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2020年公司福利调整方案Welfare adjustment plan of the company in 20202020年公司福利调整方案小泰温馨提示：报告是按照上级部署或工作计划，每完成一项任务，一般都要向上级写报告，反映工作中的基本情况、工作中取得的经验教训、存在的问题以及今后工作设想等，以取得上级领导部门的指导。
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针对目前消费水平的日益上升，公司为了提高员工收入，实现员工与企业利益的最大化，现将本厂xx年车间计件制员工的各项福利待遇调整公布如下：在遵守公司考勤制度的条件下（不迟到，不早退，不请假），满勤奖由原来每月80元调整到100元二住房补贴/加班费1．本厂宿舍如果满员，无法再安排员工入住的情况下，给予每人每月房租补贴100元；2．星期天晚上加班费统一调整至6元/小时1．全年纯计件工资总额达到13500-18000元的员工，按工资总额的10%计算年终奖，纯计件工资总额达到18000元以上的员工，按工资总额的12%计算年终奖，该奖励在年终结算工资时一并结算；2．计件员工在享受年终奖的同时，从xx年起，做满一年（中途不辞、离职）即可享受200元忠诚奖，第二年增至300元，并以每年100元递增，该奖励在年终与最后一个月的工资及年终奖一同发放；1 从农历正月初八起至四月初八止，在此三个月内，按计件工资的30%予以奖励，该奖励的50%与同月工资一并发放，余下部分三个月后与工资一同发放；2 凡在正月初八、初九、初十之内返厂正常工作的员工享受春节开工红包50元、30元、20元，并统一补贴200元/人车费（车费补贴年底支付）；1 员工入职一个月，经试用合格即与公司签订劳动合同，并办理社会保险；2 停工待料补贴由原来每天15元改为25元，停工一天补贴一天，废止“停工三天才享受补贴”的规定；3 公司内部员工介绍熟练技术员工进厂（过去一年未在公司入职），给予推荐奖励200元；（工作满6个月，支付100元；工作满12个月，再支付100元）六本方案从xx年春节开工后施行-------- Designed By JinTai College ---------。
2020年工资方案细则（试行）1、因考虑到淡旺季明显，为保证品质、留住员工。
建议保底量为7000台。
生产量不足7000台时，按7000台计算。
2、新的工资方案的设计为阶梯式，生产总量递增时，单价减少。
生产总量低于8000台时，单价为34.5元。
生产总量9000台时，单价为33.5元。
生产总量10000台时，单价为32.5元。
生产总量12000台时，单价为29元。
生产总量15000台时，单价为26.5元。
生产总量18000台时，单价为25元。
生产总量2万台时，单价为23.5元。
如：当月车间生产8500台，车间合计工资为34.5×8000+33.5×500=292750元；当月车间生产9500台时，车间合计工资为33.5×9000+32.5×500=317750元。
3、为了保证员工工资，当计件工资不能满足发工资时，车间向公司借钱发工资，旺季必须还上，达到整体平衡。
为提倡车间主任、线长节约成本，因此对车间主任、线长进行考核：（1）当月预留金额的5%作为车间主任的奖励，2%作为线长的奖励。
如当月计件工资288000，实际发放工资为258000，预留工资为30000，车间主任奖励30000*5%=1500，线长奖励30000*2%=600，实际预留金额30000-2100=27900元；（2）超出计件工资1万以上，对车间主任处罚总金额的2.5%，对线长处罚总金额的1%；（3）奖励、处罚当月计算，现金方式；（4）预留工资在计件不够发放时，车间可以与当月工资总和一起计算。
4、计件工资中拿出1元/台，作为员工的奖励和车间团建基金，由车间上报，生产副总签字，方可执行。
员工每月奖励不得超过200元，班组长、线长每月奖励不得超过500元。
本方案自2020年10月20发工资起开始执行。
早教中心薪酬制度方案2020年薪资调整修正稿一、员工薪资组成结构：员工的薪资由多个组成部分构成，其中包括岗位工资、工龄工资、福利、业绩提成、绩效工资以及其它费用，如培训费、出差补贴、研发费等。
岗位工资是根据员工的职位和级别而定的。
工龄工资则是根据员工的工龄而定，不同职位的工龄工资标准也不同。
福利包括伙食补贴、社会保障和13薪，13薪的具体数额根据公司效益和工作时间长短而定。
业绩提成是根据员工所属部门不同业绩表现，根据岗位职能的提成。
绩效工资是根据每月员工个人绩效考核情况，与所属部门业绩挂钩的考核奖励办法，体现员工每月工作的德勤能绩。
其它费用则是包括培训费、出差补贴、研发费等。
二、实施方法及细则：1、岗位工资不同职位的岗位工资标准不同，具体如下：区域经理：5500元/月经理/主管：面议行政：3000元/月教师：根据课时数不同，每节课的工资标准不同兼职：每日300元不同岗位的晋升标准也不同，初级岗位需要在任职期一至三年内每月考核合格，符合岗位要求；中级岗位需要在本公司该岗位工作满一年后，且最后3个月月绩效考核均达到85分以上；高级岗位需要在本公司该岗位工作满两年后，且最后3个月月绩效考核均达到85分以上。
达到晋升资格后，由本人提出书面申请，公司管理层进行综合考核。
2、工龄工资：不同职位的工龄工资标准也不同，经理/主管/教师每增加一年，工龄工资递增100元/年，行政每增加一年，工龄工资递增50元/年。
操作方法：续签合同后进行调整。
3、福利（兼职无）：社保或综保：按规定缴纳。
13薪：根据公司实际经营能力和个人月考核情况，岗位工资÷12个月×实际工作月数=13薪(超过半月算一个月,不到半个月忽略计算)。
操作方法：由各所属部门的行政统计（考勤统计表），配合公司执行。
4、课时费：取消原来全职老师的课时费。
兼职老师课时标准主课50元/课时，配课寒暑假班课时费另外计算。
主管/经理课时费25元/课时。
绩效考核常用公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式＝KPI绩效(５0﹪）＋3６０度考核（３0﹪）+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例：KPI绩效总计10０分占50﹪；３60度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占２0﹪.二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法每月从个人该月基本工资中提取10％为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资＊1０%＊部门系数＊个人考核等级系数。
2、年度绩效奖金计算方法：计算公式为：年终奖金=（系数＊连续工作月数＊基本工资）/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定)．３、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发。
三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况.个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值＝∑（ＫＰI i 绩效分值×ＫPＩi权重)×ＫPI总权重＋∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配(一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/［∑（部门加权价值×部门月度考核系数）］×某部门加权价值×该部门月度考核系数＋某部门月度奖罚金额（二)员工绩效工资分配(二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/［∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）］×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数....感谢聆听...其中,部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数）,岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级），不属考核体系的范畴.未做专门评价之前,可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。
员工薪酬调整方案参考篇一：管理部门薪资调整方案（1387字）鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。
一、调整范围（一）20XX年7月1日起新定岗级及20XX年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。
二、方案基本思路（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。
（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。
（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。
三、具体实施步骤（一）总额确定1、基础数据分析（1）20XX年、20XX年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。
（2）确认20XX年度企业利润率。
（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。
2、确定调整自变指标及权重序号自变指标影响权重数据A往年调薪比率80%公司数据B企业利润率公司数据C最低工资标准20%本地劳保部门A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额 20XX年调薪比率为8%，20XX年调薪比率为4%，取其均值6%。
B、20XX年企业利润率为14%（财务报表估算）C、本地最低工资标准年度调整前调整后增幅20XX年6月900110022%20XX年12月1100132020%均值————21%3、确定调资总额（1）计算调整比率=往年调薪比率6%*80%+20XX年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%*20%=9%（2）本次调资总额=20XX年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元*20XX年6月底管理部门在职人数46人*计划调整比率9%=1万元/月（二）一次分配1、基础数据（1）梳理截至20XX年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。
（见附表一）（2）确定分配系数一级部门：1.1二级部门:0.852、核算各部门分配调整额部门调整额=标准分配额*分配系数*调整系数标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数单位：元/月部门有效调整人数分配调资额市场经营部2800工程管理部83300财务管理部1400综合管理部154850审计监察部2650合计2810000备注：调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。
广西今年工资调整计算举例摘要：一、广西工资调整政策背景二、工资调整计算方法1.基本工资调整2.绩效工资调整3.岗位工资调整4.地区附加工资调整5.行业附加工资调整三、工资调整举例1.某职工基本工资调整2.某职工绩效工资调整3.某职工岗位工资调整4.某职工地区附加工资调整5.某职工行业附加工资调整四、工资调整对职工的影响五、政策实施时间和范围正文：广西工资调整政策背景：根据我国政策规定，广西自治区政府每年都会对全区各类企事业单位的工资进行调整。
今年，广西将继续执行这一政策，对职工工资进行合理调整。
工资调整计算方法：1.基本工资调整：根据国家和地方经济发展情况、物价水平等因素，对职工基本工资进行调整。
2.绩效工资调整：根据职工的工作业绩、工作年限等因素进行调整。
3.岗位工资调整：根据职工所处岗位的职责、工作压力等因素进行调整。
4.地区附加工资调整：根据职工所在地区的消费水平、生活成本等因素进行调整。
5.行业附加工资调整：根据职工所在行业的经济效益、竞争状况等因素进行调整。
工资调整举例：1.某职工基本工资调整：假设某职工原基本工资为3000 元，调整后为3200 元，调整金额为200 元。
2.某职工绩效工资调整：假设某职工原绩效工资为1000 元，调整后为1200 元，调整金额为200 元。
3.某职工岗位工资调整：假设某职工原岗位工资为1500 元，调整后为1800 元，调整金额为300 元。
4.某职工地区附加工资调整：假设某职工原地区附加工资为500 元，调整后为600 元，调整金额为100 元。
5.某职工行业附加工资调整：假设某职工原行业附加工资为800 元，调整后为1000 元，调整金额为200 元。
工资调整对职工的影响：工资调整将直接影响职工的收入水平，提高职工的生活质量。
此外，合理的工资调整还能激发职工的工作积极性，提高工作效率。
政策实施时间和范围：广西今年的工资调整政策已于2022 年1 月1 日正式实施，适用于全区各类企事业单位的职工。
2020年劳动法工资算法规定是什么全勤工资=基本工资+效绩工资加班工资=基本工资+效绩工资+(延长工作时间工资报酬：小时工资×1.5(倍)×实际延长小时)休息日加班=基本工资+效绩工资+(休息日工作时间工资报酬：日工资×2倍×天数)《劳动法》[1]作为维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，在西方甚至被称为第二宪法。
以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。
劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。
折叠折叠解读内容立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益《劳动法》与《劳动合同法》[1]，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准;《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。
《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系;二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题;三是解决合同短期化问题。
用人单位有自主权，劳动者可自主选择《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。
劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。
劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。
《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。
《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
【个人简历范文】工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。
下面是整理的公司工资调整方案范文，希望对大家有帮助！公司工资调整方案范文1一. 总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二. 工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40％。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0－60％。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
第十五条员工工资系列适用范围详见下表1四. 工资计算方法第十六条工资计算公式应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资－扣除项目固定工资=工资总额×40％绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。
2020年小学教师工资调整为多少？
一、基本工资：
办事员2800元;科员3000元;副科级3100元;正科级3300元;副处级3600元;正处级4000元;副厅级4400元;正厅级5000元;副部级5500元;正部级6000元。
办事员三周年按科员对待;科员五年按副科级对待;副科级十周年按正科级对待;正科级十周年按副处级对待;副处级十周年按正处级对待;正县级十五周年按副厅对待;副厅级二十周年按正厅级对待;初次套改以累计年限对应的职务待遇确定基本工资。
二、工龄工资：
每年60元，以虚年计算，按月发放。
三年一调。
三、奖励工资：
四、补助工资：
1、车补，随工资每月发放，标准=基本工资÷5，逢一进十。
2、取暖补助，一年发放一次，标准=基本工资÷3，逢一进十。
3、出勤补助，正常上班每天30元，无顾不至每日扣发30元，经单位领导批准的病假、事假和国家规定的节假日等0元。
三年一调。
4、山区补助，农村和山区公务员享受山区补助，标准=基本工资÷10，按月发放，三年一调。
5、地区差别补助，各地根据实际情况确定地区差别工资。
除养老、医疗补助按现行政策执行外，公积金、独生子女费等一切现行补助全部废止。
五、新参加工作人员基本工资确定方法：高中、技校、中专以
办事员确定;大专以科员确定;本科以副科级确定;硕士以正科级确定。
2019年度地产薪酬调整方案4第2页人得分。
分数不同，对应的调整额度不同。
基础调整最高上限4万/人/年。
4、基础调整原则：5、部门骨干优调：部门负责人根据员工的工作能力、工作态度、工作业绩、发展潜力等条件，可对部门骨干员工进行优调。
优调上限3万/人/年。
优调额度=部门基础调整总额/0.6（60%）*0.4（40%）6、部门优调原则及条件设置：（1）优调条件——通用条件A、工作能力强，业绩表现优秀，对部门业绩的达成有明显的推进作用，是部门业务骨干；B、工作态度端正，乐于奉献，认真履行本岗位的工作责任，对于部门安排的工作任务保质保量完成；C、能够协助部门负责人承担一定的团队管理职责，具备成为未来管理者的潜力和素质；D、遵守公司及部门的各项管理制度，无公司及部门的通报批评；E、遵守公司的考勤管理制度，年度迟到早退不超过12次（含），年度事假累计不超过12天（含），无旷工现象，无擅离职守现象；（2）优调条件——部门个性条件各部门负责人可根据部门的业务特点，设定适合本部门的优调条件，如客户服务主动性、投诉率、工作及时性等等。
（3）优调原则（满分10分）第三部分薪酬调整实施程序一、调整程序1、人力资源中心负责统计员工调薪条件及计算分数，根据调薪人数比例确定调薪人员名单，经过部门负责人和分管领导审核批准后，报董事长批准执行。
二、薪酬调整时间三、特别说明1、海外公司人员不参照本制度执行。
2、区域公司外招人员仅做工资结构拆分，不涉及具体薪酬调整。
3、合理控制调整人数和人工成本。
人力资源中心2019年度地产薪酬调整方案4 2019年薪酬体系调整方案第一部分背景及原则一、薪酬调整背景公司在薪酬管理上缺乏标准制度，员工定薪标准、薪酬与能力匹配度、薪酬与绩效关联度等公平性差，未能充分发挥薪酬的激励作用。
现有薪酬体系主要依据员工职级确定，薪酬调整时间长，特聘人员多，薪酬结构、发放方式、奖金计算标准、福利标准上各不相同，不便于薪酬统一管理。
目录薪酬福利管理制度 (2)一、目的： (2)二、制定原则： (2)三、管理机构： (2)四、制定依据： (2)五、岗位层级划分： (3)六、薪酬组成 (3)八、薪酬调整： (5)九、薪酬的支付： (5)十、薪酬保密 (7)薪酬福利管理制度一、目的：为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本方案。
二、制定原则：本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。
2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、管理机构：成立薪酬管理（委员会）小组主任：总经理成员：常务副总经理、监事、办公室主任、人力资源部经理、本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理小组，日常薪酬管理由监察审计部负责。
四、制定依据：本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
五、岗位层级划分：1、公司的所有岗位分为五类，分别为A:决策类B:管理类C:技术类D:业务类E:辅助类2、结合岗位说明书、薪酬管理委员会汇评的办法，确定各岗位薪酬。
六、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+各类补贴+年底奖金。
既公司与员工签订的劳动合同附件《劳动合同薪资福利附属条款》及薪资调整协议中的金额。
2、岗位基本工资、绩效奖金、各类补贴按月发放，岗位绩效奖金与考核结果挂钩。
关于疫情期间薪酬调整实施方案
关于疫情下的薪资调整方案
由于疫情的影响，我们公司也遭受了重创。
在2020年1-3月期间，公司营业收入预计同比下降90%。
为了保障公司业务运营，我们经过讨论，决定实施以下调整措施：
一、2020年2月份的工资将根据考勤情况，按照下表核算办法发放。
二、2020年3月至6月期间，各部门将结合本部门业务情况，只安排在公司办公的员工和待岗员工，不再安排在家办公的员工。
在公司办公的员工月工资将按照100%正常发放，待岗员工每月将按照深圳最低工资标准发放基本生活费。
三、从2020年3月开始，我们将调整薪资结构，由“岗位固定薪资+年终绩效（奖金）”调整为“岗位工资（岗位固定工资+绩效工资）+特殊补贴+业绩提成（如有）+年终绩效（奖金）”，并将每月岗位工资的30%作为绩效工资。
在这个困难时期，我们希望各部门和全体员工能够理解和支持我们的调整方案，共同度过这个难关。
关于征求员工意见的通知
由于疫情的影响，我们公司营业收入大幅萎缩，同比下降90%。
为了最大限度地降低影响，同时妥善处理疫情期间的劳动关系问题，我们在2020年2月20日发布了《关于疫情共克时艰薪资调整实施方案》。
现在我们将该方案公示，并征求员工的意见和建议。
各部门将指定专人通过线上方式（微信、短信、邮件等）组织收集员工意见和建议。
意见收集将在2020年2月25日17:00前完成，逾期未提供意见的将视为无意见。
特此通知。
深圳XX股份有限公司工会。
工资年度调差计算公式随着经济的不断发展，人们的生活水平也在不断提高，工资调差成为了一个备受关注的话题。
工资年度调差是指根据通货膨胀率或者生活成本的变化，对员工的工资进行调整，以保持其实际购买力不变。
在企业管理中，合理地进行工资年度调差是非常重要的，它不仅能够激励员工的工作积极性，也能够维持员工的生活水平。
工资年度调差的计算公式是一个比较复杂的问题，需要考虑多个因素。
一般来说，工资年度调差的计算公式可以分为两个部分，基础工资调整和绩效工资调整。
基础工资调整是根据通货膨胀率或者生活成本的变化来确定的。
通货膨胀率是指货币的购买力下降的程度，它反映了货币的价值相对于商品和服务的变化。
生活成本是指人们在日常生活中所需花费的费用，包括食品、住房、交通、教育等。
基础工资调整的计算公式可以用以下公式表示：基础工资调整 = 基础工资×（1 + 通货膨胀率）。
其中，基础工资是员工的基本工资，通货膨胀率是通货膨胀的百分比。
通过这个公式，可以计算出员工的基础工资调整金额。
另一方面，绩效工资调整是根据员工的绩效表现来确定的。
绩效工资是根据员工的工作表现来确定的，通常表现为年度绩效考核得分。
绩效工资调整的计算公式可以用以下公式表示：绩效工资调整 = 绩效工资×绩效得分。
其中，绩效工资是员工根据绩效表现所获得的工资，绩效得分是员工在年度绩效考核中所获得的得分。
通过这个公式，可以计算出员工的绩效工资调整金额。
综合考虑基础工资调整和绩效工资调整，工资年度调差的计算公式可以用以下公式表示：工资年度调差 = 基础工资调整 + 绩效工资调整。
通过这个公式，可以计算出员工的工资年度调差金额。
在实际操作中，企业可以根据自身的情况和政策来确定具体的计算方法和参数。
除了以上提到的因素，工资年度调差的计算公式还需要考虑其他一些因素，比如国家政策的影响、行业的发展情况、企业的经营状况等。
因此，在进行工资年度调差的计算时，需要综合考虑多个因素，以确保计算结果的准确性和合理性。
广西今年工资调整计算举例近年来，广西高速经济发展，人民生活水平逐渐提高，因此，今年广西省决定对工资进行调整，以适应经济发展和人民生活水平的提高。
下面我将以某个职工的工资为例，来说明广西今年的工资调整计算方法。
我们假设某个职工的基本工资为4000元。
根据广西省的新政策，今年工资调整的幅度为5%。
所以，这个职工的基本工资将增加5%。
计算方法如下：基本工资调整额=基本工资×调整幅度= 4000 × 0.05= 200元那么，职工的基本工资将增加200元，调整后的基本工资是4200元。
除了基本工资的调整，广西省还对绩效工资进行了调整。
广西省规定，绩效工资调整的幅度与个人绩效评分有关。
假设某个职工的个人绩效评分为85分，那么他的绩效工资调整额可以按照下面的公式计算：绩效工资调整额=基本工资×绩效得分×调整幅度= 4000 × 0.85 × 0.03= 102元根据计算结果，这个职工的绩效工资将增加102元。
除了基本工资和绩效工资的调整外，广西省还规定了一些福利津贴的调整政策。
比如，某一类津贴按照基本工资的20%计算，另一类津贴按照基本工资的10%计算。
假设这个职工有一项20%的津贴和一项10%的津贴，那么津贴调整额可以按照下面的公式计算：津贴调整额=基本工资×津贴比例= 4000 × (0.2 + 0.1)= 1200元根据计算结果，这个职工的津贴将增加1200元。
综合考虑以上调整额，这个职工的总工资调整额就是基本工资调整额+绩效工资调整额+津贴调整额，即200元+102元+1200元=1502元。
那么，最后，这个职工的调整后的总工资就是基本工资+绩效工资+津贴调整额，即4200元+102元+1200元=5502元。
通过以上的计算示例，我们可以清晰地看到广西省今年工资调整的计算方法。
这个方法将不同因素纳入考虑，充分体现了公平和合理性。
广西今年工资调整计算举例广西是中国的一个省级行政区，每年都会根据经济发展情况和劳动力市场变化情况对工资进行调整。
为了更好理解广西今年工资调整的计算方法，我将以一个具体的例子来说明。
假设小明是广西某地一家公司的普通员工，他的基本工资是3000元/月，不考虑任何津贴、补贴等其他福利。
广西工资调整是基于全省居民消费价格指数（CPI）的变化情况，今年CPI上涨了2%。
所以，小明的工资要先计算基本调整率。
基本调整率的计算公式是：基本调整率= CPI变化率+区域调整系数。
以2019年CPI为100为基准，假设2019年CPI为100点，2020年CPI上涨2%，则2020年CPI为102点。
那么CPI变化率=（102-100）/100=0.02=2%。
区域调整系数是根据广西本地经济发展情况确定的，假设今年区域调整系数为1.5。
那么基本调整率=2%+1.5=3.5%。
接下来，根据基本调整率确定小明的调整工资。
调整工资的计算公式是：调整工资=基本工资×基本调整率。
小明的基本工资是3000元/月，基本调整率是3.5%。
那么他的调整工资=3000×3.5%=3000×0.035=105元/月。
所以，小明的调整后工资=基本工资+调整工资=3000+105=3105元/月。
除了基本调整率外，广西还可以根据一些特殊情况给予其他补贴。
比如，今年广西政府决定给予一次性防疫补贴，假设补贴金额为500元。
那么，小明的最终工资=调整后工资+防疫补贴=3105+500=3605元/月。
需要注意的是，以上是一个简化的计算过程，实际的工资调整计算可能还涉及到其他因素，比如个人绩效、公司业绩等，需要具体情况具体分析。
总结一下，广西今年的工资调整计算包括基本调整率和特殊补贴的计算，通过计算得出最终的调整后工资。
这种计算方法能够更好地反映全省居民消费价格指数的变化情况，为广西的员工提供公平合理的工资调整。
公司工资标准调整方案（试行）根据公司经营效益发展状况及工作条件等因素与社会环境工资相结合，本着劳资兼顾的原则，经公司研究制定工资标准调整方案如下：一、工资总额=基本工资+技能工资+责任津贴+学历津贴、职称津贴+工龄补贴+高全勤为10元/小时）123公司内部以专业为主的相关考试，按成绩评估、鉴定，可享受相应级别补贴。
特殊情况经公司抽查或内部考试，与学历不相符差距太大的，经相关人员鉴定可按鉴定结果调整学历待遇。
大专以上学历转正后在生产车间的，两年内学历工资增长30%；2年以后取消增长部分，可调整技能工资。
详见附表3。
4、工龄补贴第2年起每月48元，每2年增长12元，20年封顶。
年龄补贴见附表4，年龄补贴限于试用期、学徒期及未转正定级的员工（年龄以户口本、身份证周岁为准）。
协议工资不执行年龄补贴。
5、高级技能津贴针对公司聘用的具有高级技能的员工，见附表5。
672888元、3129准。
未满试用期离开公司的，剩余未发工资只发给基本工资。
自愿离开公司只发未发工资的基本工资、技能工资、职务津贴、特殊津贴。
三、公司聘用高级技能人员和一本以上对口专业学历参照本方案可实行谈判工资。
四、晋升车间主任、部门经理以上职务经董事会审批工资标准级别；公司整体工资调整经董事会批准通过；特殊情况局部工资调整或副主任、副经理以下人员个别工资调整，经总经理会议研究审批，报董事会备案存档。
五、职务降级，职务津贴以降级后职务为准，技能工资按降级后的级别标准，特上浮100%表3单位：元学历津贴、职称津贴单位：元年龄补贴表4技能工资。
某公司2020年度薪资调整方案
方案目录
一、方案基本思路
二、具体实施步骤
三、方案结果评价
一、方案基本思路
1、总额确定：根据国家、地方工资调整政策及公司经营实际确定调整总额
2、一次分配：根据各经营单位或职能单位相关管理指标确定一次分配额度
3、二次分配：在公司调整原则指导监督下，由单位内部组织二次分配，确定明细方
案
二、具体实施步骤
1、总额确定
（1）内部基础数据：
整理公司近三年度员工工资总额、各单位分配比例、员工平均工资、工资占成本比例、单位工资利润及收入等指标时点数及变化趋势；
（2）确定调整自变指标及权重：
A、当地工资增长指导线（以浙江省为例，本案取基准线）：
考察年度增长上线增长下线基准线
2020年度不设4%12%
2019年度14%不设9%
2018年度18％5％12％
B、当地最低工资标准（以杭州市为例，以目前CPI形势，11年很有可能再提最低
工资，本案参照13%标准）：
调整时间原额度调整后额度调整比例20年4月1日960元1100元13.33% 19年9月1日850元960元12.94% 18年9月1日750元850元14.58%
C、本企业当年利润率（依所在行业及公司经营实际而定，本案参照10%）：
根据国家税务总局企业所得税税源报表统计数据测算。
各行业平均利润率测算结果如下：工业：7%；运输业：9%；商品流通业（包括批发和零售）：3%；
施工房地产开发业：6%；旅游饮食服务业：9％；其他行业：8％。
D、工资成本比例：（数据来源：胡八一：三三制薪酬体系设计，工资成本比例
取人力成本的80%，本案参照10%）
（3）确定公司可调整工资总额：
调整比例µ＝工资指导基准线12%*30%+最低工资增长线13%*20%+当年利润率10%*40%+工资成本比例10%*10%＝11.2%
（如设置当年两次调薪机会，则单次调整比例µ‘为：11.2%/2＝5.6%，本案采取两次）
2014年公司可调整工资总额△ A＝2013年公司工资总额A* µ‘
2、一次分配
（1）调整单位划分：以一定标准（例如：管理权责、职能、区域、客户群等）划分一次分配单位。
（2）分配单位工资调整基数确定：
分配单位工资调整基数＝本单位上年度工资总额/公司上年度工资总额* 2011年公司可调整工资总额△ A （当然需要人力资源定岗定编、岗位评价基础强大）
（3）分配单位可调整工资总额确定：
分配单位可调整工资总额＝分配单位工资调整基数*调整系数F
调整系数＝F（部门上年度目标考核系数、部门本年度经营目标系数…）
（4）调整系数的确定：
A、上年度目标考核系数——确定上年度年终奖金的考核系数；
B、本年度经营目标系数——本年度经营目标/上年度实际经营目标（可以根据实际
情况做修正）；
C、部门战略地位系数——根据公司经营发展确定部门类别，确定系数：
♦重要战略部门，如销售业务部、生产运营部、采购中心、研发中心等，考虑系数定为2.0；
♦战略部门，如财务部、投资部、审计部、人力资源部等，考虑系数定为1.5；
♦辅助部门，如行政后勤部、信息管理部等，考虑系数定为1.0
3、二次分配
（1）基本操作方式：
将员工考核奖励的权力下放给部门经理。
由部门经理在人力资源部调整原则指导下对本部门员工薪资进行调整。
（2）指导、控制原则：
A、总额控制：本部门拟调整薪资总额不得超过可调整薪资总额，可少不可多；
B、基准线控制：可考虑物价因素，确定全员调整基准额度，例如50元（可直接
调整基本工资项目）；也可不予考虑次因素；
C、个体控制：单个员工拟调整薪资不得超过本人上年度平均月工资的20%（视
情况而定）；
D、比例控制：单个员工拟调整薪资额度不超过本部门可调整总额的20%（五人
以下部门可不受此条限制，比例可视情况而定），对于大部门，可以细分至人数比例；
F、绩效控制：当年员工绩效考核结果于调整薪酬等级的对应关系。
例如，考核
系数在1.2以上，可参考调整等级为2－4级；
G、程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，人力资源部有权对异
常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。
三、方案结果评价
1、上年度工资成本分析
上年度的工资成本总额，各公司、部门工资比例分布、工资变动趋势及分析、年度平均工资水平及市场地位，工资占运营成本、销售额比例等等；
2、调整依据、范围、成本分析及实施要点
明确公司调整工资参照依据、标准，确定调整的额度范围及人员、部门范围，制定详尽的成本分析模型，对实施过程中的关键操作详细说明；
3、方案实施程序计划
详细介绍薪资调整的组织计划和实施计划。
4、详细方案内容
一次分配的系数确定方式、各部门最终调整系数明细、最终可调整工资总额明细；
详细员工调整明细（额度、比例）等等。
