商业银行员工激励中出现的问题及改进——最经典的商业银行员工激励案例及分析

商业银行绩效存在的问题及完善措施商业银行作为金融体系中的重要组成部分，承担着资金融通、风险管理、金融服务等重要功能。

随着金融市场的不断发展和变化，商业银行绩效管理也面临着一些问题和挑战。

在此背景下，本文将从商业银行绩效存在的问题入手，提出了相应的完善措施，以期为商业银行的绩效管理提供一定的参考和借鉴。

一、商业银行绩效存在的问题1. 绩效评价体系不完善商业银行绩效评价体系的不完善是当前普遍存在的问题之一。

现有的绩效评价体系往往过于注重业绩指标，而忽视了风险管理、内控合规等方面的考核，导致了员工过于追求业绩而忽视了风险的管控，进而影响了整个银行的持续稳健经营。

2. 员工激励机制不合理商业银行员工激励机制的不合理也是一个导致绩效问题的关键因素。

过于单一的绩效考核和激励模式导致了员工过度追求业绩而牺牲了其他方面的工作任务，从而影响了银行整体的绩效和风险控制。

3. 绩效管理手段滞后当前，商业银行在绩效管理手段方面也存在一定的滞后性。

随着金融科技的快速发展，商业银行的绩效管理手段相对滞后，难以满足日益复杂的金融市场需求，也影响了银行整体的绩效水平。

二、完善措施2. 调整员工激励机制为了解决商业银行员工激励机制不合理的问题，可以合理设置激励机制，不仅要注重业绩，还要注重员工的专业能力、团队合作能力和风险意识等方面。

可以适当引入长远绩效考核，如客户满意度、渠道质量、品牌影响力等指标，让员工能够更全面地参与银行的绩效改进。

3. 推进绩效管理手段的创新为了解决商业银行绩效管理手段滞后的问题，可以加大金融科技的应用力度，引入先进的数据分析、人工智能等技术手段，提高银行绩效管理的精细化和智能化水平。

可以加强内部信息共享和知识管理，提高银行绩效管理的透明度和效率。

商业银行绩效存在的问题主要表现在绩效评价体系不完善、员工激励机制不合理和绩效管理手段滞后等方面。

为了完善商业银行的绩效管理，需要从完善绩效评价体系、调整员工激励机制和推进绩效管理手段创新等方面进行改革。

建立农商行员工激励机制几点建议目前，农村商业银行（以下简称农商行）正处于深化改革的关键时期，农商行的管理交由省政府管理后，各项业务有了较大的发展,经济效益得到了很大的提高，但仍存在诸多的发问题,其中激励机制的滞后已成为阻碍农商行改革发展的重要原因之一。

农商行如何构建一套合理的员工激励机制，提出几点建议。

一、现行激励机制中存在的主要问题（一）管理理念与用人机制相对落后。

目前，农商行在人事管理体制上，大部分仍然沿用原农村信用社的管理方式，从整体看还没有引入足够的自由竞争机制，改革的广度和深度还不够，在提拔、使用、吸引人才的方式上和工资报酬分配上，还或多或少带有计划经济时期的思想烙印。

（二）激励机制内容单一、模式落后，“逆向调节”机制较为明显。

农商行所采用的员工激励措施主要有：发放年终奖金、业务提成、组织旅游、提升职务等，这种主要依靠物质激励的办法，对主要业务骨干和管理人员的心理需求激励不足。

而从目前农商行所采用的激励模式来看，传统的“职务级别工资制度”较少考虑同一职务级别不同岗位人员所作贡献的不同和对员工人力资本要求的不同，而普通员工的绩效考核则过分围绕揽储指标，较少考虑资金成本及资产质量等问题。

另外，从农商行内部人力资本的配置过程中可以发现，“逆调节”现象较为明显，即目前拥有人力资本并且能为农村商业银行带来经济效益的人员得不到应有的回报，而农商行内部的普通员工却能得高于市场工资率的收入，在此情况下，那些优秀人才会认为农村商业银行发展机会有限，最终导致农村商业银行无法吸纳足够的优秀人才。

（三）机构人员配置机关化、收入分配职务化。

主要体现在农商行的机构管理和人员配置有的仍延用以前的行政模式。

员工收入分配的确定依据基本上也沿用了机关、公务员模式，分配的主要依据是职务等级，难以真正体现个人贡献。

在这样的情况下，晋升和薪酬只决定于工龄及职务。

学历、职称、能力等难以作为薪酬分配和晋升的因素，这将严重打击农村商业银行的高学历、年轻人才积极性。

银行员工激励案例一、情感谢励1、案例背景A君由上级任命为某支行行长，该行业务规模小、利润低，人事费用少，经常连绩效都发不下去，员工情绪低落，无心工作，甚至连办公室卫生均无人清扫，情况十分不利。

A君上任之初，没有什么豪言壮语，而是召集员工谈心，大讲员工的苦处，最后深深的鞠了一躬。

自此以后，他本着一条原那么：多做有助于增进职工感情的事。

正是依靠这份感情，该行业务开展突飞猛进，上述情况大为改善，屡屡得到上级的表扬和奖励。

2、得到启示鼓励手段分为两种，一种是物质上的，主要的形式就是金钱上的奖励；一种是精神上的，主要从员工的社会需求来鼓励，情感谢励是精神鼓励的重要形式。

单纯的强调物质鼓励，会削弱员工对工作意义和兴趣的追求，严重的会产生损害人的根本道德的负作用。

情感谢励能形成凝集力和向心力，从上述A君的例子我们可以看出，他就是利用感情这根母线产生了叠加效应，通过感情的力量鼓舞和鼓励员工。

中国有句俗话“受人滴水之恩，当以涌泉相报〞。

对大多数人来说，投桃报李是人之常情，而领导对下级的动情之举，上级的回报就更强烈、更深沉、更长久。

情感谢励不只是调节人的认知方向，调节人的行为，而且当人们的情感有了更多的一致时，会产生共同的心理体验和表达方式，凝集力和向心力即成为不可抗拒的精神力量，维护集体的责任感和使命感也就成了每个员工的立场，自然会促进整个团队的绩效进步。

二、知识性员工鼓励1、案例背景银行业具有较强的专业性，属于知识密集型行业，鼓励知识型员工的工作积极性和创造性显得尤为重要。

A君是某重点大学毕业的双学士，并且取得注册会计师资格证，进入银行后被分配到柜台工作，每天按部就班，办理业务，账平表等，感到工作沉闷无聊，不久，领导安排制定相关业务管理规章的工作任务，要求一周内完成，结果一周后上交材料离领导要求较大，被训斥和责备，他反驳认为至少要一月才能完成的工作却要求一周完成，之后愤而辞职。

2、分析原因一是对所承当的工作缺乏兴趣。

城市商业银行绩效考核存在的问题及对策1. 引言1.1 绩效考核在城市商业银行中的重要性绩效考核是经营管理中的一项重要工作，也是城市商业银行管理中必不可少的一环。

绩效考核可以评估员工的工作表现，提高员工的积极性和工作效率，从而促进银行整体业绩的提升。

在城市商业银行这样一个竞争激烈的行业中，绩效考核更显得尤为重要。

绩效考核可以帮助银行建立健全的工作激励机制。

通过对员工工作表现的评估，银行可以及时发现和奖励表现优秀的员工，激励他们更加努力地工作，进而推动银行的发展和业绩的提升。

绩效考核可以提高银行整体的运营效率。

通过对员工个人业绩和团队绩效的考核，银行可以及时调整和优化资源配置，提升工作效率和质量，增强竞争力，实现良性循环，推动银行业绩的稳步增长。

绩效考核在城市商业银行中扮演着至关重要的角色，对于银行的发展和业绩提升具有重要的意义。

只有通过科学合理的绩效考核机制，城市商业银行才能实现持续健康的发展。

1.2 本文旨在分析城市商业银行绩效考核存在的问题并提出对策现实中城市商业银行绩效考核存在诸多问题，如考核标准不合理、考核过程缺乏科学性、考核结果反馈不及时等。

这些问题影响了绩效考核的公正性和有效性，也制约了银行整体绩效的提升。

本文将深入分析城市商业银行绩效考核中存在的问题，重点剖析问题的原因和影响，并针对每个问题提出相应的对策措施。

通过优化考核标准体系、建立科学的考核流程、加强结果反馈机制等措施，旨在提升银行绩效全面性和可持续性，实现持续创新和发展。

改进城市商业银行绩效考核对于银行业绩的提升至关重要。

只有通过合理的对策措施，才能有效解决绩效考核存在的问题，实现银行经营目标和战略规划的有效落实。

2. 正文2.1 城市商业银行绩效考核存在的问题城市商业银行绩效考核存在的问题包括：考核标准不合理、考核过程缺乏科学性以及考核结果反馈不及时。

考核标准不合理是城市商业银行绩效考核的一个主要问题。

在当前的考核体系中，过于注重业绩指标而忽略了客户满意度、员工素质等因素，导致员工只追求数据指标而忽视了服务质量和个人发展。

银行员工激励事例银行员工激励事例一、感情谢励1、事例背景A君由上级委任为某支行行长～该行业务规模小、收益低～人事花费少～常常连绩效都发不下去～员工情绪低沉～没心工作～甚至连办公室卫生均无人打扫～状况十分不利。

A 君上任之初～没有什么豪言壮语～而是招集员工谈心～大讲员工的苦处～最后深深的鞠了一躬。

自此此后～他本着一条原则 : 多做有助于增进员工感情的事。

正是依赖这份感情～该行业务发展日新月异～上述状况大为改良～每每获得上级的夸奖和奖赏。

2、获得启迪激励手段分为两种～一种是物质上的～主要的形式就是金钱上的奖赏, 一种是精神上的～主要从员工的社会需求来激励～感情谢励是精神激励的重要形式。

纯真的重申物质激励～会削弱员工对工作意义和兴趣的追求～严重的会产生伤害人的基本道德的负作用。

感情谢励能形成凝聚力和向心力～从上述 A 君的例子我们能够看出～他就是利用感情这根母线产生了叠加效应～经过感情的力量激励和激励员工。

中国有句俗话“受人滴水之恩～当以涌泉相报”。

对大部分人来说～礼尚往来是人之常情～而领导对下级的动情之举～上级的回报就更激烈、更深邃、更长远。

感情激励不不过调理人的认知方向～调理人的行为～并且当人们的情1感有了更多的一致时～会产生共同的心理体验和表达方式～凝聚力和向心力即成为不行抗拒的精神力量～保护集体的责任感和使命感也就成了每个员工的立场～自然会促使整个团队的绩效进步。

、知识性员工激励二1、事例背景银行业拥有较强的专业性～属于知识密集型行业～激励知识型员工的工作踊跃性和创建性显得尤其重要。

A 君是某要点大学毕业的双学士～并且获得注册会计师资格证～进入银行后被分派到柜台工作～每日循规蹈矩～办理业务～账平表等～感到工作烦闷无聊～不久～领导安排拟订有关业务管理规章的工作任务～要求一周内达成～结果一周后上交资料离领导要求较大～被训诫和责怪～他辩驳以为起码要一月才能达成的工作却要求一周达成～以后愤而离职。

商业银行最有效的奖金分配机制——最经典的商业银行奖金分配案例及分析银行这样的金融企业相较于其他行业是一个较为稳定的行业，但是随之出现的是员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，且银行现行的薪酬体系像“大锅饭”一样，人人有奖，体现不出奖金分配的作用，这些问题严重阻碍了商业银行的进一步发展。

那么商业银行如何进行合理的奖金分配，如何提高员工的工作积极性，如何使员工与商业银行成为一个利益共同体，就成为商业银行企业管理者关注的焦点。

合理的奖金分配可以让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的，从而提高员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高商业银行的绩效，实现个人与组织的双赢。

由此可见，进行合理的奖金分配是商业银行实现长足发展的重要环节。

本文是人力资源专家——华恒智信为某商业银行设计奖金分配方案（EVA奖金计划）的项目纪实。

【客户行业】银行业【客户背景】山西省某商业银行是一家省属大型金融企业，由地方财政、企业法人和个人投资入股的地方性股份制商业银行，于1999年成立，全行下设80余个营业网点，营业网点遍布市区。

其目标是将完成省内网点布局、逐步向省外拓展辐射、择机在境内外资本市场公开上市的“三步走”发展战略。

把该商业银行打造成为资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好的，根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界的，具有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。

【现状问题】作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中有一种自豪感。

员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。

而且，柜员间的收入多是通过业务量来体现，在薪酬分配时也仅是分配到支行，然后支行内部进行二次分配，这样，每个人的水平差不多，在收入上彼此之间没有多大的差别，同时受业务内容范围的限制，有能力之人无用武之地，只是在机械地做一些日常的工作，年复一年、日复一日，激情自然被磨灭殆尽。

中小商业银行人才激励的对策思考中小商业银行由于自身经营规模和品牌效应所限，在人才争夺中与各大银行相比存在天然的劣势，通过“高薪”揽才又需要实实在在的经营业绩作为支撑。

避免人才流失的关键在于激励，从人的深层次需求出发，采取广义的激励视角，中小商业银行可以在薪酬激励以外的广泛领域探寻人才激励的解决之道。

一、以员工为导向，全面构建体现人本关怀的激励平台1、从广义的角度解读激励。

所谓激励，其根本在于满足激励对象的心理期望和需求，而人的需求是多层次并且错综复杂的，赫兹伯格的双因素理论认为激励因素（尊敬需要、自我实现需要）和保健因素（生理需要、安全需要、社会需要）两种需要的满足对激励效果起着不同的影响。

管理实践中针对保健因素制定的激励措施称为外在激励，其中以薪酬手段作为最典型的代表；针对激励因素制定的激励措施称为内在激励，包括合理的工作安排、适度的精神奖赏以及提供个人成长机会等。

2、外在激励广泛应用于管理实践。

西方管理科学的引入使我们更加关注于业绩考核和绩效管理，其结果是外在激励在实践中无论从管理理念、制度设计还是操作方法等方面都取得长足的进步。

以银行激励的实践为例，在整体经营目标考核的推动下，银行同业从未中断对内部业绩考核和绩效管理的改进和革新，银行业在薪酬激励的体系建设方面基本实现了：（1）结构薪酬、等级管理：包含薪酬、福利、保险等在内的多层次、结构性薪酬体系为薪酬激励提供了综合化的平台，包含岗位等级、行员等级、职务等级在内，实行逐级晋升的等级序设计，提供持续激励的通道。

（2）量化考核、绩效挂钩：以业绩贡献为核心依据的岗位考核，借助多种考核工具尽量实现考核结果的可度量化，为考核与绩效挂钩提供了基础。

3、内在激励的应用及其局限性。

内在激励是一种相对隐性的激励方式，由于较难通过货币手段进行投入产出考量，企业管理实践中的内在激励往往过于随意而缺少体系化的制度安排。

尽管如此，内在激励在管理实践的各个领域有广泛的应用，有人将针对具体岗位的内在的方式概括为以下几种：（1）信任激励。

银行员工激励案例解析银行业作为现代服务业的典范之一，其员工激励对于银行业的发展至关重要。

银行员工激励是银行业提高员工工作积极性和工作效率的重要手段。

本文将通过分析银行员工激励案例，探讨如何实现银行员工激励的目标。

首先，银行员工激励的目的是提高员工的工作积极性和工作效率。

目前，银行员工激励主要分为成长型激励和金钱型激励两种。

成长型激励包括培训、晋升、优秀员工表彰等，主要目的是培养员工的专业素质和工作技能，提高员工的自我实现感和归属感。

金钱型激励包括奖金、提成和股票等，主要目的是提高员工的获利能力和个人收入，激励员工积极进取和创收。

其次，银行员工激励应该基于员工的工作业绩和能力水平。

在这方面，招商银行就是一个很好的例子。

招商银行引入“期权授予计划”，为员工提供了新的激励手段，借此激励员工在工作中创新和探索新的商业模式。

招商银行还将员工分为不同的人才阶层，分别给予不同的薪酬体系和晋升通道，以满足员工在职业发展方面的需求。

在银行员工激励的实现过程中，要根据不同员工的工作业绩与能力水平进行科学分类，以便针对性地设计激励方案，促进了员工积极性的调动。

另外，银行员工激励应注重激励方式的多样性与可持续性，以满足不同年龄、性别和职位的员工需求。

华夏银行通过实现“可持续激励”和“绩效导向”两个目标，建立了以工资制度为核心的全方位激励措施。

具体而言，华夏银行按照工作岗位不同，制定了具有区域性和差异性的薪酬标准，满足了员工在经济方面的需求。

同时，华夏银行还针对员工提升能力和实现个人职业发展的需求开展岗位能力评价和工作内容设计，为员工提供专业化的职业培训与晋升机会。

这种激励方式切实维护了员工的长期利益和公司的长期发展。

最后，银行员工激励应该定期、公正地进行评估，以确保激励目标达成的完整性。

深圳发展银行通过实现“激励与约束相统一”的目标，建立了全员评估和全员晋升的制度，以确保激励方案的公正性与合理性。

同时，深发银行还实行了日常考核与绩效考核相结合的方法，对工作业绩和工作态度进行全方位的评估和考核。