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10奥康集团有限公司绩效考评管理办法奥康集团有限公司绩效考评管理办法北大纵横管理咨询公司二零零二年二月奥康集团有限公司绩效考评管理办法2目录第一篇绩效考评管理办法2第一章总则2第二章考评方法 .2第三章季度考评 .2第四章年度考评 .2第五章申诉及其处理 .2第六章附则2第二篇绩效考评实施细则2第七章管理人员考评评分表设计（不含营销人员） .2一.高层管理人员 .2 二.部门负责人 .2三.科室经理考评 .2四.部门一般管理人员（含车间主任） .2第八章营销总公司考评评分表设计 .2 五.分公司经理 .2 六.分公司品牌经理 .2 七.营销总公司部门经理/科室经理/分公司部门经理经理 .2 八.营销总公司和分公司一般人员 .2第九章考评评分表填表说明 .2第章部门考评 .2第一章自我评价和鉴定 .2第三篇附件2 附件一态度指标评定表 .2 附件二管理人员能力指标评定表 .2 附件三营销人员能力考评指标评定表 .2 附件四周边绩效考评指标评定表 .2 奥康集团有限公司绩效考评管理办法3 附件五管理绩效考评指标评定表 .2 附件六个人品质考评指标评定表 .2 附件七集团公司各部门周边绩效考评关系和权重 .2 附件八生产管理部各科室和分厂周边绩效考评关系和权重 .2 奥康集团有限公司绩效考评管理办法4第一篇绩效考评管理办法第一章总则第一条为规范奥康集团基础管理工作，保障新的组织体系的顺畅运行，调动和引导员工的积极性和创造性，确保奥康战略远景目标的实现，根据奥康集团实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围奥康集团各职能管理部门及设计.生产.营销公司的各级管理人员均属本办法的适用范围。
第三条考评目的1.通过目标逐级分解和考评，促进集团公司经营目标的实现。
2. 通过绩效考评促进上下级和各部门间的相互沟通和互相协作。
3. 通过考评规范工作流程，提高奥康集团的整体管理水平。
4. 通过评价员工的工作绩效.态度.能力和品质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升奥康集团的整体绩效和员工素质。
奥康集团有限公司绩效考评管理办法北大纵横管理咨询公司二零零二年十二月目录第一篇绩效考评管理办法第一章总则第一条为规范奥康集团基础管理工作，保障新的组织体系的顺畅运行，调动和引导员工的积极性和创造性，确保奥康战略远景目标的实现，根据奥康集团实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围奥康集团各职能管理部门及设计、生产、营销公司的各级管理人员均属本办法的适用范围。
第三条考评目的1.通过目标逐级分解和考评，促进集团公司经营目标的实现。
2.通过绩效考评促进上下级和各部门间的相互沟通和互相协作。
3.通过考评规范工作流程，提高奥康集团的整体管理水平。
4.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和品质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升奥康集团的整体绩效和员工素质。
第四条考评原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考评与定量考评相结合；3.多角度考评；4.公平、公正、公开。
第五条考评用途考评结果的用途主要体现在以下几个方面1.薪酬分配；2.工资晋升；3.岗位调整；4.员工培训；第二章考评方法第六条考评周期考评分为季度考评和年度考评。
季度考评于下一季度初第一个月的1-10日内完成，年度考评于次年元月10－20日完成。
集团公司副总的考评周期为年度考评，其余人员的考评为季度考评。
第七条考评组织机构及职责划分（一）人力资源委员会由总裁、主管人力资源管理工作的副总经理、以及部分外部专家组成人力资源委员会，组织领导全公司的考评工作，承担以下职责：1.集团公司副总经理人员的考评等级的综合评定；2.考评制度及相关管理制度的审定。
（二）总裁办公会1.对各子分公司经理和部门经理的最终考评结果的审批；2.部门科室经理以上人员考评申诉的最终处理。
（三）人力资源部职责考评工作具体组织执行机构，主要负责：1.对各部门考评的各项工作进行组织、协调、培训和指导；2.对考评过程进行监督与检查；3.汇总统计考评评分结果，形成考评工作总结报告；4.协调、处理考评申诉工作；5.对季度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6.为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；7.对考评制度提出修改建议。
专卖店管理制度为了规范专卖店运营、加强对员工的日常管理，依据《奥康集团专卖管理手册》，特制定本制度。
专卖店或公司主管部门订立奖惩记录表（百分制表）半年内扣分累计50分记过一次，一年内有两次记过者，则不符合工作岗位要求，公司有权对其辞退，解除劳动合同。
第一节终端工作要求第一条店长工作要求一、没有积极配合公司的经营政策、搞好本店的经营活动，从而导致本店经济效益低下，难以完成月销售任务；扣 20分；二、每日上班前没有很好地安排导购员做好店内的清洁卫生工作，店内卫生不整洁，各扣2分。
具体表现如下：八净：商品净、柜台货架净、玻璃净、服务设备净、灯管净、店面净、广告净、地面净；六无：地面无废弃物、无积水、无痕迹、无纸屑烟蒂、无垃圾、墙角无蛛网；一不见：不见卫生死角；三、对导购员日常管理工作抓得不严，如对下属导购员的错误工作情况没有做到及时指导、纠正；对违章导购员没有进行合理处罚；对不适合本店工作的下属导购员没有尽快向人事部门报告；没有时常注意导购员形象；没有定时或不定时查看导购员考勤、做好考勤纪录等；各扣 10分；四、没有及时召开定期或不定期会议，下达公司和专卖会议精神；扣10分；五、专卖店每月工作计划和工作总结、专卖店月度工作报表、专卖店签到表、导购员工作纪律百分制表、客户资料及请假加班以及财务等相关单据没按规定上交，且在指定时间内（每月5日前）未带回或传到公司的各扣5分；六、公司监察人员或顾客反映专卖店服务水平低劣，情况属实；导购员服务不热情，缺乏礼貌用语等；扣20分；七、没有按公司规定及时更换POP等物料；扣10分；八、没有及时反馈商品质量及市场信息等情况；扣5分；九、没有及时通知公司因照明、空调、电器、机械造成的有损于店堂营业的种种意外情况，扣3分；十、没有及时主动向公司反映商品的销售情况和及时补货要求，每日下班之前需上传销售数据，没有及时上传销售数据；扣10分；十一、没有认真做好定期盘存工作和不定期盘点工作，做到每日一小盘，每月一大盘；督促并指导导购员做好仓库安全管理；各扣5分；十二、不清楚仓库库存、产品的畅销和滞销情况，控制好仓库货源；扣10分；十三、没有及时将帐目处理清楚，并绝对保密；扣20分；十四、没有将当日的现金做好安全管理并于次日下午5点30分前存入银行；各扣10分；十五、没有及时缴纳各种有关费用，如延期、滞纳金等；扣5分；十六、没有很好地完成公司交办的临时任务；扣5分；十七、没有及时足额发放工资，并告知导购员义务；扣5分；十八、没有对新员工面试做好安排，传达《导购员面试须知》要求；扣5分；十九、店长违反导购员工作要求中的任何一款规定，按导购员扣分标准双倍扣分；第二条导购员工作要求一、如在工作时间没有两名员工在店里；扣5分；二、工作时间内未按要求统一着装（戴有镜框眼镜，披头散发等）、淡妆上岗（按要求统一妆容）、佩带工号牌；各扣5分；三、仪表不端正、服装不够干净、工号牌佩戴不规范、工作鞋不统一等；各扣5分；四、未按要求做好柜台仓库清洁卫生，店容店貌不整洁；扣5分；五、顾客进出专卖店，导购员缺乏迎送声；扣5分；六、服务不热情、没有笑容、不讲礼貌用语、不主动介绍商品；各扣3分；七、如在工作时间上网或上网聊天；扣10分；八、职员在工作时间内有与工作无关的行为及表现；扣5分；九、打烊时间到，向未购完物的顾客下逐客令；扣5分；十、穿着公司制服在公共场合讲粗话，及其他不文明行为；扣10分；十一、未上足当天所需商品，摆放不美观，货品每款须上柜、上柜不及时；各扣5分；十二、出现销售价格标准折扣以下及退换货品情况，未经过主管的批准或签名；扣10分；十三、员工一个月超过两次调、代班（包括要求调班者与被要求调班者）；扣5分；十四、出现样品价格贴错，产品价格卖错，除了对差价进行补足之外并处扣5分；十五、员工不服从店长、主管、经理合理的工作分配；扣10分；第三条劳动纪律要求一、迟到、早退、擅离工作岗位3-10分钟（扣2分）；10-30分钟（扣4分）；超过半个小时按缺勤一天处理；超过半天按缺勤二天处理；超过一天按缺勤五天处理，另计旷工一次；连续旷工三天以上视为自动离职；严禁空岗，办私事、干私活；员工在签到表上签到时，务必做到字迹端正、清晰、且不得代签、发现代签者扣5分，被代签者扣3分，漏签不签者扣2分；二、店内看书、看报、吃零食、化妆；工作时间喝酒吸烟；吃异味食品（葱、蒜等）上岗；各扣20分；三、前趴柜台，后靠货架，脚蹬货架；托腮、抱胸、插兜、卡腰、背对顾客；抓头皮；用手指或梳子梳头；掏耳朵、挖鼻孔、剔牙缝；大声咳嗽、清嗓子；嚼口香糖或咬嘴唇；当众整理个人衣物或玩弄其它物品；故意让身体关节发出响声或敲柜台；与顾客对话时，整理指甲；面对顾客喝水、打喷嚏、打哈欠；做鬼脸及其它不礼貌动作，各扣5分；四、带小孩和外部人员进入店堂；带游戏机上岗；在店堂会客长谈，最多不得超过3分钟；各扣10分；五、置之不理、怠慢顾客；顶撞、讥笑、嘲弄顾客，对顾客进行评头论足；与顾客争吵打架；各扣20分；六、因整理货款、交接班而不理睬顾客；各扣5分；七、即使有重要事务待办，如全员离席、用餐、上洗手间及外出办事如没尽量利用店里较不忙时，彼此轮流；要离开自已岗位时，若没有向其它人员交待清楚后再离去；各扣5分；八、在繁忙时段，较空闲的一方没能积极主动配合忙碌方处理好事务；扣5分；九、员工私自在店内打电话，并且长谈；扣20分；十、赊销动用本店鞋子；扣20分；并处详见《专卖店管理手册》十一、挪借货款、票证；各扣20分；并处详见《专卖店管理手册》十二、泄露公司内部资讯、商品信息及其它商业机密；扣20分；第二节终端人事管理第一条招聘一、招聘申请。
奥康集团有限公司绩效考评管理办法目录第一篇绩效考评管理办法 (4)第一章总则 (4)第二章考评方法 (5)第三章季度考评 (11)第四章年度考评 (12)第五章申诉及其处理 (14)第六章附则 (17)第二篇绩效考评实施细则 (18)第七章管理人员考评评分表设计（不含营销人员） (18)一、高层管理人员 (18)二．部门负责人 (23)三、科室经理考评 (31)四、部门一般管理人员（含车间主任） (32)第八章营销总公司考评评分表设计 (37)五．分公司经理 (45)六．分公司品牌经理 (53)七．营销总公司部门经理/科室经理/分公司部门经理经理 (61)八．营销总公司和分公司一般人员 (71)第九章考评评分表填表说明 (78)第十章部门考评 (79)第十一章自我评价和鉴定 (80)第三篇附件 (82)附件一态度指标评定表 (82)附件二管理人员能力指标评定表 (83)附件三营销人员能力考评指标评定表 (86)附件四周边绩效考评指标评定表 (89)附件五管理绩效考评指标评定表 (90)附件六个人品质考评指标评定表 (91)附件七集团公司各部门周边绩效考评关系和权重 (92)附件八生产管理部各科室和分厂周边绩效考评关系和权重 (97)第一篇绩效考评管理办法第一章总则第一条为规范奥康集团基础管理工作，保障新的组织体系的顺畅运行,调动和引导员工的积极性和创造性，确保奥康战略远景目标的实现，根据奥康集团实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围奥康集团各职能管理部门及设计、生产、营销公司的各级管理人员均属本办法的适用范围。
第三条考评目的1.通过目标逐级分解和考评，促进集团公司经营目标的实现。
2.通过绩效考评促进上下级和各部门间的相互沟通和互相协作.3.通过考评规范工作流程,提高奥康集团的整体管理水平。
4.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和品质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升奥康集团的整体绩效和员工素质。
奥康部门负责人考评办法部门负责人部门负责人考评分为季度考评和年度考评，两次考评的考评维度有所不同。
（一）季度考评1.考评维度：◆包括任务绩效、管理绩效和周边绩效。
◆态度维度不予考评。
◆不考评能力维度，能力是一项长期指标，作为年度考评指标。
2.考评时间：◆每季度考评在下一季度第一个月的1－10日完成。
3.考评主体：◆直接上级——分管副总裁，对任务绩效进行考评。
◆同级——其他与本部门有工作关系的部门负责人，包括职能部门和业务部门（生产、营销）负责人，共同参与相互间的周边绩效考评。
◆直接下级——对管理绩效进行评判。
4.考评组织◆人力资源部负责季度考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。
考评表格表7-2-1 部门负责人任务绩效考评-直接上级评分表（季度）考评期间：年月至年月表7-2-2 部门负责人管理绩效考评-直接下级评分表（季度）注：考评表和统计表共用此表。
季度考评统计表表7-2-4 部门负责人考评统计表（季度）考评期间：年月至年月（二）年度考评1.考评维度：◆季度考评的任务绩效、管理绩效和周边绩效数据作为年度考评的基础数据，以一定的权重进入年度考评中。
◆不考评态度维度。
◆对作为长期指标的能力和个人品质进行考评。
2.考评时间：◆元月16－20日完成个人能力考评与个人品质考评。
◆元月21－25日完成季度、个人能力与个人品质考评数据的收集整理工作。
◆元月30日之前完成年度考评的统计分析工作。
3.考评主体：◆直接上级――公司高层对个人能力进行考评。
其中分管副总占50%的权重，总裁、其他副总占50%的权重。
◆群众考评――由人力资源部组织各部门代表进行个人品质考评。
4.考评组织◆人力资源部负责将季度的任务绩效、管理绩效和周边绩效得分进行汇总。
◆人力资源部负责年度的个人能力、个人品质考评的组织、过程监督和汇总统计等工作。
◆人力资源部负责年度考评的汇总统计工作。
表7-2-5 部门负责人个人能力和素质考评-上级评分表(年度)考评期间：年月至年月年度考评统计表表7-2-6部门负责人考评统计表（年度）考评期间：年月至年月。
奥康集团有限公司绩效考评管理办法北大纵横管理咨询公司二零零二年十二月目录第一篇绩效考评管理办法第一章总则第一条为规范奥康集团基础管理工作，保障新的组织体系的顺畅运行，调动和引导员工的积极性和创造性，确保奥康战略远景目标的实现，根据奥康集团实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围奥康集团各职能管理部门及设计、生产、营销公司的各级管理人员均属本办法的适用范围。
第三条考评目的1.通过目标逐级分解和考评，促进集团公司经营目标的实现。
2.通过绩效考评促进上下级和各部门间的相互沟通和互相协作。
3.通过考评规范工作流程，提高奥康集团的整体管理水平。
4.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和品质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升奥康集团的整体绩效和员工素质。
第四条考评原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考评与定量考评相结合；3.多角度考评；4.公平、公正、公开。
第五条考评用途考评结果的用途主要体现在以下几个方面1.薪酬分配；2.工资晋升；3.岗位调整；4.员工培训；第二章考评方法第六条考评周期考评分为季度考评和年度考评。
季度考评于下一季度初第一个月的1-10日内完成，年度考评于次年元月10－20日完成。
集团公司副总的考评周期为年度考评，其余人员的考评为季度考评。
第七条考评组织机构及职责划分（一）人力资源委员会由总裁、主管人力资源管理工作的副总经理、以及部分外部专家组成人力资源委员会，组织领导全公司的考评工作，承担以下职责：1.集团公司副总经理人员的考评等级的综合评定；2.考评制度及相关管理制度的审定。
（二）总裁办公会1.对各子分公司经理和部门经理的最终考评结果的审批；2.部门科室经理以上人员考评申诉的最终处理。
（三）人力资源部职责考评工作具体组织执行机构，主要负责：1.对各部门考评的各项工作进行组织、协调、培训和指导；2.对考评过程进行监督与检查；3.汇总统计考评评分结果，形成考评工作总结报告；4.协调、处理考评申诉工作；5.对季度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6.为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；7.对考评制度提出修改建议。
鞋厂管理绩效考核方案背景鞋厂是一个以生产制鞋为主要业务的公司，其管理团队需要考核各部门的绩效，以确保公司整体运营的效率和质量。
因此，为了规范和科学地进行绩效考核，制定了本文档。
目的本文档的目的是确定鞋厂内不同部门和职位之间的绩效考核标准，并通过这些标准来确保员工的工作效率，提高产品质量和客户满意度，同时促进团队的整体发展和改进。
绩效考核标准1.生产效率：根据每个职位的任务和工作量来评估员工在生产线上的效率，包括生产量、工作质量和工作时间。
2.产品质量：检查制造工艺，质检记录和客户反馈，评估员工在保证产品质量方面的表现。
3.绩效管理：根据团队成员间的合作和协调，评估管理人员作为团队领导者在指导和激励员工方面的表现。
4.精益制造：对生产工艺的优化、能源消耗、绿色环保等方面的考核。
5.团队协作：评估每个职位在协作、沟通、协调方面的表现，评估团队间的合作和协调情况。
绩效考核流程1.确定指标 - 确定每个职位的考核指标，明确考核标准，以确保公平公正。
2.分配任务 - 将各项任务和职责分配到相应的部门和职位中。
3.绩效评估 - 根据每个部门和职位的考核标准，对员工进行定期评估，并记录绩效数据。
4.绩效反馈 - 将评估结果反馈给员工和管理人员，给予奖励和反馈，以激励员工的士气和鼓励优秀表现。
5.改进计划 - 根据绩效评估的结果，确定改进措施，以优化生产流程和产品质量，提高团队整体的战斗力。
结论本文档明确了鞋厂内不同部门和职位的绩效考核标准和流程，从而确保员工的工作效率和产品质量的提升。
考核流程的不断改进和完善，将有助于促进公司的持续改进和成长。
绩效管理指导手册第一部分【目的】为保证公司绩效管理制度的顺利实施，为各级人事部门树立绩效管理标杆，特制定本手册。
【适用范围】主要适用于公司一、二级人事部门（一级人事部门是指人才资源中心，二级人事部门是指各子公司、事业部的人事行政部）的薪酬管理者。
【绩效管理原则】1、提高员工绩效为导向；2、定性与定量相结合；3、多角度考评；4、公平、公正、公开。
【绩效管理结果用途】1、帮助员工提升自身能力；2、薪酬分配的依据；3、工资晋级的依据；4、岗位、职级调整的依据；5、员工培训等。
【实施绩效管理的意义】通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。
【公司的绩效管理组织体系】集团总裁：1.是集团绩效管理体系推进与改善的总负责人；2.负责集团公司各中心负责人、各业务单元分管副总裁的综合评定；3.负责对各子分公司经理和部门经理最终考评结果的审批；4.负责部门经理以上人员考评申诉的最终处理。
人才资源中心：1.集团绩效管理办法的制订、修改，各事业部、分子公司绩效管理制度的审批；2.集团绩效管理工作的统一组织和协调；3.集团各事业部、分子公司绩效管理工作的培训、指导和监督检查；4.集团总部八大中心的具体绩效管理工作的组织、协调、培训和指导；5.汇总统计考评评分结果，形成绩效管理工作总结报告；6.协调、处理总部八大中心的绩效管理申诉工作，集团部门经理以下人员绩效管理申诉的最终处理；7.对绩效管理工作情况进行通报；对绩效管理过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；8.建立整个集团的员工绩效管理档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
下属单位人事行政部：是本单位绩效管理工作的组织管理机构，主要负责：1.对本单位绩效管理工作进行组织、协调、培训和指导；2.对本单位绩效管理过程进行监督与检查；3.汇总统计考评结果，形成绩效管理工作总结报告；4.协调、处理考评申诉工作；5.对月度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6.为本单位员工建立绩效管理档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；7.对绩效管理办法提出修改建议。
其他直线管理人员：1.负责本机构绩效管理工作的实施；2.负责指导本机构员工制订工作计划、绩效目标和对所属员工的考核评分；3.负责本部门员工考核等级的综合评定；4.负责所辖员工的考评结果反馈，并帮助员工制定改进计划。
第二部分【绩效考核的定义】绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。
是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，对组织员工的绩效进行识别、测度和反馈的过程。
具体来说，它是利用过去制定的标准来比较工作绩效的记录，并对比较的结果进行评价，最终将绩效考核的结果反馈给员工的过程。
绩效考核主要包括界定工作本身的要求，评价实际工作绩效和提供反馈三个步骤。
【绩效管理的目的】1、通过目标逐级分解和管理，促进集团公司经营目标的实现；2、通过绩效管理促进上下级和各部门间的相互沟通和互相协作；3、通过绩效管理规范工作流程，提高奥康集团的整体管理水平；4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升奥康集团的整体绩效和员工素质。
【绩效管理实施细则】部门考评与个人考评：部门考评不单独设立指标进行。
每个部门的负责人绩效评价得分作为本部门的考评得分。
考评周期：考评分为月度考评和年度考评。
月度考评于下一个月1－10日内完成，年度考评于下年初第一个月的15日内完成。
考评关系：各事业部、子公司的职能部门负责人同时受直接上级和总部对应管理部门负责人考评，各营销分公司各部门负责人同时受直接上级和事业部对应管理部门负责人考评，各主管业务副总裁和总部职能中心人员的考评主体都是直接上级（详见奥康各级员工考评周期内容对应表）。
考评维度：考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象、不同考评期间采用不同的考评维度、不同的测评指标。
（一）绩效纬度：从以下三个方面考评：1.任务绩效。
2.周边绩效。
3.管理绩效。
（二）能力：指被考评人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
（三）态度：指被考评人员对待工作的态度。
考评和薪酬分配的关系：（1）副总裁及总监的月度、年度绩效奖金由绩效纬度决定，其他管理人员月度奖金由绩效维度决定，年终奖金由绩效维度与能力维度共同决定，一般员工月度奖金由绩效和工作态度两个维度决定，年终奖金由绩效、态度与能力三个维度决定；(2)岗位绩效工资：根据员工绩效表现给予的奖励个人月度岗位绩效工资 =个人月度岗位绩效工资基数 个人月度考核系数 部门考核系数个人年度岗位绩效工资 = 岗位固定工资 个人年度考核系数 部门考核系数 集团效益系数集团效益系数由总裁办公会确定。
【绩效指标的设立】绩效管理指标包括指标定义、指标权重、指标基准值（考评标准）等内容；绩效管理指标包括例行类指标和一般任务类指标，例行类指标以岗位职责和集团战略、年度经营计划为依据，在期初（年度经营计划制定后）设定，在考评周期内不再变动；任务类指标以集团或部门工作重点为依据，在月度/年度考评周期初期（月度/年度经营计划制定后）设定；考评指标的设定程序：考评周期初期由上下级之间就考评指标选择、指标权重和指标基准值的设定进行充分沟通后共同协商设定，形成考评表，报上一级主管领导审批后实施。
绩效目标设立的要求：（一）重要性：（二）挑战性：（三）一致性：（四）民主性：绩效指标的调整：如果遇到部门/岗位工作重点发生变化，绩效指标（主要是任务类指标）需要及时进行调整；指标的调整需经被考评者及其直接上级商定并报上一级主管领导批准后方可生效。
绩效考评记录：考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标、分值和权重由被考评者上级向其说明并讨论相互认可。
同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解，建立日常考评台帐，将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。
目标跟进：在考评周期内，各级主管应不断对下属的目标完成情况进行跟进，对好的进行激励，对有偏差的及时指出，指导其改进，使绩效考核确实发挥提高公司和员工绩效的作用。
【考评程序】总部各级员工：各考评主体对员工进行考评评分，考评结果报送集团人才资源中心，人才资源中心统计汇总后形成考评报告，报送总裁审定后，将考评结果反馈到被考评员工直接上级；各事业部员工：各考评主体对被考评员工进行考评评分，考评结果报送对应人事部门，各人事部门统计汇总后形成考评报告报送各事业部、子公司、分公司负责人审定，同时抄送集团人才资源中心存档，最后将部门考评结果反馈到相关部门负责人。
员工的自我评价，仅供直接上级参考，不作为最终考评的依据。
个人自我评价按月度进行。
人事部门将考评结果整理归档，并根据个人考评得分与部门考评得分情况计算员工的月度绩效工资和年度绩效工资。
人才资源中心每月都应将各中心、各子公司、各部门执行考评情况进行通报。
不是由于客观原因而造成考评滞后者，一天扣1分。
【考评评分】考评表中的定性考评指标均按照A、B、C、D、E五个等级评分，定量指标以其实际完成的百分率乘于该项分值计入考评表。
定性指标评分等级系数定义表：考评分值设定：考核系数直接跟职员年、月度考核绩效工资挂钩。
【绩效考核流程】【月度考评流程】月度考评的范围为所有人员（见奥康各级人员考评周期内容核定表）。
月度考评的结果作为本月度绩效奖金的依据，同时作为个人职级提升的依据和个人年度考评的基础数据。
月度考评流程见下图：Array月度流程明细：1、公司在每月1-10日内完成对前一月的绩效考核，因此在前一月末，要把当月绩效考核评估表和其他相关表格准备好，并审查每个人的绩效目标设定是否有问题（如：合计得分总额是否是100分），相关表格有：（1）事业部、子公司总经理/副总经理任务绩效-主管副总裁评分表（2）经理、处长/厂长/车间主任任务绩效－直接上级对本部门任务绩效评分表（3）经理、处长/厂长/车间主任周边绩效－直接上级对本部门任务绩效评分表（4）经理、处长/厂长/车间主任管理绩效－直接上级对本部门管理绩效评分表（5）一般行政人员任务绩效/态度考评－直接上级评分表（6）申诉申请表（7）考核汇总表2、各部门在每月1-3日内完成对前一月份目标的考评（涉及到财务数据的可适当延后），3日下午各对应人事部门把考评表收集汇总。
3、各级人事部门在4-6日对各部门的考评表进行分析考证，对存在考评弄虚作假的，打回重新评定，然后进行分数汇总和等级评定并撰写绩效总结报告。
4、各级人事部门在7日把绩效报告提交给本单位分管负责人审核，审核通过后，于8日用电子档，发送到人才资源中心备案、审查。
5、每月9-10日，人才资源中心绩效管理员，汇总整个公司绩效考核情况，撰写绩效考核总结报告，提交总裁审批。
6、每月11日，绩效管理员把评等结果报与薪酬管理员进行绩效考核奖金评定，并把个人绩效考核结果存档,备晋升降级淘汰以及培训计划参考。
7、每月12-13日，公司绩效管理员把最终评等结果反馈给各部门，并和各部门主管讨论绩效考核过程中应注意的问题；各级主管与下属交流讨论员工绩效改进问题。
8、每月27-30日，各级人事部门组织各部门，在3日内完成对下一个月的目标设定工作，并把设定好的考核表格汇总到人事部门9、在整个月度，各级主管对下属月度绩效考核目标不断跟进，对下属的工作及时进行监督、指导。
【个人年度考评】在年度绩效考评的组织工作中主要有两大板块：1、个人年度绩效项目评分：这项工作主要是，人事管理部门统计每个员工本年度每个月的考评得分，汇总后算出平均得分，作为个人年度绩效项目综合得分。
使用表格为：年度绩效项目评分表。
2、个人能力项目评分：在下一年度元旦过后，各相关人事部门把能力评价表格发放到各级主管，各级主管对上年度自己下属的个人能力进行评估打分，人事部门在表格下发后3-5个工作日，督导各部门完成评估打分，然后根据公式：员工个人年度综合考评得分=年度绩效项目得分×80%+年度能力考评得分×20% 得出员工个人年度考评得分，作为年终奖金发放和其他人事调整的依据。
个人年度考评结果的用途：个人年度考评结果主要作为职务晋升、工资等级升降、年度绩效工资发放、评选先进等工作的依据。
依据考评结果的不同，有以下几种用途：1、职务晋升。
年度综合考评在95分值以上的员工，优先列为职务晋升对象。
