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第六章-招聘与甄选课件
地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也 能节省你的时间
第六章-招聘与甄选
四、招聘方法步骤
吸引应聘者
筛选
面试
心理测试
面试评定
第六章-招聘与甄选
1、吸引应聘者
▪ 企业的声望 ▪ 薪资及待遇 ▪ 企业文化 ▪ 企业所处的行业 ▪ 地理环境及工作条件 ▪ 培训机会
第六章-招聘与甄选
第六章-招聘与甄选
如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、 简介和申请表
给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表 格
可提供茶、咖啡或快餐 安排费用 如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地
点以及面试可能占用的时间 通知侯选人他们将与谁见面 告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的
的内容以及对各位面试人所进行的个别内容 面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预
定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说 明特别要求） 分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试 顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条 件，给面试人充足时间做记录。
公司吸引求职者的原因
10.23
2.97%
28.37%
11.86%
13.95%
13.95%
18.84%
公司品牌 薪资 公司文化 工作环境 工作培训 福利津贴 其他第Biblioteka 章-招聘与甄选2. 应聘者来源
对外招聘应聘者来源主要有以下一些途径： a.广告招聘 b.职业介绍所(人才市场) c. 学校等教育机构 d.现有员工、朋友和亲属介绍 e. 自己写自荐信或上门应聘 f. 专职猎头公司 g. 网上招聘
况
第六章-招聘与甄选
四、招聘方法步骤
吸引应聘者
筛选
面试
心理测试
面试评定
第六章-招聘与甄选
1、吸引应聘者
▪ 企业的声望 ▪ 薪资及待遇 ▪ 企业文化 ▪ 企业所处的行业 ▪ 地理环境及工作条件 ▪ 培训机会
第六章-招聘与甄选
第六章-招聘与甄选
如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、 简介和申请表
给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表 格
可提供茶、咖啡或快餐 安排费用 如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地
点以及面试可能占用的时间 通知侯选人他们将与谁见面 告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的
的内容以及对各位面试人所进行的个别内容 面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预
定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说 明特别要求） 分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试 顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条 件，给面试人充足时间做记录。
公司吸引求职者的原因
10.23
2.97%
28.37%
11.86%
13.95%
13.95%
18.84%
公司品牌 薪资 公司文化 工作环境 工作培训 福利津贴 其他第Biblioteka 章-招聘与甄选2. 应聘者来源
对外招聘应聘者来源主要有以下一些途径： a.广告招聘 b.职业介绍所(人才市场) c. 学校等教育机构 d.现有员工、朋友和亲属介绍 e. 自己写自荐信或上门应聘 f. 专职猎头公司 g. 网上招聘
况
招聘与甄选培训讲义(PPT 45张)
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您所期望的待遇是多少？
您要求公司必须的福利有哪些？另外 希望公司提供什么样的福利？ 您是否介意我们通过您原来的单位进 行一些调查？
背景调查
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9 10
您平时习惯于单独工作还是团队工作？ 在工作中您喜欢用哪种形式沟通？您认 为什么是最有效的沟通形式？ 在过去的工作中您学习到了什么？ 您如何使自己了解业务上的最新动态？ 请介绍您原来单位的几个主要竞争对手 的情况。 您在工作中通常怎样分配时间？ 您未来三年内的目标是什么？如何实现？ 您对我们公司以及您所应聘的岗位有什 么了解？ 您对原来的单位和上司的看法如何？ 业余时间您通常用来做什么？ 描述您上一次在工作中挨批评的情景。 您是否愿意接受心理测试？
( 4 )压力式面试
应付。这种面试方式特别适用于对高级管理人员的测试。
面试中常用方法
面谈法 演讲法 辩论法 现场模ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 无领导小组讨论法 评价中心（assessment center）
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17 价值取向 18 19 20 21 22 资质特性 23 24 25 薪资待遇
您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担 的主要职责是什么？您个人有哪些方面的优 势能够胜任这一职位？还存在哪些缺陷和不 足，准备如何来弥补？
专业背景
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您认为自己在这个岗位上的竞争优势 是什么？
( 3 )状况面试
• 这也称问题式面试，其方法是招聘者对应聘者提出一 个问题或一套计划，要他设法解决或完成。 • 其目的在于了解应聘者对于该项特别工作或在该特殊 情况下，所表现的成就如何。
人力资源招聘与甄选流程PPT课件
第一部分 招聘甄选的地位
Toyota汽車公司人力资源副总裁： “在我們成功的背后主要的动力是“人”。
机器无法产生创意、解決问题及掌握机 会，只有全心投入並具创意性思考的人 才能使世界变的不同。 全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都 是相同的，但如何使用他們则各厂大不 相同，是使用這些机器的人給了公司关 键性的能力。
典藏 PPT
第一部分 招聘甄选的地位
企业竞争优势的根本来自于人 美国学者的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了
30%左右的能力。 “将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但
是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是 一个钢铁大王。”——美国钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比 绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物 在GE如鱼得水。——杰克•韦尔奇
•
典藏 PPT
四、招募优秀人才的思考
3、业绩和行为都值得信赖的员工，可能 会推荐可靠的人。
4、以前曾经为组织工作过的人，是可以 考虑的，因为他们离开组织的原因可能 与绩效无关。
•
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典藏 PPT
四、招募优秀人才的思考
1、寻找优秀人才的第一场所是组织内部。 但是，应该注意的是：
轻易不要从其他部门招募人才，除非 你提供的职位能使他们升迁，否则，你 在挖别人的墙角。
2、在外部参加各种活动的时候，注意留 心具有专业资格的人，并把他们纳入你 的“预期”档案。
•
典藏 PPT
第一部分 招聘甄选的地位
公开招聘原则 机会均等原则 择优录取原则 用人所长原则 量才适用原则 任人唯贤原则
•
典藏 PPT
Toyota汽車公司人力资源副总裁： “在我們成功的背后主要的动力是“人”。
机器无法产生创意、解決问题及掌握机 会，只有全心投入並具创意性思考的人 才能使世界变的不同。 全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都 是相同的，但如何使用他們则各厂大不 相同，是使用這些机器的人給了公司关 键性的能力。
典藏 PPT
第一部分 招聘甄选的地位
企业竞争优势的根本来自于人 美国学者的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了
30%左右的能力。 “将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但
是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是 一个钢铁大王。”——美国钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比 绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物 在GE如鱼得水。——杰克•韦尔奇
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四、招募优秀人才的思考
3、业绩和行为都值得信赖的员工，可能 会推荐可靠的人。
4、以前曾经为组织工作过的人，是可以 考虑的，因为他们离开组织的原因可能 与绩效无关。
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四、招募优秀人才的思考
1、寻找优秀人才的第一场所是组织内部。 但是，应该注意的是：
轻易不要从其他部门招募人才，除非 你提供的职位能使他们升迁，否则，你 在挖别人的墙角。
2、在外部参加各种活动的时候，注意留 心具有专业资格的人，并把他们纳入你 的“预期”档案。
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第一部分 招聘甄选的地位
公开招聘原则 机会均等原则 择优录取原则 用人所长原则 量才适用原则 任人唯贤原则
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人力资源招聘与甄选(ppt 92页)
1．不是选最优秀的，而是选最合适的 2．要将候选人与评价标准进行比较，而不是
在候选人之间进行比较 3．尽量不要降低标准来录用人员
（三）人员甄选的客观标准
一般考虑应试者以下特征：
1、基本生理、社会特征：如性别、年龄等 2、知识、技能特征：学历、专业、工作经验等 3、心理特征：各种素质、人格、兴趣偏好等
案例 和记地产集团招聘广告
企业简介：
和记地产集团是一家业务遍及全球超过三十六个 国家的多元化跨国企业。集团主要从事港口及相关 业务等五项核心业务。和记地产集团是其中极其重 要之组成部分。现在因业务发展需要，诚聘以下专 才加入本集团位于内地之发展项目：
招聘职位：销售经理 工作地点：上海市 工作待遇：提供优厚的底薪及极具吸引力的销售佣金
人力资源招聘与甄选(ppt 92页).ppt
第 一 节 员工招聘
招聘给公司带来的竞争优势：
①提高成本效率(Cost Effectiveness) ②吸引非常合格的人选 ③通过提供现实的工作预览来降低流失 ④帮助公司创建一只文化上更加多样化的
队伍
一、员工招聘的概念
指根据组织的工作需要来寻找合格 申请者的过程。
1、接近目标群体 2、时间长 3、质量好
缺点 1、对象杂 2、时间短 3、良莠不一
1、期限长 2、较分散 3、预约期长
广播电视 1、招聘人数较多
2、形象宣传较重要
1、冲击力强 2、受众多
1、成本高 2、时间短
网络
1、有机会使用网络的人 2、急需或不急需都可
1、不受时空限制 2、灵活、快捷
漏掉某些不 使用网络的 人
向人力资源部传达招聘需要 参与向候选人传达信息
三、招聘过程的组织工作
1、招聘小组的组建 2、招聘者的培训 3、招聘现场设计
在候选人之间进行比较 3．尽量不要降低标准来录用人员
（三）人员甄选的客观标准
一般考虑应试者以下特征：
1、基本生理、社会特征：如性别、年龄等 2、知识、技能特征：学历、专业、工作经验等 3、心理特征：各种素质、人格、兴趣偏好等
案例 和记地产集团招聘广告
企业简介：
和记地产集团是一家业务遍及全球超过三十六个 国家的多元化跨国企业。集团主要从事港口及相关 业务等五项核心业务。和记地产集团是其中极其重 要之组成部分。现在因业务发展需要，诚聘以下专 才加入本集团位于内地之发展项目：
招聘职位：销售经理 工作地点：上海市 工作待遇：提供优厚的底薪及极具吸引力的销售佣金
人力资源招聘与甄选(ppt 92页).ppt
第 一 节 员工招聘
招聘给公司带来的竞争优势：
①提高成本效率(Cost Effectiveness) ②吸引非常合格的人选 ③通过提供现实的工作预览来降低流失 ④帮助公司创建一只文化上更加多样化的
队伍
一、员工招聘的概念
指根据组织的工作需要来寻找合格 申请者的过程。
1、接近目标群体 2、时间长 3、质量好
缺点 1、对象杂 2、时间短 3、良莠不一
1、期限长 2、较分散 3、预约期长
广播电视 1、招聘人数较多
2、形象宣传较重要
1、冲击力强 2、受众多
1、成本高 2、时间短
网络
1、有机会使用网络的人 2、急需或不急需都可
1、不受时空限制 2、灵活、快捷
漏掉某些不 使用网络的 人
向人力资源部传达招聘需要 参与向候选人传达信息
三、招聘过程的组织工作
1、招聘小组的组建 2、招聘者的培训 3、招聘现场设计
人力资源管理第四章员工招聘与甄选PPT课件
2）进行内部招聘还是向外招聘？ 3）招聘和甄选作业的财务预算；
2020/9/29
第四讲 员工招聘与甄选
11
4）招聘和甄选作业所采用技术的先 进程度；
5）产生招聘需要是否显示企业有更 深层的问题，如士气低落？
6）外部招聘人员是否会引起现有人 员的不安或不满？会否引起两种人 员的矛盾与冲突？外聘人员能否很 快融入企业并适应本企业文化？
9
招聘失败可能造成的成本损失
❖招聘广告费 ❖招聘选拔成本 ❖新员工培训的费用 ❖错误选拔人员工资支出 ❖工作失误造成的损失
2020/9/29
第四讲 员工招聘与甄选
10
2、员工招聘的策略性决定 1）是“制造”还是“购买”员工
即是通过内部培训来加强员工的技术 和专业性，还是从外部招聘技术和专 业人员？
与源 途获
• 外部人员
径取
外部劳动力市场
人力资源再配置 • 工作轮换 • 竞聘上岗 • 职位升降 • 末位淘汰
内部劳动力市场
依客 据观
工作与人的动态匹配
2020/9/29
第四讲 员工招聘与甄选
17
2、员工招聘的要求 1）符合国家的有关法律、政策和 本国利益；
2）确保录用人员的质量； 3）努力降低招聘成本，提高招聘 的工作效率；
2020/9/29
第四讲 员工招聘与甄选
12
3、人员招聘与甄选
❖人员招聘与甄选是完全不同的活动。 1)人员招聘
招聘是指组织确定工作需要，根据需 要吸引侯选人来填补空缺的活动。 人员招聘的目的：
形成一个工作侯选人的蓄水池，从中进 行选择活动。
2020/9/29
第四讲 员工招聘与甄选
13
2)甄选 指从所有来应聘这一职位的侯选人中进
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第四讲 员工招聘与甄选
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4）招聘和甄选作业所采用技术的先 进程度；
5）产生招聘需要是否显示企业有更 深层的问题，如士气低落？
6）外部招聘人员是否会引起现有人 员的不安或不满？会否引起两种人 员的矛盾与冲突？外聘人员能否很 快融入企业并适应本企业文化？
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招聘失败可能造成的成本损失
❖招聘广告费 ❖招聘选拔成本 ❖新员工培训的费用 ❖错误选拔人员工资支出 ❖工作失误造成的损失
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第四讲 员工招聘与甄选
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2、员工招聘的策略性决定 1）是“制造”还是“购买”员工
即是通过内部培训来加强员工的技术 和专业性，还是从外部招聘技术和专 业人员？
与源 途获
• 外部人员
径取
外部劳动力市场
人力资源再配置 • 工作轮换 • 竞聘上岗 • 职位升降 • 末位淘汰
内部劳动力市场
依客 据观
工作与人的动态匹配
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第四讲 员工招聘与甄选
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2、员工招聘的要求 1）符合国家的有关法律、政策和 本国利益；
2）确保录用人员的质量； 3）努力降低招聘成本，提高招聘 的工作效率；
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第四讲 员工招聘与甄选
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3、人员招聘与甄选
❖人员招聘与甄选是完全不同的活动。 1)人员招聘
招聘是指组织确定工作需要，根据需 要吸引侯选人来填补空缺的活动。 人员招聘的目的：
形成一个工作侯选人的蓄水池，从中进 行选择活动。
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第四讲 员工招聘与甄选
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2)甄选 指从所有来应聘这一职位的侯选人中进
人力资源招聘与甄选(ppt55张)
人力资源测评与甄选中存在的问题
冰山模型 盲人摸象模型 肥田瘦田理论 现在与未来的差别 其他问题
冰山模型
冰山模型美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出。所谓 “冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分 为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 “冰山以上部分”包括基本知识、专业技能，是外在的表 现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过 培训来改变和发展。
现在与未来的差别
现在
未来
其他问题
反弹效应。如同人的第二次婚姻，人们倾向于寻找一个与过 去不满意的人的特点相反的人；或寻找一个与过去满意的人 的特点完全一致的人。（例如，顶牛的人与和气的人；新任 领导所遭到的冷遇。）
“像我”的偏见。倾向于过高评价与自己相似的人。（当我 们赞扬与我们相似的人时，实际是在强调自身的价值。例如 一个北大MBA毕业的管理者可能倾向于选择拥有同样证书的 人。）
选择学校时考虑的因素
Topic Reputation in critical skill areas General school reputation Performance of previous hires from the school Location Reputation of faculty in critical skill areas Previous job offer and acceptance rates Past practice Number of potential recruits Ability to meet EEO targets Cost Familiarity with faculty members SAT or GRE scores Alma mater of CEO or other executives Importance (1-7) 6.5 5.8 5.7 5.1 5.1 4.6 4.5 4.5 4.3 3.9 3.8 3.0 3.0
公共部门人力资源招聘与甄选
公共部门人力资源获取的意义与复杂性 意义
⑴为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理 配置，为组织发展提供人力资源上的保障。 ⑵为组织获得一些高素质的人员。 ⑶增加人员稳定性，提高人员保持率，减少人员流失。 ⑷降低员工初任培训和能力开发的费用。 ⑸提高公共部门的效率。
复杂性
⑴环境因素。 ⑵人口因素。 ⑶法律法规与政策因素。 ⑷人为因素。
第四节 测评中心
评价中心(Assessment Center)以测评被 试的操作能力和管理素质所进行的一系列 标准化活动。评价中心是一种综合、全面 的测评方式和技术。
A.公文处理
要求应聘者对文件筐中的各类信件进行处理并 作出决定、制定计划、组织、安排、要求合作、 撰写回信等。它可以很好的测评应聘者判断分析、 组织、计划、沟通、领导、决策能力，对信息的 收集和利用能力，解决问题的条理性和灵活性以 及对环境、他人的理解能力。
2002年7月，中共中央颁布实施《党政领导干部选 拔任用工作条例》，有利于建立健全科学的干部 选拔任用机制。
2006年，《公务员法》确立公务员考试录用的原则、 内容、方式。
考试录用制度的原则 1.公开原则； 2.平等原则； 3.竞争原则； 4.择优原则。
考试录用的方法 录用担任主任科员以下非领导职务的公务员，采用公开 竞争考试录用的方法，而主任科员以上的职位的录用不 一定采用考试录用，而主要靠推荐、选拔、调配。 从我国目前公务员录用考试的实践来看，公务员录用考 试大致有三种类型，即分级考试、外部竞争和内部竞争 考试。
第三节 公共部门人力资源甄选
1.人力资源测评的含义与意义 A.人力资源测评指运用特定的测评手段和方法对 人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行的测 量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策 提供依据的过程。它的内核是对人员素质的测评， 是指通过多种方法对人员的品德、智力、技能、 知识、经验、绩效的测量和评定。
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第8章 公共部门人力资源招聘与甄选
➢公共部门人力资源招聘概述 ➢公共部门人力资源招聘程序 ➢公共部门人力资源招聘目标和原则 ➢公共部门人力资源招聘的方法与渠道
第一节 公共部门人力资源招聘概述
人力资源获取的含义：在人力资源规划和预测的 基础上,为组织吸取新的合格人才,以维护组组织人 员自然循环的要求,保证组织任务的完成和目标的 实现。
人才现成，节省培训投资。
来源局限于组织内部，水平有 不了解组织情况，进入角色慢；
缺
限； 易造成“近亲繁殖”；
对应聘者了解少，可能招错人； 内部的员工得不到机会，积极性可
点 可能会因操作不公或员工心理 能受到影响。
原因造成内部矛盾。
4.报名登记和初次面谈 A、初步面谈 初步了解工作经历、兴趣爱好、 工作能力、求职动机（事先拟定谈话提纲） B、审阅有关证件 C、报名登记
2.编制招募计划 A、确定招募、甄选工作部门、人员 B、确定招聘人数、职位 C、确定招聘标准：专业、经验、年龄、技能等 D、确定招募方式 E、招聘工作的经费预算 F、招聘工作的时间、地点、进度
3.拟定招聘简章和发布招聘信息： A、招聘简章： （1）标题 （2）简介组织性质和经营范围 （3）招聘职位和人数，待遇，应聘条件 （4）应聘时间、地点，联系方式 （5）落款 要求：语言简明清晰，条件一目了然，人数应比实际
人力资源获取的内容
招募——人力资源计划的获取、审批、发布信息、申 请登记
甄选——资格审查、初选、面试、考试、测验、体检 录用——初始安置、试用、正式录用 配置——合适的人做合适的事 评估——活动和人员质量
第二节 公共部门人力资源获取的程序
1.出现职位空缺,进行职位分析,提出人员增补要求,确定 招募的数量与质量.
•内部招募和外部招募的比较
内部招募
外部招募
了解全面，准确性高；
鼓舞士气，激励员工进取；
优
应聘者可更快适应工作； 使组织培训投资得到回报；
点 费用低。
人员来源广，选择余地大，有利于 获取一流人才； 新员工能带来新思想、新方法； 当内部有多人竞争而难以作出决策 时，向外部招募可在一定程度上平 息或缓和内部矛盾；
2002年7月，中共中央颁布实施《党政领导干部选 拔任用工作条例》，有利于建立健全科学的干部 选拔任用机制。
2006年，《公务员法》确立公务员考试录用的原则、 内容、方式。
考试录用制度的原则 1.公开原则； 2.平等原则； 3.竞争原则； 4.择优原则。
考试录用的方法 录用担任主任科员以下非领导职务的公务员，采用公开 竞争考试录用的方法，而主任科员以上的职位的录用不 一定采用考试录用，而主要靠推荐、选拔、调配。 从我国目前公务员录用考试的实践来看，公务员录用考 试大致有三种类型，即分级考试、外部竞争和内部竞争 考试。
所谓公务员录用制度，就是关于国家录用公务员的各 种规范和准则的总称，是指根据国家行政管理的需要， 依照法律规定的程序，将符合一定条件的人员录用为 公务员，担任某种行政职务的制度。
考试录用制度在中国的发展
1988年中组部和人事部组织了一次全国范围的干部录 用考试，参加考试的有百万余人，录用8万余人。
需求大一倍，措辞既要事实求是又要热情洋溢
B、招聘方式： （1）刊登广告（报刊、杂志、电视、广播）
优点 接触面广，流通量大，机会高 缺点 广告留存时间短，成本较高，信息容量少
（2）校园招募 优点 素质有保证，应征人数多，计划性强 缺点 时间固定，不能临时录用，不确定性大
（3）通过人才市场发布招聘信息（职业介绍所，辅 导就业中心，人才招聘会）
1993年国务院颁行《国家公务员暂行条例》，由此确 立了初级公务员的考试录用制度。
1998年，中共中央组织部制定了《关于党政机关推行 竞争上岗的意见》，由此推动了通过考试竞争上岗 方式选拔领导干部的工作。
考试录用制度在中国的发展
2001年6月，人事部公布《国家公务员录用面试暂 行办法》和《国务院工作部门面试考官资格管理 暂行细则》。
8.试用期考察，期满考核，通过工作实践对员工的
工作绩效和工作适应性进行考核评价。
9.正式录用 决定录用名单，签定劳动合同，办理有
关入厂手续，建立个人档案。
公务员考试录用内容
所谓公务员的录用，是指国家行政机关按照一定的标 准和法定的程序，通过考试等方法，从社会上选拔优 秀人才到政府机关担任主任科员以下的非领导职务， 并与其建立公务员权利和义务等法律关系的行为。
公共部门人力资源获取的意义与复杂性 意义
⑴为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理 配置，为组织发展提供人力资源上的保障。 ⑵为组织获得一些高素质的人员。 ⑶增加人员稳定性，提高人员保持率，减少人员流失。 ⑷降低员工初任培训和能力开发的费用。 ⑸提高公共部门的效率。
复杂性
⑴环境因素。 ⑵人口因素。 ⑶法律法规与政策因素。 ⑷人为因素。
（4）举行新闻发布会发布招聘信息 （5）委托猎头公司 （6）通过人力资源网站招聘
除此之外，还有哪些招募方式？ 内部招募有哪些方式？
⑴布告法 ⑵推荐法 ⑶档案法
表8-2 内部招聘各种方法的优劣比较
招聘方法
布告法
推荐法 档案法 职业生涯
优点
缺点
①公开、公平、公正 ①速度较慢 的晋升机会
②提高公职人员积极 ②可能导致上级主管部门的
5.对应聘者进行考试、面试、体检等甄选工作 依据具体职位的工作规范对应聘者进行各种知
识、技能和能力考试以及心理测验，合格者参加 面试。
6.确定录用名单，发布录用信息 把各种考核、测验组合起来，进行综合评价，
择优录用。 确定录用名单要防止主观武断，反对走后门，
要由招聘小组集体讨论决定。
7.对拟录取人员进行任职培训、岗前培训
性
“小动作”
③提高选出最合格公 ③缺乏公正操作，将会挫伤
职人员的概率
公职人员积极性
①简单易行 ②速度快
主观性强，易受到偏见和歧 视的影响
①速度快 ②范围广
档案信息可能不完全，容易 出现偏差
①有利于留住工作绩 ①易挫伤未被选中进行培养 效最佳的公职人员 的公职人员的积极性
开发系统法 ②有利于填补空缺
②目标职位长期不出现空缺 ，使迟迟不能晋升的公 职人员失去积极性
➢公共部门人力资源招聘概述 ➢公共部门人力资源招聘程序 ➢公共部门人力资源招聘目标和原则 ➢公共部门人力资源招聘的方法与渠道
第一节 公共部门人力资源招聘概述
人力资源获取的含义：在人力资源规划和预测的 基础上,为组织吸取新的合格人才,以维护组组织人 员自然循环的要求,保证组织任务的完成和目标的 实现。
人才现成，节省培训投资。
来源局限于组织内部，水平有 不了解组织情况，进入角色慢；
缺
限； 易造成“近亲繁殖”；
对应聘者了解少，可能招错人； 内部的员工得不到机会，积极性可
点 可能会因操作不公或员工心理 能受到影响。
原因造成内部矛盾。
4.报名登记和初次面谈 A、初步面谈 初步了解工作经历、兴趣爱好、 工作能力、求职动机（事先拟定谈话提纲） B、审阅有关证件 C、报名登记
2.编制招募计划 A、确定招募、甄选工作部门、人员 B、确定招聘人数、职位 C、确定招聘标准：专业、经验、年龄、技能等 D、确定招募方式 E、招聘工作的经费预算 F、招聘工作的时间、地点、进度
3.拟定招聘简章和发布招聘信息： A、招聘简章： （1）标题 （2）简介组织性质和经营范围 （3）招聘职位和人数，待遇，应聘条件 （4）应聘时间、地点，联系方式 （5）落款 要求：语言简明清晰，条件一目了然，人数应比实际
人力资源获取的内容
招募——人力资源计划的获取、审批、发布信息、申 请登记
甄选——资格审查、初选、面试、考试、测验、体检 录用——初始安置、试用、正式录用 配置——合适的人做合适的事 评估——活动和人员质量
第二节 公共部门人力资源获取的程序
1.出现职位空缺,进行职位分析,提出人员增补要求,确定 招募的数量与质量.
•内部招募和外部招募的比较
内部招募
外部招募
了解全面，准确性高；
鼓舞士气，激励员工进取；
优
应聘者可更快适应工作； 使组织培训投资得到回报；
点 费用低。
人员来源广，选择余地大，有利于 获取一流人才； 新员工能带来新思想、新方法； 当内部有多人竞争而难以作出决策 时，向外部招募可在一定程度上平 息或缓和内部矛盾；
2002年7月，中共中央颁布实施《党政领导干部选 拔任用工作条例》，有利于建立健全科学的干部 选拔任用机制。
2006年，《公务员法》确立公务员考试录用的原则、 内容、方式。
考试录用制度的原则 1.公开原则； 2.平等原则； 3.竞争原则； 4.择优原则。
考试录用的方法 录用担任主任科员以下非领导职务的公务员，采用公开 竞争考试录用的方法，而主任科员以上的职位的录用不 一定采用考试录用，而主要靠推荐、选拔、调配。 从我国目前公务员录用考试的实践来看，公务员录用考 试大致有三种类型，即分级考试、外部竞争和内部竞争 考试。
所谓公务员录用制度，就是关于国家录用公务员的各 种规范和准则的总称，是指根据国家行政管理的需要， 依照法律规定的程序，将符合一定条件的人员录用为 公务员，担任某种行政职务的制度。
考试录用制度在中国的发展
1988年中组部和人事部组织了一次全国范围的干部录 用考试，参加考试的有百万余人，录用8万余人。
需求大一倍，措辞既要事实求是又要热情洋溢
B、招聘方式： （1）刊登广告（报刊、杂志、电视、广播）
优点 接触面广，流通量大，机会高 缺点 广告留存时间短，成本较高，信息容量少
（2）校园招募 优点 素质有保证，应征人数多，计划性强 缺点 时间固定，不能临时录用，不确定性大
（3）通过人才市场发布招聘信息（职业介绍所，辅 导就业中心，人才招聘会）
1993年国务院颁行《国家公务员暂行条例》，由此确 立了初级公务员的考试录用制度。
1998年，中共中央组织部制定了《关于党政机关推行 竞争上岗的意见》，由此推动了通过考试竞争上岗 方式选拔领导干部的工作。
考试录用制度在中国的发展
2001年6月，人事部公布《国家公务员录用面试暂 行办法》和《国务院工作部门面试考官资格管理 暂行细则》。
8.试用期考察，期满考核，通过工作实践对员工的
工作绩效和工作适应性进行考核评价。
9.正式录用 决定录用名单，签定劳动合同，办理有
关入厂手续，建立个人档案。
公务员考试录用内容
所谓公务员的录用，是指国家行政机关按照一定的标 准和法定的程序，通过考试等方法，从社会上选拔优 秀人才到政府机关担任主任科员以下的非领导职务， 并与其建立公务员权利和义务等法律关系的行为。
公共部门人力资源获取的意义与复杂性 意义
⑴为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理 配置，为组织发展提供人力资源上的保障。 ⑵为组织获得一些高素质的人员。 ⑶增加人员稳定性，提高人员保持率，减少人员流失。 ⑷降低员工初任培训和能力开发的费用。 ⑸提高公共部门的效率。
复杂性
⑴环境因素。 ⑵人口因素。 ⑶法律法规与政策因素。 ⑷人为因素。
（4）举行新闻发布会发布招聘信息 （5）委托猎头公司 （6）通过人力资源网站招聘
除此之外，还有哪些招募方式？ 内部招募有哪些方式？
⑴布告法 ⑵推荐法 ⑶档案法
表8-2 内部招聘各种方法的优劣比较
招聘方法
布告法
推荐法 档案法 职业生涯
优点
缺点
①公开、公平、公正 ①速度较慢 的晋升机会
②提高公职人员积极 ②可能导致上级主管部门的
5.对应聘者进行考试、面试、体检等甄选工作 依据具体职位的工作规范对应聘者进行各种知
识、技能和能力考试以及心理测验，合格者参加 面试。
6.确定录用名单，发布录用信息 把各种考核、测验组合起来，进行综合评价，
择优录用。 确定录用名单要防止主观武断，反对走后门，
要由招聘小组集体讨论决定。
7.对拟录取人员进行任职培训、岗前培训
性
“小动作”
③提高选出最合格公 ③缺乏公正操作，将会挫伤
职人员的概率
公职人员积极性
①简单易行 ②速度快
主观性强，易受到偏见和歧 视的影响
①速度快 ②范围广
档案信息可能不完全，容易 出现偏差
①有利于留住工作绩 ①易挫伤未被选中进行培养 效最佳的公职人员 的公职人员的积极性
开发系统法 ②有利于填补空缺
②目标职位长期不出现空缺 ，使迟迟不能晋升的公 职人员失去积极性