企业裁员的四个步骤

企业合法裁员有哪些法律规定企业有招⼈的计划，⾃然是有裁员的可能，⼀旦企业进⾏裁员，影响最⼤的肯定是劳动者，那么，企业合法裁员有哪些法律规定呢？店铺⼩编整理了以下的内容，希望对您有所帮助。

企业合法裁员有哪些法律规定企业合法裁员的法律规定具体如下所述：《中华⼈民共和国劳动合同法》第四⼗⼀条规定：有下列情形之⼀，需要裁减⼈员⼆⼗⼈以上或者裁减不⾜⼆⼗⼈但占企业职⼯总数百分之⼗以上的，⽤⼈单位提前三⼗⽇向⼯会或者全体职⼯说明情况，听取⼯会或者职⼯的意见后，裁减⼈员⽅案经向劳动⾏政部门报告，可以裁减⼈员：(⼀)依照企业破产法规定进⾏重整的；(⼆)⽣产经营发⽣严重困难的；(三)企业转产、重⼤技术⾰新或者经营⽅式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减⼈员的；(四)其他因劳动合同订⽴时所依据的客观经济情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏的。

裁减⼈员时，应当优先留⽤下列⼈员：(⼀)与本单位订⽴较长期限的固定期限劳动合同的；(⼆)与本单位订⽴⽆固定期限劳动合同的；(三)家庭⽆其他就业⼈员，有需要扶养的⽼⼈或者未成年⼈的。

⽤⼈单位依照本条第⼀款规定裁减⼈员，在六个⽉内重新招⽤⼈员的，应当通知被裁减的⼈员，并在同等条件下优先招⽤被裁减的⼈员。

《中华⼈民共和国劳动合同法》第四⼗六条规定：有下列情形之⼀的，⽤⼈单位应当向劳动者⽀付经济补偿：(⼀)劳动者依照本法第三⼗⼋条规定解除劳动合同的；(⼆)⽤⼈单位依照本法第三⼗六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商⼀致解除劳动合同的；(三)⽤⼈单位依照本法第四⼗条规定解除劳动合同的；(四)⽤⼈单位依照本法第四⼗⼀条第⼀款规定解除劳动合同的；(五)除⽤⼈单位维持或者提⾼劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四⼗四条第⼀项规定终⽌固定期限劳动合同的；(六)依照本法第四⼗四条第四项、第五项规定终⽌劳动合同的；(七)法律、⾏政法规规定的其他情形。

《中华⼈民共和国劳动合同法》第四⼗七条规定：经济补偿按劳动者在本单位⼯作的年限，每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的标准向劳动者⽀付。

2023年裁员方案4篇裁员方案篇1____有限公司，是一家外商独资性质的企业，系于02月17日成立，注册资本210万美元，主要经验范围为路由器外壳等塑胶类产品。

由于企业内部规模小，自动化程度不高，仍停留在传统的生产方式，不具备市场竞争力，导致企业内部生产经营发生严重困难，现急需调整经营方式。

根据企业内部实际状况，结合企业外部环境影响，经公司董事会研究决定，在国家相关法律允许范围内进行经济性裁员。

具体方案如下：一、经济性裁员依据公司因经济转型，以致于需要解雇一定数量的员工。

根据《劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

”二、经济性裁员人数公司在岗人数为99人，计划裁员14人，占全公司总人数的百分之十四，符合《劳动合同法》第四十一条关于“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”之规定。

三、经济性裁员法定程序依据有关劳动法律、法规规定，履行以下法定程序：（一）在实施裁减人员前向全体职工说明情况，包括公司目前生产经营状况、裁减人员原因、拟裁减岗位及人员数量、实施裁减人员的时间、经济补偿办法以及其他需要说明的事项，听取员工的意见；（二）在实施裁减人员前日向当地劳动行政部门书面报告裁减人员方案；（三）公布裁减人员方案后，与被裁减人员办理解除劳动合同有关手续。

企业经济性裁员流程标题：企业经济性裁员流程详解一、前言经济性裁员是企业在面临经营困难、产业结构调整或其它重大经济变故时，为了改善经济效益和提升竞争力而采取的一种人员优化措施。

尽管这是一个艰难的决定，但确保其流程合法合规且公正透明，对企业和员工都至关重要。

以下将详细介绍企业进行经济性裁员的基本流程。

二、启动裁员计划1. 决策阶段：首先，企业需根据财务状况、经营策略等因素进行全面评估，确认是否有必要进行经济性裁员。

此阶段应由公司高层集体决策，并形成书面决议。

2. 制定裁员方案：确定裁员范围、人数、标准以及补偿方案等具体内容，确保方案符合《劳动合同法》等相关法律法规的要求。

三、沟通与公示1. 员工沟通：在正式公布裁员计划前，企业应与工会或者职工代表进行充分沟通，说明裁员原因、原则、程序及后续安置措施等。

2. 公示通知：将裁员方案在企业内部进行公示，明确告知员工裁员的理由、标准、程序以及员工权益保护措施等，公示期一般不少于30天。

四、实施裁员1. 评估与选择：按照预先设定的标准，对企业内部员工进行评估，确定具体的裁员名单。

2. 发送书面通知：向被裁减员工发出解除劳动合同通知书，明确解约理由、时间、补偿金额及支付方式等内容。

3. 办理离职手续：协助被裁员工办理社保转移、档案交接、工资结算等离职手续，同时做好相关的法律文件保存工作。

五、善后处理1. 经济补偿：按法律规定给予被裁员工相应的经济补偿，包括但不限于法定经济补偿金、代通知金、未休年假折算工资等。

2. 职业指导与再就业援助：为被裁员工提供职业指导、培训机会以及可能的再就业援助，体现企业的社会责任。

六、总结与反馈完成裁员后，企业应对整个裁员过程进行总结，收集各方意见，持续改进管理机制，力求在保障企业运营的同时，最大程度降低裁员对员工和社会的影响。

以上即为企业经济性裁员的一般流程，具体操作还需结合当地法律法规和企业实际情况灵活处理，务必做到公平公正、合法合规。

企业裁员工作“四宜四忌”作者：纪成来源：《企业文化》2013年第03期摘要：随着科技进步及经济放缓，越来越多的企业面临大规模人员调整的难题。

如何在保证企业利益不受损失的情况下实现人员调整的顺利实施，是摆在人事工作者面前的一道难题。

目前在人员调整工作中存在诸多如分批调整、多头管理等操作误区，为尽可能实现人员调整平稳过渡，需进一步细化各项工作，采用集中解决、统一口径、重点突破、人情说服等方法来促进问题的早日解决。

关键词：人员调整人性化集中解决统一口径重点突破人情说服前瞻性近年来，随着科学技术的不断进步，加之部分行业经济增速放缓，越来越多的企业尤其是国企面临大规模的人员调整。

其中除少数通过转岗等方式解决外，大部分人员将不得不被裁减。

在强调人性化、和谐理念的今天，如何妥善、顺利的实现人员调整，确保企业正常的生产经营秩序不受裁员影响，是摆在国企人力资源工作者面前的一道难题。

针对裁员过程中容易出现的问题，结合目前操作过程中的通俗做法，现提出以下四宜四忌。

一、宜集中解决，忌分批调整。

很过企业在大规模人员调整时习惯化整为零，希望通过分批解决来分化裁员队伍，降低群体性事件发生概率。

其实不然，目前随着国民整体素质提高，企业员工的法律知识及维权理念日益增强，分批处理的结果就是分几批闹几批，愈闹愈凶，由此导致处理时间过长，且容易出现每批处理结果不一致而产生的此生问题。

最关键的是，裁员工作最根本的核心在于保持现有员工队伍的稳定性，企业一旦采取分批调整策略后，作为员工本身并不清楚企业究竟要裁减多少批次，因此很容易受到鼓动，从而影响企业正常的生产经营秩序。

因此，在大规模人员调整时，企业采取的策略应是长痛不如短痛，一次性解决问题。

此举不仅可节约处理时间、一劳永逸，更可稳定现有职工队伍，确保裁员工作不至于影响企业正常生产经营秩序。

二、宜统一口径，忌多头管理企业在处理裁员问题时，往往涉及多个部门，其中主要为人事部门、用人部门，多数企业还涉及相关劳务公司。

2023年裁员方案4篇裁员方案篇11、目的：因公司战略调整及企业发展侧重不同，及工作分析，结合现在有些岗位工作不饱和，特对公司人员架构调整和员计划。

裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就是风险和影响降到最低。

2、裁员名单：3、裁员整体原则：1）稳定员工心态第一；2）然给员工认同裁员的原因；3）从感情上让裁员从和平的心态接受。

4）为员工做好后路铺垫。

（提供所有他担心的问题和可能遇到的困难）5）低调处理，不影响其它同事。

6）快速解决，我建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。

4、前期准备：1）充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等；了解越多的基本信息对谈判越有帮助。

2）员工对裁员事件的心理承受因素。

3）让上司与其沟通；4）裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的'。

5）制定出裁员通知书、补偿协议（让其签名，以防劳动纠纷）6）充分了解人员的几本情况，他们可能会提出的疑问？（请列出所有详单）及应对措施。

7）相关表格准备：a)《离职通知书》b)《离职工资结算单》c)《离职证明书》d)《离职交接表》5、谈判策略1）了解他在公司所作出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目前的困境和发展战略调整，及工作不饱合的等原因。

（视当时情况而沟通）2）说出是他主动离职，但是公司给补偿；（这条根据实际当时谈判情况进行）3）公司裁员会给予相应的补偿；a)提供补偿通知书，让他签名确认；b)提供补偿工资条，当日结算，让他签名确认；4）提供离职证明书，是优秀评价；5）提供职位推荐。

（这里需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位推荐）6）告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。

按照正常原则裁员要当即立断，不能拖拉，最好安排在周五，上午谈完下午办完手续，这样不会影响其他人。

6、谈判流程：见附表。

7、注意事项：a)做好访谈记录。

b)做好交接准备。

（交接数据备份，以防数据遗失）c)与部门经理沟通，了解可能存在的问题。

竭诚为您提供优质文档/双击可除裁减人员的工作方案篇一：企业裁减人员报告受理工作实施方案企业裁减人员报告受理工作实施方案为指导和规范企业裁减人员行为，维护劳动者的合法权益，保持劳动关系的和谐稳定，根据省人社厅《关于印发企业裁减人员报告受理工作规范的通知》（苏人社发[20XX]298号），我市制定了企业裁减人员报告受理工作实施方案。

本方案主要包括法律依据、工作流程、管理文书、服务指引和工作台账等内容。

一、法律依据1、《劳动法》第二十七条第一款：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

2、《劳动合同法》第四十一条：用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

3、《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）第四条规定。

（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

二、工作流程1、外部流程2、内部流程三、管理文书表样1：企业裁减人员报告书表样2：企业裁减人员受理通知书编号：：你单位于年月日报送的企业裁减人员报告及相关材料已收悉，材料包括：□《企业裁减人员报告书》;□《企业营业执照（副本）》;□企业职工名册和裁减人员名册；□解除劳动合同备案表；□裁员条件证明材料：说明企业符合《劳动合同法》第四十一条规定的裁员条件，并提供有关证明材料（劳动工资、人工成本、财务、固定资产、产品供销等报表资料）；□裁员实施方案：说明企业用工情况、工资支付情况、社会保险缴费情况、裁员方案、实施时间、实施步骤及经济补偿金的准备情况和支付方□已履行程序的材料：企业向工会或职工说明裁员情况的日期与方式、征求工会或职工方意见的情况等及相关材料，国有企业要出具主管部门对裁员的意见；□经济补偿金支付凭证。

关于企业经济性裁员的法律规定一、法律规定1、《劳动合同法》第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

2、劳动部关于印发《企业经济性裁减人员规定》的通知（劳部发〔１９９４〕４４７号）第四条用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

第五条用人单位不得裁减下列人员：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。

公司经营困难,不解除劳动合同,只发基本工资,是否合法篇一：生产经营发生严重困难,解除劳动合同篇一：案例研析--用人单位是否能随意以生产经营发生严重困难为由与劳动者解除劳动合同用人单位是否能随意以生产经营发生严重困难为由与劳动者解除劳动合同案情简介申请人许某于20XX年8月6日进入被申请人处从事人事专员工作，双方依法签订书面劳动合同。

20XX年3月底许某接到甲公司领导通知，因工作需要调岗一线岗位从事普工工作，4月底许某在上班时又接到甲公司通知，因工作需要需安排许某到普工岗位工作，如果不去的话将会扣发履约奖和其他各项补贴，许某不同意调整岗位。

20XX年5月19日，甲公司书面通知许某因公司生产经营发生严重困难，将根据?劳动合同法?第四十一条第二款之规定于20XX年5月20日与许某解除劳动合同，并给予五个月的经济补偿金。

许某认为甲公司生产经营情况正常，并不存在生产经营发生困难情况，甲公司系违法解除劳动关系，许某依法向仲裁委员会提起仲裁申请。

申请人请求1、请求确认20XX年5月20日被申请人对申请人做出的解除劳动合同决定违法；2、请求裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金。

处理结果仲裁委员会做出如下裁决：1、确认20XX年5月20日被申请人对申请人做出的解除劳动合同决定违法；2、裁决被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金。

争议焦点用人单位是否可以随意以生产经营发生严重困难为由根据?劳动合同法?第四十一条第二款之规定与劳动者解除劳动合同。

评析根据?中华人民共和国劳动法?第二十七条及?中华人民共和国劳动合同法?第四十一条的规定就不难看出：用人单位要以“生产经营状况发生严重困难”为由裁员，必须满足两大法定条件：裁员的实质性条件和程序性条件。

两个法定条件缺一不可。

用人单位完全满足两大法定条件的，是依法裁员；用人单位裁员时只要缺少其一个法定条件的，就是非法裁员，就是非法解除合同！一、裁员的实质性条件是指用人单位具备“生产经营发生严重困难”的事实。

企业解聘员工流程一、引言。

在现代社会，企业解聘员工是一种普遍的现象。

无论是因为经济原因、组织结构调整还是员工表现不佳，企业都需要建立一套科学合理的解聘流程，以确保解雇过程合法、公平、合理。

本文将介绍企业解聘员工的流程，帮助企业建立健全的解聘制度。

二、解聘流程。

1. 初步准备。

当企业决定解雇员工时，首先需要进行初步准备工作。

包括收集与员工相关的证据、整理员工的工作表现记录、确认员工的合同情况、了解员工的个人情况等。

这些准备工作有助于企业在解雇员工时有充分的依据和合理性。

2. 内部协商。

在初步准备工作完成后，企业应当进行内部协商。

与相关部门进行沟通，了解员工解聘可能产生的影响，协商解聘方案，制定解聘方案和解聘时间表。

同时，也要考虑员工可能提出的异议和反对意见，做好解释和沟通工作。

3. 合法程序。

在解雇员工时，企业必须遵守相关的法律法规和劳动合同约定，确保解雇过程合法合规。

在解雇员工前，企业需要向员工发出书面通知，说明解雇的理由和依据，并在解雇过程中保证员工的合法权益。

4. 解聘通知。

企业需要向员工发出解聘通知，通知中应当明确解聘的原因、解聘的时间、解聘后的福利待遇等内容。

解聘通知应当是书面形式，并在解聘通知中注明员工的签收日期。

5. 离职手续。

在员工接到解聘通知后，企业需要与员工进行离职手续的办理。

包括结算员工的工资、福利和补偿金，办理员工的社会保险和公积金等手续。

同时，也要帮助员工处理好离职后的个人事务，如办理离职证明、社保转移等。

6. 后续跟进。

解聘员工后，企业需要做好后续跟进工作。

包括处理员工可能提出的异议和诉讼，处理员工可能产生的负面影响，做好员工离职后的工作交接和人员调整等工作。

三、总结。

企业解聘员工是一项复杂的工作，需要企业充分认识到解聘的风险和影响，并建立科学合理的解聘流程。

只有建立健全的解聘制度，企业才能在解雇员工时避免风险，保障员工的合法权益，维护企业的声誉和稳定。

希望本文介绍的企业解聘员工流程能够帮助企业建立健全的解聘制度，做好员工解聘工作。

酒店裁员管理制度范本第一章总则第一条为了规范酒店裁员行为，保障酒店的正常运营和员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，制定本制度。

第二条本制度适用于酒店对员工进行裁员的行为。

裁员是指酒店因经营需要，对部分员工进行解雇、终止劳动合同或者减少劳动报酬等行为。

第三条酒店裁员应遵循合法、公正、公开、公平的原则，确保员工的合法权益得到保障。

第二章裁员原因和程序第四条酒店裁员的原因包括：（一）酒店经营不善，出现严重亏损；（二）酒店业务调整，需要缩减人员；（三）酒店因自然灾害、事故等原因遭受重大损失；（四）其他合法裁员原因。

第五条酒店裁员程序：（一）酒店应当制定裁员计划，明确裁员的原因、人数、岗位等；（二）酒店应当提前通知员工，说明裁员的原因和依据，并提供相应的经济补偿；（三）酒店应当与员工协商解决劳动合同，包括终止劳动合同、减少劳动报酬等；（四）酒店应当依法办理裁员手续，包括办理离职手续、支付经济补偿等；（五）酒店应当对裁员过程中的相关信息进行保密，不得泄露员工个人信息。

第三章裁员补偿第六条酒店裁员应当按照国家规定支付经济补偿。

经济补偿的计算按照员工在本酒店工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。

第七条酒店裁员补偿标准不得低于当地最低工资标准。

第四章监督管理第八条酒店裁员应当遵守国家法律法规，不得侵犯员工合法权益。

第九条酒店应当建立健全内部监督机制，对裁员行为进行监督和管理，确保裁员行为的合法性和公正性。

第十条员工对酒店裁员行为有异议的，可以向酒店人力资源部门或者当地劳动监察机构投诉或者申请仲裁。

第五章附则第十一条本制度自发布之日起生效，酒店全体员工应当严格遵守。

第十二条本制度的解释权归酒店所有。

酒店裁员管理制度范本旨在规范酒店裁员行为，保障酒店的正常运营和员工的合法权益。

酒店在实施裁员时，应当遵循合法、公正、公开、公平的原则，确保员工的合法权益得到保障。

裁员原因包括酒店经营不善、业务调整等，裁员程序包括制定裁员计划、提前通知员工、协商解决劳动合同等。