（一）公平原则?全市社区卫生服务机构（中心/站）使用统一的考核标准。

（二）严格原则?严格按照考核流程及《包头市社区家庭医生团队绩效考核指标（试行）》实施，并对照团队及成员实际工作量进行评估，考核结果由各机构考核小组负责整理存档。

（三）公开原则?绩效考核的结果应在考核结束后公示，以保证公正性。

（四）奖惩结合原则?考核结果与绩效工资挂钩，以达到公平、竞争、激励的效果。

（五）沟通与反馈原则?考核结果要向被考核者反馈，并提出整改意见等，发挥教育促进作用。

?三、考核对象全市所有登记在册的社区卫生服务机构（中心/站）组建的家庭医生团队及成员。

四、考核内容考核内容主要包括团队管理、服务功能和服务效果三方面内容。

考核实行百分制，其中团队管理占20分，服务功能占50分，服务效果占30分。

具体见考核指标（见附件1）。

（一）团队管理?包括团队管理、分工管理和信息化手段三方面。

考核评价家庭医生整体签约情况、内部管理机制、信息化手段利用的程度，并以当年目标值为基准，综合考核团队管理状况。

（二）服务功能?包括基本医疗、基本公共卫生服务和双向转诊三方面。

2016年度绩效考核及评优评先实施方案为切实体现2016年度公司各部门职能工作开展情况，对公司员工工作业绩进行年度评价，特制订2016年度绩效考核方案如下：一、考核的组织成立绩效考核工作领导小组，总经理任组长，副总经理任副组长，总经理办公会对考核结果予以研究确认。

二、考核具体办法（一）考核对象范围公司各部室、全体员工。

入职不满三个月的员工（2016年10月1日以后入职）不参加本次考核，但需要提交个人工作小结。

（二）考核准备材料各部门于2017年1月20日前，提交部门2016年度工作总结，各部门员工准备好个人工作小结（简明列举2016年度主要工作实绩、履职情况及不足之处等）。

有相应评分人按下列档次分布评分。

评分档次分布：（三）对公司全体员工考核1、考核内容：从工作任务的完成、工作态度及责任心、工作能力及质量、纪律性、服务意识等几个方面考核。

2、评选出部门“优秀”员工评选打分应区分不同员工的差异性，不做老好人，评分为“优秀”的员工原则上不超过员工总数的10%（四舍五入）。

部门负责人、分管领导、总经理分别进行绩效打分。

总经理评分占权重30%，分管领导评分占权重30%，部门负责人评分占权重40%。

（评分表格见附件一）3、各部门评选出的“优秀”员工经绩效考核领导小组评分选出公司“优秀”员工。

部门负责人、分管领导、总经理分别进行评选打分。

总经理评分占权重30%，分管领导评分占权重40%，部门负责人评分占权重30%。

（评分表格见附件二）4、劳务派遣员工的考核按照劳务派遣薪酬批复文件，劳务派遣人员进行每年度绩效考核，按10%指标考核先进员工，由部门负责人，分管领导分别进行绩效打分。

分管领导评分占权重40%，部门负责人评分占权重60%。

（评分表见附件三）（四）一票否决制对出现以下问题的人员，实习一票否决制，个人绩效系数按零计算。

1、发生严重违法违纪行为，受司法机关处罚的。

2、出现重大工作失误，造成公司重大损失的，经绩效考核领导小组认定应实行一票否决的。

绩效管理XX公司年度高级管理人员绩效考核实施方案为规范XX公司（以下简称公司）高级管理人员（以下简称高管）绩效考核工作，强化对公司高管的约束与激励，进一步提高公司经营管理水平，促进公司发展，按照《公司高级管理人员绩效考核管理办法》等有关规定，根据集团下达的《股东意见书》（编号：XX号、XX号），结合公司业务发展的实际情况，XX制定了《2016年度高级管理人员绩效考核实施方案》。

附件：1.XX公司2016年度高级管理人员绩效考核实施方案2.XX公司2016年度高管经营目标责任书附件1XX公司2016年度高级管理人员绩效考核实施方案为规范XX公司（以下简称公司）高级管理人员（以下简称高管）绩效考核工作，强化对公司高管的约束与激励，进一步提高公司经营管理水平，促进公司发展，按照《公司高级管理人员绩效考核管理办法》等有关规定，根据集团下达的《股东意见书》（编号：XX号、XX号），结合公司业务发展的实际情况，制定本方案。

一、考核目的实现公司经营业绩与高级管理人员岗位职责有效结合，保证公司年度经营目标的实现。

二、考核原则绩效考核工作坚持定量与定性相结合，客观公正、全面考核，注重实绩、突出重点。

三、考核人和被考核人考核人指公司董事会和监事会；被考核人指公司总经理、副总经理。

被考核人为执行董事的，按照《XX公司2016年度执行董事考核实施方案》执行。

四、考核的组织绩效考核工作由公司董事会组织实施，党委组织部、综合管理部、计划财务部、风控法务部、市场与研究部等各相关部门配合相关工作。

五、考核内容高管绩效考核以经营目标责任书为载体，由董事会与高管人员分别签订经营目标责任书。

经营目标责任书分为财务指标、战略推进指标、反腐败工作指标、品牌建设指标、风险防范与控制指标、审计指标、其他指标和党委综合评议指标八个部分。

财务指标重点考核盈利能力和集约能力，包括净利润、主营业务收入、净资产收益率、成本收入比、主营业务毛利、管理费用等；战略推进指标重点考核资产管理平台基金规模、咨询业务收入增长、战略性客户及战略性项目数量、“咨询+资管”业务联动落地项目数量，以及年度重点工作完成情况等；反腐败工作指标重点考核健全完善规章制度体系、制度执行的监督检查和责任追究等；品牌建设指标重点考核品牌核心元素传播、品牌行业传播、品牌队伍建设、品牌制度建设、集团内文化传播、企业社会责任等；风险防范与控制指标重点考核风险管理团队建设、风险管理与业务部门工作联动、风险政策执行情况等；审计指标重点考核对各类审计检查发现问题的整改推进情况；其他指标重点考核知识管理、客户管理、战略性新兴业务探索等公司重点关注的工作；党委综合评议指标为公司党委对高管的综合考核。

2016年绩效考核方案为了保证绩效考核的意义，让考核促进各项工作的有效提升和改进，2016年对绩效考核做出以下修改：一、保持“重点工作”考核不变，延用2015年对于重点工作的考核办法，其打分、考核方式及项目化管理办法不变。

二、因原有基础工作考核内容宽泛，考核指标不明确，部分内容重复不便于考核，因此对原有基础工作的考核进行修改。

1.废除原有基础工作考核办法；2.建立新的基础工作考核表，其内容见附表一；3.附表中自评分为部门对当月工作的自我评价，仅作为分管领导评分参考，作为分管领导对部门负责人的监督。

考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分。

4.基础工作的考核结果奖罚如下：（1）90＜得分≤100绩效考核为本月本部门基础工作绩效考核奖金的110%（2）70＜得分≤90绩效考核为本月本部门基础工作绩效考核奖金的100%（3）50＜得分≤70绩效考核为本月本部门基础工作绩效考核奖金的60%（4）得分≤50绩效考核为本月本部门基础工作绩效考核奖金的0%总经办2016年4月19日附表一________年____月______部考核表考核部门自评签字：填报时间：年月日考核人签字：序号考核内容权重绩效级别评分内容及标准自评分考评分综合得分备注及评分区间1部门计划工作目标70%0-100部门月度计划工作完成情况（按实际工作完成比例评定相应分数）2执行力满意度10%A85—100能非常及时有效地执行、落实总经理或分管副总经理的指示或安排B60—84总体能按要求执行、落实总经理或分管副总经理的指示或安排C0-59执行、落实公司领导或分管领导的指示或安排不力，经常因自身原因拖沓工作3部门组织管理有效性5%A85—100部门组织协调完成各项工作，个别工作超指标完成，本月内、外无任何纠纷和冲突B60—84部门协调组织完成本月工作内容，本月内、外无冲突，纠纷不超过一起C0—59部门组织管理不佳，存在本月工作未完成的想象或发生过两起以上的纠纷或冲突4体系的执行情况10%A85—100月度工作完全符合各个体系标准B60—84月度工作基本符合体系要求，只出现了不多于1次的基本违规现象C0—59月度工作出现对于两次的体系违规现象5团队精神5%A85—100部门员工工作及时周到，与相关部门配合、协作良好B60—84部门员工工作比较及时周到，与相关部门配合、协作较好，偶尔出现拖沓C0—59部门员工工作严重拖沓，与相关部门配合、协作较差备注：1、自评分为部门对当月工作的自我评价，仅作为分管领导评分参考。

四川省农业厅关于印发2016年四川省驻村农技员绩效
考核工作实施方案的通知
文章属性
•【制定机关】四川省农业厅
•【公布日期】2016.11.14
•【字号】川农业函〔2016〕735号
•【施行日期】2016.11.14
•【效力等级】地方规范性文件
•【时效性】现行有效
•【主题分类】农业管理
正文
四川省农业厅关于印发2016年四川省
驻村农技员绩效考核工作实施方案的通知
川农业函〔2016〕735号
各市（州）、县（市、区）农业（农牧、畜牧水产、畜牧）局（委）：为认真落实省委、省政府关于扶贫开发攻坚部署，按照“五个一”帮扶机制,扎实抓好“一村一名农技员”工作，我厅决定对2016年度四川省驻村农技员技术帮扶工作进行绩效考评。

现将《2016年四川省驻村农技员绩效考核工作实施方案》印发给你们，请采取有效措施,切实抓好抓落实。

附件：1. 2016年四川省驻村农技员绩效考核工作实施方案
2. 四川省“万名农业科技人员进万村技术扶贫行动”绩效考核指标体系
3. 四川省“万名农业科技人员进万村技术扶贫行动”绩效考核得分汇总表
四川省农业厅
2016年11月14日。

沙湾县教育局机关科室及工作人员绩效考评办法一、指导思想以科学发展观为统领，全面贯彻国家、自治区关于转变作风和加强效能建设要求，通过多层面对机关科室及人员考评，围绕机关人员行为规范和各项任务目标落实，构建科学的评价机制，营造“人争先进，事争一流”的浓厚工作氛围，努力实现“创一流机关、建一流队伍”工作目标。

二、目的和意义开展机关绩效考评工作，是加强政府机关自身建设的一项重大制度创新，是不断提高机关工作效率和服务水平的重要决策，也是推进科学发展、改进工作作风的一个重要抓手，对于教育系统完成新时期的各项工作具有重要意义。

开展机关绩效考评工作，是进一步加强机关效能建设，切实转变机关作风，建设服务型机关，充分调动机关人员的工作积极性和主动性，充分发挥局机关对全县教育工作的引领带动作用，为早日实现教育现代化，建设自治区教育强县奠定基础。

三、考评原则（一）本着检查、督促、提高的思想，坚持实事求是、奖优罚劣的原则，按照干部职工工作职责履行情况量化计分，考评结果与评优、评先、晋职、奖惩挂钩。

（二）坚持公平、公正、公开的原则，考评结果公开，接受群众监督。

（三）坚持民主集中的原则，考评评价实行平时考评和年终机关民主评议、基层评议、党委评议相结合，考评实行百分制（不含加减分）。

（四）坚持一票否决的原则，出现严重工作失误或重大安全稳定责任事故的科室及相关责任人年度考评一票否决，不得评优、评先、晋职。

四、考评领导小组组长：谈新明副组长：杨胜利、张立民、石学梅成员：莫海霞、王恒其、蒋晓玲、各科室负责人考评领导小组下设办公室，办公室设在行政办，办公室主任杨胜利（兼）、办公室副主任陈峰（兼）,办公室人员由行政办人员组成，负责考评的组织、指导、协调、督查、考评、表彰等日常工作。

五、绩效考评内容及标准（一）科室的考评内容1、科室重点业务工作目标完成情况。

2、机关效能建设情况（包括工作纪律、办事效率等情况）。

3、综合评价（分管领导评价、主要领导评价和群众评议）。

融资担保公司2016年绩效考核办法融资担保公司绩效考核办法融资担保公司2016年绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为建立科学的激励机制和约束机制，充分调动员工工作热情，提高工作质量和效率，充分发挥员工的积极性和创造性，全面公正地评价员工工作业绩，鼓励全体员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长，建立起具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，追求公司经济效益和社会效益的最大化，使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬、职位晋升的关系，获得努力向上改善工作的动力。

特制订本管理办法。

第二条考核原则：（一）业绩导向原则：提高员工收入与贡献的关联度，鼓励多劳多得，通过强化考核分配，合理拉开收入差距。

（二）市场竞争力原则：充分考虑本地区金融同业人员的劳动力价格和薪酬分配标准，使之具有一定的市场竞争力。

（三）定量考核和定性考核相结合的原则：员工绩效考核应充分考核定量和定性指标，以工作业绩作为确定员工绩效工资的主要依据。

（四）双重考核原则：业务考核与日常岗位考核相结合，全面评估员工工作绩效。

（五）公开透明原则：在保守商业秘密的前提下，向公司员工公开员工绩效考核分配标准，提高考核和分配依据的透明度。

第三条考核对象：本办法考核对象为公司全体员工。

第四条考核内容：本办法考核内容为员工绩效奖金，采取按季考核，年底一次性兑现。

1融资担保公司绩效考核办法第五条绩效奖金与公司经营目标、利润完成率等指标挂钩，年度绩效奖金根据公司上年度经营情况进行调整。

第六条绩效考核的适用范围本办法适用于公司所有员工，非正式员工（如劳务外派、实习、试用期人员）不进行绩效考核。

第七条组织机构（一）为加强公司绩效考评工作的组织领导，特成立由公司总经理挂帅，公司有关领导和部门负责人参加的，公司绩效考评领导小组。

（二）带领小组下设办公室卖力处置惩罚日常事件，办公室设在综合管理部，作为考核履行机构。

1、绩效考评领导小组职责：考评制度及相干配套文件的制订、点窜、审批；岗位绩效指标和主要经济指标的确定和审批；考评结果的评媾和审批；④员工考评申诉的最终处理。