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中小企业绩效管理存在的问题及对策中小企业绩效管理存在的问题及对策一、引言近年来，中小企业在经济发展中扮演着非常重要的角色。
然而，绩效管理在中小企业中却面临着一系列问题，限制了企业的发展潜力。
本文将就中小企业绩效管理存在的问题进行详细分析，并提出相应的对策。
二、绩效管理的现状1.绩效管理概述绩效管理是通过设定明确的目标、制定评估指标、实施定期评估和反馈，以及采取相应的改进措施，来提高组织绩效的管理方法。
2.中小企业绩效管理存在的问题- 目标设定不明确：中小企业在制定绩效管理目标时，常常缺乏明确性和可衡量性。
- 缺乏系统性和持续性：很多中小企业对绩效管理缺乏系统性和持续性的关注，导致其无法及时发现问题和改进。
- 绩效评估标准不合理：中小企业在进行绩效评估时，常常依赖主观判断，缺乏科学性和客观性。
- 缺乏绩效激励机制：中小企业对绩效优秀员工的激励机制不完善，导致员工积极性不高。
- 缺乏绩效管理知识和技能：中小企业缺乏专业的绩效管理人员，导致绩效管理工作无法顺利进行。
三、解决中小企业绩效管理问题的对策1.设定明确的目标中小企业应根据业务特点和发展需求设定明确的绩效管理目标，并确保其可衡量、可达成和可追踪。
2.建立系统的绩效管理体系中小企业应建立系统的绩效管理体系，包括制定绩效管理政策、流程和工具，并确保其持续有效地执行。
3.完善绩效评估标准中小企业应制定科学、客观的绩效评估标准，避免主观判断和不公平现象的产生。
4.建立绩效激励机制中小企业应建立合理的绩效激励机制，通过工资、奖金、晋升等方式激励绩效优秀员工，提高员工的积极性和工作动力。
5.加强绩效管理人员培训中小企业应加强对绩效管理人员的培训，提高其绩效管理知识和技能，确保绩效管理工作的顺利实施。
四、附件五、法律名词及注释1.绩效管理：Performance Management，是通过设定明确的目标、制定评估指标、实施定期评估和反馈，以及采取相应的改进措施，来提高组织绩效的管理方法。
中小企业绩效管理存在的问题及对策分析中小企业是国家经济发展的重要组成部分，但是在绩效管理方面，中小企业普遍存在很多问题，这些问题不仅影响了企业的发展，还影响了全国经济的稳定发展。
本文将针对中小企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策。
问题一、绩效管理体系不健全为了实现企业的目标，需要制定相对应的绩效指标和绩效评价体系，但是一些中小企业在制定绩效指标时缺乏科学性和实际性，绩效评价体系也不够完善，常常以单一的业绩指标作为衡量标准。
这样会导致中小企业的绩效管理体系不健全，不适应日益复杂的市场环境。
对策一：建立科学、实际的绩效指标为了让绩效管理更加合理和有效，中小企业需要建立科学、实际的绩效指标。
在制定绩效指标时，可以从企业的发展战略、市场需求、商业模式、供应链、人才管理和财务状况等方面考虑，以确保绩效指标的全面性和有效性。
同时，建立绩效指标需要针对企业的实际情况，不能盲目套用其他企业的绩效指标。
在建立绩效评价体系时，中小企业需要注意评价指标的科学性和实际性。
评价指标需要与绩效指标对应，从绩效目标、实现程度、质量水平、客户满意度、员工满意度、成本控制和价值创造等多个维度综合考虑，以实现全面、客观、有效的绩效评价。
问题二、绩效数据缺失或不准确在中小企业中，对绩效数据的采集和分析不够严谨，缺失和不准确的数据会使得绩效管理失去客观性和有效性。
部分中小企业没有专门的绩效管理人员或绩效管理系统，导致数据采集的失误和不准确，使得绩效管理工作受挫。
对策一：建立专门的绩效管理部门中小企业需要建立专门的绩效管理部门或人员，以负责绩效数据采集、分析和整理，为企业提供准确、及时、客观的数据支持。
绩效管理人员需要掌握相关的技能和知识，具备较强的分析能力和决策能力，能够有效地协调各部门的工作，提高绩效数据的准确性和实用性。
对策二：采用科技手段进行数据采集和分析中小企业还可以采用先进的信息技术手段，使用绩效管理软件等工具来进行数据采集和分析。
浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策共3篇浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策1浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策随着市场竞争的日益激烈，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，越来越需要通过绩效考核来提升自身的竞争力，尤其是对于中小企业而言。
中小企业是经济社会的重要组成部分，也是中国经济的重要力量。
但是，中小企业在绩效考核方面普遍存在着一系列问题，这些问题不仅阻碍了企业的发展，还制约了中国经济的持续发展。
本文将对中小企业绩效考核中存在的问题进行简单的分析，并探讨相应的对策。
一、绩效考核中存在的问题1.缺乏客观性中小企业的绩效考核主要是由企业内部设立的人力资源部门、经理层等人员进行的。
但是，由于一些人的主观因素影响，导致企业绩效考核缺乏客观性，从而导致一些人的业绩得分过低或者过高，这就不仅无法起到提高企业业绩的作用，反而会给企业带来更大的问题。
2.指标体系不完善中小企业在绩效考核方面往往存在指标体系不完善的情况。
由于人力资源部门和经理层的专业水平和科学意识不强，企业的绩效指标往往不够科学、合理和系统化，也无法准确衡量企业的绩效表现，这就极大地制约了企业的发展。
3.缺少科学的绩效考核方法中小企业在绩效考核方面往往缺少科学的考核方法。
由于中小企业的规模较小，企业缺少专业的人力资源管理人员，导致绩效考核方法的科学性不高，容易出现误判个人的表现，影响企业的发展。
二、绩效考核中的对策1.建立科学的指标体系中小企业需要建立科学的指标体系，明确每项工作的目标和标准。
首先，选定合理的工作指标；其次，明确指标中的权重；最后，严格按照指标来满足工作目标和标准，以此来作为中小企业绩效考核的基础。
同时，要根据企业实际情况，不断更新完善指标体系。
2.建立科学的绩效考核方法中小企业需要建立科学的绩效考核方法，根据具体的业务情况和工作要求，选择科学可行的绩效考核方法。
要做到数据的真实、准确，不被人为因素所干扰，以保证考核结果的公正性和客观性。
中小企业绩效管理存在的问题及其对策中小企业绩效管理存在的问题及其对策随着中国经济的发展，中小企业在推动经济增长和创造就业岗位方面发挥了重要作用。
然而，中小企业在管理绩效方面面临许多挑战，这对它们的持续发展和提高竞争力构成了威胁。
本文将探讨中小企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策，以期为中小企业的发展提供一些参考。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.1 人力资源管理问题中小企业普遍缺乏专业的人力资源管理团队，对人才的招聘、培训和激励措施不够完善。
这导致人才流失严重，员工稳定性低，影响了企业的绩效表现。
1.2 绩效评估方法不科学中小企业常常采用传统的绩效评估方法，如直观评价、主观评价等，这种方法缺乏客观性和公正性，容易导致绩效数据的失真，影响绩效管理的有效性。
1.3 目标设定不明确中小企业往往缺乏明确的目标设定和业务计划，导致员工不清楚自己的工作重点和职责，影响团队合作和绩效的提升。
1.4 绩效激励机制不完善中小企业的绩效激励机制往往不够完善，缺乏科学的绩效评价和激励方案，导致员工积极性不高，无法有效地促进绩效的提高。
二、中小企业绩效管理的对策2.1 建立科学的绩效评估体系中小企业应建立科学的绩效评估体系，采用客观、公正的评估方法，如量化指标评估、360度评估等。
同时，要定期进行绩效评估，及时了解员工的表现，为制定激励方案提供依据。
2.2 加强人力资源管理中小企业要加强人力资源管理，招聘适合岗位的人才，并提供良好的培训和职业发展机会，提高员工的绩效水平和归属感。
此外，要完善薪酬体系，建立激励机制，激发员工的积极性和创造力。
2.3 明确目标设定和沟通渠道中小企业应明确目标设定，将公司战略和业务计划转化为具体的工作目标，并通过多样化的沟通渠道，如团队会议、工作报告等，明确员工的工作职责和目标，提高团队合作和工作效率。
2.4 借鉴成功案例和经验中小企业可以借鉴一些成功的绩效管理案例和经验，了解行业内的最佳实践。
中小型企业绩效管理存在的问题及对策中小型企业绩效管理存在的问题及对策一、引言中小型企业是国民经济中的重要组成部分，对推动经济增长、创造就业机会、促进技术创新等发挥着重要作用。
然而，由于资源有限、管理水平有限等原因，中小型企业在绩效管理方面常常面临着各种问题和挑战。
针对这些问题，本文将从绩效目标设定不科学、绩效评价不公正、绩效管理激励机制不完善等方面进行分析，提出一些相应的对策，希望能够帮助中小型企业改善绩效管理，提升企业竞争力。
二、绩效目标设定不科学中小型企业在制定绩效目标时常常存在科学性不足的问题。
一方面是因为中小型企业往往缺乏完善的企业战略和发展规划，无法有效地将绩效目标与企业战略目标相衔接。
另一方面是中小型企业在制定绩效目标时缺乏科学的指标体系和合理的绩效权重，导致绩效目标不具备可操作性和可衡量性。
因此，中小型企业需要加强战略规划，建立科学的绩效目标制定机制，确保绩效目标的科学性和有效性。
三、绩效评价不公正在中小型企业中，绩效评价常常存在主管的偏见和个人主观意识的影响，导致绩效评价结果不公正。
有些主管会对自己亲近的员工或者关系较好的员工过分宽容，而对其他员工苛刻要求，从而影响了绩效评价的公正性。
为解决这一问题，中小型企业应建立起公正透明的绩效评价机制，确保绩效评价的客观性和公正性。
可以通过引入多方评价、多维度评价等方法，减少主观评价的影响，增加评价的客观性。
四、绩效管理激励机制不完善中小型企业的绩效管理激励机制往往不完善，导致员工对绩效管理的积极性不高，影响了绩效管理的实施效果。
首先，中小型企业在激励机制设计上往往过于片面地注重物质奖励，忽视了员工个人发展和成长的赋能激励。
其次，中小型企业在绩效管理过程中缺乏及时反馈和指导，导致员工对自己的工作和绩效缺乏明确的认知和改进方向。
因此，中小型企业需要建立起多元化的激励机制，既包括物质奖励，也包括能力发展和成长的激励。
同时，加强对员工的指导和反馈，帮助员工明确自己的工作目标和改进方向。
浅谈中小型企业绩效管理中存在的问题及对策浅谈中小型企业绩效管理中存在的问题及对策绩效管理作为企业管理的重要一环，对于中小型企业的发展和竞争力提升具有重要意义。
然而，在中小型企业的绩效管理中，存在一系列问题，阻碍了企业的进一步发展。
本文将就中小型企业绩效管理中存在的问题进行浅谈，并提出相应的对策。
问题一：绩效目标设定不明确绩效目标是提高企业运营效率的关键。
然而，很多中小型企业在设定绩效目标时存在模糊、笼统、与实际工作任务不匹配等问题。
这使得绩效目标无法准确衡量员工的工作成果，进而影响了绩效考核的公正性和科学性。
对策一：清晰明确的绩效目标中小型企业在设定绩效目标时，应该具备明确、具体、可量化的特点，确保绩效目标与企业战略目标相契合，与员工日常工作任务紧密对接。
此外，绩效目标应适度挑战，既不能过高导致员工压力过大，也不能过低失去激励效果。
问题二：缺乏绩效测评工具和方法中小型企业普遍存在绩效测评工具和方法不完善的问题。
没有科学有效的绩效测评工具和方法，无法对员工的工作表现进行客观评价，容易导致主观偏见和不公正现象的出现，进而影响员工的积极性和动力。
对策二：建立科学有效的绩效测评体系中小型企业应建立科学、合理、全面的绩效测评体系。
可以结合岗位任务特点，设计量化的绩效指标和评分标准，并制定评估周期和频次。
同时，可以引入360度绩效评价、KPI（关键绩效指标）等常用的绩效测评方法，提高评价的客观性和科学性。
问题三：激励机制不完善中小型企业普遍存在激励机制不完善的问题。
缺乏有效的激励机制，会使得员工的积极性下降，工作动力减弱，进而影响绩效的提升。
对策三：建立有效的激励机制中小型企业应建立有效的激励机制，以激发员工的积极性和工作动力。
可以采取多种方式，如薪酬激励、晋升机会、培训发展、荣誉表彰等，根据员工个人差异和岗位特点，设计差异化的激励方案，使得员工在实现绩效目标的过程中能够获得公平和合理的回报。
问题四：缺乏有效的绩效反馈和改进机制中小型企业常常缺乏有效的绩效反馈和改进机制。
中小型企业绩效管理面临的问题及对策中小型企业是经济发展的重要组成部分，也是市场竞争中的一支重要力量。
中小型企业在绩效管理方面面临着很多问题，这些问题严重影响了企业的发展和竞争力。
本文将对中小型企业绩效管理面临的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、中小型企业绩效管理存在的问题1. 绩效指标不明确中小型企业在绩效管理中往往存在绩效指标不清晰、不明确的问题。
管理者往往没有清楚地明确企业的绩效目标和指标，导致员工不清楚自己的工作目标和任务，影响了员工工作的效率和质量。
2. 管理体系不健全中小型企业的管理体系相对薄弱，在绩效管理方面存在问题较多。
缺乏有效的考核机制和管理流程，导致绩效管理工作无法很好地执行，也无法对员工的绩效进行有效管理和评估。
3. 激励机制不完善中小型企业的薪酬激励机制往往不完善，缺乏对员工绩效的激励措施。
这样容易导致员工缺乏动力和积极性，影响了企业的整体绩效表现。
4. 员工培训不足中小型企业对员工的培训投入相对较少，导致员工的绩效能力不足。
员工缺乏相关的技能和知识，导致了企业的绩效管理工作无法有效进行。
中小型企业需要制定明确的绩效目标和指标，为员工明确工作目标和任务。
并对员工进行充分的沟通和培训，确保员工对绩效目标有清晰的认识和理解。
中小企业需要制定完善的薪酬激励机制，激励员工提升绩效。
企业可以加强员工的奖励机制，激发员工的工作积极性和动力。
5. 注重沟通与反馈中小型企业需要加强对员工的沟通和反馈，及时了解员工的工作情况和需求。
建立良好的沟通机制，及时对员工的工作进行评估和反馈，帮助员工改进和提升绩效。
中小型企业在绩效管理方面存在许多问题，但是通过明确绩效目标和指标、健全管理体系、完善激励机制、加强员工培训和注重沟通与反馈等对策，可以有效解决这些问题，提升企业的绩效管理水平，促进企业的健康发展。
希望中小型企业能够重视绩效管理工作，不断完善和提升自身的绩效管理水平，更好地适应市场竞争，实现可持续发展。
中小企业绩效管理的问题与解决策略中小企业绩效管理是中小企业发展的关键环节之一，但也面临着许多问题。
本文将从绩效评估的不准确性、绩效目标的模糊性、激励机制的不完善以及培训和发展的不足等方面，探讨中小企业绩效管理存在的问题，并提出相应的解决策略。
一、绩效评估的不准确性中小企业绩效评估常常面临着数据不准确、指标设定不合理等问题。
这主要是因为中小企业的管理人员缺乏相关知识和经验，无法正确评估绩效。
解决这个问题的首要策略是加强管理人员的培训，提高他们的绩效评估能力。
建立科学合理的绩效评估体系，合理设置绩效指标，确保绩效评估的准确性。
二、绩效目标的模糊性中小企业绩效目标往往缺乏明确性和可操作性，导致绩效管理无法有效实施。
解决这个问题的关键是明确绩效目标，确保其具备可衡量性、可操作性和可追踪性。
管理人员应制定明确的绩效目标，并与员工进行沟通，确保他们理解并接受这些目标。
要建立相应的激励机制，激励员工积极工作，实现绩效目标。
三、激励机制的不完善中小企业绩效管理还存在着激励机制不完善的问题。
许多中小企业的激励制度仍然停留在传统的薪酬激励上，而忽视了其他方面的激励手段，无法满足员工的多元需求。
解决这个问题的策略是建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、职业发展激励、团队合作激励等。
要注重激励的个性化，根据员工的个体特点和需求，量身定制激励方案，提高员工的工作积极性和满意度。
四、培训和发展的不足中小企业由于资金、人力等方面的限制，往往无法提供充足的培训和发展机会，导致员工的能力无法得到提升，影响绩效管理的有效性。
解决这个问题的关键是加强员工培训和发展，提升员工的专业能力和综合素质。
中小企业可以利用内外部资源，提供针对性的培训课程和发展计划，帮助员工成长和提升。
还可以引入导师制度或导师计划，由经验丰富的员工指导新人，加快其成长速度。
中小企业绩效管理的问题与解决策略在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业要想获得成功并持续发展，绩效管理是至关重要的一环。
而对于中小企业来说，绩效管理所涉及到的问题多样且复杂，需要找到合适的解决策略。
本文将就中小企业绩效管理所面临的问题进行分析，并提出解决策略。
一、中小企业绩效管理的问题1. 绩效指标不清晰中小企业在绩效管理方面往往存在绩效指标不清晰的问题。
由于规模和资源限制，企业往往没有明确的绩效指标，导致员工执行不明确、难以评估绩效。
2. 绩效考核方法落后很多中小企业在绩效考核方法上仍停留在传统的定性考核阶段，缺乏量化指标和科学评估方法，导致绩效考核结果不准确。
3. 员工激励机制不完善中小企业在员工激励机制方面存在问题，往往只重视薪酬激励而忽视其他激励方式，导致员工积极性不高、凝聚力不足。
4. 绩效管理流程复杂由于中小企业内部管理机制不完善，绩效管理流程往往复杂冗长，导致绩效管理效率低下。
5. 领导层绩效管理意识薄弱中小企业领导层对绩效管理的重视程度较低，往往缺乏对绩效管理的系统性、科学性的认识，导致绩效管理无法有效进行。
1. 明确绩效指标中小企业应该明确、具体地确定绩效指标，科学制定绩效考核目标，使员工明确工作目标和绩效标准。
2. 建立科学的绩效考核方法中小企业应该采用更为科学的绩效考核方法，引入量化的绩效指标和评价体系，使绩效考核更加客观公正。
3. 创新员工激励机制中小企业应该创新员工激励机制，不仅限于薪酬激励，还应该通过晋升、培训、奖励等方式激发员工的工作热情。
4. 简化绩效管理流程中小企业应该合理简化绩效管理流程，尽量消除冗余环节，提高绩效管理的效率和便捷性。
中小企业在绩效管理方面面临着多方面的问题，需要积极主动地寻找解决策略。
只有通过科学有效的绩效管理，中小企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，取得持续发展的成功。
中小企业绩效管理的问题与解决策略中小企业的绩效管理是企业发展的关键环节之一，但由于资源有限和管理水平偏低等因素的影响，中小企业在绩效管理上往往面临各种问题。
本文将从能力不足、决策不科学、激励机制不完善等方面分析中小企业绩效管理的问题，并给出相应的解决策略。
一、能力不足中小企业在绩效管理上面临的最大问题是能力不足。
由于企业经营规模较小，管理层的管理能力和经验往往不足以应对复杂的绩效管理任务。
这导致企业无法准确地设定目标，无法有效地评估员工绩效，进而无法实现绩效管理的有效执行。
解决策略：1. 提升管理人员的能力：通过培训和学习，提高管理人员的管理能力和经验，使其具备良好的绩效管理技巧和知识。
2. 借鉴外部经验：积极吸取外部成功企业的绩效管理经验，学习其成功的管理模式和方法，为本企业的绩效管理提供借鉴参考。
二、决策不科学中小企业在制定绩效管理相关的决策时，往往缺乏科学性和客观性，容易受到主观因素的影响。
这样一来，企业可能无法准确地反映员工的实际工作绩效，导致绩效管理的失真和不公平。
解决策略：1. 设定明确的目标：确保企业的绩效管理目标具有明确性和可衡量性，以便为员工提供明确的方向，并便于实施绩效评估。
2. 建立科学的评估体系：建立一套科学、客观的评估体系，采用多元化的评估方法，将绩效评估结果与员工的实际工作表现相结合，以减少主观性和偏见的影响。
三、激励机制不完善中小企业在绩效管理方面常常面临激励机制不完善的问题。
由于资源有限和管理层对激励设计的不重视，企业缺乏有效的激励机制，难以调动员工积极性和工作动力。
解决策略：1. 设立合理的激励机制：根据员工的绩效评估结果，给予相应的激励措施，如薪酬激励、晋升机会、培训机会等，使员工能够从中获得实际利益和成长空间。
2. 加强沟通和交流：通过加强与员工的沟通和交流，了解员工的需求和动机，及时调整和改进激励机制，以提高员工的满意度和工作积极性。
浅谈我国中小企业绩效管理存在的问题及解决方法高亭中心小学孙浩哲摘要我国国情下，中小企业已经成为经济增长的重要组成部分, 是推动我国国民经济发展的一支重要力量。
近年来, 绩效管理制度越来越受到中小企业的青睐, 在不懈努力下也取得了一定的成效。
但是中小企业由于受其自身规模、资金、经营模式等因素的影响，企业管理层对绩效考核的理解不够深刻，不能选择适合自己的绩效考核方法，在绩效管理的实际操作过程中更是存在误区。
本文从以现有绩效管理理论为基础，根据现在中小企业绩效管理过程中面临的实际问题，从更新观念、加强培训、加强沟通、完善考评体系以及培养企业绩效文化等五个方面提出解决方法。
希望能给中小企业的绩效管理实施者提供参考。
关键词中小企业；绩效管理；解决方法前言现在的市场经济是一个开放的市场经济，中小企业在市场中的地位日益显著，已经成为了中国经济发展的一股重要力量。
竞争使得企业对管理要求越来越高，人力资源管理的地位也日益凸显，绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，科学的绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。
因此，绩效管理对于企业来说有着重大的作用。
近几年来，越来越多的中小企业开始重视绩效管理的作用，尝试在公司内开展规范化的绩效管理。
目前，社会各界对绩效管理理论和实践的探索取得了一定的成就，使得绩效管理的理论和实践都得到了大幅的提升。
可是目前对于绩效管理的研究更多是针对大型的、有较强的经济实力和社会影响力的企业进行的，针对中小企业现状的理论较为欠缺。
另外，在中小企业绩效管理的实施过程中，存在一些不规范现象，使得绩效管理的效果大大降低。
想要制作出一套适合中小企业特点的绩效管理方案就需要深入的了解中小企业的特点以及中小企业的员工的特点，才能最终制定出一套合适的绩效管理方案。
本文在总结概括了现有相关理论的基础之上，将现实与理论相结合，总结出了绩效管理对于中小企业的意义和重要性。
并对目前中小企业的绩效管理现状以及所存在的问题进行了归纳与分析，找出相关问题背后的原因并提出了相应的对策以及解决方案。
研究的成果对于丰富中小企业绩效管理理论方面有着重要的意义，也可以让更多的中小企业了解绩效管理的重要作用，对于中小企业开展绩效管理有一定的指导作用。
1.中小企业和绩效管理相关概念1.1.中小企业的含义中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。
不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化。
各国一般从质和量两个方面对中小企业进行定义，质的指标主要包括企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等，量的指标则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。
量的指标较质的指标更为直观，数据选取容易，大多数国家都以量的标准进行划分。
在我国2002年6月29日全国人大通过《中华人民共和国中小企业促进法》，该法在2003年1月1日正式实施;同年2月19日，国家改革和发展委员会正式出台了中小企业划分标准，针对不同行业的不同特点，以职工人数、销售额、资产总额作为划分标准。
对于工业企业(通常包括采矿业、制造业、电力、燃气及水的生产和供应)及建筑业，有资产总额的要求，对于零售业、批发业、交通运输、邮政、住宿等其它行业，并没有资产额的要求。
在销售额/营业额方面，除了零售业与住宿餐饮业外采用1.5亿元的年营业额作为中小企业的上限外，其它均是以3亿元为界。
人员界限方面差异就更大，工业企业、建筑企业、交通运输通常是劳动力密集型，所以员工人数较多，因此也分别以2000人、3000人为界。
但对于零售、批发、邮政、住宿餐饮等，虽然相对于高科技型企业，也属于劳动力密集型，但对员工人数的标准明显比上述工业、建筑、交通运输小。
本文探究的企业为国内某中小型企业，所以本文所探讨的中小企业绩效管理均是以《中小企业标准暂行规定》所规定的为准。
1.2.绩效管理的含义绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的持续循环过程。
绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
从概念中我们可以看到，绩效管理强调了以下几个要点：(1)强调组织与个人目标的一致性绩效管理的目的是为了提升个人、部门的绩效，从而最终使组织的绩效得以提升，希望员工能与组织共同成长，因此需要员工以及组织朝着一个共同的方向去奋斗。
(2)强调管理者与员工需要保持良好的沟通绩效管理的各个环节都需要管理者与员工共同参与，因此，保持良好的沟通非常重要，只有在充分沟通的基础之上才能制定出合适的绩效目标，让管理者与员工真正的达成一致。
(3)强调绩效管理是一个不断循环的过程绩效管理不等于绩效考核，它是一个由众多环节组成的不断循环的过程，每一个环节都对绩效管理的成败起着非常重要的作用。
1.3.绩效管理的作用无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。
绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。
很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。
当然上述观点并没有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。
(1)绩效管理促进组织和个人绩效的提升绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。
管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。
在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。
在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。
在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。
另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。
(2)绩效管理促进管理流程和业务流程优化企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。
所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。
在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。
(3)绩效管理保证组织战略目标的实现企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。
企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
2.中小企业绩效管理的存在的问题有效地进行绩效绩效管理，不仅有利于促进中小企业的发展和企业绩效的提高，也有助于提高、挖掘员工潜力，实现企业目标与个人发展的平衡，进而提升企业的核心竞争力，使中小企业在激烈的市场竞争中求得生存和可持续发展。
但在具体实践中却存在着各种问题，使绩效管理没有起到应起的作用。
笔者根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题进行了探讨。
2.1.只注重绩效考核环节，轻视其它环节目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。
其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。
绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
绩效管理一个完整的系统，包括绩效计划、绩效反馈、绩效考核和绩效激励与反馈等四个阶段。
绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。
绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。
2.2.绩效考核中存在主观性在绩效管理过程中，尽管制定出了科学的评价体系，但是由于主管对于基层员工缺乏了解，容易以印象的好坏作为标准进行评价，从而忽视了员工的工作态度和工作能力。
造成绩效考核结果出现偏差，不能起到激励员工的作用，反而带来员工的不满。
比如A公司使用360度反馈法，360度考评被业界认为是最公正、最全面的考评方法，但是面对考评结果，为什么还有员工认为不公平？经过分析，笔者发现案例中员工提出“不公平”问题的关键点在于，由于受人的主观因素影响，与不做事的“人际关系型”员工相比，考评结果对在工作过程中容易得罪人的“事业型”员工不公平。
2.3.忽视与员工进行沟通以及反馈忽视员工的参与和沟通。
在许多中小企业中，员工对绩效管理制度最大的意见就是不了解，许多员工反映不知道公司的考核是怎样进行的；考核指标是如何得出的；考核结果是什么；考核结果究竟有什么用处等等，至于自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何改进等就更无从得知了。
同样，也有的企业员工对于建立科学的绩效考核体系的参与意识不强，认为考核者是人力资源部，其实他们只是为真正的考核者们在考核的时候提供技术或者管理平台。
