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滁州市人民政府关于认真做好省政府2016年度目标管理绩效考核工作的通知文章属性•【制定机关】滁州市人民政府•【公布日期】2016.07.14•【字号】滁政秘〔2016〕89号•【施行日期】2016.07.14•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】机关工作正文滁州市人民政府关于认真做好省政府2016年度目标管理绩效考核工作的通知滁政秘〔2016〕89号各县、市、区人民政府，市政府各部门、各直属机构：根据省政府《关于2016年目标管理绩效考核工作的通知》（皖政秘〔2016〕93号）精神，为认真做好省政府目标管理绩效考核任务，现就有关事项通知如下：一、高度重视，摆上突出位置省政府目标管理绩效考核是省委、省政府对各市领导班子和领导干部综合考核的一项重要考核内容，也是科学评价各市政府工作的重要手段。
考核结果不仅直接反映我市经济社会发展的总体水平，更是对各地、各部门工作实绩和广大干部能力水平的重要检验。
做好省政府目标管理绩效考核工作，是落实省委、省政府决策部署的必然要求，也是全面把握市情、加快发展步伐的迫切需要。
因此，各地、各部门要切实提高思想认识，牢牢依托考核这个“指挥棒”，把考核工作作为一把手工程，全力抓好抓实，争取各项指标在全省考核中争先进位。
二、明确责任，加强分工协作根据省政府2016年目标考核体系，本着上下对应、职责明晰、推动工作的原则，结合市直各单位工作职能和我市实际，明确由市直相关牵头单位和协办单位承担67项指标考核任务，相关市领导根据工作分工，牵头负责相关考核指标（具体见附件）。
牵头市领导要主动督促牵头单位和协办单位明确目标，挂图作战，狠抓落实，及时调度、解决考核中出现的新情况、新问题。
各牵头责任单位负责承担指标完成的组织、协调和推进工作，密切关注考核动态，了解掌握省内其他市工作进展情况，有针对性地制定应对举措，确保全面完成考核任务。
相关协办单位要积极配合，服从牵头单位的指导和调度，及时准确提供相关报表、材料和数据等基础资料，主动承担涉及本部门本单位的具体任务。
2016年＊＊*＊＊*公司工资和绩效考核办法约定四大公约：市场化、标准化、合作化、透明化。
市场化：就是用市场的思维意识来建立、践行我们组织的所有约定。
标准化：一切标准必须数值化、量化、流程化,企业的死穴就是没有标准化或标准化不清。
合作化:万事都是价值决定的,企业只是一个平台，请用当下的利润业绩说话。
市场就像篮球场，瞬息万变，唯一不变的还是变化，由此我们共同建立变化约定：企业薪酬、晋升一切变化正常.原来我们推崇销售冠军,销售冠军固然是我们企业的优秀员工，但一个优秀员工,他不能影响别人，永远是个人英雄主义，企业要发展，不是靠几个人的单打独斗,要靠优秀的团队，靠一伙人影响另一伙人，今天我们更推崇优秀团队，推崇和培养有能力影响团队和带领团队的企业的精英。
一、员工的基本工资按公司《员工职业生涯规划》执行,试用期1800元，正式2000元，员工分二星2200元、三星2400元、四星2600元，部门经理分也同样分二星2400元、三星2600元、四星2800元，每两月考核一次。
员工有驾驶证的为公司开车，给责任工资每1公里补助0.5元（给了开车职务工资的没有此补助）,出现违章扣分罚款，扣分由开车人负责，罚款公司承担，出现事故赔钱，公司承担一半,把车损坏换件维修，全由当时人承担。
二、各部门的月基本任务，基本任务会根据成本和公司资源及市场随时调整三、绩效工资提成原则：本公司考核办法涉及的提成全部是毛利润提成，每个业务部门的业务员必须承担本部门的费用和成本，如网吧行业部，每个业务员只要到这个部门来,就必须承担每月每人5000元的工资及补助、技术部、维护费用、售后返修费用和管理费用及财务费用，而且除了正常工资和劳保福利不计算成本减当期利润外，其他如在外的中餐补贴、装机费、上门服务费、加班补助、送货运费、外包费、超期利息、开票税金等都计算成本.本月本部门任务是保底成本任务×本月系数，完成本月任务的80%以上保底提成4%,完成本月任务90％以上，提成5％，超额完成，超额部分提成30％；未完成本月任务的80%,无保底提成,每个区域或某人保本任务完不成，差多少，按10％扣除工资，每个区域或某人保本任务完不成80%，差多少，按15%扣工资，每个区域保本任务完不成70％，差多少，按20%扣工资，未完成60%，差多少，按25%扣工资,未完成50％，差多少，按30%扣工资，不够扣的，扣责任挂账。
XXX小学年度 ( 绩效 ) 查核方案（2016—2017 学年）为增强学校民主管理，公然、公正、公正、科学、规范地对教员工“德、能、勤、绩”等方面查核与评定，进一步伐换教员工的踊跃性、主动性和创建性，深入推动教课构造改革，全面提高教育教课质量，今联合学校实质，特拟订本方案：一、实行原则：公正、公正、公然原则和优绩优酬原则二、参评范围： XXX 小学全体教师三、查核时间：一学年一次四、查核内容：（德、能、勤、绩）查核分为100 分五、详细举措：1、建立查核领导小组。
组长：副组长：成员：2、全体教师议论经过本方案。
3、由教师平常工作态度、业绩和各条线的负责人所供给的资料及平常检查状况进行打分评。
（本方案与学校、各条线的制度同步进行，如违犯学校、各条线的制度该扣钱的要扣钱，本方案仍旧扣分）4、最后依据打分状况进行公示，解说权归领导小组。
六、查核内容及分值分派：（一）查核项目及分值（总分100 分）项目德能勤绩分值15 25 20 40（二）查核项目及细则（采纳扣分的方法查核，若有以下行为，经确认后，确立扣分。
）：项目查核内容扣分项目（ 1）、教员工有违纪违规行为，受学校通告责备，视其状况每次扣 1分，因为个人原由被中心校通告责备者一次扣 2 分，被县教育局或县级教育主管部门通告的一次扣 3 分。
（特指除教课外的违纪违规）备注（2）学年内受县教育局及以上行政部门行政处罚：警示、记过、记大过、降级、革职，分别扣4、 5、 6、 8、 10 分。
禁止教师违规补课、教师“德”的违规收费，不然师德查核为0 分。
（ 3）、教员工任职责范围内渎职造成安全、卫生责任事故的，惹起矛查核内容包含盾纠葛者扣 1— 8 分。
思想政治修养（ 4）、不听从工作安排、不配合学校工作，每次扣1—5 分。
、师德表现等（ 5）、其余违犯法例政策、学校规章制度，视状况每次扣1—5 分。
方面。
要点考〈一〉德（（ 6）、开会时做与会议没关的事（如看其余书报、睡觉、打毛衣、、核教师执行《15分) ：低声密语、手机没调为振动或封闭状态、带儿童进会场影响会场次序等中小学教师职本项扣完）一经发现一次扣 0.2 分。
2016年华容县部门统计工作目标管理与绩
效考核办法
为夯实统计基层基础，规范部门统计工作，健全完善正确的部门统计工作客观评价机制、有效激励机制和严格约束机制，提高部门统计人员业务能力，形成自我加压、争创一流的良好工作氛围，确保全面完成县委、县政府布置的各项工作目标任务，特制定本办法。
一、适用范围
本办法适用于县直相关部门统计工作。
二、考核内容
县直相关部门的统计基础、统计报表、普查工作、统计服务、统计执法等工作。
三、组织实施
考核工作在县绩效办的统一领导下，由县统计局具体负责实施，对县直相关部门统计工作实行年度考核。
县统计局成立华容县统计工作目标管理考核领导小组，由局长任组长，副局长任副组长，各科室长为成员。
领导小组办公室设综合科，负责收集、整理、汇总、记录考核相关情况，考核结果按县绩效考核要求时间提供发布。
四、实施细则
参见《县直相关部门统计工作年度目标管理考核计分细则》。
五、结果运用
根据部门年度考核总分确定其绩效等次，并报县绩效办作为县对县直部门绩效考核中统计工作的计分依据。
按得分进行排序，其中20%以内的单位评为优秀，50%以内的单位评为良好，5%以上的单位评为基本合格和不合格，其余单位为合格。
六、本考核办法自发布之日起实施。
县直相关部门统计工作年度目标管理考核计分细则。
日照市质量技术监督局2016年度科学发展绩效考核实施办法(征求意见稿）为做好2016年度科学发展绩效考核工作，进一步提高管理水平和工作效率，建立职责明确、办事高效、运行规范、令行禁止的管理机制以及科学的政绩考核体系和奖惩机制，结合市委组织部、市人社局等部门有关工作要求，制定本办法。
一、考核原则（一）实事求是,客观公正。
以事实为依据，通过综合考核,力争客观反映和评价各科室、事业单位的工作风貌和工作实绩。
(二）科学合理，操作性强。
在突出工作重点的基础上，量化考核指标，注重实用性、可操作性,便于考核工作的实施。
（三）奖惩结合，注重实效。
考核结果作为实施奖惩的重要依据，以考核促进工作落实,达到提质增效的目的.二、考核范围市局各科室、所属事业单位，各区县质监局(市场监管局）。
三、考核体系实行千分制考核，满分1000分，结合日常工作考核与年终集中考核进行评价。
考核内容由职能目标、共性目标、工作创新、年终评议四部分及加分、一票否决事项组成.（一)职能目标分为基础职能、重点业务两个方面。
1、基础职能参照市政府办公室《日照市质量技术监督局主要职责内设机构和人员编制规定》、市局《机关科室职责》及相关法律、法规、规范对质监部门职能的规定确定，包括未列入“重点业务”，但各单位应该履行的职能工作.2、重点业务主要根据《2016年度日照质量技术监督工作要点》,结合市考核办《日照市科学发展综合考核指标考核要点与评分标准》、市编办《年度市直事业单位职能工作目标（公益服务效能指标）及考核评分细则》等内容确定.(二)共性目标包括组织建设、队伍建设、廉政建设、作风建设、资产管理、精神文明、志愿服务、卫生节能、遵章守纪、工作效能等方面。
根据各科室、所属事业单位、区县局工作性质的不同，确定不同方面的考核内容和分值.(三）工作创新各单位2016年度开展的，包括职能业务、机关党建等各方面管理、制度、技术、服务创新项目，分析其社会效益和经济效益，展现在全国、全省质监系统及全市层面以上的首创工作、在全市质监系统首次开展工作的有关内容。
广州道亦信息科技有限公司
美工待遇方案
第一条考核目的
1、客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的
整体运行效率和经济效益。
2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理共组提供决策依据。
第二条适用对象
本制度适用于广州道亦信息科技有限公司全体美工人员。
第三条考核周期
根据岗位需要，对员工实施月考核，实施时间分别是下月的1日-- 31日根据完成业绩实施每月考核。
第四条工资组成
1、月薪总和=岗位工资+绩效工资+团队业绩提成+个人创意奖；
2、岗位工资=1500元；
3、绩效=1500元*当月绩效考核分(具体考核内容见每月美工绩效考核表)；
4、业绩提成：公司A、B、C三店(后续公司增加主营店铺则同步统计业绩)营业额15W以上部份，提成1%；
5、个人创意奖：参见人个创意考核表；
6、工资示例，如A、B两人中A当月绩效考核分为90分，B当月绩效考核为60分，A当月做了2张6%以上点击率的直通车图，3张11%以上点击率的钻展图，B当月做了1张5%以上点击率真的直通车图，1张8%以上点击率真的钻展图，公司当月营业额为30W，则A、B两个的工资分别如下：。
广州新汇人力资源有限公司派遣业务部绩效考核方案及工作目标建立以“劳务派遣”为公司核心业务的经营团队，是公司今后一个时期且必须坚持的一项策略。
制定并完善经营团队的绩效考核管理机制，规范绩效考核操作流程，提高派遣业务部业务团队的工作积极性和提高团队人员自身的工作业绩，发挥业务部团队的合作精神，以创造公司的利益最大化，经多次研究讨论特制定如下绩效考核方案。
一、2016年派遣业务部年度考核目标值为新增派遣服务人数2000人/年，其中上半年为500人，下半年为1500人。
二、绩效考核方案细化全年绩效考核方案细化分为两部分，第一部分为基础考核工作，以每月的业务报表为参考值；第二部分为指标性工作，以业务报表为前提，完成派遣签约客户，以达到完成全年的考核目标值2000人/年。
1、第一季度：1、2、3月如只完成基础考核工作，未完成指标性工作，当月给予全额岗位工资。
如1、2、3月未完成基础考核工作和指标性工作，当月工资为90%，即扣减10%岗位工资。
2、第二季度：4、5月如还是完成基础考核工作，未完成指标性工作，当月员工工资为90%，即扣减浮动10%岗位工资；如6月份同样只完成基础考核工作，未完成指标性工作，当月员工工资为80%，即扣减浮动20%岗位工资。
3、第三季度：7月份如继续只完成基础考核工作，未完成指标性工作，员工工资则参照6月份执行，以此类推。
7月份如完成基础工作和指标性工作，当月给予全额岗位工资100%，8月份如又只能完成基础工作，未完成指标性工作，当月岗位工资又下降为90%，如9月份完成基础工作和指标性工作，当月工资又上升为100%岗位工资。
4、第四季度：10、11、12月份完成基础工作和指标性工作，当月给予全额浮动工资100%，如未完成指标性工作，当月浮动工资为80%，扣减浮动20%绩效工资。
以此类推。
三、派遣业务部完成年度目标值奖惩1、2011年团队全年完成指标任务2000人/年，经理奖：3万/人，主管奖：2万/人，业务员奖：5000/人。
附件二：加、扣分办法（一）加分办法1、单位受国家部委综合性表彰的，每项加2.5分；受党中央、国务院表彰的，每项加5分。
2、在国家部委组织的全国性会议上作经验交流的，每项加1分。
3、单位超额完成年度招商引资任务，每超额引进1个投资额1亿元以上工业项目，项目开工后加0.5分，项目投产后再加1分；每超额引进1个投资额5亿元以上工业项目，项目开工后加1分，项目投产后再加2分；每超额引进1个投资额10亿元以上工业项目，项目开工后加2分，项目投产后再加3分。
4、单位工作获评年度“十佳新业绩”的，每项加0.5分。
5、单位在全省行业内综合排名列前4位的，分别给予3、2.5、2、1分的加分。
6、单位上一年度承担省下达我市的考核指标，有完成情况全省排名前5位的，在本年度考核中，每项分别给予1.5、1.2、1、0.8、0.6分的加分。
7、列入单位重难点工作目标和专项工作目标的工作，成绩突出，得到市委市政府通报表彰的，每项加1-3分。
8、其他需要加分的酌情加分。
（二）扣分办法1、单位上一年度承担省下达我市的考核指标，有完成情况全省排名后5位的，在本年度考核中，每项分别给予1.5、1.2、1、0.8、0.6分的扣分。
2、承担有招商引资任务的部门和单位未完成全年招商引资任务，属提供信息的，每条信息扣0.5分；属引进项目的，每个项目扣4分。
3、列入单位重难点工作目标和专项工作目标的工作，没完成工作任务或进度明显滞后的，每项扣2-5分。
4、发生群体上访、重复上访、越级上访事件，单位负有过失、过错责任的，进省上访每件次扣1分，进京上访每件次扣2分。
5、发生安全生产责任事故，每件次扣1分，特别严重的，每件次扣2分。
6、单位的具体行政行为被市政府行政复议决定撤销、变更或确认违法的，以及行政诉讼败诉，单位负有责任的，视情节轻重，每件次扣1-2分。
7、单位不担当、不作为、慢作为、滥作为，经查证属实或被有关部门通报的，每件次扣1分，情节严重的扣2分。
咨询师考核方案一、目的：为更好的规范与明确校区咨询师的绩效考核，根据公司的发展规划以及实际的情况，特制定本考核方案。
二、适用范围：所有咨询师三、职位级别晋升/降级考核标准薪资构成：基础工资+奖金提成基础工资=浮动工资+餐补1、职位级别对应的基本工资1）、2星咨询师A、季度招生人数达到10人或季度业绩达到18万元，可晋升为2星咨询师；B、季度招生人数不足10人或季度业绩不足18万元，予以转岗或辞退；2）、3星咨询师A、季度招生人数达到15人或季度业绩达到36万元，可晋升为3星咨询师；B、季度招生人数不足15人或季度业绩不足36万元，予以降级；3）、4星咨询师A、季度招生人数达到21人或季度业绩达到100万元，可晋升为4星咨询师；B、季度招生人数不足21人或季度业绩不足100万元，予以降级；4）、5星咨询师A、季度招生人数达到30人或季度业绩达到300万元，可晋升为5星咨询师；B、季度招生人数不足30人或季度业绩不足300万元，予以降级；C、季度内成功培养不少于2名4星咨询师或者不少于3名3星咨询师，可申请晋升为校区咨询主任。
2、餐补：10元/天3、月度底薪浮动制度底薪浮动制，底薪浮动与咨询师新签人头或新签业绩对应考核四、新签人头奖金：新签单笔≥5000元以上，方可享受新签人头奖金（只限1对1新签）备注：A )咨询师续费不享受新签人数奖金。
B）咨询师常规1对1签约单笔金额不得低于5000元，否则不计入新签人头。
C) 班课新签收费单笔≥5000元，可计入月度保底薪人头考核，不计入新签人头奖金激励。
D) 三个月之内发生退费，扣除相应招生人头奖金。
五.退费考核处罚A）以申请退费时间为准，如超过4个月且发生课时，扣除所得提成奖金的50%。
B ) 以申请退费时间为准，如超过12个月且发生课时，则不扣除签单人所得提成奖金。
修理厂修理人员工资管理办法
为建立科学合理规范的员工工资考核制度，调动职工积极性，提高修理厂的管理效率和经济效益，从而增加员工的工资收入，协助公司持续快速健康发展，特制定《修理厂修人员工资管理办法》。
第一、工资制度
根据修理厂本身的特点，规定本厂修理员工的工资由岗位工资（基本工资）和绩效工资及奖励组成：
工资收入=岗位工资+绩效工资+奖励
1、岗位工资
岗位工资制是根据岗位的劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件和岗位对公司的贡献程度确定岗位等级，根据职工的能力资质和技术水平调整岗位档次，确定工资收入的工资制度。
修理厂规定：主修理师傅岗位工资为3000元；电工岗位工资为1000元；学徒工岗位工资为600元。
2、绩效工资
绩效工资是修理厂领导对职工个人进行业绩考核，依据当月考核结果和修理厂的效益，员工得到的工资；考核总分为100分，每一分对应的绩效工资为10元。
员工考核表格如下：。
XX商业管理有限公司文件[2016] 第001号文件关于现场管理部绩效考核方案的决定为提升员工工作主动性，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的公开、公平、公正原则，现经公司研究决定，对现场管理部员工开展绩效考核，具体方案如下：一、考核时间：2016年1月1日——12月31日二、考核区域：-1F——3F三、考核人员：现场管理部全体人员四、四、考核项目：（一）毛利额：根据确定的各楼层毛利额任务指标进行以季度为单位的考核。
1、毛利额收益范围：各楼层租金、物业、管理费；实际销售额、广宣、积分、耗材扣点；各项以楼层为主体的罚款、赞助费、租金收益。
2、毛利额考核方案：1）完成任务的90%（含）—100%（不含），基本工资不奖不罚；2）完成任务高于100%（含），按照完成的百分比发放基本工资；3）完成任务低于90%（不含），按照完成的百分比发放基本工资。
3、此项经理级以现场管理部为单位执行考核，其余人员以楼层为单位执行考核。
（二）空铺率：根据确定的各现场管理部楼层实用面积任务指标进行以月度为单位的考核。
1、空铺率概念：以每月自然月末为截止日，各现场管理部实际不产生收益区域面积与实用面积任务指标的比例。
2、空铺率考核方案：1）低于5%（不含）—0%（不含），奖励基本工资的5%；2）达到0%（含）以上，奖励基本工资的10%；3）实际产生收益区域（合同须为6个月及以上）面积达不到各现场管理部楼层实用面积任务指标80%（不含）的，扣除基本工资的10%。
（三）招商奖励：根据确定的各楼层区域规划图铺位任务指标进行以季度为单位的奖励。
1、招商奖励范围：各楼层区域规划图铺位内所有因空铺、末尾淘汰、新商户入驻调整引发的招商区域面积。
2、招商奖励方案：1）按招商面积50元/㎡进行奖励；2）低于公司租金标准的按招商面积20元/㎡进行奖励；3、此项以楼层为单位进行奖金分配，经理：奖金总额的30%、主管级：奖金总额的30%除以人数、领班：奖金总额的40%除以人数。
江苏省西亭高级中学2016-2017学年教职工绩效考核办法（八届五次教代会通过）为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度深入实施，加强教职工队伍建设，促进学校各项事业持续健康科学发展，根据《江苏省中等及以下学校绩效工作指导意见》（苏教规【2012】2号）等有关文件精神精神，结合我校实际，制定本实施方案。
一、指导思想全面贯彻党的教育方针，深入实施素质教育，不断完善绩效考评制度，提升教书育人、管理育人、服务育人能力，提高教育教学质量，推进学校事业科学发展，努力办好人民满意的教育。
二、基本原则以人为本，以德为先。
尊重教育规律，坚持以育人为本，把师德放在首位。
激励先进，促进发展。
坚持优绩优酬、多劳多得，引导学校推进素质教育，激励教师敬业爱岗，勇于创新，不断提高推进素质教育的能力和水平。
分类考核，突出公益。
按照管理、专业技术、工勤等岗位分类考核，体现不同岗位的工作特点、岗位要求和业绩贡献。
坚持绩效考核与社会效益、岗位职责、工作业绩、实际贡献相结合。
客观公正，讲求实效。
坚持实事求是、民主公开，力求科学规范、简便易行，力戒繁琐。
三、考核对象考核对象为学校在职在编教职工，具体以《江苏省中等及以下学校绩效工作指导意见》（苏教规【2012】2号）精神为准。
四、考核内容（一）教师绩效考核的主要内容1. 师德表现：主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。
在考核中，要特别关注教师是否存在违纪违法行为，是否以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益等。
2.教学工作：主要考核教学工作量、教学效果及组织课外实践活动和参与教学管理情况。
对教学效果的考核，主要以完成规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。
3.教学研究：主要考核教师参与教研活动、总结提炼教育教学经验等方面的情况和实效。
4.专业发展：主要考核教师拓展专业知识、完成规定的培训进修任务、实施个人专业成长规划、不断提高自身素质和教育教学能力及水平的情况。
关于2016年绩效考核方案的几点说明1、考核周期：季度考核2、考核依据：季度绩效考核书完成情况、各种会议及工作调研中反映的情况3、时间节点要求：3.1集团各部门每月1日（遇周六日、节假日提前至放假前一个工作日）前，将本部门绩效考核书完成情况及对二级公司的考核结果报人力资源部。
3.2集团主管部门每月5日（遇周六日、节假日延期至上班后的第一个工作日）前，将考核指标完成情况报人力资源部；二级公司同时上报本单位绩效考核书完成情况。
注：遇特殊情况需要在考核结果中剔除的事项，由二级公司提交申请，经主管部门同意后交人力资源部；人力资源部经调查沟通，提交集团公司总经理审批后，在考核结果中剔除。
4、员工干事档案的填写（随时填写、月度整理汇总上报）：4.1填写事项：主要业绩：1）工作亮点；2）日常工作完成情况。
需简要填写为完成工作采取的措施及达到的效果。
问题不足：态度与责任心、技能、执行力、团队合作等方面存在的不足和整改计划，以及工作失误、事故事件。
4.2直接上级补充意见：对工作完成情况的评价或确认，以及对待改进工作的意见和建议。
4.3时间要求：每月10日前由单位负责人将员工干事档案电子版发给人力资源部（二级公司发给人力资源部外派经理）。
5、员工评价（季度评价）：每季度第一个月11-15日，各单位负责人根据上一季度本单位考核结果及员工干事档案，对员工进行评价，将评价结果报人力资源部。
注：绩效考核工作纪律及处罚条例1.各级考核负责人在绩效管理过程中必须坚持客观公正的原则，认真对待，严肃评分，客观反映员工绩效表现差异，如：●对员工评分未拉开差距，造成无法进行排名以至于必须进行强制排序的；●其他经调查证实为不认真对待绩效考核的情况2.如发现以上情况，绩效管理部门有权对任何评分提出质疑，经调查证实后，将视情节严重情况给予相应处罚。
详见《沧州大化绩效管理办法》试行版（已于12月25日通过X5平台发给相关领导，如有疑问请与人力资源部沟通）公司各单位：经初步审核，现将各单位评分和干事档案填报中存在的问题和不足予以反馈（附件），请针对各自存在不足抓紧整改填报。
2016年度全市粮食工作绩效考核办法2016年度全市粮食工作绩效考核办法为全面完成2016年各项目标任务，加快推进全市粮油深加工及物流百亿产业工程项目建设步伐，大力实施粮安工程，努力开创全市粮食工作新局面，制定本办法。
一、考核范围及期限1、考核范围：各县市区粮食局。
2、考核期限：2016年1月1日-月31日。
二、考核原则及考核内容1、考核原则：考核采取定量考核和定性考核相结合、日常考核和年度考核相结合的原则。
2、考核内容：按照省粮食局绩效考核的有关要求，根据《人民政府2016年粮食工作责任书》和《全市粮食流通工作要点》制定。
三、计分办法1、确定了目标任务的计分由相关科室负责。
指标计分=（该项指标完成值/该项指标任务值）该项指标分值。
指标完成值/指标任务值＞1，按1计算。
其中《人民政府2016年粮食工作责任书》所涉及的指标任务按备注栏说明计分。
2、附件2所涉及指标和仓储规范化管理年活动完成情况将上报市政府绩效考核办，作为市政府对各县市区政府综合绩效评估和评先评优的依据。
3、未明确具体目标任务的，按照如下考核计分办法：总分=日常考核计分 60%+年度考核计分 40%。
日常情况考核评分由市局相关科室负责，其中，第一项指标由行业管理科负责，第二、第三项指标由调控与统计科负责，第四项指标由财务科负责，第五项指标由监督检查科负责，第六项指标由政工科负责，第七项指标由纪检监察室负责，第八项指标由办公室负责。
年度考核评分由局考核组负责。
4、部分县市区在某些考核项目上没有任务的，该项目计全市平均分。
5、加、扣分项目计分由市局考核组将相关资料交市局绩效考核工作领导小组办公室报领导小组核评。
四、考核办法1、年底各县市区局根据本办法开展自查，并将自查情况及自查评分于2016年月10日前报市粮食局绩效考核办。
2、日常考核：以各县市区局向市局相关科室报送的年度报表和有关文件为依据。
3、年底考核：2016年年底，市粮食局根据各县市区局和市局相关科室提供的情况，由局领导带队，组织对县市区局年度工作进行绩效考核。
2016年家庭医生服务绩效考核方案我市自2011年推行家庭医生责任制服务工作以来，全市各社区卫生服务机构组建了以全科医生为核心的家庭医生服务团队，为广大社区居民提供建立健康档案、健康教育、对各类重点人群实行健康管理，通过几年的不懈努力，取得了良好的成效。
为进一步提高基层卫生服务效率，在总结经验的基础上，结合工作实际，特制定本考核方案。
一、目的通过建立家庭医生服务质量考核体系，进一步明确家庭医生工作内容及质量标准，对家庭医生进行全面管理和综合评估，通过考核奖优罚劣，在机构内营造岗位竞争氛围，充分调动家庭医生团队的工作主动性和积极性,切实提高服务效率和质量。
使社区居民与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促动的契约式服务关系，在全市形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社区医疗新常态。
二、考核原则（一）公平原则?全市社区卫生服务机构（中心/站）使用统一的考核标准。
（二）严格原则?严格按照考核流程及《包头市社区家庭医生团队绩效考核指标（试行）》实施，并对照团队及成员实际工作量进行评估，考核结果由各机构考核小组负责整理存档。
（三）公开原则?绩效考核的结果应在考核结束后公示，以保证公正性。
（四）奖惩结合原则?考核结果与绩效工资挂钩，以达到公平、竞争、激励的效果。
（五）沟通与反馈原则?考核结果要向被考核者反馈，并提出整改意见等，发挥教育促进作用。
?三、考核对象全市所有登记在册的社区卫生服务机构（中心/站）组建的家庭医生团队及成员。
四、考核内容考核内容主要包括团队管理、服务功能和服务效果三方面内容。
考核实行百分制，其中团队管理占20分，服务功能占50分，服务效果占30分。
具体见考核指标（见附件1）。
（一）团队管理?包括团队管理、分工管理和信息化手段三方面。
考核评价家庭医生整体签约情况、内部管理机制、信息化手段利用的程度，并以当年目标值为基准，综合考核团队管理状况。
（二）服务功能?包括基本医疗、基本公共卫生服务和双向转诊三方面。
**职业技术学院年度绩效考核办法（修订稿）（院发〔2016〕16 号 2016年11月修订）为进一步做好学院年度考核和绩效奖励工作，充分发挥绩效考核的激励作用，提高教职工的工作绩效,根据《事业单位人事管理条例》、《*＊省事业单位工作人员考核办法》（人社发【2011】125号）、《关于＊属事业单位绩效工资发放有关问题的通知》(人社发【2011】84号)等有关文件精神，结合我院工作实际，特制定本办法.一、考核目的1。
学院通过年度绩效考核实施目标管理，保证学院整体目标的实现，提高人才培养质量,提升学院品牌。
2.学院通过年度绩效考核,理顺学院各单位间的关系，提高管理效能，保障学院目标的顺利实现。
3。
学院通过年度绩效考核帮助每位教职工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应学院发展战略的人才队伍。
4。
学院通过年度绩效考核工作，促进管理者与教职工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的校园文化，促进学院、职工共成长，增强学院的凝聚力.二、考核原则客观公正、注重实绩.考核指标注重与学院目标的对接，加大服务对象、主管领导的考核权限，以定量指标为主,通过定性与定量的评估，对单位和个人进行全方位的绩效考核.系统设计、分类实施.根据不同单位类型和人员类别，分别制定考核体系.教辅和职能单位的考核以完成党政工作要点、任务的情况，以及教学单位的评价情况作为考核依据;教学单位的考核以完成具体目标任务作为考核依据.教职工的考核由各单位根据自身工作特点德、能、勤、绩、廉等方面进行考核。
结果导向、奖优促劣.以考核结果为依据，对考核优秀进行奖励.坚持问题导向，对考核排名靠后的单位和个人，制定针对性整改方案，促进其成长发展。
三、考核内容1、院属单位根据院属各单位工作职责、工作性质、年度目标等不同要求，重点考核单位年度工作绩效.其中教学单位年度绩效考核指标,包括教学工作、科技工作、师资工作、学团工作、招生就业与校企合作工作、党建与安全稳定工作等六方面内容,详见《教学单位年度绩效考核项目指标表》（附件1).2、教职工按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的不同特点以及各等级岗位的不同要求,根据聘用合同约定的岗位职责任务以及工作标准，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
2016年度职能系统绩效考核方案
1.考核目的
1.1倡导以绩效为导向的企业文化，通过绩效考核建立良好的价值评价体系，努力实现科
学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，最终形成价值创造、价值评估、价值分配的良性循环。
1.2通过对2016年度工作进行系统的回顾总结，客观评价职能部门本年度工作绩效，及
时发现和解决日常管理工作中的问题。
1.3通过对2017年度工作进行规划梳理，促进职能部门更好地配合业务端的工作，有效
提升公司整体绩效，实现公司的战略与经营目标。
2.考核原则
坚持实事求是、考评结合的原则，以责任结果为导向，关注最终结果目标的达成。
3.考核周期
本次考核为年度考核，考核周期自2016年1月1日至2016年12月31日。
4.适用范围
公司全体职能员工。
5.考核组织管理
公司的绩效考核管理工作主要由评审委员会、人力资源部以及各职能部门负责人各自承担不同的考核职责。
5.1评审委员会是年度绩效考核管理工作的最高决策者，主要体现以下职责：
5.1.1对各职能部门负责人进行考核；
5.1.2考核结果应用审批；
5.1.3考核过程中其他重大事项的决策。
5.2人力资源部是年度绩效考核的组织主体，主要体现以下职责：
5.2.1负责年度绩效考核工作的组织与具体实施；
5.2.2全面收集、整理与考核相关的数据或信息，汇总统计考核结果；
5.2.330178 75E2 痢32241 7DF1 緱MGq24373 5F35 張x
5.2.4
5.2.5
5.2.6组织考核反馈，运用考核结果。
5.3各职能部门负责人是本部门员工考核的组织与执行者，主要体现以下职责：
5.3.1组织召开部门内部述职会议；
5.3.2提供部门内部考核结果，并确保真实、客观。
6.考核工具
6.1年度绩效考核针对不同职级的员工采用不同的考核工具，具体如下表：
6.2360度考核
对被考核者进行全方位考核，包括上级、下属、平行部门的多方位评价。
考核组成员共6人，其中上级1人、下属2人、平行部门3人，由人力资源部及分管副总裁确定考核组成员。
取考核组成员的平均分作为该项考核得分。
6.3工作述职
要求被考核者对2016年度工作完成总结回顾，并对2017年度工作进行计划梳理。
由参加述职会议的成员进行考核评价，取平均分作为该项考核得分。
6.4强制分布
各职能部门员工按考评结果强制分布四个等级：优秀、良好、达标、不达标，优秀占比10%，良好占比60%，达标占比20%，不达标占比10%（详见下表）。
各职能部门根据部门员工总数，确定各等级人员数量（四舍五入），综合员工日常绩效的优劣程度，强制列入某一等级。
7.考核
系数
各职能部
门的整体绩效是全体
部门员工在负责人的带领下共同努力的结
果，故
员工个人绩效得分亦须与部门负责人的绩效得分挂钩，根据考核系数进行折算。
绩效考核系数表
8.考核结果应用
2016年度绩效考核得分将作为员工2017年度岗位、薪酬调整以及2016年度年终奖发放的主要依据。
9.附 件
9.1附件一《员工360度绩效考核工作表》
9.2附件二《员工述职评分表》
9.3附件三《评审委员会成员名单》
9.4附件四《各部门负责人及以上级别人员名单》9.5附件五《二级部门负责人名单》
4。
