第六讲招聘、面试与甄选附图表图6-2 工作公告表公告日期：结束日期：在部门中有一全日制职位可供申请。
此职位对／不对外部候选人开放。
薪资支付水平最低中间点最高＄＄＄职责参见所附工作描述。
所要求的技术或能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑）1、在现在／过去的工作岗位上表现出良好的工作绩效，其中包括：——有能力完整、准确地完成任务——能够及时地完成工作并能够坚持到底——有同其他人合作共事的良好能力——能进行有效的沟通——可信、良好的出勤率——较强的组织能力——解决问题的态度与方法——积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神2、可优先考虑的技术和能力：（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力雇员申请程序如下：1、电话申请可打号码，每天下午3：00之前，除外2、确保在同一天将已经填写好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同寄至对于所有的申请人将根据上面的资格要求进行初步审查。
甄选工作由负责。
机会对每个人来说都是平等的。
0255M/1一、招聘小组成员名单组长：王岗成（人力资源部经理）对招聘活动全面负责成员：赵刚（人力资源部薪酬专员）具体负责应聘人员接待、应聘资料整理刘雾英（人力资源部招聘专员）具体负责招聘信息发布，面试，笔试安排三、招聘时间和渠道1、××人才市场×年×月×日—×月×日2、××招聘网站×年×月×日—×月×日3、××报×年×月×日、×日……四、选拔方案及时间安排1、售前工程师资料筛选××部经理、招聘专员截止日：×月×日初试（面试）面试小组×月×日8：45—16：00复试（笔试）命题小组×月×日9：00—17：002、售后服务工程师资料筛选××部经理、招聘专员截止日：×月×日初试（面试）面试小组×月×日8：45—16：00复试（笔试）命题小组×月×日9：00—17：003、销售代表资料筛选××部经理、招聘专员截止日：×月×日初试（面试）面试小组×月×日9：00—17：00复试（笔试）销售副总×月×日9：00—17：004、行政文员资料筛选××部经理、招聘专员截止日：×月×日9：00—17：00 初试（面试）面试小组×月×日9：00—17：00五、新员工的上岗时间：预计在×月×日左右六、招聘费用预算1、××报广告刊登费12000元2、××招聘网站信息刊登费1500元3、××人才市场3000元合计：16500元七、 招聘工作时间表（举例）1月11日：起草招聘广告1月12日—1月13日：进行招聘广告版面设计1月14日：与人才市场、报社代理公司、网站进行联系 1月18日：报社、网站刊登广告1月19日—1月25日：接收、整理应聘资料、对资料进行筛选 1月26日：通知应聘者面试 1月27日：进行面试1月29日：进行软件工程师笔试（复试）、销售代表面试（复试） 1月30日：向通过复试的人员发录用通知 2月1日：新员工报到人力资源部2002年12月5日图6-5 期望图表图6-6 电话或现场面谈调查表电话或现场面调查谈□前任雇主 □介绍人公司 地址 电话 联系人电话 职务或头衔1、我想证实一下 （先生、女士、小姐）提供的信息，他／她正在申请到我公司工作。
他（她）在你公司工作的日期 从 年到 年2、他（她）的工作的岗位是什么？ 进入公司被评为“高绩效者”的％；每一测试分数组中“高绩效者”的％2955718497102030405060708090100(最低20％）11－36（次低20％）37－44（中间20％）45－50（次高20％）51－56（最高20％）57－64测试分数离开公司3、他（她）说离开时年（月）薪是：，这是否真实？是否4、他（她）的上司如何评价他（她）？他（她）的下属如何评价他（她）？5、他（她）是否负有监督责任？是否（如果是）他怎样履行监督责任？6、他（她）工作努力程度如何？7、他（她）与别人相处得怎样？8、他（她）的出勤记录怎样？严守时间吗？是否9、他（她）离职的原因是什么？10、你会重新雇佣他(她)吗？是否（若不）为什么？11、他（她）有影响工作的家庭、财务或私人麻烦吗？是否12、他（她）是否饮酒或赌博过度？是否13、他（她）的优点是什么？14、他（她）的缺点是什么？评语：将不会因工作申请人的种族、信仰、肤色、性别、年龄、宗教、残疾或国籍而在就业方面有所歧视。
本企业只雇用有权在美国就业的人/ /申请日期图6-9 各种选拔工具的效度图6-10 面试评估表图6-11 预期的面试问题1、你带有简历吗？2、你期望拿到多少薪水？3、你最后一份工作的薪水是多少？4、你为什么希望改变工作或你为什么离开你的上一份工作？5、你认为你在上一份工作中最显著成就是什么？6、你每周通常工作多少小时？7、你喜欢或不喜欢上一份工作的什么方面？8、你与主管者和同事相处如何？9、你会你强求你的下属吗？10、你怎样评价你曾工作过的上一个公司？11、它的竞争优势和缺点是什么？12、你的哪些能力特点最适合应聘的职位？13、你开始做出重大贡献需要多长时间？14、你认为我们公司怎么样－规模、行业和竞争地位？15、对所应聘的职位，你最感兴趣的是什么？16、你将怎样构建这一工作或组织你的部门？17、你希望什么样的控制或财务数据，为什么？18、你将怎样建立主要的内部和外部沟通链？19、关于你自己，你希望告诉我们什么？20、你是一个好学生吗？21、你是否能跟上你的领域的发展？怎样跟上？22、你在你的闲暇时间做什么？23、你未来五年的职业生涯目标是什么？24、你的最大优点和缺点是什么？25、你的工作潜力是什么？26、你采取什么步骤来实现你的目标?27、你希望拥有自己的事业吗？28、你准备在我们这儿工作多久？29、你父亲做什么？你母亲呢？30、你的兄弟姐妹做什么？31、你是否曾在小组项目中工作，如果是，你扮演什么角色？32、你参加公益活动吗？33、你参加了什么职业团体（协会）？34、你的信誉好吗？比如说35、你的个人好恶是什么？36、你的典型的一天是怎样度过的？37、你把你的家庭描绘成亲密型的吗？38、你的进取性如何？39、什么在激励你工作？40、金钱对你是一个很重要的刺激因素吗？41、你喜欢直线工作还是职能工作？42、你喜欢单独工作还是小组中工作？43、在雇用人员时，你寻求什么？44、你曾经解雇过别人吗？45、你和工会会员及其领导人相处吗？46、你怎样看待当前的经济和政治形势？47、政府政策将怎样影响我们的行业或你的工作？48、你会签订一份不完整的协议或雇用合同吗？49、我们为什么应该雇用你？50、你希望得到这份工作吗？图6-12 结构化面试指导求职者面试指导致主试者：求职者面试指导的目的是帮助进行雇员选拔和配置。
若用于某一职位的全体求职者，则可帮助你对求职者进行比较，并且可提供比非结构化面试更客观的信息。
因为这是一般性指导,所有项目可能并不都适用于每一种情形。
请跳过不适用的项目，加入对特定职位适用的项目。
在表格结尾处有加入额外问题的空间。
法律禁止在雇佣中根据性别、种族、国籍、宗教信仰、残障以及（在多数情况下）年龄进行歧视。
还禁止基于婚姻状况或家庭的歧视。
主试者应当谨慎地避免那些表明雇佣决策建立在任何以上因素基础上的问题。
一、工作兴趣姓名：申请职位：你认为工作（职位）包含什么？你为什么申请这一工作（职位）？你为什么具有工作的资格条件？你的工资要求是多少？你对我们公司了解些什么？你为什么要为我们工作?二、当前工作状况你现在工作吗？是否。
如果不，你失业多久了？你为什么失业？如果你在工作，你为什么申请本职位？你什么时候能开始和我们一起工作？三、工作经历（从求职者的当前或最后职位开始往后，所有时期都应当计算。
军事服务也视为工作）当前／最后雇主姓名公司名称：地址：就业日期：从到当前／最后工作岗位你的职责是什么？你是否在该公司中一直从事同样的工作？是否如果不是，说明你从事的各种工作，每一工作的就职时间，及担负的主要责任你的起薪是多少？你现在的收入是多少？满意吗？你最后主管的姓名对于那份工作你最喜欢的是什么方面？你最不喜欢的是什么方面？你为什么要离开？你为什么要立即离开？主试者评语或观察记录在你从事最后一项工作前你做什么？你在哪里工作？地点工作名称职责你在该公司一直从事同一工作吗？是否。
如果不是，请描述你所从事的工作、时间及每一项工作担负的责任你的起薪是多少？你离开时的工资是多少？你最后的主管者的名字我们可以和公司联系吗？是否你最喜欢在什么地方工作？你为什么离开现职？你考虑在其他公司工作吗？主试者：如果各就业时期之间有问题，应当向求职者询问间隔问题主试者评语和观察在那家公司工作前你做什么？你有什么其他的工作经历吗？简要地进行说明并解释每一工作的一般职责在过去五年里，你是否曾经失业？是否。
为寻找工作你做了些什么努力？你具有其他能帮助你胜任本职位的经历和培训吗？解释你在什么地方和怎样获取这一经历或培训的。
四、教育背景你接受过哪些能够帮助你从事所申请工作的教育和训练？说明你接受的任何正规教育（如果相关、主试者可用技术培训代替）五、业余活动业余时间你干什么？兼职工作竞技活动娱乐活动俱乐部其他请说明六、主试者的特别问题主试者：补充面试中提出的其他总是，留出空间用于作答（注意避免可能被视为歧视的问题）七、个人问题你愿意迁至新地方吗？是否你愿意出差吗？是否你愿意出差的最长时间是多少？你能够加班吗？你怎样看待周末上班？自我评价你认为你的优点是什么？你认为你的缺点是什么？别人做容易对你产生的误解是什么？主试者：比较求职者的回答和求职者申请表提供的信息。
澄清任何不一致的地方在求职者离开前，若主试者尚未提供善于组织和职位空缺的基本信息,主试者应当予以提供。
求职者应当得到关于工作地点、工作时数、工资或薪金、报酬类型（薪金或薪金加红利等），以及其他会影响求职者对工作兴趣的信息。
八、主试者的印象对每一特征按1－4级来评定，1是最高评定；4是最低评定。
九、总体评定 1 2 3 4 5很好 平均以上 平均 勉强 不令人满意（很合格） （合格） （仅合格）评语主试者 日期图6－13 （美国）大学求职者结构化面试表候选人记录 NAP100（10/77） 候选人编码□□□候选人姓名： 大学名 大学编码 □□□ 主试者编码□□□□□□□□来源（41） 种族（42） 性别（43） 学历（53） 平均 等级状态（58～59） （33～40） 大学□C白人□W 男□M 学士□B （A=4.0） 最高10%□10 外部□W黑人□B 女□F 硕士□M 总体□□ 最高25%□25 内部□I亚洲人□A 最初联系日期 法律□L （54～55） 最高50%□50 主试者姓名 机构□A西班牙人□H □□□□□□ 专业： 计算□□ 最低50%□50 美国土著□NA（56～57） 大学面试评估评语：沟通技术——个性——推销能力（表达、倾听、积极性、受欢迎性、镇静、机智、说服力）评语：管理风度——与人交往评语：评语：（成熟、老练、独立、见识、确定、果断、逻辑）评语：领导能力（自信、负责、有效率、受尊敬、管理头脑、掌握权力）评语：大学面试总结图6-14 情景面试的案例分析某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。
