三三制薪酬设计技术(第二次)

人力资源管理中的三三制名词解释三三制是指：三大价值导向:个人价值岗位价值贡献价值三大基础工程：成本分析薪酬调查价值评估三大设计技术：结构设计等级设计晋升设计三大价值三大价值任何一个企业所发生的一切行为，包括人力资源管理，其最终都是围绕着“价值”二字而努力。

企业首先是通过提升员工的价值来提升公司价值的,并籍此提升给到顾客的产品或服务的价值。

人力资源管理的目标就是要让员工“共同创造价值、科学评估价值和合理分配价值”.所以,明确并承认这个价值体系就是“合理分配价值"的前提.1个人价值个人价值亦称“固有价值"，即员工个人本身所具有的价值,不易随着服务对象、岗位的变化而发生太大的变化，它主要包括学历、专业、职称、工龄、素质等方面。

承认一个人的固有价值即是承认一个人的对未来有积极影响的过去。

第一，英雄也有个熟悉环境的过程，甚至他可能会提出一些给绩效带来巨大变化的措施,因而短期内不一定能取得非英雄的绩效，如果只凭绩效是论，那么对于中长期战略性人才的培养和保留是很不利的；第二，从潜力方面而言，他们更有可能被培养成为公司未来的中坚力量,从而形成公司的人才梯队,而这个梯队的成员是不容易在短时间内由外来者所取代的；第三，学历、专业和素质等有优势的员工，从概率上讲，他们能在工作中能表现出更多的绩效所不能反映的“附加值”，如：沟通成本低、能提出建设性意见、完善自我的工作细节等.2岗位价值岗位价值亦称“使用价值”，即把具有一定量的固有价值的员工安排在某一特定的岗位上,而岗位的职责与特征是决定员工所能做出的贡献大小的基础平台。

从理论上讲，岗位价值是不会因为担当该岗位的责任者的不同而会发生变化的，它是一个相对静态的价值系数。

在传统国企的薪酬体系中十分强调职务等级而忽视岗位价值，大家都是部长，所以工资是同一级别的；都是工程师，所以工资是一样的.其实这是很不合理的！销售部长和总务部长的岗位价值怎么能是一样的呢？研发工程师和生产工程师的工资能相同吗？老人家说过“革命工作没有高低贵贱之分”，这是没有问题的，但工作岗位的价值肯定有大小的区别。

三三制薪酬设计技术在当今的职场环境中，薪酬设计扮演着至关重要的角色。

一个合理有效的薪酬制度能够帮助企业吸引、激励和留住优秀的人才，进而提升企业的绩效与竞争力。

三三制薪酬设计技术是一种目前较为流行的薪酬制度，本文将就三三制薪酬设计技术进行详细探讨。

三三制薪酬设计技术是指将员工的薪酬划分为三大部分：基本薪酬、绩效奖金和特殊奖金。

基本薪酬是员工的固定薪资，不受业绩影响，主要反映员工的职位价值和市场水平。

绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效评估而发放的，可以通过个人、团队和组织绩效来衡量。

特殊奖金是一种额外的激励措施，通常用于鼓励员工在特定项目或任务中的杰出表现。

首先，它能够提高员工的工作动力和积极性。

通过将员工的薪酬与绩效挂钩，激发员工追求卓越表现的愿望，使员工在工作中更加努力和投入。

其次，它能够区分员工的绩效和贡献。

将薪酬分为基本薪酬、绩效奖金和特殊奖金三个层次，相对公平地反映了员工的不同工作表现和贡献度，从而能够更加有效地激励和奖励员工。

再次，它能够提高员工的职业发展动力。

三三制薪酬设计技术鼓励员工通过提高个人绩效和贡献来获得更高的薪酬回报，进而促使员工持续学习和成长，提升自己的职业能力和竞争力。

最后，它能够增强组织绩效和竞争力。

三三制薪酬设计技术通过激励员工的工作表现，提高了整个组织的绩效水平，增强了组织的竞争力和创新能力，进而实现组织的持续发展和壮大。

然而，三三制薪酬设计技术也存在一些挑战和问题需要克服。

首先，绩效评估的主观性和不公平性可能导致员工对薪酬制度的不满和争议。

其次，特殊奖金的发放标准和方式可能存在不确定性，需要明确统一的规范和程序。

此外，如何平衡薪酬制度对个人利益和团队合作的影响也是一个需要解决的问题。

首先，明确薪酬目标和原则。

企业应该明确薪酬设计的目的和指导原则，确保薪酬制度能够与组织的战略目标和价值观相一致。

其次，建立有效的绩效评估体系。

企业应该制定客观、公正和可衡量的绩效评估指标和方法，确保绩效评估的科学性和准确性。

薪酬哲学与设计艺术——柏明顿“三三制”薪酬设计技术我必须特别强调这样一个观点：薪资总额的多少更大程度上只具．．．．．．．．．．．．．．有保健作用．．．．．，即工资总额的多少只会决定着员工的去留;而科学的薪．．．．资结构及其比例才真正具有激励作用．．．．．．．．．．．．．．．．，即员工的薪资是如何构成及构成的比例的会决定着员工的工作努力程度。

如何在相同的金额的前提下对员工更具有激励作用呢我们通过一百多个咨询方案而总结出了一套非常具有实操性的薪酬设计技术——三三制薪酬设计技术。

何谓“三三制薪酬设计技术”即：三大价值导向任何一个企业所发生的一切行为，包括人力资源管理，其最终都是围绕着“价值”二字而努力。

企业首先是通过提升员工的价值来提升公司价值的，并籍此提升给到顾客的产品或服务的价值。

人力资源管理的目标就是要让员工“共同创造价值、科学评估价值和合理分配价值”。

所以，明确并承认这个价值体系就是“合理分配价值”的前提。

个人价值个人价值亦称“固有价值”，即员工个人本身所具有的价值，不易随着服务对象、岗位的变化而发生太大的变化，它主要包括学历、专业、职称、工龄、素质等方面。

承认一个人的固有价值即是承认一个人的对未来有积极影响的过去。

有人说英雄不问出处，我只要绩效，你那么高的学历、职称对公司有什么作用有本领就拿绩效来跟我说话！其实不然，因为：第一，英雄也有个熟悉环境的过程，甚至他可能会提出一些给绩效带来巨大变化的措施，因而短期内不一定能取得非英雄的绩效，如果只凭绩效是论，那么对于中长期战略性人才的培养和保留是很不利的；第二，从潜力方面而言，他们更有可能被培养成为公司未来的中坚力量，从而形成公司的人才梯队，而这个梯队的成员是不容易在短时间内由外来者所取代的；第三，学历、专业和素质等有优势的员工，从概率上讲，他们能在工作中能表现出更多的绩效所不能反映的“附加值”，如：沟通成本低、能提出建设性意见、完善自我的工作细节等。

电子商务企业的薪酬体系设计？整理电子商务企业的薪酬体系设计？一、什么是三三制薪酬设计?三三制薪酬设计是柏明顿询问公司的专有询问技术，为企业薪酬设计供应有力的指导和方法。

三三制薪酬设计主要包括薪酬设计的三大价值导向(个人价值/岗位价值/贡献价值)，三大基础工程(成本分析/薪酬调查/价值评估)，三大设计技术(结构设计/等级设计/晋升设计)，简称为三三制。

“三三制薪酬设计技术既从理论上阐述了打算薪酬的因素，又供应了一套特别具有操作性的薪酬设计的步骤、流程等技术。

通过多次的询问实践与培训，“三三制薪酬设计技术”不仅确保了保健作用(相对公正，削减埋怨)，同时，对于业绩好、力量强的员工又为供应了晋升的通道，从而达成激励作用。

二、为什么需要三三制薪酬设计?A.三大价值导向(个人价值/岗位价值/贡献价值)体现薪酬的内部公正性、外部竞争性与绩效的相关性;三三制薪酬设计根据担当的责任大小，需要的学问力量的凹凸，以及工作性质要求的不同，在薪酬上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

三三制薪酬设计能够使得企业保持在行业中薪酬福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。

三三制薪酬设计使得薪酬与企业、团队和个人的绩效完成状况亲密相关，不同的绩效考评结果将在薪酬中精确地体现，实现员工的自我公正，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

三三制薪酬设计以增加工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作乐观性;另外，三三制薪酬设计设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

B.三大基础工程(成本分析/薪酬调查/价值评估)体现薪酬的可承受性、合法性;三三制薪酬设计过程中考虑企业实际的支付力量，确定薪酬水平必需与企业的经济效益和承受力量保持全都。

人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的`增长速度。

用适当工资成本的增加引发员工制造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续进展。

介绍三三制薪酬设计是一种基于绩效评估的员工薪酬制度，它通过将员工的薪酬分为基本工资、绩效工资和特殊激励工资三个部分，来激励员工提高绩效、增加工作动力。

本文将介绍三三制薪酬的设计要点和应用方案。

设计要点1. 员工分类在设计三三制薪酬时，首先需要对员工进行分类。

常见的分类方式包括岗位职责、层级等。

不同类别的员工应设置不同的薪酬构成和权重。

2. 薪酬构成三三制薪酬由基本工资、绩效工资和特殊激励工资三个部分组成。

•基本工资是员工的固定薪酬，与员工的工作经验、学历等因素相关。

•绩效工资根据员工的绩效评估结果确定，绩效评估可以包括个人绩效、团队绩效、部门绩效等。

•特殊激励工资包括奖金、提成、股权激励等，用于激励员工超额完成工作目标或取得突出成绩。

3. 薪酬权重三三制薪酬中各个部分的权重设置对于激励员工具有重要作用。

通常情况下，基本工资的权重较高，绩效工资次之，特殊激励工资的权重相对较低。

4. 薪酬差异化在三三制薪酬中，由于绩效的存在，不同员工之间的薪酬会出现差异化。

这种差异化可以激励高绩效员工实现更好的表现，同时也能够提高低绩效员工的工作动力。

5. 透明度和公平性三三制薪酬设计应该具备透明度和公平性，员工对薪酬制度有清晰的了解，并且能够认可和接受制度的公平性。

应用方案1. 建立绩效评估体系为了实施三三制薪酬，组织需要建立科学合理的绩效评估体系。

这可以包括制定明确的绩效评估指标和评估方法，建立评估周期和频次，并确定评估结果的权重。

2. 设计薪酬构成和权重根据员工分类和薪酬策略，设计三三制薪酬的具体构成和权重。

在设计过程中，需要考虑组织的财务状况、行业特点以及员工的激励需求。

3. 设定绩效等级和薪酬档次将员工的绩效评估结果与绩效等级和薪酬档次进行匹配，确定员工的薪酬水平。

绩效等级和薪酬档次可以根据绩效评估结果的分布情况进行划分，确保薪酬制度的可行性和合理性。

4. 激励和奖励机制三三制薪酬的核心是通过激励和奖励机制来促进员工提高绩效。