16PF人格测验在护士群体中的应用现状

当前护士心理健康研究现状摘要】目的:综述护士心理健康水平的测量工具以及护士心理健康普遍存在的问题。

现状分析:护士整体心理健康水平低下；主要从不同性别、编制、个人性格及环境因素等方面分析了护士心理健康状况的影响因素。

建议:对以往的研究作了评价并提出了建议。

【关键词】护士；心理健康；现状The current research status of mental health of nursesYu Weiwei【Abstract】Objective:common measuring tool nurses' psychological health level of nurses' mental health problems and. Analysis of the status quo:the overall low levelof psychological health of nurses; mainly from different gender, compiling, personal characteristics and environmental factors such as analysis of the factors affecting the psychological health of nurses. Suggestion:the evaluation of previous research andputs forward some suggestions.【Keywords】Nurse; mental health status【中图分类号】R3951【文献标识码】B【文章编号】1674-8999(2013)08-0423-01随着医学技术的飞速发展，人们对健康的需求日益增加，对护士的综合素质要求也越来越高。

护士除了具有全面扎实的基础护理理论知识及熟练的临床操作技术外，还必须具有良好的心理素质。

轮转护士心理健康及相关因素分析【摘要】目的：研究综合医院各级轮转护士心理健康特点、相关因素及对应方式。

方法：对我院85名轮转护士进行问卷调查，结果与国内常模比较，并根据资历分成3组，进行组间比较。

结果：轮转护士与全国成人常模比较，精神病性、焦虑、人际关系敏感因子分得分显著高于全国成人常模。

3组护士在人际关系敏感、恐惧因子、解决问题和退避因子得分上差异具有显著性。

结论：轮转护士心理问题较多，临床管理人员需关注轮转护士心里健康，采取针对性的干预措施，缓解其心理压力【中图分类号】r19 【文献标识码】a 【文章编号】1004—7484（2013）09—0978—021 对象与方法1.1对象选取我院的轮转护士85人，均为女性。

其中实习护士42名；新职工轮转护士23名，工作经验1-2年，轮转护师20名，工作经验3-4年。

1.2 方法采用症状自评量表（scl一90）测量心理健康状况，卡特尔16pf人格测验问卷。

测量人格特征，应付方式问卷测量应对方式。

调查表由调查者亲自发放，调查对象自己填写。

统一指导语，答卷采用无记名方式填写。

1.3统计学处理采用spss 17.0软件处理数据，统计方法包括t 检验、方差分析及q检验。

2 结果2.1 轮转护士的心理健康状况与全国常模比较。

其中精神病性、焦虑、人际关系敏感因子分得分显著高于全国常模（po.05）。

认为轮转护士心理状况未处于健康水平。

2.2 不同层次轮转护士心理健康状况比较（见表1）表1可见，在人际关系敏感、恐惧因子得分上，差别有非常显著性（p0.05），实习组和新职工组解决问题因子分得分高于护师组，实习组退避因子得分较另两组高。

2.4 护士心理健康状况与应对方式的相关分析见表3。

表3可见，自责、求助、退避、合理化4种应对方式与各症状因子成显著性正相关（p<0.05）。

解决问题应对方式与症状自评量表中焦虑、抑郁、人际关系敏感、恐惧、精神病性、强迫症状成非常显著性负相关（p<0.01）。

心理测验在人员招聘中越来越受到广泛重视和应用。

本文在前人大量实证研究结论的基础上，阐述了心理测验在人员招聘的作用，分析了心理测验的信度和效度问题，最后为心理测验在人员招聘中的使用提供建议。

人员招聘心理测验我国现有 400 多万家企业，再加上入“世”以及全球经济一体化进程的加快，使得企业面临着空前激烈的市场竞争，而企业之间的竞争表面上表现为产品、技术乃至管理的竞争，实际上是人才的竞争，企业经营战略发展的各个阶段必须要有合格的人才作为支撑点。

而外部选聘方式选拔人才是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。

而在我国相当多的企业招聘，一般是看学历、看简历，更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉，来决定是否录用一个人，而不是科学、合理的评估一个人是否符合录用条件。

因此，如何选拔人才已经成为每一个企业家的企业发展战略中最值得关注和探索的关键环节。

只有采用客观的、科学的人才测评技术，才能最大程度的减少人力资源管理工作中的主观性、片面性和草率性。

现代社会在人员招聘和选拔中越来越重视测评技术，人才测评就是对人员素质的测量和评价。

它综合运用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等多种素质进行测量和评估，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，以实现最佳工作绩效[1]。

人员测评的方法很多，主要有心理测验法，面谈法，测评中心技术等，特别是近年来，在人员招聘和选拔中越来越重视心理测验的使用。

心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术，是在标准化的情景下对人的心理特征加以测量的方法[2]，可以反映应聘者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定应聘者的人格品质及职业兴趣等。

人力资源管理需要心理测验的原因有二 :一是工作的绩效与人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才，而高素质人才的鉴定需要心理测验;二是不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事，要实现这种“人”与“职”的最佳匹配就必须有心理测验的参与。

【摘要】目的：了解护理本科学生人格特征分布趋势；比较护理本科学生人格特质与健全的社会人格标准、护理职业人格特质要求的差异；探讨专业因素对护理本科学生人格特征的影响。

为护理本科学生的健康人格、职业人格教育与培养提供科学依据。

方法：分层随机抽样，选取中南大学护理学院2000级至2004级本科护理学生共200人为研究样本。

采用自制一般情况调查表、职业期望及专业价值观问卷、16PF人格因素问卷作为研究工具进行问卷调查。

结果：1．实际受调查对象为162人，收回问卷162份，剔除无效问卷(资料不全)2份，最终有效问卷160份，有效回收率98.77％。

2．一般资料显示，160名护理本科学生中71.2％属于学校调剂录取为护理专业，31.9％的护生不喜欢护理专业，与兴趣爱好不符、社会地位低是其不喜欢专业的主要原因；有改行意愿护理本科学生占46.2％；专业喜爱程度、改行意愿各年级间差异无统计学意义(P＞0.05)。

3．护理本科学生职业期望以收入高、职业环境优雅、福利好、提供受教育机会等条目为主；专业价值观以职业稳定、个人素质要求高、利他行为多、专业技能、知识要求高、社会地位低等为主。

4．160名护理本科学生中H敢为性、F兴奋性、Q4紧张性评分7分以上者占40％以上，G有恒性、LJ怀疑性、C稳定性评分低于4分者达30％以上；13项基本人格因素、6项次级人格因素评分与常模比较有统计学意义(P＜0.001)；情绪稳定性、有恒性、乐群性人格因素是护理本科学生与社会人格标准、护理职业人格要求的主要差别。

5．护理本科学生8项基本人格因素、5项次级人格因素不同年级间差异有统计学意义(P＜0.05)；护理本科学生专业喜爱程度、改行意愿与4项基本人格因素有相关性(P＜0.05)，职业期望内外在动机与6项基本人格因素有相关性(P＜0.05)；护理本科学生专业价值观与护理本科学生人格因素相关性无统计学意义(P＞0.05)。

结论：1．护理本科学生整体人格特征呈高敢为性、高兴奋性、高紧张性、低有恒性、低怀疑性、低稳定性的趋势。

护士核心能力与人格特征的相关性研究李小芒;张平【摘要】[目的]探讨护士核心能力与其人格特征的关系.[方法]采用问卷调查法,对2所三级甲等医院462名注册护士进行调查.[结果]护士核心能力总均分为2.51分±0.64分;护士人格特征4项基本因素(A、F、H、Q4)得分显著高于常模,7项基本因素(C、E、G、L、O、Q1、Q2)得分显著低于常模(P<0.05);高核心能力护士9项因素(C、F、G、H、Q3、X2、D1、D2、D4)得分显著高于低、中核心能力护士,3项因素(I、O、X1)得分显著低于低、中核心能力护士(P<0.05);其中对核心能力影响最大的是高心理健康、低敏感性、高有恒性和外向性等人格因素.[结论]护士的核心能力水平与人格特征密切相关.【期刊名称】《护理研究》【年(卷),期】2011(025)016【总页数】3页(P1425-1427)【关键词】注册护士;核心能力;人格特征【作者】李小芒;张平【作者单位】421001,南华大学护理学院;421001,南华大学护理学院【正文语种】中文【中图分类】R197.323核心能力是护理教育着重培养的、护理专业人员必须具备的最主要的能力[1]。

自2003年国际护士会发布通科护士核心能力概念与基本框架后,核心能力得到了快速的发展,现已成为评价和培养一般注册护士、专科护士的重要标准。

人格特征是决定一个人适应环境的独特行为模式和思维方式,是一个人比较稳定的心理特征的总和,是心理学家用以解释人类行为差异的核心概念[2]。

目前,国内尚无对护士核心能力与人格特征的相关研究,本研究旨在探讨二者的相关性,为护理人员的培养及选拔高素质的护理人才提供依据。

1 对象与方法1.1 对象衡阳市2所三级甲等医院临床工作时间≥1年的注册护士。

1.2 方法1.2.1 抽样方法本研究采取便利整群抽样的方法,抽取注册护士550名,共发放问卷550份,收回有效问卷462份,有效回收率84.0%。

神经症患者16PF测查及护理石艳,欧阳盛,张家秀[摘要]目的探讨神经症类疾病的人格特点、临床特征及其护理特点。

方法对住院60例神经症患者进行16PF测查(即卡特尔人格问卷)。

结果(1)本组患者的乐群性、兴奋性升高,独立性降低。

(2)紧张性、忧虑性升高,稳定性降低,患者表现紧张、困扰、忧虑、抑郁、情绪易激动。

(3)世故性升高,有恒性、自律性降低,表现患者精明能干、世故,但苛且敷衍,缺乏奉公守法的精神,甚至不顾大体。

结论(1)护理中帮助患者增强其独立性。

(2)开展小组护理,演出心理剧,以角色互换的形式帮助患者认识自己的疾病,稳定情绪,增进理解,消除烦恼。

(3)注重培养患者豁达开朗的性格,不钻牛角尖,学会有效地分析自我,达到治疗的目的。

[关键词]神经病;卡特尔人格问卷;测查;护理[中图分类号]R749 [文献标识码] B [文章编号]1681-5122(2007)15-1391-02神经症是一组发病原因、发病机制和临床表现颇不一致的一组精神障碍,它们的共同特征是精神活动能力降低,常有焦虑和烦恼,为各种躯体不适而感到痛苦,自知力大都保持良好,行为一般保持在社会规范容许的范围内,起病多与素质、人格特征或精神应激有关[1]。

收治神经症患者住院治疗,这是一项有别于以往单纯收治重型精神病的工作,这一类疾病的人格特征如何?我们如何进行有针对性地进行护理,是一项急待完成的工作。

为此我们于2006年对心理治疗科60例住院治疗的神经症患者进行了卡特尔人格问卷测查。

卡特尔人格问卷又称16PF (16Personality Factors量表)是卡特尔对大量被测结果进行各种不同因素的分析,认为人格的主要特点可以用16个维度加以说明,而制定了16PF[2],现已成为世界上制订各种精神疾病量表测查的基础和主要参考工具,为国际上通用的人格测查问卷。

1 对象2006年期间在我院心理治疗科住院的60例神经症患者,男32例,女28例,年龄最大50岁,最小13岁,平均(28１76±9１81)岁。

人才测评在实际应用中存在的问题分析经济纵横《桐陵院譬粥)2oo8年第6期对测评在实际应用中存在的问题析魏耀武(河南工程学院,河南郑州451191)摘要:人才测评技术在人力资源管理中得到了日益广泛的应用,但在实际应用中还存在着很多误区.文章通过对实践中误区的分析,提出了促进我国人才测评发展的建议.关键词:人才测评;特点;问题;对策中图分类号:C961文献标识码:A文章编号:1672—0547(2008)06—0045—02一,我国人才测评技术应用现状在我国,现代意义上的标准化人才素质测评在二,三十年代就已经出现,建国后经历了一段空白,八十年代又兴起.我国的人才测评业从1988年国家正式批准成立第一家人才测评的专门机构至今已经二十年了.在这二十年中,人才测评逐渐被人们认可,目前已经作为一种科学的”识人”,”用人”的工具越来越受到企事业的重视.在上海,近年来市任职资格评价中心已先后接受了100多家大中型企业,三资企业的委托,运用人才测评手段来选拔中高级管理人才,同时还为上海的十多家急需招聘人才的银行等单位提供了人才测评服务;在北京,已连续两年在面向社会招考50多名局级干部中采用了人才测评工作;在深圳,华为集团在企业内聘有心理学研究生专门负责人才测评工作;在全国,1995年以来国家人事部先后举办多次人力素质测评班.在全国人才流动中心最近几年连续举办的”全国地市人才中心主任培训班”上,采用专题形式讲解人才素质测评理论,并与北京市东城区人才中心联合开展了人才测评试点.人才测评近年来也被越来越多的党政领导所认识,不少地方在公务员考试中都积极采用人才测评和面试技术,减少了过去公务员录用过程中的人为因素,为人才测评在我国的大力推广起到了积极的促进作用.我国人才测评技术在实际应用过程中以下几个突出的特点:第一,人才测评和计算机广泛结合.随着时代的发展, 计算机已经得到广泛的应用.人才测评也由过去传统的纸笔测验形式发展成为和计算机结合的人机对话形式.人才测评和计算机的结合并没有改变原有测评的准确性,相反使得测评更方便,更利于人才测评的推广,并且利用计算机的特点又出现了计算机自适应测验(ComputerizedAdaptiveTest,简称CAT),使得测评更加准确.第二,人才测评主要以心理测验为主.在现行的人才测评中,测评方法主要以心理测验为主,这主要由心理测验特点决定的.心理测验容易操作,使用方便,所以成为很多测评公司的首选.第三,人才测评工具主要是引进的国外的测评工具.虽然我国的人才测评业近些年来发展比较快,但发展主要在应用领域,在理论及测评工具开发方面明显滞后.特别是常用的心理测验,现在在用的,效度信度得到公认的大部分都是引进的国外的测评工具,例如用于人格测验的卡特尔16PF测验,瞿兰德职业兴趣测验(SDS)等等.第四,从事人才测评研究和服务机构不断增加. 在这些机构中,有政府扶持办的,也有民间社团组织办的,还有个人私营性质的i从服务内容来看,有专门从事人才测评服务的,也有以人才测评服务为基础的管理咨询公司:从服务对象上来看,有面向普通员工的,也有面向中高层管理人员的.目前仅在北京,为人才测评服务的公司及其他机构己有几十家之多.二,目前,我国人才测评在应用中存在的问题虽然人才测评技术在人力资源管理与开发中得到了日益广泛的应用,但如何合理地使用这项技术,实践中还存在着很多误区,有许多工作亟待完善.1.测评手段单一,误认为人才测评就是心理测验人才测评是一种特殊复杂的社会认知活动.一般来讲,人才测评主要是对个体心理现象的测量,包括能力,兴趣,性格,气质及价值观等.身高,体重等有时也列人测量范畴,但不是主要方面.有的人认为既然人才测评是对个体的心理现敦的测量,那么人才测评就是心理测验.于是,当我们进行人才测评时都不约而同地选用心理测验的方法.人的心理现象非常复杂,仅仅依靠心理测验判断的风险较大.在人才测评中应该根据测评目的,特定的测评对象综合选用测评方法. 目前常用的测评方法主要有心理测验,面试和评价中心技术这三大类.2.测评工具泛滥,缺乏科学的分辨手段人才测评在我们国家的应用虽然已经很多年了,但由于国内心理学的发展滞后,加之一些商家的短期行为,流行在市面上的工具粗制滥造者居多,以至使很多人在参加测评后有这样的困惑:怎么大家的结果这么多是一样的呀7怎么和观察的结果不一致呀!人才测评准确不准确,取决于两个方面:一个是你选择工具的水平,一个是应用工具的水平.那么首要就是测评工具的挑选.测评工具的挑选是一个复杂的过程,要求挑选者有比较专业的知识.但对于测评工具的挑选方法还缺乏科学有效的手段,这涉及到测评工具编制的目的,方法及试用状况.因此在选择人才测评工具的时候,尽量选择那些比较成熟,通行的工具,在选择新上市的工具时最好要进行试用.另外在应用人才测评工具时,不要只根据测评分数就直接推断应聘人是否适合岗位要求,对测评结果要进行综合性分析,要结合面试和其他手段.收稿151期:2008—08—29作者简介:魏耀武(1977一),男,河南方城人,河南工程学院工商管理系讲师,硕士,研究方向:人力资源管理.—.45—.《,bn陵譬统颓:~2oo8年第6期3.引进软件较多,本土化应用较少人才测评在中国发展的几十年中,呈现出明显的不适应状况.一种表现是”拿来主义”,即对国外的人才测评工具小做修改直接运用于企业管理实践中.调查显示,多数企业是将国外的人才测评软件经过简单汉化处理就直接应用了.在有些人才测评题目中,甚至还出现”你是否经常去教堂”之类的问题.另外一种表现是”断章取义”,即只是引进了人才测评工具,而对支持人才测评的环境未做适合企业自身情况的发展及延伸.例如有些软件是针对国外20多岁的大学生测评的工具,拿到国内对学生尚可,如果对工作三,四年的人当然准确性要打不少的折扣了.4.对测评结果准确性期待过高很多组织和机构在进行完人才测评后,对人才测评结果过于相信,认为测评结果就是被测者素质的真实反映,于是就依据测评结果去决断人员的去留和升迁.实际上,这样做是不可取的.因为人才测评本身是一种主观测评,尽管在测评中应用了尽可能科学的测评工具,并且测量过程也尽量的客观化,但评价是一个人为的过程,人才测评摆脱不了人为的因素的影响,这是其一.其二,人才测评是一种间接测评, 也就是说不能象我们用米尺去度量物体长度那样直接可以得出非常准确的结果,人才测评要借助人为编制的工具进行,其实这个工具本身就存在很大的误差.我们知道,长度单位有国际公认的标准,一米多长就是多长,然而我们编制的工具就没有这样的标准.因此,人才测评的结果本身就存在误差,并且这种误差还可能很大,所以在实际应用中人才测评仅仅为被测者素质状况提供基本的判断依据,对一个人的认识要用综合的方法,不能对测评结果准确性期待过高. 5.测评专业人员素质堪忧我国人才测评业虽然在近些年来取得了很快的发展,人才测评技术在招聘考核等人力资源管理领域中得到广泛的应用,但在实际应用过程中测评人员专业性问题越来越突出.我们知道,人才测评是集心理学,管理学,统计学,行为科学,社会学,计算机科学为一体的跨学科体系,要求从业人员具备一定的知识结构,能力素质以及专业技能,尤其是具备心理测量相关学科知识.在美国,对人才测评的操作有比较严格的要求,必须是由专业人士来执行.这种专业人员,在某些发达国家要求必须是博士,还要经过反复培训,专业考核获得专业资格认证,比医学还要严肃.就我国目前正在从事测评工作的人才队伍来说,虽然涌现了一大批优秀的人才测评专家,但从总体看,人才测评队伍的整体素质不高.有的从业人员是甚至是从传统人事部门分流出来的低素质的冗余人员,有的根本不具备人才测评的专业知识,很难做到测评的高信效度.三,促进我国人才测评发展的对策1.改善人们对人才测评的认识为了使人才测评获得更快更广泛的的应用,那么就应该科学的向大众宣传,使人们对人才测评有一个正确的认识. 我们现在有很多测评企业是很不负责的,往往为了暂时利益更多是片面夸大人才测评的效果,把测评说成是识别人才的唯一途径.实际上这样做的结果就是使使用者逐渐对测评产生怀疑,或者盲目迷信测评,这都是不科学的.人才测评要获得健康发展就必须科学的进行宣传,改善人们对测评的认识.宣传的重点笔者认为主要是人才测评的特点.人才测评——46—.是一种特殊复杂的社会认知活动,其主体包括主持测评者和测评对象,都是现实生活中的人,这就决定了人才测评不同于其他形式的测评活动.归纳起来,它主要有以下几方面特点:第一,人才测评是心理测量,而不是物理侧量.这一特点是就人才测评的内容指向而言的.第二,人才测评是抽样测量,而不是具体测量.从理论上讲,人才测评实施时,涉猎的范围越广,收集的相关信息越充分,全面,测评结果就越有效,具体,客观.但在实际操作中,上述理想状态不可能存在也不可能做到,只能本着”部分能够反映总体”的原理,对测评要素进行抽样,从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征,那种企图对测评内容一应俱全,全面进行测评的想法在实践中行不通,也没有必要.第三,人才测评是相对测量,而不是具体测量.人才测评是人对人的测评,主观性比较强,测评结果能够反映被测者素质的基本状态,但与被测者真实素质还有一定程度的偏离.第四,人才测评是间接测量, 而不是直接测量.素质可以通过人的行为表现出来,素质和行为之间存在一系列中介物.我们不能对素质本身进行直接测量,但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断.2.加快本土化测评工具的研制本土化测评工具的研制是我国测评业发展的瓶颈.就目前测评工具来讲主要是两部分,其一就是从西方国家引进的, 这占绝大部分.人才测评作为西方的人力资源管理工具,在移植到中国的时候并不能够照单全收,我们必须根据自身的特点适当地修改及发展.另外的是我们自己研制的工具,这仅仅占很少的一部分.我国人才测评专家应根据我国社会的具体情况,结合西方先进的人力资源管理经验和技术,开发和研究具有中国特色的测评系统和测评方法.不同的测评工具,会有不同的适用领域.为了使人才测评工具更能够适应不同组织的现实需求,体现出不同行业,不同文化对人才需求以及管理的不同,可以通过联合相似性质的企业,针对相近的领域进行共同开发,研究来满足不同企业的个性化需求.3.提高人才测评从业人员的素质人才测评结果的准确与否很大程度上和人才测评从业人员的自身素质有直接的关系.我们知道,测评的主观性很强,测评不是简单对物体进行测量,不仅要进行客观,全面的测试,还需出具测评报告.要求测评者都有丰富的理论基础及实践经验.因此,对于人才测评的从业人员,一方面国家必须加强对人才测评人员的从业资格审查,实行职业资格制度是社会发展的必然趋势:另一方面企业应该培训出专门的人才测评人员.加强从业人员的专业理论,具体测量技能,职业道德的培训,迅速提高人才测评队伍的整体素质,确保人才测评工作健康发展.参考文献:[1]王益明.人员素质测评[M].济南:山东人民出版社,2004.[2]李序蒙.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J]. 湖南大学(社会科学版),2000,(4).[3]鲍嘉.现代人才测评在人力资源管理中的应用[J].科技管理研究,2005,(8).[4]李永鑫,王二博.中国人才测评的发展趋势[J].信阳师范学院(哲学社会科学版),2006,(2).[5]詹一虹.人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J].武汉大学(哲学社会科学版),2007,(5).。

护士人格特征的文献研究徐皎皎;黄志平;刘旭峰【摘要】目的分析我国护理人员的人格特征,以期为护理教育提供参考依据.方法以在校护生、实习护生、护士、护师、卡特尔十六种人格因素量表(sixteen personality factor questionnaire,16PF)、人格特征为检索词,选取10篇有关护士人格特征的研究报告,分析其研究结果.结果护士群体的人格特征突出表现在高乐群性和高稳定性上;在职护士与护生相比,护生的人格特征突出体现在高兴奋性和低怀疑性上,而在职护士体现在低紧张性上;优秀护士与一般护士相比,优秀护士的人格特征突出体现在高自律性上;随着护理职业生涯的延长,护理人员的人格特征可以产生一定的重塑.结论护理人员的人格具有可塑性,为了更好地优化护理人员的人格特征,需要从职业本身对从业人员产生影响的角度制定措施.【期刊名称】《解放军护理杂志》【年(卷),期】2010(027)022【总页数】3页(P1690-1692)【关键词】护士;人格特征;文献分析【作者】徐皎皎;黄志平;刘旭峰【作者单位】710032,西安,第四军医大学训练部;710032,西安,第四军医大学航空航天医学系心理学教研室;710032,西安,第四军医大学航空航天医学系心理学教研室【正文语种】中文【中图分类】R197.323有研究[1-2]显示,护士工作绩效的好与坏,不能简单地归因为主观上不努力,而应考虑到护士本身的个性特征是否与职业相协调。

哪些因子的人格特征是从事护理工作人员所应该拥有的;护理工作的经验因素对护士人格特征有无影响等是值得探讨的问题。

本研究旨在了解护士的人格特征,为推动护理人员素质的提高提供理论依据。

1 资料与方法1.1 文献检索策略及选取标准以在校护生、实习护生、护士、护师、卡特尔十六种人格因素量表(sixteen personality factor questionnaire,16PF)、人格特征为检索词,先通过Google学术搜索检索1991年到2010年期间发表的相关文献,再使用中国期刊全文数据库和维普资讯中文科技期刊数据库检索1991年到2010年的全文文献,最大限度地收集文献。

・研究原著・文章编号:100022790(2008)082069620316PF 在医护人员招聘中的应用郎红娟1,马如梦1,马　进2,刘喜文3　(1第四军医大学唐都医院,陕西西安710038,2第四军医大学航空航天医学系医学装备教研室,陕西西安710033,3第四军医大学基护教研室,陕西西安710033)收稿日期:2007210210;　接受日期:2008203221作者简介:郎红娟.本科,主管护师.Tel:(029)84777077　Email:lang 2hj@f mmu .edu .cnAppli ca ti on of 16Persona lity FactorsQuesti onna i re (16PF)i n eva lua ti on of prospecti ve m ed i ca l st aff em ployeesLAN G Hong 2Juan 1,MA R u 2M eng 1,MA J in 2,L I U X i 2W en31Tangdu Hos p ital,Fourth M ilitary Medical University,Xi πan710038,2Depart m ent ofMedical Equi pment,School of Aer os pace Medicine,3Depart m ent of Basic Nursing,Fourth M ilitaryM edical University,Xi πan 710033,China【Abstract 】A I M :To investigate the app licati on of 16Pers onalityFact ors Questi onnaire (16PF )in evaluati on of p r os pective medical staff e mp l oyees s o as t o p r ovide the basis for screening of the qual 2ified pers onnel .M ETHOD S:Three hundred and seventy 2seven j ob hunters were assessed with 16PF .RESUL TS:(1)The per 2s onality qualities were different significantly bet w een male and fe 2male gr oup s,including reas oning,e moti onal stability,liveliness,sensitivity,vigilance,perfecti onis m and their abilities of giving a 2way t o their feeling t o act i m petuously and handling e mergencies .(2)There were significant differences in war m th,e moti onal sta 2bility,liveliness,rule 2consci ousness,vigilance,s ocial boldness,self 2reliance,perfecti onis m,adap tability and the quality of intr o 2extr oversi on,the fact or of p sycho 2health,the character of achieve 2ment in s pecialty and the creative ability bet w een the subjects gr oup and common j ob hunters .CO NCL US I O N:The p sychol og 2ical test may p r ovide certain basis f or the screening of the quali 2fied potential pers onnel,but this work still needs further i m p r ove 2ment .【Keywords 】talented man;16Pers onality Fact ors Questi onnaire;p sychol ogical test;pers onality characteristics【摘　要】目的:研究16PF 在医护人员招聘中的应用,为选出具备良好心理素质的全方位人才提供依据.方法:采用卡特尔16PF 人格量表对377名应聘者进行测试.结果:(1)男性和女性在聪慧性、稳定性、兴奋性、敏感性、怀疑性、自律性6项初级因素方面存在显著性差异,在感情用事与安详机警型以及在新的工作环境中有成长能力的个性因素这2项次级因素中也存在显著性差异.(2)该组被试者与普通应聘者在乐群性、稳定性、兴奋性、有恒性、怀疑性、世故性、独立性、自律性方面以及适应与焦虑性、内向与外向型、心理健康因素、专业而有成就的个性因素、创造能力个性因素等次级因素方面存在显著差异.结论:心理素质测评在人才招聘中的使用,可为单位招聘高素质人才,尤其是心理素质过硬的人才提供一定的依据,但这项工作还需不断完善.【关键词】人才;16PF;心理测验;人格特征【中图号】R395.1【文献标识码】A0　引言在心理学中,人格特征指的是在个人自然素质的基础上,由于环境的影响,通过人的活动而形成的稳固的心理特征,它一经形成便对人的行属效率、行为风格及行为方向产生长久而广泛的影响,在很大程度上决定着一个人的学习、工作绩效和社会适应状况[1].心理测评已在各种职业群体中广泛应用.现代人才和人格心理学认为,人格因素与成才关系密切,不同行业、不同层次的人才均具有最优化的人格特征[2].本文对某医院前来应聘医护岗位的377名求职者进行心理测评,并对结果进行了纵向和横向分析,拟为今后利用心理测评技术选拔人员、提高医护人员心理素质提供依据.1　对象和方法1.1　对象　该医院的招聘启事面向社会公开后,有520多名来自本市及省内外的医护人员前来报名,经过对应聘人员的学历、经历等的审查和对业务素质的考核后,最后选出377名医护人员进行心理测评.其中男性230名,女性147名,年龄(22.83.0)岁.本研究采用美国R.B 卡特尔编制,李绍良教授修订的16种人格因素问卷(简称16PF )[2]进行测试.该问卷有16种相对独立的基本人格因素(即主要人格因素),4项次级人格因素类型及4项应用预测人格因素(即8种次级因素)进行评定.对不同因素的组合作综合性的分析,从而全面评价个体的人格特点和心理健康状态.16种个性因素:乐群性(A ),聪慧性(B ),稳定性(C ),恃强性(E ),兴奋性(F ),有恒性(G ),敢为性(H ),敏感性(I ),怀疑性(L ),幻想性(M),世故性(N),忧虑性(O),实验性(Q1),独立性(Q2),自律性(Q3),紧张性(Q4).次级个性因素类型:适应与焦虑型(X1),内向与外向型(X2),感情用事与安详机警型(X3),怯懦与果断型(X4),心理健康因素(Y1),专业而有成就的个性因素(Y2),创造能力个性因素(Y3),在新的工作环境中有成长能力的个性因素(Y4).1.2　方法　测试工作于2006211225/2006211226进行.应用第四军医大学航空航天医学系生物医学工程研究室研制生产的DXC心理测评仪,采用多人同时测评的方法,严格按工具指导语进行,要求受试对象如实进行回答.测试前研究人员宣读答题要求及演示练习题,保证每一位受试对象对答题要求理解并能独立完成问卷.保持测试过程正确、顺利.测试完毕计算出16PF的原始分、标准T分数和次级人格因素分及心理预测因素分.统计学处理:采用SPSS10.0软件包进行t检验, P<0.05即认为有统计学差异.2　结果2.1　人格特征性别差异　人格特征中男性在6种人格因素(B,C,I,L,Q3)方面得分显著高于女性(P< 0.05),在1种人格因素(F)方面得分显著低于女性(P<0.05).二者8种次级因素比较,男性在1种次级因素(Y4)方面得分显著高于女性(P<0.05),在另1种次级因素(X3)方面得分显著低于女性(P< 0.05,表1).2.2　应聘人员与职业青年人格因素比较　该组应聘人员在5种人格因素(A,C,F,G,Q3)方面得分显著高于职业青年(P<0.05),在3种人格因素(L,N, Q2)方面得分显著低于职业青年(P<0.05).二者8种次级因素比较,该组应聘人员在4种次级因素(X2,Y1,Y2,Y3)方面得分显著高于职业青年(P< 0.05),在另1种次级因素(X1)方面得分显著低于职业青年(P<0.05,表2).3　讨论通过此次测查,我们发现该组应聘人员整体人格特征为:外向,热情,易兴奋,积极,与人相处、合作能力强,情绪较稳定,敢做敢为,善于体贴人,愿意与人合作,适应能力强,但是理解能力有待加强,尚缺乏持之以恒的耐心与韧劲,有时会为了附和众议而放弃自己的个人主张.相比,本组应聘人员在世故性、独立性上得分较低,表明该组人员自立自强的心理品质还不够,有时会给人幼稚、思想简单甚至是感情用事的印象,与刘淑萍等[3]研究的职业青年人格特征的结果相似.20上世纪80年代以后出生的青年人大多都是独生子女,他们在世故性、独立性得分低是可以想象的,那么在与患者的交往中必会暴露出上述缺陷,进而有可能损害医院的声望,所以在招聘工作中对此应有足够的重视.表1　16种主要人格因素和8种次级因素分值比较(±s)因素男性(n=230)女性(n=147)t PA 6.9±1.6 6.7±1.3 1.130.259B 5.7±1.6 5.2±1.5 2.970.003C7.5±1.57.1±1.5 2.600.010E7.7±1.57.9±1.4-1.050.294F8.3±1.68.6±1.3-2.150.032G 6.3±1.4 6.5±1.3-1.790.075H8.3±1.68.6±1.3-1.660.098I 5.3±1.6 4.9±1.7 2.730.007L 3.4±1.6 3.0±1.4 2.640.009M 5.5±1.3 5.4±1.30.220.828N 5.2±1.5 5.1±1.40.610.541O 3.2±1.4 3.1±1.50.270.790Q1 5.5±1.4 5.7±1.5-1.760.080Q2 3.7±1.5 3.8±1.4-0.750.456Q3 6.3±1.2 5.9±1.3 2.510.013Q4 3.8±1.5 4.0±1.4-1.090.276X1 3.1±1.2 3.2±1.3-0.350.728X28.4±1.48.6±1.1-1.390.166X3 6.3±1.3 6.6±1.4-2.500.013X4 5.2±0.8 5.3±0.9-1.620.106Y18.0±1.47.9±1.30.410.683Y2 6.7±1.1 6.6±1.10.670.501Y3 4.3±1.1 4.1±1.1 1.540.125Y4 4.9±1.2 4.5±1.1 2.870.004A:乐群性;B:聪慧性;C:稳定性;E:恃强性;F:兴奋性;G:有恒性;H:敢为性;I:敏感性;L:怀疑性;M:幻想性;N:世故性;O:忧虑性;Q1:实验性;Q2:独立性;Q3:自律性;Q4:紧张性;X1:适应与焦虑型;X2:内向与外向型;X3:感情用事与安详机警型;X4:怯懦与果断型;Y1:心理健康因素;Y2:专业而有成就的个性因素; Y3:创造能力个性因素;Y4:在新的工作环境中有成长能力的个性因素.表2　应聘人员与职业青年16种主要人格因素和8种次级因素分值比较(x ±s )因素应聘人员(n =377)职业青年(n =88)t PA 6.8±1.5 6.0±1.7 2.980.001B 8.8±1.68.9±2.6-0.670.823C 7.3±1.5 5.6±1.69.350.000E 5.8±1.5 5.6±1.4 1.580.194F 8.4±1.5 4.2±1.224.340.000G 6.4±1.4 4.1±1.214.310.000H 5.9±1.5 5.8±1.60.840.798I 6.7±1.7 6.8±1.9-0.150.897L 3.2±1.5 4.3±1.2-6.270.000M 5.7±1.3 5.8±1.7-0.410.828N 5.2±1.57.0±1.9-9.900.000O6.2±1.4 6.3±1.5-1.110.290Q 1 6.5±1.4 6.5±1.5-0.870.780Q 2 3.7±1.5 4.1±1.2-2.060.032Q 3 6.1±1.2 5.0±1.47.420.000Q 4 4.8±1.5 5.0±1.4-1.480.216X 1 3.1±1.2 5.4±1.5-14.600.000X 28.5±1.3 5.5±1.618.910.000X 3 4.4±1.4 4.5±1.3-0.930.683X 4 5.4±0.9 5.6±1.6-1.760.106Y 130.9±4.820.6±4.218.590.000Y 262.3±6.952.4±6.312.260.000Y 375.4±7.371.3±7.0 4.870.001Y 424.1±3.124.9±3.8-1.270.374A:乐群性;B:聪慧性;C:稳定性;E:恃强性;F:兴奋性;G:有恒性;H:敢为性;I :敏感性;L:怀疑性;M:幻想性;N:世故性;O:忧虑性;Q 1:实验性;Q 2:独立性;Q 3:自律性;Q 4:紧张性;X 1:适应与焦虑型;X 2:内向与外向型;X 3:感情用事与安详机警型;X 4:怯懦与果断型;Y 1:心理健康因素;Y 2:专业而有成就的个性因素;Y 3:创造能力个性因素;Y 4:在新的工作环境中有成长能力的个性因素.本研究尽管是用于对医院招聘人才基本素质的初筛,但在很大程度上消除了主观因素和个人感情色彩对医学人才的误评,基本实现了用客观和科学的方法初筛和评价医学人才基本素质之目的,从而为选拔高级医学人才,发掘和培养高尚的品德及扎实的医学技能人才提供重要参考依据.这对于在医学群体中选才、育才、用才、创造公平竞争的环境和条件,对于尽快弥补医院高素质、高水平医学人才的短缺有着重要而深远的意义.综上所述,通过对应聘人员的心理测评,以及与其他人所做研究的比较,可以看出在心理品质作为招聘工作的指导标准之一的要求下,针对不同的人格特点给予相应的指导是非常重要的.选拔和聘用与实际工作岗位需求相匹配的、具有优秀个人素质能力的人才,配以良好的用人制度、有效的放权与合理的薪酬,各科室才能持续进步与发展,医院的发展才有可靠的基础和保证.【参考文献】[1]陈仲庚,张雨新.人格心理学[M ].沈阳:辽宁人民出版社,1986:48.[2]李绍良.卡特尔16种人格因素测量指导手册[M ].沈阳:辽宁省教育科学研究所,1987:11.[3]刘淑萍,杨立峰,罗贵明.大学生和职业青年的人格特征的比较研究[J ].国际中华神经精神医学杂志,2005,6(3):170-173.编辑　王雪萍・经验交流・　文章编号:100022790(2008)0820698201强直性脊柱炎2例的整体护理姚　茹　(解放军第451医院空勤科,陕西西安710054)收稿日期:2008203219;　接受日期:2008203224作者简介:姚　茹.本科,主管护师.Tel:(029)84734096【关键词】强直性脊柱炎;整体护理;康复护理【中图号】R593.23【文献标识码】B1　临床资料　病例1:女性,38岁,患者于1999211无明显诱因出现双侧骶髂关节疼痛就诊.发病初期以晨起时表现明显,尤以右侧骶髂关节症状明显,起床活动后疼痛逐渐开始缓解.于2002210检查骨盆X 光片示骶髂关节紊乱,化验HLA 2B27阳性,诊断为强直性脊柱炎,给予口服柳氮磺胺吡啶片0.1g,2次/d,症状明显好转.2006207第3次复查,病情稳定,症状无明显进展,一般情况良好.病例2:女性,30岁,患者于1992年起无明显诱因出现腰痛,腰部活动受限,久坐或早晨起床或劳累以后出现腰痛,活动后可以改善,2004年在我院诊断为强直性脊柱炎.于2006年在我院查腰椎正侧位片提示强直性脊柱炎,胸椎平片提示胸椎退行性变,给予柳氮磺胺吡啶逐步加量至1000mg,2次/d .现症状无明显进展,一般情况良好.2　讨论　强直性脊柱炎目前病因未明,尚无特效治疗,一旦出现韧带钙化或关节强直,病变将不可逆转,从而使受累部位功能丧失,因此要早期发现,及时治疗并采取必要的康复锻炼,而且要因人、因病情、病程制定护理计划,不能急于求成,要循序渐进,持之以恒,才能得到满意的效果.以上2例患者,经过我们的整体护理,收到了非常好的效果,患者没有出现脊柱畸形,还能基本正常工作.在护理上还要做到如下两点:(1)提高患者要战胜疾病的信心,要有持之以恒的思想与医护人员密切配合.(2)康复指导[122]:坚持功能锻炼,保持良好姿势和功能位置.【参考文献】[1]唐福林.风湿免疫病300个怎么办[M ].北京:北京医科大学、中国协和医科大学联合出版社,1998:85-202.[2]敬雪明.运动干预对强直性脊柱炎疗效的影响[J ].现代护理,2005,11(19):1631-1632.编辑　许昌泰。

不同年级护理学生人格特征的调查分析
不同年级护理学生人格特征的调查分析
目的: 调查分析不同年级护理大学生的人格特征,有利于进行护理学生的选拔和岗位培训.方法: 采用卡特尔16PF人格测量表,对在校二年级35名护理学生和赴临床实习的三年级33名护理学生进行测试.结果: 临床实习的护理学生与在校学生比较,在3种人格因素L,M,Q2和次级人格因素Y4方面存在显著差异(P<0.05).结论: 在校护理学生适应能力较强,有充分合作的团体精神;实习学生总体上做事尽职,独立性和进取精神强,应变性也有相对提高.16PF的测试可为医学院校科学管理护理学生提供理论依据.
作者：刘喜文胡文东马进尼春萍李亚红姬蕾作者单位：刘喜文,尼春萍(第四军医大学,护理系,陕西,西安,710033)
胡文东,马进,李亚红,姬蕾(第四军医大学,航空航天医学系生物医学工程研究室,陕西,西安,710033)
刊名：第四军医大学学报 ISTIC PKU 英文刊名： JOURNAL OF THE FOURTH MILITARY MEDICAL UNIVERSITY 年，卷(期)：2005 26(3) 分类号： B848.4 关键词：人格卡特尔人格问卷学生,护理。

护士共情状况与大五人格特征的相关性研究王聪;李继平【摘要】[目的]了解护士的人格特质和共情行为特点,分析护士共情状况和人格特征的相关性.[方法]采用中国大五人格问卷简版(CBF-PI-B)和杰弗逊共情量表(JSE-HP)对某大型综合三级甲等医院的190名护士进行调查.[结果]护士JSE-HP总分为79.19分±7.02分,不同聘用形式护士JSE-HP总分和观点采择维度得分比较差异有统计学意义(P＜0.05),有无子女护士JSE-HP总分和换位思考维度得分比较差异有统计学意义(P＜0.05),不同学历护士JSE-HP观点采择维度得分比较差异有统计学意义(P＜0.05).JSE-HP总分与大五人格的严谨性和宜人性呈正相关(P＜0.05).[结论]护士整体共情水平较高,大五人格特征能有效地预测护士的共情能力水平,医院管理者应重视护士人格特征的差异性,加强人格健康教育,提高护士的共情水平,从而更好地理解和满足病人需求,丰富护理服务的职业内涵.【期刊名称】《护理研究》【年(卷),期】2017(031)003【总页数】5页(P316-320)【关键词】共情;护士;人格特征;人文素质【作者】王聪;李继平【作者单位】610041,四川大学华西医院;610041,四川大学华西医院【正文语种】中文【中图分类】R47长久以来的护理工作模式都强调护士临床技能操作的重要性,然而护理工作需要护士和病人的情感交流[1],如果护士忽略了操作承受者的情感、心理、社会角色等人文特征,只关注技术的熟练程度和操作的实施效果,不注重护理服务的职业内涵,便仅仅是在扮演“匠人”的角色,由此对病人的就医体验带来不利影响。

研究表明,体验愉悦的情绪能够提高护士的护理质量[2]。

共情是良好护患关系的切入点,护士共情能力的增强,可以提高护理人员对病人心理状态的认知程度,能更好地理解和满足病人的心理需求,减轻病人的心理压力,促使病人在愉快的心情下恢复健康[3]。

近5年我国护士心理健康SCL-90调查结果的元分析方必基;刘彩霞【摘要】Objective To Meta-analyze the investigation of mental health for Chinese nurses evaluated by SCL-90 from 2011 to 2015,to comprehensively and objectively understand nurses' mental health status,and to construct the norm of SCL-90 for nurses in the new period for providing reliable basis to assess nurses' mental health.Methods The literatures on nurses' mental health evaluated by SCL-90 in the electronic databases like CNKI,VIP and Wanfang were fully retrieved,then were screened according to certain criteria.Finally,367 literatures were obtained,including 632 research data and 79 663 pared with the SCL-90 norms for Chinese adults and Chinese nurses which were established in 1986 and 2011 respectively,related statistical indicators were computed by SPSS 11.5 software according to the relevant formula of Meta analysis.Results The average effect sizes of SCL-90 symptom subscales for nurses were 0.06 to 0.49.Each symptom subscale score for 79 663 nurses were significantly higher than those of Chinese adult norm (P＜0.01 for all).The score of depression subscale for these nurses was significantly lower than that of Meta-analysis in 2011 (P＜0.01),while the scores of the other 8 symptom subscales were significantly higher than those of Meta-analysis in 2011 (P＜0.01 for all).Conclusion The evaluation criteria of SCL-90 for nurses' mental health need to be updated.The scores of the SCL-90 subscales from a large sample in this study can beconsidered as the norm assessing nurses' mental health.%目的对2011～2015年我国护士心理健康SCL-90的调查结果进行元分析,以全面、客观地认识护士心理健康状况,建立起新时期护士SCL-90的常模,为评估护士心理健康状况提供可靠依据.方法在中国知网、维普和万方数据库对运用SCL-90进行护士心理健康相关研究的文献进行全面检索.经筛选后获得研究文献367篇,研究数据632组,被试共计79 663名.以1986年确定的中国成人常模和2011年建立的SCL-90中国护士常模为比较标准,根据元分析的相关公式,运用SPSS 11.5软件进行元分析相关统计指标的计算.结果我国护士SCI-90各症状因子的平均效应量为0.06～0.49.79 663名护士SCL-90各症状因子的得分显著高于中国成人常模(均P＜0.01);除抑郁得分显著低于2011年元分析结果外(P＜0.01),其余8个症状因子的得分显著高于2011年元分析结果(均P＜0.01).结论护士心理健康SCL-90的评判标准需要更新,可考虑将本研究大样本所获得的SCL-90各症状因子得分作为评估护士群体心理健康的参考常模.【期刊名称】《护理学杂志》【年(卷),期】2017(032)005【总页数】4页(P1-4)【关键词】护士;心理健康;SCL-90;元分析;常模【作者】方必基;刘彩霞【作者单位】赣南医学院心理学系江西赣州,341000;赣南医学院图书馆【正文语种】中文【中图分类】R47;R192.6;R395.6随着人们对身心健康关注的增强，社会对护理工作的要求也在不断提高，导致护士的工作压力与日俱增。

232名医护人员16PF人格特征调查分析
赵霞;王道先;贺志莉;葛永玲
【期刊名称】《医学研究杂志》
【年(卷),期】2014(43)12
【摘要】目的调查分析医护人员的人格特征,为医护人员的选拔与培养以及心理健康监护提供科学依据.方法采用16PF人格问卷对232名医护人员进行调查,所得数据采用SPSS 16.0软件进行描述统计、t检验、相关分析.结果①医生和护士在聪慧性、稳定性、恃强性、有恒性、敢为性、敏感性、世故性和实验性等因素得分差异具有统计学意义(P＜0.01);②医生与护士在适应焦虑型、怯懦与果敢型、心理健康因素、专业成就个性因素和创造能力个性因素上具有显著性差异(P＜0.01);③工龄与聪慧性、有恒性、世故性等3个人格因素均呈显著的正相关(r=0.279 ～
0.333,P＜0.001).结论医生和护士的人格特征各有不同,在医护人员的选拔与培养上应考虑人格特征因素.
【总页数】3页(P139-141)
【作者】赵霞;王道先;贺志莉;葛永玲
【作者单位】730030 兰州,解放军第一医院营养科;730030 兰州,解放军第一医院营养科;730030 兰州,解放军第一医院营养科;730030 兰州,解放军第一医院营养科【正文语种】中文
【中图分类】R1
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5.饮茶对大学生人格因素的影响
——16PF人格特征调查分析 [J], 胡谍
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