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绩效评价反馈面谈记录
表4
主要优点：主要缺点：
该员工是否适合本工作？该员工是否在工作之余进行充电学习？如否，什么工作较适合？
员工的意见
主管能够怎样帮助你，使你未来工作得更好？
有无其他工作或培训你较感兴趣，并觉得对你有益？
试就你的工作、主管或工作环境提出你的建议：
评价人：被评价人：审核人：
与被评价人讨论时间：审核时间：
请记住：此评价是主管对员工在受评价期间工作绩效的看法，是以工作而非以个性为导向，要倾听下属的意见，增进与下属之间的相互了解，明了对工作目标的看法，指出对下属满
意的部分，明确下属需要改进的地方，并决定如何具体进行。
（此表由直接主管与员工共同完成）。
让知识带有温度。
绩效面谈、反馈情况调查表绩效面谈、反馈状况调查问卷自2022年5月份起，公司要求各级管理者要定期对下级举行绩效面谈、反馈。
现人力资源部为了解公司各层级绩效面谈、反馈状况设计了本问卷，向公司机关全体人员做一个无记名调查。
请按照您的实际状况做出挑选或回答。
诚心谢谢您的合作与参加！注重事项：1、请于7月22日前将填好的问卷电子文本直接放入人力资源部张经理分享文件夹——绩效面谈调查问卷中，放置时如遇文件名重复请添加序号；2、以下全部挑选题均为单选，请将您认为合适的选项标志为红色（示例如下）。
一、您认为绩效面谈、反馈有须要吗？1、十分须要2、须要3、没有须要二、您的上级对您举行绩效面谈的周期：1、在工作中即时举行，并且每月定期举行；2、在工作中即时举行，每月不再定期举行；第1页/共3页千里之行，始于足下3、每月定期举行；4、很少（从未）举行。
三、您的上级对您举行绩效面谈的形式：1、正式绩效面谈、反馈及其他形式（电话、网络、短信留言等）；2、正式绩效面谈、反馈；3、其他形式（电话、网络、短信留言等）；4、很少（从不）举行交流。
四、您对举行绩效面谈、反馈的结果是否惬意？1、十分惬意2、比较惬意3、不太惬意4、不惬意五、您的上级对您举行绩效面谈、反馈的内容大致有哪些（请填写）？1、上个月没有完成的工作或存在不尽如人意的的方面（工作办法和技巧等）；2、前一阶段工作中存在的需改进的地方（如精神面貌、工作态度、创新意识和团队观念等）。
3、下段主要工作支配和完成时光；第2页/共3页让知识带有温度。
4、自身学习过程中需注重的问题（学习办法、效果的检测，以及在详细工作中应用的状况）。
六、您建议绩效面谈、反馈实行哪种周期/形式（请填写）：周期定为一月比较合适（太短过于频繁；太长则不利于工作的改进与工作联系不够紧密）；反馈形式可以是主管以书面形式通知到每位员工也可以是用电子邮件、等形式反馈给个人（书面更正式；电子邮件形式更先进，一些较尖锐的问题也可以涉及）。
职工绩效反应面谈表
被面谈人姓名部门岗位面谈人面谈时间面谈地址
面谈方式□一对一面谈□绩效会议
绩效面谈内容
一、查核周期内职工绩效状况回首。
（上司指引，见告职工本查核期内查核绩效分数）
二、查核周期内职工突出的业绩或优秀的表现。
（由上司填写）
三、查核周期内职工工作中存在的不足及需要提高技术或能力。
（由上司填写）
四、查核周期内工作中相对单薄的部分，计划采纳解决方法及上司的指导建议（由职工填写）
五、在下一查核周期内达成工作目标存在的困难或需要协调的事项上司关于职工需求的承诺与反应。
（有职工填写）
直属上司署名：被面谈人署名：
日期：日期：。
绩效反响面谈表
部门
洁婷人力资源部面谈日
期2021年6月13日
被查核者
姓
名：陈鑫岗
位：销售人力资源
经理
查核者
姓
名：危非岗
位：助理人力资源
经理
绩效回
想查核时期：5月份；分数：；等级：C
值得一定的方面：〔请列举详细案例〕
1、给地区的人力资源管理方面的预警、提示；增强地区人力资源管理方面
2、对部门人员的培育；对唐振山的培育方面，在履行力方面、细节方面做得比较好，如何去发挥
这人的优势，更好的发挥他的作用是后期要考虑的事情。
、在部门管理方面可以遇事不燥、不混杂人之常情的事情，客观的去办理部门内部的一些矛盾是比较。
、在管理方面提出的一些想法，如何与职工交流，流传一些想法和思路等方面也是比较好的。
需改进方面及原由剖析：〔请列举详细案例〕
、对个人而言，时间管理和方案管理方面是个习惯问题；当作一个工程性的工作串起来；
、部门管理的问题：第一，角色是管理者的角色，要担当其管理者的角色；部门内口径一致的问题。
第二，关注部门内部的管理，要有工作要求一致；第三，挣脱现有的层次管理，站在更高的层次去管理；第四，去认识每一个人的想法，要针对性的去想方法去管理部门。
〔比方山东收益查核〕
绩效改进举措/方案：〔包括：工作中的疑难点，希望赐予如何的资源和支持或培训，以及详细改进举措〕
1、总部的人事事务收归总部；
被查核者署名：
查核者署名：
日期：年月日日期：年月日备注：。
