南山区人才资源调研报告
（讨论稿）
当前，知识和人才已成为经济发展和社会进步的主要推动力，人才资源已成为最重要的战略资源。南山区要实现区第四次党代会确立的发展目标和“三个中心、一个基地”的功能定位，关键在人才，希望在人才。因此对我区人才资源的现状与特点进行调查研究，分析我区人才工作的优势与不足，在此基础上提出对策和建议，是一项重要而迫切的任务。
一、现状与特点
（一）基本情况
本次调研分党政人才、国有企业人才、高新技术企业人才、高技能人才、教育系统人才、卫生系统人才、文化系统人才、外籍人才八个子课题进行，在获得这些子课题数据的基础上，综合考虑其他相关的统计数据，大体获得了南山区人才资源的整体状况。
调查显示，截至2003年底，南山区人才资源总量达到93816人。其中户籍人才32392人，非户籍人才59121；工程师3527人；专业技术人才队伍34420人；技能型人才13497人；研究生及以上学历6803人，本科学历45329人，大专学历39150人；35岁及以下32836人，36—45岁28145人，46—55岁18763人，55岁以上14072人。专业技术人才队伍34420人中，高级职称4810人，中级职称12380人，初级职称17230人。技能型人才13497人中，高级技
师80人，技师1653人，高级工10664人。
各子课题相关的人才数量和结构如下所示：
1．党政人才现状
目前，区为班子成员均具有大专以上文化程度，其中，研究生文化程度有3人（博士1人），所占比例比过去提高18.2%；区人大常委会组成人员中，研究生文化程度的有9名，占42.9%；区政府班子7人中，研究生以上文化程度的占29%。调整后的区政府22个工作部门主要领导，平均年龄44.8岁，比机构改革前下降6.5岁，本科以上文化程度16人，占72.7%，研究生7人，占31.8%。处级实职领导干部平均年龄42.5岁，其中研究生以上文化程度38人，占总数的16.25%，本科以上的占58%；女干部49人，党外干部6人。
2．国有企业人才现状
我区国有企业具有中专以上学历的人才855人，占全部员工的比例为46.8%其中硕士占1.75%，本科占33.7%，其余为大中专学历。在有职称的434人中，初级职称占62.9%，中级占31.8%，高级职称占5.3%。经营管理人才占全部员工的61.5%，专业技术人才占全部员工的21.8%。
3．高新技术企业人才现状
在全部102家抽样企业的19293名员工中，经营管理人员占17.9%，专业技术人员占17.7%。102家企业的人均产值145.8万元，共获得专利数239项，获国家级奖项56项，省部级37项，市级76项。
其人才数量与结构基本情况如下表所示：
4．教育系统人才现状
从结构上看，全区教师队伍中，46岁以下的中青年教师占92.4%，显示出可持续发展的活力。高级职称占8.31%，中级职称占24.8%，初级职称占44.8%，呈现较合理的职称梯次结构。在编教师队伍中，研究生学历占2.07%，本科学历占54.4%，专科学历占46.1%，体现较高的整体素质水平。
其人才数量与结构基本情况如下表所示：
5． 文化系统人才现状
据不完全统计，南山区辖区内的文化艺术人才共有646人，专业结构上以美术、舞蹈为主，音乐、文学等专业占有一定比例。具有硕士以上学历占6%，本科学历占48%，大专及以下学历占46%。年龄在30岁以下占11%，30-40岁占54%，40-50岁占23%，50岁以上占12%。高级职称占6%，中级职称占19%，其余75%为初级职称或无职称。近5年，南山区文艺人才共获得国家级金奖9项，银奖5项，铜奖4项，省级金奖6项，省级银奖7项，省级铜奖2项，省级优秀奖4项，市级金奖4项，市级银奖6项，市级铜奖5
项，市级优秀奖1项，特别奖5项。
6． 卫生系统人才现状
其人才数量与结构基本情况如下表所示：
其中卫生技术专业人员1228人，人才密度83.37%。2001年至2003年，卫生事业单位总体人员增长速度维持在11%左右，其中在编人员年增长率在
2.22%到
3.22%之间，聘用人员年增长占率在26%到28.7%之间。
7．高技能人才现状
从高技能人才的供需情况分析，突出表现为总量不足，结构不合理。受访企业中，有50%感觉到高技能人才短缺，有30%的企业认为能基本满足需要；有70%的受访企业认为由于高技能人才的短缺制约了公司的发展。无论是高新技术产业还是传统制造业，都存在着高技能人才严重短缺现象。市场营销类、工程技术类、技术支持类和生产管理类的高技能人才的短缺表现尤为突出。
8．外籍人才现状
2003年我区持有居留证的常住外国人共1128人，聘用外籍员工的单位有236家，外籍员工745人。涉外单位集中分布在蛇口、科技园，包括跨国公司、大型高新科技企业以及学校。外籍人才涵盖高层管理人员、专业技术人员、高技能人员和专门人才，其中大部分具有大学以上学历，国籍以韩国、日本和欧美居多。
（二）主要特点
通过对南山区人才现状的分析，我们发现，近些年来，我区积极探索建立与社会主义市场经济体制相适应的人才工作机制，致力于营造良好的人才环境，形成了一支具有一定规模、门类比较齐全、整体实力不断增强的人才队伍，人才工作取得了突破性进展。但是，必须清醒地看到，我区的人才总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别突出的是现代化建设和国际化建设急需的高层次、高技能和国际化人才短缺。我区人才资源现状的主要特点体现如下：一是人才总量不足。2003年底南山区人才（大专以上学历，或中级以上职
称，或有劳动部门颁发高级工以上技能资格证书的从业人员）总量93816人，仅为南山区常住人口61万的15.4％。
二是高层次人才比较匮乏。高学历、高职称的人才比例严重偏低，特别是懂管理、懂技术、懂外语、懂经营的复合型人才缺乏。专业技术人才占全区劳动力的9.3%，不到发达国家该类人才数量所占比例（22%）的1/2。其中高级职称以上的为4810人，只占专业技术人才总量的13.9%。
三是高级技能型人才的比例更低。南山区技师只有1653人，高级技师仅80人，技能型人才中高级技师所占比例为1.3%。技工数量少、等级偏低、结构不合理，技师、高级技师奇缺、年龄偏大等问题，已成为我区经济发展的人才瓶颈。对高技能人才的培养没有形成系统工程，高等职业教育的发展也与新型技能性人才的培训和继续教育需求存在差距。
四是国际化人才短缺。国际化人才短缺是我区向国际化城区发展的重要制约因素。目前我区有持（临时）居留证的常住外国人1128人，相对于我区61万常住人口，其比例为0.18%。即使以最低的国际化城市外籍人口的比例5%计算，南山区这个比例与建设国际化城区要求的差距之大也是显而易见的。此外，南山在吸引留学回国人才和本土人才国际化以及营造国际化城区的环境方面也都存在着较明显的不足。
二、优势与不足
（一）南山区人才工作的七大优势
1.坚持正确的人才路线为我区实施人才战略指明了方向
2000年以来，我区认真学习贯彻党和国家有关人才工作的政策措施，坚持
正确的人才路线，全区上下形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围。我们深深体会到，作为第一生产力——科学技术的载体，人才是一个国家发展最重要的资源，谁拥有了丰富的人才资源，谁就能在竞争中领先和取胜。根据我区“三个基地，一个中心”的功能定位，要实现区域发展目标，关键还是要靠人才资源的维系和推动。
今年2月，区委书记王毅在区委工作会议上对我区人才工作进行了专门阐述：“坚持党管干部、党管人才，建设高素质的领导干部队伍。人才资源是第一资源。要认真贯彻实施人才强国战略，统筹、搞活、用好社会各界人才资源，为一切有志成才的人提供更多的发展机遇和更大的发展空间。按照德才兼备的原则，大力培养、使用力度。积极推进机关与街道、街道与街道之间的干部交流。”此次会议对我区人才工作的开展提出了要求，即对人才政治上要关心、工作上要支持、生活上要保障，形成鼓励人才干事业、激发人才干大事业、支持人才干成事业的社会环境。
2.逐步完善的人才机制确保了我区人才战略目标的顺利实施
（1）一手抓人才引进，一手抓内部培养。
由于历史原因，我区本地人才相对较少，区委区政府跳出本地培养这一传统方式，充分引进外地人才，制定并颁布了一系列发展教育和引进人才的政策措施，以充实我区的人才优势。同时，我区坚持“一手抓人才引进，一手抓内部培养”的策略，在积极引进人才的同时，没有忘记培养本地人才。各街道办事处相继出台了鼓励本地青年升学的优惠政策。不少企业也积极鼓励员工成材，使一批普通的外来打工青年在南山完成了由“蓝领”到“白领”的转变。
（2）逐步完善用人制度，基本形成了灵活开放的用人机制，用人单位自主
用人、人员自主择业的格局基本形成，初步建立了能进能出、富有生机和活力的用人机制，为发挥人才效能起到了重要作用，使我区人力资源质量水平得到了明显提高。
3.以人为本的服务观念成为我区人才工作的出发点和着眼点
近年来，我区人才工作把“服务”作为人才工作的出发点和着眼点，进一步转变服务观念，积极改进服务方式，有效提高服务质量，全面提升服务水平，收到了良好成效。
（1）更新服务观念，变单纯控制取向为服务取向。
面对新形势和新课题，我区组织人事部门更新观念，迎接新挑战，用公开、公平、公正的原则做好自身角色定位，当好后勤部长，成为“好办事，快办事，办好事”的部门。为顺应WTO规则，不搞个别优惠政策，不搞区别对待,对企业的服务，不管所有制形式，不管企业大小，均按照“一个标准、一个条件、一个时限”的要求提供同样质量的服务。同时，树立“责任法制政府”的理念，作为政府职能部门，作为服务者，信守责任和承诺，依法行政，做到服务行为从程序到内容的合法、规范。
（2）优化服务方式，变被动服务为主动服务。
我区组织人事部门把调查研究、送政策、送服务上门作为提升服务的基本手段之一。在调研中及时掌握第一手资料，推进服务工作的主动性、及时性和针对性。区人才中心和蛇口人才中心通过调研，深入了解企业需求，为企业提供个性化的人才规划、人才招聘、接收毕业生和代办职称等系列人事代理服务，与中集集团、康佳集团、沃尔玛等大企业签定人事代理协议，对华为、中兴等重点客户提供上门服务。为了更好地支持和帮助高新技术企业的发展，西部人力在高新园
区设立了分部，为园区内的高新技术企业提供高效率、零距离的人力资源服务。蛇口人才中心还大胆借鉴国际惯例，根据用人单位的需求，主攻人才租赁服务，为深圳远洋、蛇口通讯公司、亿伟达国际等大中型企业提供人才租赁服务，为打造蛇口人才租赁品牌开创了一个良好的局面。
（3）提升服务层次，变一般服务为深层次服务。
我区组织人事部门不仅在服务态度上主动热情，在服务过程中不卡不要，在履行职能时不折不扣，而且时刻注意带着思考去工作，在服务中作前瞻性、深层次的探索。2002年，区机构编制委员会在教育系统学年度核定编制工作中，针对学校生源结构比例失衡、借读费的提高、房地产热造成的学位紧张等因素，提出了两个15%的建议，一是将教育系统各学校的空编数由10%提高至15%，该建议从宏观上对教育系统编制使用进行了调控；二是将2002学年度新增编制中的员额编制配备比例由10%提高至15%，仅此一项区财政每年节约经费800万元，有效地减轻了财政负担。
4.开拓创新的精神成为不断推进我区人才工作的第一要素
我国加入WTO以后，面对新挑战，要适应我区经济社会发展要求，资源需要不断整合、流程需要不断优化。人才工作牵涉面广，与单位、个人的利益息息相关，如何适应形势需要，如何实现角色转变，如何进行机制创新，如何提供有效服务，都是我们需要解决的课题。
基于对“不与时俱进，就将落伍于时代”的深刻认识，我区组织人事部门时时保持紧迫感，坚持以改革创新求发展，用改革的手段解决发展中的问题。近年来，在区委、区政府的正确领导下，结合区情实际，完成了机构改革工作，调整了职能，理顺了关系；接收了驻区大单位的学校、医院、城管和劳动人事服务机构，
打破了分割，对区内资源进行了有效整合；强化了市场危机意识，在持续创新中推动人力资源品牌建设；建立了竞争激励机制，开展了竞争上岗和公开招考等工作，并着手在事业单位推行全员聘用制试点，对干部使用机制和分配制度改革进行了有效的探索和推广。
5.高新技术产业的蓬勃发展成为我区聚合高科技人才的最有利条件
根据市委市政府为南山确立的功能定位，南山是深圳最重要的高新技术产业基地，高新技术企业和产值均占了深圳的半壁江山。联想集团华南总部搬迁到我区后，200多名博士也随之在南山落户。
6.雄厚的高等教育资源成为我区人才培养和储备的摇篮
我区还是深圳市最重要的高等教育基地。目前在南山辖区内，已有深圳大学、深圳职业技术学院、深圳大学城、虚拟大学园、新安学院等数所高等院校，雄厚的高等教育资源成为我区人才培养和储备的，同时，还在资源共享、创建学习型社会等方面为我区提供了得天独厚的条件。对此，深圳清华研究院常务副院长冯冠平教授说：“南山与其他地方的最大差别就是人才优势。深圳大学城的建设，给南山带来新的机遇，大学高科技孵化器也是南山聚合高科技人才，吸引大批中外著名大学来南山的一个重要条件。”
7.一批人才品牌的建设提升了我区人才环境的水平
近年来，随着南山博士协会、博士论坛、中国人才热线、深圳西部猎头、金领世界、《新资本》杂志、HR经理年会等人才品牌的影响日益扩大，进一步提升了我区人才环境的水平，扩大了对全国乃至世界各地人才的吸引力。
南山博士协会是目前深圳最具规模的博士协会。我区是深圳市的高新技术产业基地和高等教育基地，吸引了近2000名博士在这里创业，其中不少是“海归”，
博士占全区户籍人口的百分之一点三。南山博士协会成为博士们加强交流与沟通的平台，同时还为他们在政策咨询、融资、后勤保障等方面提供了极大的便利。
博士论坛作为营造南山创业文化的品牌之一，五年来已连续举办了115场讲座，吸引了3万多名居民参加这个“充电盛宴”。1998年6月，南山博士协会与区科协、区图书馆联手，利用南山图书馆既有的公共平台，首次推出了旨在推动南山区科技知识普及、营造良好创业氛围、促进高科技产业化进程，以“沟通、创新、发展”为导向的周末“博士论坛”，这使我区科普活动走上了专业化选题、体制化运作、规模化发展的新阶段，更成为广大博士直接服务与社区群众面对面交流的窗口。
中国人才热线（https://www.doczj.com/doc/5d14556514.html,）作为国内著名的人才网站，为企业中高级人才的搜寻与吸引建立了有效的渠道。目前，中国人才热线用户数量位居深圳首位，同时在北京、上海、广州等城市也名列前三位，并以高达150%的幅度持续快速增长，为全国8万多家用人单位和100多万人才提供了互动交流平台，大大促进了人力资源的高效率流动与配置，已经成为网上人力资源市场的一面旗帜。
西部猎头是专门为企业提供高级人才的搜寻、评价、推荐和资信调查等服务的又一品牌。经过近三年的积累和实践，西部猎头日臻成熟，逐步形成了一套完善的服务体系和工作流程，拥有较为庞大的人才信息资源，并以“专业、务实、守信”著称。猎头成功率达70%以上，赢得了企业的好评。其服务领域已涉足房地产、生物制药、生产制造、通讯、电子等多个行业，其中涵盖了众多国际知名公司。
“金领世界”是西部猎头和中国人才热线联合推出的高端人才市场，通过三年
运作，已连续成功举办了十届现场交流会，形成了较强的品牌效应。据统计，自2000年9月第一届金领世界招聘会举办以来，10届招聘会已累积为超过1000家国内外知名企业与近10万高级人才搭建了高效的交流平台，推进了我国高端人才市场的构筑。
《新资本》杂志焕然一新。2003年，我区创办的《人力资源》杂志更名为《新资本》，以“把握前瞻性、讲求实操性、加强互动性、创造差异性”为发展思路，策划了新内容、新栏目，出版了新专辑。深受全国各地企业人力资源管理者、人力资源专家学者的青睐，并成为各大公共图书馆的收藏刊物。
HR经理年会越办越好，以“高品位、大规模、深层次”载誉业界。历届年会上，都有大批国内著名人力资源专家学者和企业人力资源高层管理者应邀出席，并举办主题演讲。年会研讨的议题紧紧围绕人力资源领域的前沿资讯和热点、难点问题，涉及专业理论及管理实践，满足了不同层面的人力资源从业人士的需求。
（二）南山区人才工作的不足之处
在分析我区人才工作优势和总结成绩的同时，我们也应该清醒地看到工作中还有很多不足，还存在不少问题，需要我们在今后一段时期的人才工作中加以克服和解决。
1.我区至今未能出台一整套系统化、科学化的人才政策体系
我区建区历史仅有短短的14年，人才工作从无到有，从小到大，取得了丰硕的成果，积累了宝贵的经验。但遗憾的是，我区至今还没有一套制定和出台一套较为完善的系统化、科学化的人才政策体系，这与我区经济社会发展的成就和地位极不相称，也远远落后于我区人才工作发展的步伐。因此，在当前的新形势
下，尽快制定和出台人才强区战略显得尤为迫切。同时，我区对人才工作的理论研究水平也有待提高。
2.高层次人才的缺乏成为制约我区经济社会发展的瓶颈
我区的人才总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是现代化建设急需的高层次、高技能、创新型、复合型、国际型人才短缺。高层次人才是形成核心竞争力的关键，紧缺急需人才和高技能人才不足已成为制约我区经济社会发展的重要瓶颈。
3.我区对人才工作的认识上存在着三大误区
（1）唯文凭论、唯专业论的传统人才观念误区。
（2）重引进轻培养的人才政策误区。
（3）重规模轻结构、重管理轻服务的人才机制误区。
4.培养和吸纳高层次人才的能力比较薄弱
5.人才开发机制不够健全，人才的积极性、创造性还没有得到充分发挥
三、对策和建议
通过对南山区人才资源的情况与特点、优势与不足的调查分析，提出如下对策和建议：
（一）实施人才强区战略，培育南山长期竞争力
南山区实施人才强区战略，既是深圳市实施人才强市战略的一个重要组成部分，又是南山区历来高度重视人才工作的必然结果和实现区第四次党代会确立的发展目标的必然要求。
南山区第四次党代会确立了南山今后五年工作的总体目标：按照“三个基地
一个中心”的功能定位，实施经济强区、科教兴区、文化立区、依法治区、可持续发展战略，努力营造设施完备的市政环境、生态优良的自然环境、健康向上的人文环境、稳定和谐的治安环境、廉洁高效的政务环境，把南山建设成为最适宜创业、发展、安居的现代化海滨城区。这一发展目标体现了“以人为本”的科学发展观，尤其是“最适宜创业、发展、安居”的提法本身就包含了营造吸引人才、人尽其才的环境的内在含义，是区委清醒认识到构筑人才优势对于形成和保持南山区的长期竞争力的极端重要性而提出的工作思路。
南山区要加快发展，除了充分利用已有的高新技术产业优势，抢抓深圳建设国际化城市、特区建设重心西移、西部通道即将开通形成的新区位优势等发展机遇外，必须依赖的最宝贵的战略资源就是人才资源，必须建立的最重要的优势就是人才优势。因此，南山区要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，努力实践“以人为本”的科学发展观，坚持科学的人才观和党管人才的原则，紧紧围绕建设最适宜创业、发展、安居的现代化海滨城区的总目标实施人才强区战略，以人才观念更新为先导，以人才结构调整为主线，以人才能力建设为核心，抓住培养、吸引和使用三个环节，整体推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍建设，重点实施高层次人才、高技能人才、国际化人才三项人才工程，大力引进、培养、用好、留住有强大影响力和竞争力的人才，构筑南山人才高地，打造南山人才品牌，培育南山可持续发展的长期竞争力, 为我区全面、协调、可持续发展提供坚强的人才保证和智力支持。
（二）更新人才观念，处理好三个关系
实施人才强区战略，必须与时俱进，更新人才观念，树立科学的人才观。一
是真正树立人才资源是第一资源的观念。人才资源是经济社会发展中最宝贵的资源。我们必须确立“抓发展必须抓人才，抓人才就是抓发展”的指导思想，牢固树立“人才资源是第一资源”的发展观念，真正把人才工作摆到重要战略位置，作为推进“第一要务”的必要条件去组织实施。二是树立人才资源重在开发使用的观念。人才就是财富、就是效益、就是竞争力、就是发展后劲，但人才资源只有通过开发使用，才能发挥其作用。要坚持人才资源的优先开发与积累，要善于和敢于经营人才，进行合理、有效的开发使用，不拘一格选人用人，使人才的能力和创造力充分释放。三是树立开放的大人才观念。要坚持“不求所有，但求所用”的人才引进新观念，进一步扩大人才工作的领域和范围，充分发挥人才和用人单位两个市场主体作用，打破所有制、部门、行业、地域、户籍界线，使人才由“单位人”变成“社会人”。四是树立以业绩为核心的人才评价观念。“要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。”在充分考虑品德、知识、能力等因素的基础上，把业绩作为人才评价的第一标准。
以科学的人才观指导南山的人才工作，需要着重处理好三个关系：一是第一要务与第一资源的关系。发展是第一要务，人才是第一资源，可持续的发展是物资资本、人力资本和自然资本协调有序的发展，人才资源的培育和开发本身就是“以人为本”的科学发展观的内在要求，人的发展既是为社会发展提供人才保证和智力支持，更是社会发展的重要组成部分和终极目的。因此，要推动第一要务，第一资源必须先行。在研究发展问题时，首先要研究人才发展问题；在制定发展规划时，首先要制定人才发展规划。
二是整体推进与重点突破的关系。“党政人才、企业经营管理人才和专业技术
人才是我国人才队伍的主体，必须坚持分类指导，整体推进”，要“鼓励人人都作贡献，人人都能成才。”因此，南山区的人才强区战略应该是一个全面的人才工作战略，要整体推进党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍建设。同时，由于实现南山发展目标和功能定位的迫切需要高层次人才、高技能人才和国际化人才，而南山现有人才资源在这三个方面明显不足，因而实施这三项人才队伍建设工程，集中力量进行重点突破，也是势在必行。
三是区属人才与辖区人才的关系。南山人才强区战略中的人才，既包括南山区属人才，也包括南山辖区内的非区属人才。既要通过加大投入、改革制度和创新机制等途径打造一支数量充足、素质优良、结构合理的区属人才队伍，更要通过环境营造、政策支持和资助补贴等途径促进非区属单位的人才队伍迅速发展。本着“不求所有，但求所在，更求所用”的原则，要建立大人才格局，统筹好所属人才和所辖人才，户籍人才和非户籍人才。要充分利用好驻区单位的人才资源，为我区的经济社会发展服务。按照深圳市为南山区制定的“高新技术产业基地、旅游基地、高等教育基地和特区西部物流中心”的功能定位，南山的人才强区战略要自觉服从深圳人才强市战略的大局，并争取发挥特殊作用。
（三）整体推进三支队伍建设
实施人才强区战略，必须合理配置人才资源，以调整和优化人才结构为主线，从我区实际出发，整体推进党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍建设。
一要建设高素质的党政人才队伍。以区委四届二次全会关于领导干部队伍建设的精神为指导，按照德才兼备的原则，大力培养和选拔政治坚定、干净干事、
实绩突出、群众公认的优秀干部。加大年轻干部、妇女干部和党外干部培养、使用力度。积极推进机关与街道、街道与街道之间的干部交流。要从新进机关、事业单位的大学毕业生和未在基层工作过的年轻干部中，选派一批同志到基层锻炼。深化干部人事制度改革，创新编制管理模式，在街道、事业单位推行雇员制和聘任制，形成正确的用人导向和用人机制。
加大党政干部制度改革的力度。进一步贯彻好《党政领导干部选拔任用工作条例》，扩大民主，引入竞争机制，逐步形成干部队伍正常更新交替机制，努力实现党政干部选拔任用、考核、交流、监督等工作的科学化、民主化、制度化。重点是以公开、平等、竞争、择优为导向，深化党政干部选拔任用制度改革。改进公开选拔党政领导干部的方式、方法，完善领导干部任期制度。建立和完善干部正常流动和退出机制，实行优化配置。进一步完善公务员考试录用制度和调任制度，积极推行竞争上岗和绩效考核。探索试行政府雇员制度。
多种方式培训党政人才，采取举办研修班等方式，每年选拔30名左右有发展潜力的优秀中青年干部赴国内外重点高校中长期进修深造公共管理等课程。引入课程供给菜单化、培训方式多样化的“自选培训”模式，大规模培训机关事业单位工作人员。
二要加强企业经营管理人才队伍建设。重点围绕建立现代企业制度，完善法人治理结构，按照建设高素质职业化的经营者人才队伍要求，深化国有企业改革，改革国有企业经营管理人才选拔任用方式，按照现代企业制度要求，进一步完善法人治理结构，引进市场机制选聘国有企业经营管理者。对国有资产出资人代表依法实行派出制或选举制；加强经理人的职业化建设，实行董事会聘任制和契约化管理。同时建立国有企业经营者年薪制，保证企业经营者有较高、较稳定、较
合理的收入。鼓励企业以股权、期权等方式对人才进行激励，调动各类人才的积极性和创造性。围绕培养和发展具有竞争力的大企业、大集团和各具特色的中小企业，研究制定面向新世纪企业经营管理人员的培训规划，逐步建立多形式、多渠道的符合我区企业特点的培训体系，使各个层次的企业经营者不断吸取现代企业经营管理新思想，加快企业经营者的知识更新。
同时要突破所有制界限，延伸人事人才服务领域，消除体制障碍，在政治上对非公有制经济组织和社会组织人才一视同仁，使其在人才选拔、政府奖励、职称评定、专家评选、社会保障、人才落户、人才培训、人事代理、博士后科研工作站建设、参加国际学术交流等方面与国有企事业单位享有同等政策待遇。鼓励和支持大中专毕业生和其他各类人才到非公有制经济组织和社会组织去创业。进一步疏通为非公有制经济组织和社会组织提供人才服务的渠道，完善服务措施，积极为非公有制经济组织和社会组织培养人才、引进人才、用好人才提供全方位、便捷有效的人才服务。
三要抓好专业技术人才队伍建设。重点在聘任、分配、职称等三个方面继续深化改革。聘任制度改革突出抓好岗位管理，实行按需设岗、按岗聘任、以岗定薪，开展全员聘任制的试点工作，探索建立事业单位岗位管理制度、健全人事代理机制。在事业单位领导人员的选拔任用中引进竞争机制，对不同类型的事业单位领导人员，区别情况分别实行聘任、选任、委任、考任；分配制度改革要积极探索建立生产要素参与分配的多种实现形式，认真抓好岗位绩效工资、优秀人才协议工资、工资总额总量管理等政策的试点，研究推进符合不同类别事业单位特点的薪酬制度，积极推进生产要素按贡献参与分配的办法，建立起以业绩、贡献为核心，向优秀人才和关键岗位倾斜，与社会主义市场经济体制相适应的自主灵
活的分配激励机制，使工作人员的工资收入与其岗位职责、工作业绩、实际贡献以及科技成果转化中产生的经济效益、社会效益直接挂钩，合理拉开分配档次，实现一流人才、一流业绩、一流报酬；职称制度改革要按照省、市的统一部署，争取进行政府宏观调控、个人自由申报、业内客观评价、单位自主聘任的职称制度试点。
要采取“政府购买培训成果”等形式推动专业技术人才的培养和引进，对培养和引进紧缺高层次科技人才和高技能人才的辖区企业和教育机构予以资助。研究制订专业技术人才培养计划，积极开展专业技术人员的继续教育，突出抓好高层次人才和紧缺人才的培养。要加强与高等院校、科研机构和同类先进企业开展人才交流培训、挂钩培训或创办培训基地。以大企业、大集团和工业园区为依托，兴办人才培养基地、人才创业基地。扶持发展一批企业博士后科研工作站和高新技术研发中心，促进人才培养主体的多元化。
（四）重点实施三项人才工程
要实现南山的功能定位和发展目标，需要形成一定规模的高层次人才、高技能人才和国际化人才队伍，而经过调查分析，南山区在这三个方面的人才资源与需求相比差距明显。因此，制定《南山区人才资源开发工程规划》，重点实施高层次人才、高技能人才和国际化人才这三项人才工程，是我区实施人才强区战略的突破口和主攻方向。《南山区人才资源开发工程规划》应作为一个专项规划纳入我区经济社会发展“十一五”规划，并适当展望到2020年。
1.高层次人才工程
实施高层次人才工程，要根据我区发展目标、功能定位和用人单位需要，积
极培养和引进能驾驭市场经济、应对复杂局面的高层次党政人才，能组织重大课题攻关和应用开发、能解决关键性技术难题的高层次专业技术人才，擅长经营管理、能够拓展国内国际市场的高层次经营管理人才以及能在其他方面做出重要贡献的高层次人才。为实现这一目标，需要做好如下几个方面的工作：一是制定引进高层次人才优惠政策。抓紧制定《南山区引进高层次人才若干规定》，要借鉴其他地方的相关政策，根据我区实际制定专门针对高层次人才引进的配套政策，在引进条件、引进方式、经费资助和奖励、创业条件、使用机制、分配激励机制、综合服务等方面提供政策支持。在工作条件、生活待遇上等方面为海内外的优秀人才来南山区工作创造条件，如畅通引进高层次人才的“绿色通道”，实行“人才居住证”制度，帮助解决住房和家属问题，给予科研资助和安家补助等。
二是对高层次人才要坚持引进和培养并重。在大力引进人才的同时，加大对现有人才的培养和开发力度，充分调动现有人才的积极性，盘活用好现有人才资源，切实避免现有人才的流失、闲置和浪费。在制定人才引进的相关政策时，要同步考虑现有人才的相关政策。要大胆提拔和合理使用高层次人才，要让高层次人才在工作中担重任、挑大梁，使他们的能力得到充分的发挥。
三是加快培育和发展高层次人才载体。加强各类科技园区、工业园区、留学人员创业园区建设。鼓励高等院校、科研机构和企业创办更多的博士后科研流动站、工作站、高新技术研发中心、企业技术中心，促进专业技术人才培养主体的多元化。鼓励和支持国内外著名大学、科研机构、大型企业、知名中介机构来我区设立分院、分所、分支机构。进一步做大做强民营科技企业，不断增强对高层次人才的吸引力和集聚力。
建筑工程施工专业人才需求 调研报告 正阳县职业中等专业学校 二〇二〇年二月
建筑工程施工专业人才需求调研报告 为了使我们培养的学生能够尽快适应市场需求，我们通过各种渠道了解当前我们国家建设行业的发展状况、人力资源现状以及技能人才需求情况，并在此基础上进行调研分析，现将调研结果作如下报告： 一.建筑业的大发展，市场对建筑工程施工专业人才的总量需求 我国正处在大规模经济建设时期，全社会固定资产投资总额持续增长，2019 年已达75131亿元，较之2018年又增长了12.67%.固定资产投资总额的60%以上要出自建筑业及其相关产业的完成，近五年来建筑业总产值年均增长11.64%，增加值年均增长7.29%，都高于同期国内生产总值6.98%的增长速度。随着产业规模的扩大，近五年来建筑业从业人员以年均4.25%的速度不断加，行业队伍的迅速扩大，使得行业对建筑工程施工专业人才的总量需求逐年大幅度地增长。 二.我国城市化进程，需要大量建筑工程施工专业人才提供智力支持 近年来，中国城市化发展迅速。2011年到2019年，我国城市化率由38.9%迅速提高到52.1%.但与发达国家相比较，我国的城市化水平相当低。十九大明确提出，要加快我国的城市化进程，到2025年城市化率要达到55%左右，全国城市人口将达到8.2-8.7亿。这一宏大的战略目标，对城市规划、建设和管理方面的专业技术人才提出了急迫的、大量的需求。 三.建设事业中新兴行业的出现，拓展了急需人才的技术领域 伴随着建设事业的改革、发展和市场化进程，近年来出现了从业人员数量增长很快的新兴行业，比较突出的有建筑装饰业、房地产业和物业管理业，2019年这三业中从业人员数量分别已达950余万、258万和323万。这些新兴行业的出现，明显加剧了人才市场中建筑技术人才短缺的局面。 四.建筑领域的科学进步，对建筑智能化技术人才提出了大量需求 随着信息技术、控制技术、网络技术在建筑领域的广泛应用，智能建筑工程已成为建筑工程的重要组成部分，它对建筑工程施工先进技术水平的试题和工程投资的取向正在发挥重要影响，目前在建筑工程智能化方面的投资已占建筑工程总投资的8%—15%，大量的现有建筑正在进行建筑智能化的改造，建设行业的设计施工和物业管理单位，已经对建筑智能化技术人才，尤其是施工安装和运行维护的一线人才，提出了越来越迫切的需求。 我国建筑技术人才需求分析: 当前，在建筑5293万从业人员中，生产一线的人员技能低，绝大多数未经任何培训直接上岗，高级工不足5.4%，技师不足2%，高级技师不足0.8%.专业技术人员194.6万，经营管理人员254.6万，分别占从业人员总数的4%和5%，两类人员合起来仅9%这个比例数远远低于全国各行业18%的平均水平，也低于采掘业。建筑工程施工专业人才数量上严重短缺，是目前建筑业面临的严峻问题。 通过调查分析，建筑技术人才短缺突出表现在建筑工程施工、建筑装饰、建筑设备这三个专业领域。 建筑工程施工专业领域
行业人才需求调研报告机电应用专业人才需求调研报告参加本次调研工作的主要负责人员是湖南工业职业技术学院的贺力克教授、李得尧教授,等专家.参加本次调研工作的还有是来自全省中职学校的32位老师. 本次调研工作分两天.7月14日,我们到远大空调有限公司调研. 远大空调有限公司是生产非电空调及空气品质检测功能、可持续建筑等产品的公司.7月15日,我们到中联重科有限公司调研. 中联重科有限公司是生产重工业的公司. 一调研目的与对象 (一)调研目的中职教育是坚持以就业为导向,以能力为本位,以服务为宗旨的大众教育. 为彰显职业教育的特点,通过本次调研收集和分析机电一体化专业类专业学生的社会人才需求状况信息,了解社会、行业以及企业对机电一体化专业类专业人才知识、技能、素质要求的变化和趋势,为自己所在院机电一体化专业的专业设置、招生规模、学生就业指导提供信息,为专业人才培养目标定位、教学计划和课程标准的修订、教学的改革提供依据和帮助,提高我院机电一体化专业人才培养质量及毕业生的就业质量. 1.了解行业现状及发展趋势 2.确定就业岗位（群）,了解岗位职责和岗位从业人员结构 3、了解本专业相关岗位职业能力结构,收集工作任务和项目,了解岗位生产对象,生产流程等,深入到工作岗位的细节,考虑潜在的因素 4.明确专业定位 （二）调研时间、地点、对象调研时间调研地点调研对象7月14日远大空调公司人力资源部总监7月14日远大空调公司可持续建筑厂长7月14日远大空调公司远大工程院院长7月14日远大空调公司对一线员工7月15日中联重科有限公司人力资源部总监7月15日中联重科有限公司电气工程师7月15日中联重科有限公司对一线员工二、调研方法与内容 (一)调研方法以具有代表性的企业作为调研单位. 调研的主要方式是：通过现场交流、问卷调查及座谈等形式,了解企业的现
科技人才队伍建设调研汇 报材料 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
科研人才队伍建设情况汇报 尊敬的各位领导： 近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。 下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正： 一、人力资源概况 （一）院整体人力资源情况 院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X 名，硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。 （二）科研人员情况 我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。 二、薪酬制度
（一）基本薪酬： 主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。 （二）注册奖励： 为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。（三）绩效奖励： 科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。 三、科研人才培养 对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。
专业人才需求调研报告 专业名称： 印刷技术 系 别： 包装印刷系 专业负责人: 陈海生 日 期： 2010年5 月20 日 中山火炬职业技术学院教务处 制 二Ｏ一Ｏ年四月
中山火炬职业技术学院 印刷技术人才需求调研报告 一、印刷技术专业人才需求与专业改革调研指导思想 为使我院印刷技术人才培养的目标和规格凸显高职教育的针性、实践性和先进性，缩小与用人单位需求的距离，从了解本专业对应的职业岗位的人才需求状况入手，及时跟踪人才市场需求及岗位要求的变化，来研究分析高职院校印刷技术专业人才培养的规格、能力与素质结构，确定专业培养目标、优化课程体系和教学内容、教学模式，实现主动适应区域、行业经济和社会发展的需要。另外也有必要对广东省内兄弟院校的印刷技术专业的人才培养方案、专业建设和课程建设及教学改革等情况进行考察。调研的主要内容有： (1) 中山火炬开发区及周边地区本行业的发展趋势，人才需求情况； (2) 企业的主要就业岗位、典型岗位工作任务对学生核心技能的具体要求、所需的知识结构等； (3)考察、了解省内兄弟院校同类专业的培养方案、课程设置、教学改革等情况。 主要采用现场交流、问卷调查及座谈等等方式进行调研，了解企业的现状、印刷技术专业岗位的人才结构及需求情况；企业对高职学生的总体评价；企业对学校教育教学的建议等。调查计划表见表1。 表1：调研企业及兄弟院校计划表 时间段调研单位及部门名称调研内容负责人 5.10—5.20 中山中荣纸类制品有限公司 人才结构、人员招 聘情况，企业的主 要就业岗位、典型 岗位工作任务对 学生核心技能的 具体要求、所需的 知识结构等 陈海生、付文亭金田包装印刷有限公司陈海生、付文亭中山鸿兴印刷有限公司陈海生、付文亭中山松德包装机械有限公司皮阳雪、蒲涛安姆科软包装（中山）有限公司李新芳，陈海生广东省印刷复制协会蒲涛、陈海生珠海豪迈印刷有限公司陈海生、付文亭中山市包装印刷协会蒲涛、陈海生东莞当纳利印刷有限公司陈海生、付文亭中山伟达印务有限公司官燕燕、谢文彬中山华力包装有限公司付文亭、李新芳东莞富阳彩印有限公司官燕燕、李新芳广州天禧科技有限公司付文亭、官燕燕东莞虎彩印刷有限公司官燕燕、陈海生
物联网应用专业人才需求调研报告项目负责人名称: XXX 撰写日期: XXXX年X月X日
目录 一、调研情况概述................................................... （一）调研目的.................................................. （二）调研时间、地点............................................ （三）调研对象.................................................. （四）调研内容.................................................. 二、物联网行业现状与发展趋势....................................... （一）国内物联网行业现状与发展趋势.............................. （二）XXXX市物联网行业现状与发展趋势............................ 三、物联网行业人才需求现状分析..................................... （一）物联网专业从业人员需求现状分析............................ （二）物联网相关人才培养现状.................................... 四、调研结论....................................................... 五、对策与建议.....................................................
XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。
市场营销专业社会和行业人才需求调研报告 一、调研的目的 认真落实“立足地方、面向市场、以人为本、科学发展”的办学理念，及时了解市 场营销专业发展前景、营销行业发展动态，掌握市场对市场营销人才的需求状况。结合 海南岛发展特色相关岗位有特殊能力的需求。根据市场营销专业人才的能力、知识、素 质要求，构建与岗位对接的专业课程体系，实现就业导向的高素质技能型人才培养目标 与专业建设目标。 二、人才培养状况 目前全国开办市场营销专业的院校达到1180所，在校生的规模超过45 万人。有数据表示，我国市场营销专业学生的对口就业率达到93%以上，市场营销专业的就业前景良好。市场营销专业应届毕业生就业率远远高于全国大学生就业平均水平。调查显示，我国人才市场对市场营销人才的需求状况，总体表现为：一方面，深受企业欢迎的高技能、高素质的适用型专业人才，非常短缺，缺口很大；另一方面，一般销售人员无人问津，大量积压。 三、调查的范围和方法 1、调查方法： 问卷调查、网络调查、电话访谈等多种方法。 2、被调查者： 部门负责人和相关岗位的从业人员 四、调查的基本情况 （一）营销行业人才需求背景分析 1、营销人才需求量增加 我国市场经济的不断完善，市场营销已经渗入到各种各样的企业里，不仅是外资企业、民营企业，国有企业也都在讲市场营销。人们对市场营销的观念也将有更深的认识，所以对这方面人才的需求将继续看好，并有继续升温的可能。 2、市场营销专业人才供给增加 由于社会对市场营销人才的需求不断增加，所以所有高校基本上都设置了这个专业，导致连年供给不断增加，反映在人才市上就是低层营销人员的薪资水平被拉低，人才之间的竞争日渐激烈。
关于企业人才需求的调查报告 内容摘要：今年暑期，在团省委和院党政领导的高度重视关心下，我院根据上级的指示精神，要求每个同学在暑假期间来做暑期调查报告，为把课堂教育延伸到社会基层，更好的了解社会、服务社会，开展社会调查，使大学生在实践中受教育、长才干、做贡献，树立正确的世界观、人生观和价值观，培养热爱祖国、热爱人民的感情以及对社会强烈的责任心，加深对毛泽东思想、邓小平理论和"三个代表"重要思想的理解，深化对党的路线方针政策的认识，坚定在中国共产党领导下，走中国特色社会主义道路，实现中华民族伟大复兴的共同理想和信念。本次调查报告就省会石家庄单位企业的用工情况作了简要调查，主要有企业的基本情况, 企业对所聘人才的要求，企业的招聘情况，企业已聘毕业生的情况等方面作了调查。 众所周知，不管经过大学四年的历练或是继续读研，最终的目标都是让广大学生步入社会，找到合适的工作，从而加入到我国的社会主义建设中来，为了深入了解企业对高校毕业生的需求标准以及企业家的人才观，对高校人才培养机制进行研究与分析，促成高校培养的人才与社会接轨，更好地整合学校教学资源，促进学校提高自身服务质量，由此我开展了关于企业人才需求的调查。 从7月6号正式去往省会石家庄到7月10号，我用了一个星期不到的时间走访了石家庄三十家服装企业，这些企业大都属于市级企业，以有限责任制的形式存在的，以私营企业居多，我们采访的这些企业大多是中型的： 这次我们调查的主要有四个方面，一是企业的基本情况，二是企业对所聘人才的要求，三是关于企业的招聘情况，四是关于企业已聘毕业生的情况。所有问题的回答都是由企业的部门主管所回答，其准确性是值得信赖的。以下，我从四个方面来分析我们这次的调查结果。 一，企业的基本情况，这个我在以上就有提到，如企业属于哪种性质，哪种行业，在石家庄，服装企业大都是私营的，这跟当地的政策带有一定的关系。石家庄是中国经济较繁华的城市，石家庄是大都以私营性质而致富的，所以这边的企业大都是私营企业。 二，企业对所聘人才的要求。 企业欢迎有职业资格认证的毕业生： 目前在系统集成行业需要大量的熟悉网络技术、动手能力较强的网络工程师，2006年华为-3COM认证网络工程师、CISCO认证网络工程师、网络安全工程师都是全国最受系统集成商、IT渠道销售商欢迎的技术人才！ 企业的用人标准与学校的培养标准有差距，需要调整： 应届毕业生就业难已成为社会问题，主要集中在学生的四个“欠缺”： 1基础理论知识扎实，欠缺专业前沿知识 2个人本位，欠缺团队合作的精神 3心高气盛，欠缺忠诚度 3职业目标相对模糊，欠缺长远规划
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业
专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，
县人才工作调研报 告 1 2020年4月19日
XX县人才工作调研报告 近年来，我县人才工作始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，始终坚持“引进急需、注重培养、留住人才、创新机制”的人才开发思想，全面贯彻和落实党的十七大精神，围绕“科教兴县”战略，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的思想观念，突出重点，加强领导，着力开发人才资源，提升各类人才的能力素质，为全县经济社会发展提供了强有力的人才和智力支撑。 一、当前我县人才资源的现状和人才队伍建设情况。 （一）人才队伍资源现状 截止底，全县有各类人才5274人，其中： 1、党政人才：1165人，女315人，少数民族896人，研究生5人，大学本科223人，大学专科及以下938人，35岁及以下382人，36岁及以上783人； 2、经营管理人才：134人，女47人，少数民族87人，大学本科13人，大学专科及以下121人，35岁及以下31人，36岁及以上103人；
3、专业技术人才：2494人，女973人，少数民族165人，大学本科289人，大学专科及以下2205人，35岁及以下1729人，36岁及以上765人； 4、技能型人才：827人，女38人，少数民族526人，大学本科386人，大学专科及以下441人，35岁及以下186人，36岁及以上641人； 5、农村实用型人才：654人，女27人，少数民族487人，中专2人，高中208人，初中及以下444人。 （二）人才队伍结构特点 人才总量不足。全县各类人才5274人,仅占全县同期人口总数的2.2%,远低于全省、全州水平,人才增长幅度较小,与社会经济发展需求人才量不协调，同时大中专毕业生就业难造成的人才闲置与基层紧缺专业技术人才的问题依然突出。 人才结构不合理。人才内部结构不均衡,在五支人才队伍中,经营管理人才缺乏,仅占人才总量的 2.5%，呈现逐年减少的态势；少数民族人才占人才总量的64.9%与我县人口比例不相适应；大专及以上的学历主要集中在党政人才中；技能型人才和农村实用人才中专及以上学历，仅占全县人才总量的8%； 人才分布不均衡。行业分布不均匀，且学历低，人才主要 3 2020年4月19日
《康复治疗技术》专业人才需求调研报告 一、调研基本情况 （一）调研背景： 康复治疗技术专业是一门促进伤患者和残疾人身心功能康复的新的治疗学科，也是一门新的技术专业。据有关方面曾对我国的康复治疗专业人才现状做过调查,我国拥有13亿人口和6千万之多的残疾人，我国现有康复治疗师5640人， 每10万人口仅分摊0.4名。在西方发达国家康复医师与康复治疗师的比例要求 达到1：5到1：10。康复治疗师在数量和质量上远远落后于康复医疗实际的需 要。因此，康复治疗技术专业的开设，正是顺应社会民众健康、审美的需要，满足人们对意外伤害、疾病所致的残疾、手术后的恢复等在治疗疾病、延年益寿等多方面的需求，有着广泛、深厚的社会基础，市场广阔，就业前景更是可观。社会在发展，人类在前进，国富民强，健康为本，改革开放三十余年来，随着社会经济的发展和人民生活水平的提高，人们对健康重视的程度，对健康和医疗保 健的要求也越来越高，医疗由治疗服务扩大到康复服务，国家提出2015年达到 “人人享有康复服务”的目标。学校为适应人民医疗观念的转变，适应了社会发展的需要，根据高职康复治疗技术专业建设要求，组织力量对省内相关医院进行人才需求状况和人才培养方案的专题调查，目的是为高职康复治疗技术专业人才培养的准确定位、课程设置、技能培训、课程改革等提供决策参考。 （二）调研时间： 2012-2013-2学期暑假期间、2013-2014-1学期寒假期间以及平时学院与医 院交流期间。 （三）调研对象： 1、长期从事临床康复治疗技术的行业专家。 1 / 20 2、临汾市内多家医疗卫生机构（含三级、二级医院以及社区卫生服务中心等）的康复科主任或主管康复工作的负责人。 3、临汾市内从事临床康复工作的一线大夫。 4、我院康复专业毕业后从事临床康复工作2-5年的毕业生以及高职康复专业的 实习生。 （四）调研内容： 1、以《国家医疗卫生事业“十二五”发展规划》为依据，了解我国医疗卫生行
企业人才需求调研报告一 一、活动目的及意义 本次活动的目的是调查了解企业用人标准，最真实的掌握企业招聘大学生时的要求，并及时反馈给学校，以缩短高等教育对社会的滞后，并希望此次调查结果能作为大学生在校间学习的参考，同时对毕业生起到一定的引导作用。 二、活动实践方法 2020年7月11日至2020年7月17日，我们实践小分队一行5人通过走访郑州市知名企业，各大人才市场，和网络问卷三种方式开展此次调查活动，共发放120份问卷，回收有效问卷50份，部分企业名单如下： 三全食品厂，河南普尔泰药业有限公司，河南博奥基因芯片有限公司，河南百草元兽药有限公司，郑州上好佳食品工业有限公司，郑州海嘉食品有限公司，河南邦得化工有限公司，旺旺集团郑州分公司，乐百氏(郑州)食品饮料有限公司，郑州思念食品有限公司等。 三、调查结果分析 (1)、在调查到最看重毕业生的什么品质的问题时，调查结果如下图： 综上图表所示：在品质方面，企业最看重的品质排在前三位的是：敬业，责任心，吃苦耐劳，然后依次是团队合作精神，诚实，稳重扎实。很多企业都表示，相对于大学生在校期间所学的专业知识，企业更看个人的品质修养，有很多企业都不愿意招聘应届毕业生，就是因为应届毕业生对企业不负责任，不愿意从基层干起，不肯吃苦，频繁跳槽，所以，大学生在校期间除了认真学习自己本专业的基础知识外，还应在平时的学习、生活中有意识培养自己的这些能力，老师在传授知识的同时也应向学生多灌输这方面的思想，营造这样的氛围，使同学们在不知不觉中成为一个有责任心、脚踏实地的人。 (2)、在调查到目前专业毕业生在实际岗位中突出的问题有：的问题时，结果如图： 说明：在其他一栏中，很多企业都反映大学生心态浮躁，不务实。 综上图表所示：在硬件方面，专业毕业生在实际岗位中突出的问题排在前三位是：实践能力薄弱占39%，所学专业知识与实际的工作需要脱节占23%，技术知识不扎实和面窄分别占12%和11%，很多企业反映有的同学来单位实习，不认真、玩手机、发短信，有的甚至为了应付学校要求盖个章就算完事了，所以在校学生要把握每次参加实践的机会，尤其是学校提供的专业实习，毕竟这样的实习太难得了，在校生同时要关注社会，拓展眼界，学校的课本知识和实际是有一定差距的，在实践的同时，要注重学习能力的培养。
企业人才队伍建设调研报告 ＊＊区企业人才队伍建设的现状及对策研究 内容提要：近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略，为此，必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。＊＊区抓住三峡移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。同时，也应清醒的看到，我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。 正确认识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素
质较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关情况综述如下： 一、＊＊区企业人才队伍建设现状 近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。 （一）我区企业人才队伍的基本情况 1.总体数量。到2008年底，我区规模以上企业现有职工约42700 人，其中具有中专以上学历的人才总量约4180人，占职工总数的9.78％。在各类人才中，经营管理人才736人，占职工总数的 1.72％；专业技术人才1156人，占职工总数的2.7％；营销人才495人，占职工总数1.16％；技能人才1793人，占职工总数的4.19％。 2.年龄结构。全区企业4180名各类人才中，30岁及以下438 人，占10.5％，31至40岁1589人，占37.9％，41至50
赴外学习考察人才工作的调查报告文档2篇 Investigation report document on the work of studying and inspecting talents abroad 编订：JinTai College
赴外学习考察人才工作的调查报告文档2篇 小泰温馨提示：调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况调查研究所获得的成果的文章。调查报告是宣传唯物论和辩证法、坚持实事求是思想路线的有力武器，历来被无产阶级革命家所重视。本文档根据调查报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：赴外学习考察人才工作的调查报告文档 2、篇章2：赴外学习考察人才工作的调查报告文档 篇章1:赴外学习考察人才工作的调查报告文档 按照县委安排，20xx年3月下旬，县委组织部组织县委政研室、政府办、人力资源局、编委办一行7人赴安徽省cf 县、四川省jt县，考察学习两地人才工作的做法和经验。现将学习考察情况报告如下： 一、两地人才工作的做法和经验
cf县隶属于合肥市，1965年由寿县、定东、肥东、肥西 四县的边缘结合部划并而成，总面积1922平方公里，人口 78.99万人，辖15个乡镇、1个省级开发区。近年来，该县按照“三年倍增，跻身十强，全面达小康”的总体战略部署，致力于从农业大县向农业强县转变、从人口大县向人才大县转变、从贫困县向十强县转变，大力实施人才强县战略，预计到 20xx年，全县人才资源总量达6万余人，年均增长15%左右，人才密度达到7.46%。cf县人才工作的经验做法主要体现在以下五方面： cf县委、县政府非常重视人才工作，牢固树立“人才是 第一资源”、“科技是第一生产力”的观念，把人才资源当作区域经济发展的第一资源来培育和运用，把人才工作作为实现“跻身安徽十强县”奋斗目标的重要战略部署之一来抓。认为对人才的投入是一个区域经济发展最具远见和回报最高的投入。县委常委会每年专题研究人才工作，县四大班子积极支持、参与人才工作的调研、座谈、慰问、培训等活动。数十位享受政府津贴人才、市县专业技术拔尖人才均有领导结对联系。县里时常召开人才工作调研、座谈会，邀请各级各类专家人才参加，征求意见、建议。
计算机专业人才需求调研报告为了更好的进行专业建设～更准确的进行专业定位～我们组邓军～唐艳～陈佑明～唐铮、张艳辉学员在此培训期间对计算机专业就业岗位、用人需求进行了市场调研～在调研过程中侧重了解用人单位的相关岗位能力、素质要求～主要地点是湖南省联龙投资有限公司和湖南省嘉杰信息技术有限公司～现将调研结果总结如下: 第一部分调研目的与对象 （一）调研目的为了进一步了解计算机维修维护相关行业的发展现状与趋势及电脑销售岗位的职责和任务～岗位设置情况及变化趋势～企业对计算机维修维护专业技能型人才的需求及电脑销售岗位的需求～能根据就业市场对计算机维修维护专业技能型人才和电脑销售人才的需求明确专业所面向的职业岗位, 或岗位群, ～能根据岗位要求进行工作任务分析和教学分析～以工作任务为线索确定课程结构～以“教、学、做”合一为总体原则选择教学方法～广泛运用现场教学、项目教学等教学方法。使培训者理解和吸收现代职业教育教学理念～具有较强课程设计和教学组织能力。 此次调研的目的是为了创建职业教育的特色和品牌～深化计算机专业“校企结合”的专业人才培养模式改革～探索适合本专业本层次培养的基于工作过程系统化的专业课程体系～提升人才培养品质。（二）调研时间、地点、对象 时间:2011-7-14 地点: 湖南省联龙投资有限公司 湖南省嘉杰信息技术有限公司 1 对象: 调研社会对本专业毕业生的需求情况以及计算机维修维护及电脑销售岗位的职责和任务。本次调研的对象是用人单位: 湖南省联龙投资有限公司、湖南省嘉杰信息技术有限公司。
第二部分调研方法与内容 （一）调研方法 1、专家座谈会 调研中～我们在湖南省联龙投资有限公司分别请到了郭海清董事长、张宝文总经理和联龙公司通信事业部包迎松总经理参与了座谈。在湖南省嘉杰信息技术有限公司请到了费锡秋总经理和李丁事业IV 部总经理助理参与了座谈。会上各专家都发表了热情洋溢的讲话～对各层次岗位的人才需求及中职计算机专业人才培养的方向等都表示了不同意见。会上～专家们有一个共同点就是对就业人才的要求～首先是全方位发展的人才～能很好地与客户沟通等, 其次才是技术过硬型人才。至于学历～那是没有制约性的影响的。 2、参观交流本次调研我们分别参观了湖南省联龙投资有限公司和湖南省嘉杰信息技术有限公司的各部门办公室和工作室以及他们的零售卖场部。发现这两公司都有各自的特色～联龙公司是以销售为主～需要的人才主要是懂计算机的有经验营销人员, 嘉杰信息技术有限公司是以计算机信息系统集成设计、施工和服务为主～需要的人才主要是精通计算机硬件或精通计算机网络以及技术过硬、动手能力强的人。 至于学历、个人品质, 如积极向上～善于学习、沟通能力、服从意识、团结协作意识, 与岗位的关系～从交流中发现～从事销售业务、与客户沟通等岗位与学历没有直接关系～而技术主管、人事经理等与学历有一定联 2 系～而对于维修技术人员来说～学历的影响还是占相当的比重。 （二）调研内容 （1）湖南联龙投资有限公司
企业人才需求调研报告 寒假期间，本人对山东省企业展开了一项关于人才需求的调查，共有10家企业参与调查，分别是山东旅行社、山东大厦、济南玉泉森信大酒店等。从调查的结果看，企业最缺的人才类型是专业技术人才。从需求层次上看，高学历人才、技术超群的高级专业技术人才、成果显著的高级营销人才、经验丰富的高级管理人才仍然是用人单位青睐的对象。此外，通过调研了解到目前山东人才需求的特点。 1、企业目前最紧缺的人才类型 笔者对企业的调查题目是：你认为目前企业最缺的是什么类型的人才？共有10家企业参与调查，其中选择专业技术人才的有6人，占总投票人数的60％；选择高级营销人才的有3人，占30%，选择高级管理人才的有2人；选择基层操作工的有1人。 一般来说，企业人才需求主要包括三类：一是企业经营管理人才，二是专业技术人才，三是技能人才。从本次调查的结果看，企业的人力资源管理者普通认为，目前企业最缺也是人才市场中最难招的就是专业技术人才。从山东人才网近期的招聘情况看几乎所有行业的专业技术人才都供不应求，中小企业更是面临专业技术人员难招的困境。目前，中小企业对技术研发人员、生产制造人员、财务人员、人力资源人员等都有大量需求。而对于广大外资企业来说目前急需大量本土化管理、外语等方面的专业技术人才。人才市场上甚至一度出现了高薪难觅专业技术人才的现象。当前企业在人才需求上已由理论型转向技术型、技能型。在调查中发现，公司在进行人才招聘时优先考虑应聘者的条件是技能技术能力。调查中还发现，目前技术性职业岗位仍处于不饱和状态。随着科学技术的不断发展，高新技术企业的不断崛起，对技术技能型人才的重视将是无庸置疑的。 优秀的营销人才一直是企业招募的重点，从本次调查中也不难发现，企业对于优秀营销人才的渴求。从山东人才网2008年全年及2009年前两个月的人才指数分析看，营销人才一直位居热门招聘的首位。人才市场上大量的空缺职位便是中小企业的营销和业务岗位。营销是企业的生命线，对于规模较一般、抗风险能力较弱的中小企业来说尤其如此。再加上营销人员流动性大，企业对人员的需求基 页脚内容1
人才队伍建设调研报告 人才队伍建设调研报告 一、高层次人才队伍现状 年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx 并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费；引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。 年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。 目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。 二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题 （一）高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白；专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。 （二）人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、
人才工作调研报告 “国以才立，政以才治，业以才兴”。人才问题是企业发展的关键问题。在人才工作中，XX公司认真贯彻落实各项人才工作政策，牢固树立科学的发展观和人才观，坚持党管人才工作的原则，紧紧把握“用好现有人才、稳住关键人才、引进急需人才、培养未来人才”的指导思想，为XX公司稳定发展提供有效的智力支持和人才保证。 一、人员情况分析 （一）公司人员情况分布 目前，XX公司在册人数16人，xx公司在册人数24人，xx 公司在册人数36人，xx公司在册人数23人，xx 在册人数32人，xx公司在册人数17人。（包含试用期员工）
（二）各公司人员情况分布及男女比例 （三）公司员工年龄分布情况 （四）公司员工学历情况 xx公司及控股公司现有博士生学历0人，研究生学历6人，本科
学历69，大专学历53人，中专及以下学历20人。 （五）政治面貌情况分布 xx公司及控股公司现有党员26人，其中预备党员4人，发展对象2人，积极分子11人。 二、人才政策和待遇落实情况 xx公司把落实人才政策待遇列入人才工作的重中之重，认真落实引进人才各项政策待遇，营造重才、爱才、用才的良好环境。一是认真落实引进人才工资待遇。将引进人才提前转正，及时定级定岗，核定工资发放标准，并健全档案资料。二是对引进人才破格提拔。将引进人才列入后备干部管理序列，因工作需要，对表现突出者，实行破格提拔。三是关心引进人才的工作和生活。通过举办座谈交流、联谊等活动，加强与引进人才的联系沟通，及时了解掌握和协调解决引进人才工作、生活中的突出问题。 三、人才管理方式 xx公司人才管理方式主要有以下几个方面： 人才引进，xx公司积极树立“人才资源是第一资源”、“人才是第一生产力”的根本理念，积极配合推动xx公司进行人才引进工作，人才引进多渠道、多样化，采用市场化模式，引进企业所需人才。 人才培育，xx公司近年来，不断加大对员工培训教育的机会，结合企业内训与外训的模式，加大对人才专业技能、员工执行力、企业归属感、企业文化建设等多方面进行培育学习，激励人才各方面的提升，加强了团队的凝聚力和协作力。
甘肃省理工中等专业学校 建筑工程施工专业人才培养模式与课程体系改革 JZRK001 人才需求调研报告 建筑工程施工专业项目组 建筑工程施工专业人才需求与专业改革调研报告
一、建筑工程施工专业人才需求与专业改革调研指导思想 1、调查背景 学校在不断加强管理，扩大办学规模的基础上，注重内涵建设。学校领导坚持以学生为本，在全校率先以建筑工程施工和焊接技术两个专业为试点专业推进课程改革，拉开了我校专业课程改革序幕，以改革促质量，以质量求发展，努力形成精品专业，把学校建设成中职特色品牌学校。为此，学校成立了建筑工程施工专业课程改革指导委员会和建筑施工专业课程改革课题组，对我校建筑工程施工进行课程改革，改革现行我校建筑工程施工专业课程体系、结构和内容，构建符合地方经济发展的、建筑企业需求的、符合学生实际的、以岗位能力为本位、以职业实践为主线、以项目课程为主体的模块化专业课程体系，以提高教育教学质量，培养高素质的技能型应用人才。根据学校课程改革方案的要求，建筑工程教研室制定了建筑工程施工专业课程改革方案，并根据课改要求开展了社会调研工作。 2、调查目的 （1）为了深入进行课程改革工作，把握当地建筑企业、行业的真实情况和最新动态，为此展开了一系列的调查，目的就是为了详细、真实地了解当地建筑行业的现状和发展趋势。 （2）了解当地建筑企业、行业对三年制中职建筑工程施工专业人才需求情况，对从业人员素质、能力结构的需求变化，尤其是一线施工技术人员的具体要求，为该专业的课改工作提供可靠的依据，并打下扎实的基础。 （3）了解我校建筑工程施工专业近三年毕业生就业岗位，
确定建筑工程施工专业培养面向。 3、调研方法 （1）问卷和当面交流调查法：设计《甘肃省理工中等学校建筑工程施工专业人才社会需求调查表》和《甘肃省理工中等学校建筑工程施工专业毕业生就业反馈调查表》，并给教研室教师印发了调查表，通过利用假期、业余时间深入当地建筑企业、行业，和建筑企业、行业各管理层次人员交流；及发在03、05、06级建筑工程施工专业各班的QQ群上和通过电话、学生来校当面交流等方式征询意见，搜集信息。（2）文献调查法：通过查找相关专业性的报刊、杂志、书籍资料，获取可靠、准确的统计信息资料。 （3）上门调查法：通过主动上门到当地建筑主管部门，收集当地建筑企业、行业数量、规模、人员等统计资料。 4、调查对象 主要有建筑主管部门、建筑企业和个人（我校毕业生）。（1）从涉及的部门来看主要包括：当地建筑主管部门（建委职能部门）、武威当地建筑企业、武威当地建材检测企业、武威当地工程咨询企业、武威当地建筑工程设计企业、武威当地工程监理企业、天津电建风电事业部等相关建筑行业、企业单位。 （2）从涉及的企业来看：有国营建设工程集团、民营建筑工程有限公司、建设咨询有限公司、建设监理有限公司、建筑设计公司、建材检测公司。 （3）从涉及的人员来看：有一线的施工技术人员（施工员、技术员、监理员、制图员、资料员、试验员），中层管理人员（项目经理、监理工程师）。