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民营企业员工激励机制及激励措施研究引言：在当今社会，员工的激励机制被视为企业成功的关键因素之一、特别是对于民营企业来说，激励措施的有效性更是至关重要。
然而，民营企业在制定激励机制时常常面临着许多挑战。
因此，本文旨在研究民营企业员工激励机制及激励措施，探讨如何有效地激励员工，提高企业的绩效。
一、民营企业员工激励机制概述员工激励机制是企业为了激发员工积极性、提高员工工作效率和绩效而采取的一系列措施。
对于民营企业来说，设计合理的激励机制不仅可以吸引优秀的人才，还可以提高员工的工作热情和凝聚力。
二、民营企业员工激励机制的挑战1.缺乏资金支持：许多民营企业在刚创办时，资金有限，很难提供高额的薪酬和福利待遇，这使得激励员工变得更加困难。
2.制定不合理的激励标准：一些民营企业制定的激励标准过于简单粗暴，只重视绩效结果，忽视了员工的个人发展和成长，在一定程度上限制了员工的进步和创新。
3.激励和约束的平衡：民营企业往往需要在激励和约束之间寻求平衡。
激励过多可能导致员工对绩效放松要求，而约束过多则可能导致员工的创新动力不足。
三、民营企业员工激励的关键要素1.公平公正：激励制度必须公平公正，遵循明确的原则，确保员工的知情权和参与权，避免激励制度造成的不公平现象。
2.多元化的激励方式：激励方式应当多元化，既包括经济激励，也包括非经济激励，如培训、晋升机会等。
3.激励与约束相结合：激励措施与约束措施需要相结合，既给予员工奖励，又要建立相应的绩效评估和监管机制。
4.考虑员工个体差异：员工激励需要考虑到员工个体的差异性，针对员工的不同需求和特点，制定个性化的激励计划，以提高激励的效果。
四、民营企业常用的激励措施1.绩效奖金制度：通过设立明确的绩效指标和奖金比例，在员工达到一定绩效水平时给予奖金，激励员工的工作积极性。
2.股权激励计划：通过分配公司股份或期权，让员工分享企业发展的红利，提高员工的归属感和责任感。
3.培训与发展机会：提供员工培训和发展机会，让员工能够不断提升自身的技能和能力，以实现个人价值和职业发展。
摘要在知识经济的时代，人才是生产力中最活跃的因素，竞争归根到底是人才的竞争。
因此，选择和保留高素质人才是企业生存发展的先决条件。
私营部门在中国经历了30年曲折的发展后，逐步意识到企业发展的人力资源的重要性。
本文以现代激励理论作为指导，结合私营企业员工管理与激励的特点，在鼓励私营部门当前问题的特点，强调了激励机制和系统的制度，管理，构建了“人性化”激励模型，并给出了建立一个强大的运作路径依赖。
通过对私营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，私营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于不败之地。
关键词：私营企业激励机制产权激励人性化激励模型目录第一章绪论 (1)1.1研究背景及意义 (1)1.2私营企业构建员工激励机制的总体要求 (1)1.2.1构建私营企业员工激励机制的总体要求 (2)1.3研究思路及基本内容 (3)第二章中国目前私营企业激励机制的问题 (5)2.1私营企业激励机制存在的主要问题 (5)2.2激励机制存在主要问题分析 (7)2.2.1激励形势单一，漠视对员工深层次的激励 (7)2.2.2激励措施针对性不强 (7)2.2.3对激励机制理解不正确、不配套、不平衡 (7)第三章激励理论与激励机制 (9)3.1激励理论 (9)3.1.1激励及其组成因素 (9)3.1.2激励模型 (10)3.1.3激励理论的研究状况 (11)3.1.4对激励理论的认识 (11)3.1.5马斯洛的需求层次理论 (11)3.1.6对激励理论的评述 (13)3.2激励机制 (13)3.2.1激励机制概念及内容 (13)3.2.2中西方企业激励机制的比较 (14)第四章对我国私营企业员工激励机制调查及研究 (15)4.1私营企业员工激励机制现状 (15)4.2员工工作满意度及激励因素的层次分析 (15)4.4“人性化”的实践和模型的应用 (19)4.4.1 案例的概述 (19)4.4.2设计和实施步骤 (19)4.4.3项目收入 (22)第五章结论 (23)致谢 (25)参考文献 (27)第一章绪论第一章绪论1.1研究背景及意义中国加入WTO的漫长历程终于画上了句号。
【关键词】企业激励民营企业激励机制一、当前我国民营中小企业及其激励机制存在的问题（一）用人机制落后，用工形式任人唯亲。
现阶段，我国大多数民营中小企业尚未形成独具特色的企业文化，亲情关系之上，很难吸引非家族员工进入企业管理层。
即使重视人才引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，不利于吸纳和充分发挥非家族人才的作用。
其家族成员不论职位或级别高低，也不论从事何种工作，一般都拥有权威或权力地位。
这种任人唯亲的用工形式容易在企业内形成“家天下”，导致高素质人才因缺乏认同感而离开企业。
实际上，如果家族企业的成员不能以自己的品德和成就赢得其作为中高层管理者所拥有的才能和威望，就不应该任此要职。
（二）重视短期激励，忽视长期、综合激励。
民营中小企业由于本身产权性质的特殊性，企业主控制着企业的经营权和所有权。
在激励分配制度设计方面，无论是“薪金+效益奖”，还是年薪制，充其量都是一种短期的激励措施，而且大都适用于企业的管理层。
长期激励的方法手段比较单一，对普通员工的长期激励机制更是缺乏。
据调查，民营企业最常用的激励分配方式是年终奖金，其次是提升职务、表扬与宣传、组织旅游以及主要针对销售人员的销售提成奖励。
对于近年来兴起的股权激励方式运用较少。
（三）重视物质激励，忽视精神激励。
马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高依次分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
低层次的需求基本得到满足后，其激励作用就会降低，最终被高层次的需求取而代之。
现阶段，我国一些民营企业（尤其是高科技企业）不惜重金招聘人才，但由于自身运作机制的问题，并没有给引进的人才提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的自我实现需求。
由于人的需求的多元化和多层次性，仅仅依靠报酬机制对其行为进行激励约束是不够的。
目前，我国民营中小企业中普遍存在重视薪酬、奖金等方面的物质激励，却忽视声誉及自我实现之类的精神激励。
（四）缺乏制度化的薪资标准。
浅论私营企业员工激励机制员工激励是企业一个永恒的话题。
在当今世界，随着市场经济的发展，我国私营企业不断发展壮大，已成长为我国国民经济的重要支持力量，为我国经济的发展和人民生活水平的提高做出了极大的贡献。
与此同时，我国的私营企业在人力资源管理方面面临着许多问题，在激励机制方面存在的问题尤为突出，已经很大程度上影响和制约了我国私营企业的持续稳定健康发展。
因此，有必要对私营企业员工激励机制存在的问题进行研究。
本文围绕现阶段我国私营企业员工激励机制这个主题。
首先对私营企业员工激励背景及相关激励理论进行了概述，进而依据激励理论分析了私营企业现行激励机制存在的问题，指出其原因所在，说明私营企业的激励机制应该随着经济环境的变化做出相应的调整的必要性，并制定出具体的建议与对策。
最后引用案例分析就某公司员工激励情况进行了研究探讨。
通过对本公司员工激励现状分析，找出目前公司员工激励现状存在的问题，在此基础上对该公司员工激励措施进行了分析并提出改进建议。
目录一、激励理论综述2（一）激励的含义及其对人力资源管理的意义21．激励的含义22. 激励对人力资源管理的意义3（二）激励机制3（三）激励理论种类41．内容型激励理论42．过程型激励理论63．行为改造激励理论64．综合型激励理论7二、我国私营企业员工激励的现状及存在问题的分析8 （一）我国私营企业员工激励的现状8（二）我国私营企业员工激励存在的问题91．任人唯亲的激励方式92．相应的绩效考核体系支持欠缺93．激励方式比较单一94．和激励机制平衡配套的员工约束机制缺乏105．激励机制的设计短期化106．激励机制的内容缺乏针对性10三、建立与完善我国私营企业员工激励机制的必要性11 （一）现有激励问题导致的后果111．企业凝聚力降低112．企业人员流失严重113．企业经营管理水平下降11（二）完善私营企业员工激励的意义111．竞争日趋激烈的需要112．提高企业绩效的需要113．吸引和留住优秀人才的需要124．员工的素质不断提升的需要125．员工的需求差异化的需要12四、我国私营企业员工激励机制的对策13（一）激励机制的比较分析131．私营企业与国营企业在人力资源管理上的比较分析13 2．私企与外企在人力资源管理上的比较分析13 （二）激励员工应遵守的原则141．实事求是原则142．公平公正原则143．组织目标与个人目标一致的原则154．物质激励和精神激励相结合的原则155．差别化激励的原则156．长期激励与短期激励相结合原则167．及时适度原则168．正激励与负激励相结合原则16（三）完善私营企业员工激励机制的具体措施17 1．建立科学的激励机制172．建立科学的绩效评估体系173．构建多元化的激励措施184．建立具有激励性的福利体系185．实行股权激励19五、案例分析20（一）案例概述20（二）案例分析201. 某公司员工激励机制存在问题的分析202. 完善某公司员工激励机制的建议21结论23浅论私营企业员工激励机制改革开放以来，随着我国经济的高速发展，我国私营企业发展迅速，已经成长成为我国国民经济中的一个重要部分，为我国经济的发展和人民生活水平的提高做出了极大的贡献。
民营企业员工激励机制调查及实证汇报人：日期:•民营企业员工激励机制概述•民营企业员工激励的调查设计•民营企业员工激励的实证研究目录•民营企业员工激励机制的优化策略•民营企业员工激励机制的实践应用•研究结论与展望01民营企业员工激励机制概述员工激励的概念和重要性员工激励是指通过一系列的奖励和惩罚措施，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效。
员工激励的重要性员工激励对于民营企业的可持续发展具有重要意义。
通过有效的激励措施，可以激发员工的潜力，提高员工的工作满意度和忠诚度，增强企业的凝聚力和竞争力。
目前，许多民营企业在员工激励方面存在一些问题。
一些企业缺乏明确的激励制度，或者激励措施过于单一，缺乏针对性和有效性。
此外，一些企业在员工激励方面存在不公平现象，导致员工之间的矛盾和不满。
现状主要问题包括激励措施缺乏针对性、激励制度不完善、激励方式单一、缺乏公平性等。
这些问题可能导致员工工作积极性不高、工作效率低下、人才流失等问题，影响企业的长期发展。
问题民营企业员工激励的现状和问题员工激励对企业发展的影响积极影响有效的员工激励可以促进企业的发展。
通过激发员工的潜力，提高员工的工作效率和绩效，可以增强企业的竞争力和市场地位。
同时，良好的员工激励可以增强员工的归属感和忠诚度，减少人才流失，降低企业的人力资源成本。
负面影响如果员工激励措施不当，可能会对企业产生负面影响。
例如，过度的奖励可能导致员工产生骄傲自满情绪，过度的惩罚可能导致员工失去信心和工作动力。
此外，不公平的激励措施可能导致员工之间的矛盾和不满，影响企业的稳定和发展。
02民营企业员工激励的调查设计了解民营企业员工激励机制的现状、问题及改进方向，为企业管理者提供参考。
调查目的包括员工对激励机制的认知、满意度、期望等方面的调查。
调查内容调查目的和内容采用问卷调查、访谈、文献资料等多种方法。
制定调查问卷，选择样本，进行数据收集、整理和分析。
调查方法和过程调查过程调查方法调查结果通过数据分析，得出民营企业员工激励机制的现状、问题及改进方向。
激励理论概述2 ．激励理论概述2 . 1 ．激励的概述2 . 1 . 1 ．激励的含义激励一词在中文中的两层含义：一是激发、鼓励的意思；二是以利益来引导之意。
英文“motivate " （动词）一词来自拉丁语，有两个含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计来激发学习者的学习兴趣，如教师可以通过一系列教学管理措施来引导学生，消除学生的不习行为。
相应地，" motivation " （名词）有三种含义：一是指被激励（motivated ）的过程；二是指一种驱动力、诱因或外部的奖酬（incentive ) ；三是指受激励的状态，比如说受到激励的程度比较高。
本文讨论的激励一词，时为动词词性，时为名词词性，两种词性的含义是相关的。
从激励的中英文释义中可以看出，激励即包括激发、鼓励、以利益来引导之意。
在管理理论中，绝大多数学者都认为，激励的目的是为了调动员工的积极性，以提高组织绩效和效率。
同时，多数学者又把激励本身的两层含义割裂开来研究，只强调以利益来引导这一方面，这是不准确的。
其实，在激励工作中，奖励和惩罚都是激励因素。
在西方（主要是美国），随着生产力和社会的发展，对激励的认识和定义也随之发展。
在科学管理理论时期，激励被定义为：" A 使B 做A 希望B 做的事”【”这种定义带有明显的使役性质。
随着行为科学理论的产生，激励的定义中考虑了激励对象的反应，认为激励涉及“行为是怎样开端、怎样被赋予活力而激发、怎样延续、怎样导向、怎样终止、以及在所有的一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的”( M . R . Tone , 1995 ）。
到了工作生活质量管理思想阶段，激励的定义进一步考虑到激励对象的合理要求和利益，认为“激励就是引导有各自需要和个性的一个人或一群人，为实现组织的目标而工作，同时也要达到他们自己的目标”。
而坎波尔（Campbe 11 ）和普利特查德（Pr 1 tchard ）则认为“激励必须研究一组自变量与因变量间的关系，这种关系在人的努力、技能和对任务的理解以及环境中的各种制约条件都持恒相等的条件下，能说明一个人行为的方向、幅度与持续性”从以上的分析中可以看出，随着对激励问题认识的逐步深入，在研究激励问题和制定激励措施时，至少要考虑五个方面的内容：即激励对象的行为是由什么激发并赋予活力的；行为是怎样被引向一定方向的；行为是如何控制的以及行为是如何保持和持续的；以及一旦行为偏离指定的方向又是如何归化的。
而将激励措施只理解为以利益来诱导这一个方面是不准确的，用于指导实践是有害的。
综合以上分析，可将激励定义为，组织通过设计适当的外部报酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以便有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
’幻2 . 1 . 2 ．激励的意义激励的基本任务就是调动员工的积极性，激发他们的创造性和主动性。
正如弗朗西斯（C . Francis ）所说的：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些”。
这句话生动的导出了激励的重要性。
对中国的企业来说，激励问题显得更加突出。
十几年前，日本能率协会专务理事三上辰喜谈到他对中国企业管理的看法时认为，如果把中国现有的工厂交给日本人经营管理，不需要在“硬件”方面增加一分钱的投资，只要在管理方式等“软件”等方面稍加改进，生产效率即可提高2 一3 倍，甚至5 一10 倍。
早在1984 年，香港学者金友诚和周巧笑就指出，在中国“十亿人民正等待激励”。
激励之所以成为必要，从客观上看，是由于在经济生活中存在着信息不对称的事实。
所谓的信息不对称是指有交易或契约关系的一方在某一方面掌握着“私有信息”（这些信息只有他自己了解，另一方则不了解或由于验证成本高等因素而无法验证）。
〔 3 ］从主观上看，激励之所以成为必要，是由于在组织中，管理者与下属对后期事件的认识和前期事件的归因是不一致的。
这种认识包括管理对下属的人性假激励理论概述设，以及下属个人目标与企业目标的相容性。
由于以上主、客观两方面的原因带来的激励问题，绝对地说，是不可能通过管理激励来解决的，因为“人是不可能真正地被他人激励的”，人们的行为是由自己控制的，“他们（员工）需要在能使他们自我激励、自我评价和自信的环境中工作，而不是外界的激励。
”' , J 而激励理论认为，相对来说，管理者可以通过设计合理的激励机制来解决激励问题，通过激励因素的作用将员工的行为最大程度地引导到组织所希望的轨道上去。
2 . 2 ．激励理论概述2 . 2 . 1 ．内容型激励理论a ．马斯洛的需要层次理论美国心理学家马斯洛（A . Mas low ）于1943 年出版了《调动人的积极性理论》一书，明确指出：人类是“有需要的动物”，人类不但有经济上的需要，更有存在、社会等方面的需要，人类的需要产生了他们的工作目的和动机。
这些需要就是管理者激励员工的因素。
他把人类的需要归纳为五个层次即：生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我实现的需要。
生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要，社交、尊重、自我实现属于较高层次的精神方面的需要，人的需要遵循递进规律，在较低层次的需求满足之前，较高层次的需求强度不会很大。
同时一些学者在此基础上还认为，为实现较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次需要。
马斯洛从人的需要出发，探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键。
一般来说，随着社会生产水平的变化，人的需要层次也会发生变化。
K . Dav 1 St 曾对美国需求情况作过分析，见图2 一l 。
1935 年美国员工的主导需求是生存与安全的需要各占到35 ％和45 % ，到1985 年员工的主导需要层次发生了变化，感情需要和尊重需要占主导地位，这与美国经济发展和个人收入增加密切相关。
运用此理论时需要注意不同文化背景、经济发展状况和地区差异下，人们存在着不同的主导需要，对这种主导需要的把握，可以使激励工作更有成效。
北京交通人学硕十学位论文45 % 40 % 35 %20 % 15 %D 1935 年. 1985 年5 性4 3 3 2 2 11图2 一1 不同时期员工主导需求的变化b . ERG 理论耶鲁大学的阿尔德福对马斯洛的需要理论加以改进和完善，使之与研究结论更趋一致，修改后的需要层次理论就是ERG 理论。
阿尔德福认为人的需要主要有三种而不是五种，即生存需要、关系需要和成长需要。
该理论的主要观点是：在同一时刻，人存在着程度不同的各种需要，且哪一层次的需要得到的满足程度越低，对这一层次需要的追求就越强烈。
当上一层次的需要难以得到满足，追求遇到挫折时，人们也会对下一层次的需要提出更高的要求，以此作为追求高层次需要受到挫折的补偿。
c ．双因素理论20 世纪50 年代末期，美国心理学家赫兹伯格（F . HerZberg ）在《工作的激励》一书中首次提出了“双因素论”。
他认为，使人不满意的因素大多是环境、条件等外部因素，包括公司政策与行政管理、监督、工作条件、薪金、安全性、人际关系和个人生活等。
这类因素如解决不好，职工得不到基本满足，就会很不满意；所以就没有多大激励效果。
与此相反，使人感到很满意的因素基本都是工作本身的因素，包括工作上的成就感，工作成绩得到认可、工作具有挑战性，从事有发展前途的工作、担负一定的责任、得到提升等。
这类因素得到改善，员工就会很满意，从而提高工作的积极性。
赫兹伯格的双因素理论把口口口口口口鬃器.激励理论概述影响人的因素分为保健因素和激励因素，实质是在说明这样一个道理：并不是满足人的一切需要都能调动职工积极性，只有满足工作范围内的需要，才能真正起到激励作用。
2 . 2 . 2 ．过程型激励理论a ．期望理论美国心理学家弗鲁斯于1964 年在《工作和激励》一书中提出了著名的期望理论他认为，激励力量受到两个因素影响：一是目标效价，指人对目标价值的判断，即如果实现该目标对人来说很有价值，人的积极性就高，反之就低。
二是期望值，指人对目标可能性的估计，即如果人觉得实现该目标可能性大，就会努力争取，激励程度就高，反之就低，以至完全没有。
其基本观点，可以表述为：激励力量（F ) ＝效价（V ) ＊期望值（E )这个理论机制如图2 一2 所示。
只有当期望值和目标效价都高时，激励力量能最大限度地发挥出来。
‘兰级成果｝工资、提J 上二三竺里旦二且匕11 工具胜（l ）或‘丰段硅激励力量F = ExV一级成果司成果11成果2成果la 成果lb 成果Za 成果Zb图2 一2 弗鲁斯的VIE 机制努力与绩效的关系。
人总是希望通过自己的努力达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力能够达到预期的目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作力量。
奖励与绩效的关系。
人总是希望取得成绩后能够得到奖励，如果北京交通大学硕十学位论文他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，就有可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。
奖励与满足个人需要的关系。
人总是希望自己所获得的奖励能够满足自己某些方面的需要。
对于不同的人，采用同一种方法给予奖励能满足的需要程度不同，能激发出来的工作动力也就不同。
该理论揭示了个人努力、绩效、奖励、个人目标之间的关系，启示人们依据绩效确定奖励比依据资历、技能等确定奖励更合理。
b ．公平理论20 世纪60 年代美国心理学家亚当斯（J . 5 . Adams ）提出了公平理论从奖酬这个环节入手探讨了激励过程。
他认为，作为激励环节的奖酬，能否真正起到激励作用，并不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值，而是取决于人的公平感。
只有人认为奖酬公平时，奖酬才能起到应有的激励作用。
否则人的积极性就会受到挫伤。
而人的公平感又取决于两个比较，一是把自己现在付出的劳动与所得的奖酬进行纵向的、历史的比较；二是把自己付出的劳动与所得的奖酬同他人付出的劳动与所得的奖酬进行横向的、社会的比较。
在这两个比较中，如果比值相等，人就感到公平，因而心情舒畅、工作努力。
否则就会产生不公平感。
尤其是在横向比较中，如果自己一方的比值低于他人，就会满腹怨气，导致各种消极行为。
因此，亚当斯强调，在激励过程中一定要注意奖酬的公平合理，这样才能取得良好的激励效果。
c ．强化理论强化理论是由美国心理学家斯金纳（B . F . Skinner ）提出的。
他认为，人为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对其有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。
这就是环境对行为强化的结果。
