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中小民营企业员工激励问题及解决方案范文引言：中小民营企业是我国经济发展的重要组成部分，但在激励员工方面面临着诸多问题。
本文将从员工激励的定义、中小民营企业员工激励问题及其原因的分析以及解决方案的提出等方面进行论述。
一、员工激励的定义员工激励是指企业通过一系列的激励手段和制度，激发员工的动力和积极性，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的发展目标和员工的个人发展。
二、中小民营企业员工激励问题及其原因的分析1.薪资低、福利待遇不足中小民营企业由于资金和资源有限，往往无法提供较高的薪资和福利待遇，导致员工对工作的积极性不高。
2.晋升机会少中小民营企业的组织结构相对简单，职位晋升机会有限，无法给予员工明确的晋升通道，导致员工对未来发展的不确定性，缺乏动力。
3.工作环境差中小民营企业的办公条件和员工福利设施相对较差，工作环境不舒适，无法给员工提供一个良好的工作环境，从而影响工作积极性。
4.缺乏培训和发展机会中小民营企业由于资源有限，无法提供良好的培训和发展机会，无法满足员工的个人发展需求，导致员工的学习积极性不高。
三、解决方案提出1.提高薪资和福利待遇中小民营企业应根据自身实际情况，适当提高员工的薪资水平，并给予相应的福利待遇，如提供餐补、交通补贴、年终奖金等，有效提升员工的工作积极性。
2.建立明确的晋升机制中小民营企业应建立明确的晋升机制，明确员工的晋升通道和条件，让员工看到自身的发展空间和未来前景，从而激发员工的工作热情和动力。
3.改善工作环境中小民营企业应加大对办公条件和员工福利设施的投入，改善工作环境，提供一个舒适、安全的工作环境，提高员工的工作满意度和积极性。
4.加强培训和发展机会中小民营企业可以与相关机构合作，提供员工培训和发展机会，如组织内部培训、外部培训、岗位轮岗等，提升员工的综合素质和能力，满足员工的个人发展需求。
5.建立激励机制中小民营企业应建立激励机制，如设立员工表彰奖励制度、员工股权激励计划等，对表现突出的员工给予相应的奖励和激励，提高员工的动力和积极性。
公司如何创新激励机制全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：随着市场竞争日益激烈，创新已经成为企业获得竞争优势的关键。
为了激励员工创新，许多公司都在不断探索和实践各种激励机制。
本文将从公司如何创新激励机制的角度进行探讨。
一、制定激励政策公司首先需要制定一套激励政策，明确员工在创新方面的贡献将得到怎样的回报。
这里的激励并不仅限于经济奖励，还可以有晋升机会、表彰奖励、学习培训等形式。
不同员工可能对激励方式有不同的偏好，公司需要根据员工的需求和激励标准做出合适的安排。
二、建立激励机制在制定好激励政策的基础上，公司还需要建立相应的激励机制。
这包括设立评审机构、制定评选标准、建立奖励机制等环节。
公司可以通过设立专门的创新奖项来激励员工，比如最佳创新团队奖、最佳创新项目奖等。
公司也可以设置一些创新基金，用于资助员工的创新项目。
这样可以有效调动员工的积极性，促进创新发展。
三、鼓励团队合作创新往往需要团队的协作和合作，公司可以通过激励机制来鼓励团队合作。
设立团队奖励，鼓励团队一起进行创新研究和实践。
公司可以设置一些团队奖项，如最佳团队奖、最佳团队合作奖等，奖励表现突出的团队。
四、培养创新文化除了制定激励政策和建立激励机制，公司还需培养创新文化，让员工习惯于创新思维。
公司可以通过组织创新活动、推行开放式管理、鼓励试错等方式来培养创新文化。
只有在鼓励创新的文化氛围中，员工才会更加积极主动地参与创新活动，推动公司持续发展。
五、不断改进激励机制需要不断改进和完善。
公司可以根据员工的反馈和实际情况来调整激励政策和机制，以确保激励机制的有效性和可持续性。
公司也可以借鉴其他企业成功的激励实践，不断创新和改进激励机制，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
公司如何创新激励机制是一个需要不断思考和实践的课题。
只有在建立良好的激励政策、激励机制、培养创新文化的基础上，公司才能有效激励员工创新，促进企业的持续发展。
希望本文提供的思路和建议对于公司激励机制的建设起到一定的启发和帮助。
激励机制案例激励机制是组织管理中非常重要的一环，它可以有效地激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
在实际的管理中，激励机制的设计和实施对于企业的发展至关重要。
下面我们将通过几个案例来探讨激励机制的实际运用和效果。
案例一，谷歌的激励机制。
谷歌是一家全球知名的科技公司，其激励机制被业界广泛关注和称赞。
谷歌给予员工丰厚的薪酬待遇，同时也提供丰富的福利和培训机会。
除此之外，谷歌还鼓励员工参与项目创新，提供丰厚的奖金和股票期权作为激励。
这种激励机制有效地激发了员工的创造力和工作热情，使谷歌成为了全球科技行业的佼佼者。
案例二，阿里巴巴的激励机制。
阿里巴巴作为中国互联网行业的领军企业，其激励机制也备受瞩目。
阿里巴巴注重员工的个人成长和发展，为员工提供广阔的晋升空间和培训机会。
同时，阿里巴巴还推行股权激励计划，让员工分享公司的成长和利润。
这种激励机制让员工感受到了企业的发展与自身利益的紧密联系，激发了员工的工作积极性和创造力。
案例三，美团的激励机制。
美团是中国领先的生活服务平台，其激励机制也是其成功的重要因素之一。
美团注重员工的工作环境和氛围，提供舒适的办公环境和丰富的员工活动。
此外，美团还推行绩效奖金和岗位晋升机制，让员工获得实实在在的成长和回报。
这种激励机制让美团员工对企业充满信心和归属感，提高了员工的工作效率和团队凝聚力。
结语。
通过以上案例我们可以看到，激励机制在企业管理中的重要性不言而喻。
一个好的激励机制可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
因此，企业在设计和实施激励机制时，需要充分考虑员工的需求和企业的发展目标，制定出符合实际情况的激励政策，从而达到最佳的激励效果。
希望以上案例可以为大家在实际管理中提供一些借鉴和启示。
管理实训民营企业激励方法调查报告引言在当今竞争激烈的商业环境下，对员工的激励成为提高企业绩效的关键因素之一。
特别是对于民营企业来说，如何有效地激励员工，提高他们的工作积极性和幸福感，对于企业的长期发展至关重要。
本调查报告旨在调查和分析管理实训中民营企业采用的激励方法，以期为民营企业提供一些建议和参考。
调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，针对不同部门和职位的员工进行了调研。
调查问卷包括以下几个方面的问题：1.员工对当前激励机制的满意度如何？2.哪些激励因素对员工来说最重要？3.哪些激励方法被认为最有效？4.哪些激励方法对不同部门和职位的员工有差异性需求？5.哪些激励方法被员工普遍认为需要改进或增强？调查对象的选择基于随机抽样原则，确保样本的代表性和可靠性。
本次调查共发放问卷400份，收回有效问卷380份，有效回收率为95%。
调查结果激励机制的满意度调查结果显示，大部分员工对当前的激励机制表示满意（满意度达到70%以上）。
其中39%的员工认为激励机制非常好，31%的员工认为激励机制好，30%的员工认为激励机制一般。
重要的激励因素在问卷调查中，员工被要求从以下激励因素中选择最重要的三个：1.薪资福利2.职业发展机会3.工作环境与氛围4.工作任务的挑战性5.合理的工作时间安排6.员工关系和团队合作7.公司文化和价值观的认同8.上级领导支持和关注调查结果显示，薪资福利、职业发展机会和工作环境与氛围被员工认为是最重要的激励因素，分别占比为40%、35%和30%。
最有效的激励方法在调查中，员工还被要求选择他们认为最有效的激励方法。
调查结果显示，以下几种激励方法被员工普遍认可并视为最有效：1.绩效奖金和提成制度2.职业晋升机会和培训发展计划3.员工认可和表彰机制4.公司文化和企业价值观的塑造5.工作灵活性和自主权的授予部门和职位的差异性需求在调查中，我们还发现不同部门和职位的员工对激励方法有着差异性的需求。
以销售部门为例，绩效奖金和提成制度是最受销售人员欢迎的激励方法。
激励案例分析激励案例1：助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。
然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。
对此，他心中时常有些不平。
罗厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。
4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是罗厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。
这确实使黄大佑当时工作更卖劲。
两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。
他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。
去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗但是几次想开口，都没有勇气讲出来。
因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，罗厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。
这的确让黄大佑兴奋，“罗厂长确实是一个伯乐”。
此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次罗厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。
”他又不好开口了，结果家没有搬成。
深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。
第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条，写着：罗厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。
企业的激励机制案例【篇一：企业的激励机制案例】有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。
他长期来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。
于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。
几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。
但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。
当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。
但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。
坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。
我自己的一些小发明与改进，科长不但不支持，不解释，还挖苦我赖**想吃天鹅肉，有野心。
日本松下员工激励日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。
开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为a、b、c、d四级。
会上，**部门首先报告，然后依次是b、c、d部门。
这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。
美国西南航空员工激励美国西南航空的内部杂志经常以我们的排名如何这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何。
在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。
并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名。
还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的距离。
西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。
当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。
到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。
西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。
安利员工激励手册安利被评为2001年中国10个最佳顾主，与其充分沟通分不开。
股权激励案例集案例一：某医疗器械公司股权激励 (1)案例二：某工业自动化产品综合服务商股权激励 (6)案例三：某大型自主研发企业股权激励 (10)案例四：某茶叶生产公司股权激励 (16)案例五：某综合地产集团公司股权激励 (21)案例六：某培训与咨询专业机构股权激励 (28)案例七：某制造型企业股权激励 (34)案例八：某科技型企业股权激励 (36)案例九：某连锁零售型企业股权激励 (39)案例一：某医疗器械A公司股权激励案例背景：发展速度过慢，通过股权激励提升企业发展进程，最终实现上市发展战略某医疗器械A公司创立于1998年，注册于某高新技术产业开发区，是一家高新技术企业。
公司主要致力于医疗器械、医用高分子材料、生物技术和信息技术等产品的研发、生产、销售和服务。
目前公司在部门设置上有生产部、质量管理部、技术部、各销售大区、财务部、行政部等部门，人员结构正在向研发及销售两头延展，形成哑铃式的人才发展格局。
近期某竞争对手成功登录创业板，公司上市欲望越来越强烈，但目前公司的经营业绩与创业板要求的相关财务指标仍有一定差距。
因此，公司希望通过股权激励来促进员工工作积极性，同时吸引和留住优秀人才。
本次项目重点是如下：帮助其解决销售人员和职能部门人员如何根据各自的业绩贡献进行激励的问题；避免损害股东利益，改变现有的股权结构；不能影响公司的上市。
解决方案：多层持股平台进行激励，考虑上市转换机制一、持股平台为体现股权激励的业绩导向原则，最大限度地调动激励对象的工作积极性，经邦咨询设计了三层持股平台：现有公司为母体公司，部分销售人员（其所负责区域销售规模较小）成立销售子公司（或分公司），部分销售人员（其所负责区域销售规模较大）成立区域销售分公司。
其中，公司职能部门核心人员在母公司层面持股；销售人员在销售子公司（或分公司）持股；对于营业收入在X万元（含）以上、净利润在X万元（含）以上的销售大区，该区域的销售人员在本区域持股。
完善激励机制,激发创新活力,以业绩为核心的薪酬管理体系全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想保持持续的创新能力和竞争力，就必须建立一个有效的激励机制，激发员工的创新活力，使他们能够全情投入到工作中，不断追求卓越的业绩。
而薪酬管理体系作为其中最重要的一环，必须以业绩为核心，能够准确、合理地激励员工的工作表现，激发他们的潜能，增强团队凝聚力，以实现企业的长期发展目标。
一、激励机制的重要性激励机制是企业管理的核心之一，它可以促进员工的积极性与创造力，帮助企业更好地应对市场变化，提高竞争力。
良好的激励机制可以吸引优秀人才加入企业，留住优秀员工，从而形成一个高效、高效的团队。
激励机制还能够提高员工的工作满意度、减少员工流失率，降低招聘和培训成本，为企业创造更大的价值。
二、建立以业绩为核心的薪酬管理体系1. 设定明确的目标与KPI要建立一个以业绩为核心的薪酬管理体系，首先要设定明确的目标，并制定相关的关键绩效指标（KPI）。
这些目标和KPI应该具体、可衡量、可达成，与企业的战略目标相一致，能够有效地激励员工积极努力工作。
2. 设计激励机制在确定了目标和KPI之后，企业可以设计相应的激励机制，包括薪酬、奖金、提成等，并与员工进行约定，明确激励政策和机制，建立公平、公正、透明的激励体系。
还可以设置激励奖励制度，如优秀员工奖、年终奖、股权激励等，鼓励员工更加努力地工作。
3. 制定薪酬标准与薪酬结构在薪酬管理体系中，企业应该制定明确的薪酬标准和薪酬结构，根据员工的能力、经验、职位等因素，制定合适的薪酬档次和薪酬水平。
还要设立激励机制，对于成绩突出的员工，能够给予适当的薪酬奖励，以表彰和鼓励他们的努力与贡献。
4. 定期评估与调整薪酬管理体系是一个动态过程，企业应该定期对薪酬政策和机制进行评估，及时发现问题与改进措施。
在评估的基础上，可以根据员工的表现和业绩水平进行适度的调整，保持薪酬体系的灵活性和有效性。
我国中小企业员工激励机制研究——以XX公司为例中小企业员工激励机制对于提高员工积极性和业绩表现具有重要意义，能够促进企业的发展和壮大。
本文将以XX公司为例，探讨我国中小企业员工激励机制的研究。
首先，XX公司采用了绩效奖金制度作为员工激励的重要手段。
该制度根据员工的工作业绩和岗位职责的完成情况，给予相应的奖金。
这种绩效奖金制度可以激励员工工作的积极性，使员工更有动力去完成任务，提高工作效率和质量。
同时，绩效奖金制度还可以提高员工的归属感和认同感，增加员工对企业的忠诚度和稳定性。
其次，XX公司注重在员工培训和发展上的激励机制。
公司为员工提供各类的专业培训和职业发展机会，如技能培训、管理培训等。
通过这些培训，员工可以不断提升个人素质和能力，提高工作水平和竞争力。
同时，公司还设立了晋升通道和职业发展路径，给予员工晋升机会和相应的职位提升，这既可以激励员工不断进取，也可以提高公司整体的管理水平和人才储备。
此外，XX公司还引入了股权激励机制，将一部分股票分配给员工作为激励方式。
员工通过持有公司股票来分享公司的利润和价值增值，从而增加员工的忠诚度和归属感。
此外，股权激励机制还可以激发员工的创业精神和责任感，提高员工的工作效率和质量，推动公司的发展。
最后，XX公司重视员工的福利待遇和工作环境，构建了一系列的福利激励机制。
公司提供良好的工作环境和福利待遇，如节假日福利、员工旅游等。
这些福利可以提高员工的生活质量和幸福感，增强员工的工作满意度和归属感，促使员工更加乐意为公司做出自己的贡献。
综上所述，XX公司在员工激励机制上采取了多种手段，既包括物质性的奖金激励，又包括非物质性的培训发展和福利待遇，从而全面提高员工的积极性和业绩表现。
这些激励机制既可以满足员工的个人需求，又可以促进公司的发展和壮大。
然而，XX公司在激励机制的实施过程中还存在一些问题，比如奖金分配的公平性和透明度不足等。
因此，建议公司加强对员工激励机制的研究和改进，确保激励制度的公正性和有效性，真正实现员工和企业的共赢。
企业薪酬激励案例分析企业薪酬激励是一种非常重要的管理手段，它对员工的积极性、工作效率、忠诚度等方面有很大的影响。
通过建立科学的薪酬激励体系，能够有效地激发员工的工作热情，提高员工工作的积极性和效率，从而提升企业的整体绩效。
下面我们将通过一些案例来分析不同企业的薪酬激励方案，以期能够更好地理解薪酬激励在企业管理中的作用。
Case 1：谷歌作为世界上最具创新精神的企业之一，谷歌一直以来被人称赞其激励机制。
谷歌的薪酬激励主要体现在以下几个方面：1. 高薪酬水平：谷歌一直以高薪酬水平著称，不仅仅是工程师和科学家，即便是普通的员工也能有相对较高的薪酬水平。
这种高薪酬水平可以吸引顶尖人才，激励员工更加努力地工作。
2. 股票激励：谷歌以股票期权的形式对员工进行激励。
员工在公司工作的时间越长，拥有的股票期权就越多，相当于让员工成为了公司的股东，这样能够激励员工更好地为公司创造价值。
3. 奖金制度：谷歌每年都会根据员工的工作表现，设立丰厚的奖金制度。
员工在工作中表现出色的话，就能够得到丰厚的奖金激励，这种形式的激励能够极大地激发员工的工作积极性。
通过上述分析我们可以看出，谷歌的薪酬激励体系十分完善，能够有效地吸引和激励员工，使得员工更积极地投入到工作中。
作为中国领先的通信设备制造商和全球著名的电信解决方案供应商，华为一直以来都以其严谨的管理和高效的员工激励机制而著称。
华为的薪酬激励主要表现在以下几个方面：1. 年薪制度：华为采用了年薪制度，员工的薪酬水平与公司的整体业绩息息相关。
公司的年终绩效评估和奖金发放都与员工的个人表现以及公司的整体业绩密切相关，这样能够促使员工更积极地为公司创造价值。
3. 职务激励：在华为，员工的职务越高，薪酬水平也越高。
公司会根据员工的职务和岗位对薪酬进行差异化激励，这样能够鼓励员工更好地发挥自己的专业技能和管理能力。
总结通过上述的谷歌和华为的案例分析，我们可以发现，企业在建立薪酬激励机制时有着不同的侧重点。
民营企业是我国经济结构中极具竞争力的经济成分，但由于其激励机制的不合理和不完善阻碍了民营企业的健康发展。
因此，如何通过合理的激励机制充分有效地激励员工，已经成为企业取得成功的关键。
一、民营企业激励机制现状分析我国大多数民营企业缺乏正确的管理意识，在薪酬政策和薪酬标准的确定上缺乏战略性的规划，对现代薪酬管理理念、技术、方法的认识和理解不足。
缺乏科学的激励机制体系。
大多不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使激励措施不能适应企业的快速发展和变化，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生。
激励机制内容缺乏多样性。
现在，许多民营企业所采用的激励形式单一，激励没有层次性和时效性，只重视物质激励却忽视了其他激励的作用。
二、深圳SK 公司激励机制存在的问题及分析缺乏激励体系规划。
深圳SK 公司（下称SK 公司）一直未建立并形成一套更为完整、规范、有效的激励机制，激励的方式和内容带有很多人为的主观性，公司习惯性实施的包括薪酬和培训在内的激励机制体系，没有付诸实践去建立新的激励机制。
各种激励措施不协调。
本文提出的观点就是要寻求管理激励、薪酬激励、培训激励等体系的合理结合，达成科学有效的激励机制。
在SK 公司中，制定激励机制的人员主要还是依靠以往积累的从业经验进行工作；引进和储备优秀的人事管理人员也十分有限，且没有进行长期的人事管理工作的培训，这些都造成薪酬或培训等激励方式的设计相互不协调。
实施激励措施的资金投入不足。
虽然SK 公司每年都要会从管理费用中分配出固定比例的资金，但公司培训预算在总预算中所占的比例却逐年减少。
公司对长期才能见效的人才激励问题尚未引起足够重视，致使员工激励机制的发展相对于企业的其它方面严重滞后。
激励机制实施得不到重视。
SK 公司在人力资源开发方面缺乏制度化、规范化的管理，人力资源部只是忙于处理人事事务，员工的相关经营活动工作繁重时，某些激励机制的内容又常在业余时间实施，这就使得员工受激励的效果并不显著，员工受激励后表现的积极性业不高。
缺乏建立在员工职业发展基础上的人才激励机制。
SK 公司的激励机制并没有重视员工的职业生涯发展，没有根据长远发展目标制定对不同类型人员的激励机制，如对毕业生、工作经验和能力强的生产工人、有潜质的经理人或业务骨干的激励计划，而只是强调不断地完成工作任务，承担工作职责。
激励机制实施效果评估不足。
对激励机制实施的效果进行跟踪调查和评估反馈是建立和实施激励机制的重要环节，这个环节对激励机制的科学制定和合理实施产生很大的影响。
从SK 公司的培训体系这一激励机制内容而言，激励效果转化并不理想，公司没有对培训进行严格、系统的追踪式管理，没有重视培训的效果是否能更加有效、合理地应用于企业之中。
三、优化民营企业激励机制的对策及建议增强激励机制的管理意识。
激励机制建设应以改革创新为动力，各层级管理人员要与人力资源部人员通力合作，把人才建设培训与激励发展作为企业重要的经营发展战略，制定不同发展阶段的激励目标，寻求建立包括管理激励、薪酬激励、培训激励、精神激励等体系在内的激励机制，使各激励体系相互协调和配合作用。
加大资金投入。
激励是人力资本投资最主要的方式之一，民营企业不能只注重眼前短期的收益，只把资金投入生产营销活动当中而不断削减激励费用，应该为了长远的经济效益而加大对激励的资金投入。
激励机制建设与企业文化紧密结合。
应该将激励机制纳入公司文化建设，激励员工将自己的理想与公司发展的目标紧密结合，加强公司文化建设是对激励工作的促进，能够增强公司与员工之间的信任理解，推动公司和员工自身的发展。
例如，SK 公司对员工进行业务技能培训时加强对员工的公司文化培训，使员工产生对公司强烈的认同感和归属感。
重视激励需求分析。
SK 公司在激励需求分析方面较为欠缺，没有认真进行激励需求分析。
对于民营企业来说，激励需求分析是现代激励机制的首要和必经环节，一是通过组织分析，依据企业未来战略和目标为公司制定符合公司发展战略的、具有科学性、合理民营企业激励机制研究———以深圳ＳＫ公司为例谢育凯1朱惠琳2（1.广东工业大学管理学院广东广州510006）（2.广东南方电信规划咨询设计院有限公司惠州分公司广东惠州516003）摘要：建立合理高效的激励机制，对当今民营企业保持和激发企业员工积极性和创造力、增强企业的市场竞争力具有重要的现实指导意义。
关键词：民营企业；激励机制；薪酬；培训作者简介：谢育凯（1986-），男，广东工业大学管理学院硕士生，研究方向：人力资源管理研究；朱惠琳（1974-），女，广东惠州人，惠州学院，研究方向：人力资源管理研究。
（下转第59页）谢育凯、朱惠琳：民营企业激励机制研究56··第14期2011年7月企业研究Business researchNo.14JUL.2011性和效用性的激励机制；二是通过人员分析，对员工的现状进行调查和评估，寻找员工在激励方面存在的问题，了解员工期望获得的激励。
制定完善的激励机制。
民营企业应根据公司的实际情况选择适合自己的激励方法，要有层次性，要针对不同的层次和等级分别进行不同的激励。
一是初级激励，了解企业文化和岗位职责，重视提高岗位技能；二是中级激励，保持工作积极性和热情，提高员工组织管理能力；三是高级激励，使管理者重视把握行业发展趋势，提高管理层的领导和决策水平。
做好激励效果评估与反馈。
以SK公司为例，激励机制的实施过程没有重视效果评估，这就要求民营企业应该采用科学的评估反馈方法促进激励效果的实现，运用反应、行为、结果的三级评估方法，通过调查了解员工对激励机制各体系所采取的手段或方法的满意度，以不同岗位的行为和工作表现作为激励机制建设和实施的重要资料，对最后的结果进行评估则为企业制定新的激励目标和发展战略提供可靠的依据。
参考文献[1]葛曲.我国民营企业激励机制的现状与对策研究[J].决策与信息. 2009,4:126[2]杨斌.民营企业的发展现状与解决对策[N].山西科技报[3]万卉林.民营企业激励机制的优化对策[J].商场现代化.2005,7Z：31-32发展战略，提升企业核心竞争力，以保证企业的可持续发展。
为保证战略发展目标顺利实现，企业应在管理模式上力求创新、力求突破。
如有的电力企业坚持集团化运作、集约化发展、精细化管理，推进公司股权多元化，建立健全现代企业制度，以精细化管理促进集团化运作和集约化发展。
有的企业以市场为导向，加大结构调整力度，深化企业改革，增强自主创新能力，创建节约型、创新型企业，促进增长方式转变和产业优化升级等。
（二）坚持科学发展观积极创建资源节约型、环境友好型企业，是电力企业的重任。
从战略角度和社会需要出发，不少电力企业在追求自身发展的同时，应该大力开展资源节约与环保型企业建设，注重保护环境和资源的合理开发与利用，注重发展循环经济，坚持“减量化、再利用、资源化”循环经济原则，通过节能、节电、节水、节地、控制污染、保护生态、综合利用等一系列措施，努力构建资源节约型、环境友好型电力工业，走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、人力资源优势得到充分发挥的工业化新路子。
（三）协调发展自中央提出树立全面、协调、可持续的科学发展观，并将国民经济发展的方针由“持续、快速、健康”六个字改为“持续、快速、协调、健康”八个字以来，协调发展已成为当前社会经济活动中重复率较高的关键词之一。
如何适应这种发展方针的变化，是企业管理面临的新课题。
（四）积极承担社会责任随着经济发展、社会进步和全球市场竞争的日益激烈，企业的社会责任即企业的道德规范问题受到普遍关注。
企业在生产产品、获取利润的同时，必须主动承担对环境、社会和利益相关者的责任。
企业推进协调发展，积极承担社会责任，是责无旁贷的义务，也是提高信誉、创建品牌的需要。
这也进一步拓宽了管理创新的领域，(1)改变生产方式，整合资源，减少对土地等资源占用和浪费；(2)加强环境保护，发展循环经济；(3)协调企业内外部利益相关者(包括员工、客户、供应商、社区、公众等)的关系；(4)讲诚信，树立企业公信力，使之成为核心竞争力的重要组成部分。
四、建立合理的业绩管理指标电力体制改革给中国电力企业带来了巨大的冲击，致使电力企业不得不对自身内部管理的高效性、安全可靠性和经济效益等在内的综合业绩予以极大的关注，良好的业绩管理体系可直接支持电力企业通过改善运营效率迅速提高经济收益，帮助电力企业加强内部管理。
为应对外部环境的复杂性和不确定性做好准备，它是帮助电力企业提升综合业绩、释放巨大价值潜力的金钥匙。
建立合理的关键业绩指标包括三大步骤：第一步，建立企业的价值链，形成价值树，深入了解达成企业总体业绩目标的深层驱动因素；第二步，确定对业绩最具影响潜力的关键业绩指标和价值杠杆，并落实到每个员工身上，使之都能在企业的价值创造中找到自己的位置，明确个人的努力与企业发展的密切关系；第三步，建立相应的考核和奖惩管理办法。
明确规定考核频率、决策支持系统的要求、业绩审核会制度等，明确各部门领导在业绩管理中的角色定位。
其中的关键环节是将各个员工的业绩指标完成水平与奖惩机制密切挂钩，否则，再好的业绩指标体系和犯规机制，如果缺乏后果管理作为约束，就不能达到应有的效果，不能建立起真正的业绩管理体系和文化。
总之，电力企业要想生存和发展，就必须加强建企业的全方位管理。
只有这样，才能确保电力企业的各项工作与时俱进，真正实现由传统的计划经济管理向市场经济管理的跨越，由一般的科学管理向现代化的知识型管理跨越。
参考文献［1］徐德蜀．安全文化、安全科技与科学安全生产观［J］.中国安全科学学报，2006，16(5)．［2］曾昌祥．以人为本建设先进的电力企业安全文化体系［J］．电力安全技术，2005，7(11)．［3］张文泉，沈剑飞．管理咨询与企业诊断［M］．北京：中国电力出版社，2002．［4］李万宝.论电力企业人力资源管理的现状厦对策［J］．中国科技信息，2005，(9).［5］蓝峻，张黎．论电力企业现代管理创新［J］．商业研究，2006，(3).［6］泰健．谈电力企业的管理创新和核心竞争力的提高［J］．现代管理科学，2006，(3).!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!（上接第56页）59··。
