第四章人员素质测评的程序与方法

第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。

4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。

5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。

7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。

二、填空1.2.3.4.5.6.三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则：（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。

2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。

3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。

4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。

二、填空1.2.3.三、简答1.人员素质测评的认知演变：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配（3）“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素：（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（2）受测团体的范围（3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括：（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。

人员素质测评第一节人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念（一）素质1.素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。

素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。

2 .素质的特征（1）基础作用性。

（2）稳定性。

（3）可塑性。

（4）表出性。

（5）差异性。

（6）综合性。

（7）可分解性。

3•素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。

表4-1 人员素质构成表（二）人员素质测评1•人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。

2．人员素质测评的特点（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。

（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。

（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。

（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。

二、人员素质测评的理论基础（一）岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。

（二）个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。

个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。

（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

人员素质测评理论与方法应试复习（第4-5章）第四章人员素质测评的组织与实施人员素质测评是一种有目的的有计划的活动,也是一个严密有序的过程.第一节人员素质测评组织实施程序简述人员素质测评组织实施的流程1.确定测评的目的测评目的既是活动的起点，又是测评活动的归宿。

它决定着测评的方向。

确立正确的测评目的事关测评活动成败的关键，一定要进行深入细致的调查研究，了解测评对象、环境和测评自身的发展状况后在科学分析的基础上做出决策。

2.构建人员素质测评标准体系在测评工作中，有的测评工具可以直接利用，有的要加以改造后才能使用，有的则必须完全自行设计研制。

选择测评工具是一项专业性、技术性很强的工作。

3.制定人员素质测评实施计划测评计划就是对某一测评活动涉及诸方面的总体设计、部署与安排，一份规范的测评计划要包括以下几点：a、测评的目的与性质；b、测评对象；c、测评内容与标准；d、测评方式与方法；e、测评的组织管理；f、实施步骤。

4、组织实施人员素质测评组织实施阶段应完成以下工作和任务：a、根据测评计划，制定测评实施细则；b、人员培训，人员培训包括三方面，测评对象、测评员和管理人员；c、组织测评人员；d、实施测评；e、管理测评工具、器材和资料等物品。

5、分析研究测评结果和本身分析研究测评结果阶段的主要任务是汇总、分析、整理由各种测评工具、方法所获得的测评要素的数据资料，并对测评对象作出最终的总体性评价，同时也要对整个测评活动的质量进行评价。

本阶段还需将测评结果反馈给测评对象本人、上司或其委托者。

第二节人员素质测评实施活动的主要环节1、统一思想认识人员素质测评是根据公司整体战略和发展的需要而进行的，需要公司高层到共识，取得一致的意见。

2、成立工作领导小组3、选择测评人员测评人员是测评工作的具体实施者，其质量和数量对整个测评工作有着举足轻重的作用，选择测评人员应具备的基本条件：a、有高的责任感，工作认真负责；b、办事公正，敢于坚持原则；c、善于独立思考，有自己的独到见解；d、具有一定的知识水平；e、有一定的专业只是；f、有时间工作经验，对人力资源工作比较了解。

人员素质测评的实施程序人员素质测评的实施程序一、确定测评目的在进行人员素质测评之前，首先要明确测评的目的。

测评目的通常与组织的需求和目标相关，可能是招聘新员工、晋升现有员工、评估员工培训需求等。

在确定测评目的时，应考虑到组织的发展战略和实际需求，确保测评结果有助于实现组织目标。

二、制定测评计划根据测评目的，制定详细的测评计划。

计划应包括以下内容：1.确定参与测评的对象：根据测评目的，确定参与测评的人员范围，可能是全体员工、特定岗位的员工或特定部门的员工。

2.确定测评时间和地点：根据参与测评的人员范围和数量，合理安排测评时间和地点，确保测评过程顺利进行。

3.设计测评指标：根据测评目的和对象，设计合理的测评指标，包括能力、技能、知识、态度等方面。

4.选择测评方法和工具：根据测评指标和对象，选择适合的测评方法和工具，如面试、笔试、心理测试、360度反馈等。

5.制定数据分析和处理方案：确定如何对收集到的数据进行处理和分析，包括数据清洗、统计分析和结果呈现等。

6.制定结果反馈和运用方案：根据测评目的和组织需求，制定结果反馈和运用方案，包括如何向员工反馈测评结果、如何运用测评结果进行决策等。

三、设计测评指标根据测评目的和对象，设计合理的测评指标。

指标应明确、具体，能够量化或可衡量，以便于评估员工的能力、技能、知识、态度等方面的差异。

同时，指标还应与组织目标和需求相符合，以确保评估结果有助于实现组织目标。

四、搜集和分析资料根据制定的测评计划，通过多种途径收集员工的资料和信息。

资料可以包括员工的工作表现、业绩考核结果、个人简历等。

收集完成后，对资料进行整理和分析，以了解员工在各方面的现状和特点。

五、实施测评根据制定的测评计划和方法，对员工进行实际测评。

在实施过程中，应遵循公平、公正、客观的原则，确保评估结果的准确性。

同时，还需要对测评过程进行监督和控制，确保评估结果的可靠性。

六、数据处理与解释对收集到的数据进行处理和分析。

人员素质测评的步骤引言人员素质测评是一种评估个体或团队在特定领域中能力和表现的方法。

通过对人员的素质进行全面、客观、科学的测评，可以帮助企业、组织或个人更好地了解自身的优势和不足，从而制定有效的发展计划和提升策略。

本文将介绍人员素质测评的步骤，包括准备阶段、测评工具选择、数据收集和分析、结果反馈以及后续行动计划。

步骤一：准备阶段在进行人员素质测评之前，需要进行充分的准备工作，以确保测评过程的顺利进行。

1.确定测评目标：明确测评的目标是什么，例如选拔合适的员工、提升团队协作能力等。

2.确定测评范围：确定需要参与测评的人员范围，包括个体还是团队。

3.制定测评计划：制定详细的时间表和流程安排，确保每个环节都能按时完成。

4.沟通与宣传：向参与者详细介绍测评的目的、流程和重要性，以便他们理解和配合。

步骤二：测评工具选择选择适合的测评工具是确保测评结果准确可靠的关键一步。

根据测评目标和需求，可以选择以下常用的测评工具。

1.问卷调查：通过设计问卷并发放给被测评人员，收集他们的意见、观点和反馈。

2.面试与观察：通过面对面的交流和观察，了解被测评人员的沟通能力、表达能力等方面。

3.能力测试：通过模拟实际工作场景或特定任务，测试被测评人员在某些技能或领域中的能力水平。

4.绩效评估：通过对过去表现进行回顾和分析，评估被测评人员在工作中所取得的成绩。

步骤三：数据收集和分析在进行数据收集和分析时，需要注意以下几个方面。

1.数据收集：按照事先制定好的计划，执行相应的测评工具，并收集相关数据。

可以使用电子表格、数据库或专门的软件来管理和存储数据。

2.数据整理与清洗：对收集到的数据进行整理和清洗，确保数据的准确性和完整性。

3.数据分析：使用统计分析方法对数据进行处理和分析，得出相应的结论和结果。

可以使用常见的数据分析工具如Excel、SPSS等。

步骤四：结果反馈将测评结果及时反馈给被测评人员，并与其进行有效的沟通与交流，以促进个人和团队的发展。

人员素质测评与方法第一章素质测评导论第一节素质测评的基本概念一、素质：1、定义：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理与心理素质方面2、特点：它的基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对稳定性3、构成：分为生理与心理素质两方面身体素质：体质、体力、精力心理素质：智能、品德、文化、心理健康智能素质包括：知识、智力、技能、才能文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度品的素质包括：政治品质、思想品质与创新意识、道德品质二、素质测评1、基本界定定义：测评主体在较短时间内，采用科学的学习方法，手机被测者在主要活动中的表现信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或者价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。

2、注意：测评分为两部分：测评主体采用科学的方法收集被测者在该测评活动中的表现信息详细见p5-63、他与其他概念的区别详见p6-7三、人员素质测评与人才测评1、测评所指向的范围不同2、人员素质测评针对16岁以上具有正常劳动能力个体的素质的测评3、人才素质测评只对具有一定才能的个体素质的测评，包括某些儿童测评学社测评与人员素质测评4、测评理论，方法与技术上他们是相同的增加：人才素质测评的定义：狭义：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动广义：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测量人才的一种活动第二节素质测评的主要活动用不同的标准划分则有不同的测评主要可分为选拔/诊断/配置/考核/开发性素质测评下面一次做介绍分析:一\选拔性素质测评以选拔优秀人才为目的1、特点：整个测评强调测评的区分功用测评标准的刚性最强即严格准确测评过程强调客观性测评指标具有选择性测评结果或是分数或是等级2、选拔性素质测评基本原则：公正、公平、、差异、准确、可比、二、配置性素质测评以人事合理配置为目的1、特点：针对性、客观性、严格性、准备性、三、开发性素质测评已开发前能与组织人力资源开发为目的1、开发性素质测评也成为勘探性素质测评主要为人力资源开发提供科学性与可行性依据2、特点勘探性、配合性、促进性、四、诊断性素质测评以服务与了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评1、特点：测评内容或者十分精细，或者十分广泛，诊断素质测评目的是查找问题原因测评的结果是寻根究底的测评结果使不公开的测评有较强的等流行五、考核性素质测评以鉴定与验证某种素质是否具有或者具备成都大小为目的素质测评1、特点：测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或者雇佣者提供依据或者证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定侧重于求职者现在有素质的价值与功用，注重素质现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异具有概括性的特点要求测评结果具有较高的信度与效度2、基本原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性以上这五种测评类型是相互交织的、应用时需要综合发挥，但有所侧重第三节素质测评的主要功用功用：功能作用对素质测评活动来说，功能是潜在的机制，作用是外在的效应主要功用有：评定、诊断反馈、预测其他共功能：有助于组织人力资源配置的科学化有助于人力资源开发有助于人力资源的优化管理有助于人事制度的改革与深化第二章为非考核章节第三章素质测评的历史与发展第一节中国古代人员素质测评思想与方法一、测评思想1、人员素质测评是必要的、人的素质差异是客观存在的，体现在”性”、“智”、“勇”、“情”、“知”等几方面。

人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义：素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。

（名词解释）多选素质的特性？A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为（ABCD）A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评：是根据一定的目的，采取一系列的定量和定性相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。

简答简述素质测评的含义？测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。

多选素质测评的原则：A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能：A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义：1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础．．2.。

有效开发的重要依据．．．．3.。

优化管理的起点．．4.。

合理使用的工具．．学习人员素质测评的意义：1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法：1.按照测评结果的表达方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途．．．．．划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．性测评．．．3.按照测评所用方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。