三三制薪酬设计方案

三三制实施方案一、背景。

三三制是指每周工作六天，每天工作八小时，每月工作26天的一种工作制度，它的实施旨在提高劳动生产率，促进员工健康，实现企业和员工的双赢。

二、实施原因。

1. 提高劳动生产率，通过延长工作时间，可以增加企业的生产效率，提高劳动生产率。

2. 促进员工健康，合理的工作安排可以让员工有更多的休息时间，有利于身心健康，减少工作压力。

3. 实现企业和员工的双赢，三三制可以让企业在提高生产效率的同时，也能满足员工的休息需求，实现企业和员工的双赢局面。

三、实施方案。

1. 工作时间安排，每周工作六天，每天工作八小时，每月工作26天。

2. 休息安排，每天工作八小时，包括一小时的午休时间，确保员工有充足的休息时间。

3. 加班安排，对于特殊情况需要加班的员工，按照国家劳动法规定给予加班工资或调休。

4. 薪酬福利，根据三三制的工作时间安排，对员工的薪酬福利进行相应调整，保障员工的合法权益。

5. 宣传教育，通过各种渠道向员工宣传三三制的好处和实施方案，增强员工的参与意识和执行力。

四、实施效果。

1. 提高生产效率，通过三三制的实施，可以提高企业的生产效率，增强企业的竞争力。

2. 促进员工健康，合理的工作安排可以让员工有更多的休息时间，有利于身心健康，减少工作压力。

3. 增强员工满意度，三三制能够满足员工的休息需求，提高员工的工作满意度，减少员工流失率。

五、总结。

三三制的实施方案旨在提高劳动生产率，促进员工健康，实现企业和员工的双赢。

通过合理的工作时间安排和薪酬福利调整，可以达到提高生产效率、促进员工健康、增强员工满意度的效果。

希望各企业能够认真考虑三三制的实施方案，并根据自身情况进行调整，实现更好的发展和管理。

三三制薪酬设计技术第一部分三三制薪酬哲学与设计技术 (3)第一章三大价值导向 (4)一、个人价值导向 (4)二、岗位价值导向 (4)三、贡献价值导向 (4)第二章三大基础工程 (5)一、人力成本分析 (5)二、薪酬水平调查 (7)三、价值评估 (8)第三章三大设计技术 (11)一、结构设计 (11)二、等级设计 (13)三、晋升设计 (13)再版序解决薪酬问题的关键只在于以下四个要素：总额、级差、结构、晋升.一、总额。

薪资总额与员工去留强关联，与员工努力程度弱关联,亦即所谓“对外具有竞争力"。

薪酬数据可以通过调查、购买、互换、招聘多种渠道获得并供参考。

二、级差。

这是员工怨气集中之处，所谓“不患寡，患不均”.上下之别为“等”，同一等中,左右之别为“级”。

等差可以通过岗位价值评估得以确定,级差需要借助绩效评估、能力评估方能确定。

三、结构.薪资结构与员工去留弱关联，与员工努力程度强关联。

薪酬结构是否完备、科学，可以通过能否解释公司内部薪酬矛盾为标志。

四、晋升。

很多企业经常出现“不加工资闷死，一加工资乱死”的现象，如何才能“不死”？唯有每个薪酬结构的背后对应严格的晋升标准！为什么提成无人妒嫉?就是晋升标准严格的表现.时光已历五年,承蒙北京大学出版社惠然再版,我便借此机会，与时俱进，全书架构调整较大,案例更新诸多。

同时，亦将原书出版后五年以来我再从事管理咨询过程中的进步，进行总结，部分精华与你共享.一、仍将“三三制薪酬哲学与设计技术"作为核心，独立成为一个篇章，彰显这一内容极其重要。

二、分别根据行业、薪酬类型两个维度来列举案例，利于读者精准参考，而且基本已经涵盖常见行业和薪酬类型，以期适应更为广泛的读者。

虽是幅度有限,然而尽量保持附表与数据，更具落地参考价值。

三、股权激励作为薪酬激励的高级形式,近年来广受企业采用.柏明顿咨询公司通过大量案例实践，总结出“股权激励9D模型”。

因此，再版中，我也增加了“股权激励"案例，希望能够让广大企业家得以参考和借鉴。

人力资源管理中的三三制名词解释三三制是指：三大价值导向：个人价值岗位价值贡献价值三大基础工程：成本分析薪酬调查价值评估三大设计技术:结构设计等级设计晋升设计三大价值三大价值任何一个企业所发生的一切行为，包括人力资源管理，其最终都是围绕着“价值"二字而努力。

企业首先是通过提升员工的价值来提升公司价值的，并籍此提升给到顾客的产品或服务的价值。

人力资源管理的目标就是要让员工“共同创造价值、科学评估价值和合理分配价值”。

所以，明确并承认这个价值体系就是“合理分配价值”的前提。

1个人价值个人价值亦称“固有价值”，即员工个人本身所具有的价值，不易随着服务对象、岗位的变化而发生太大的变化，它主要包括学历、专业、职称、工龄、素质等方面。

承认一个人的固有价值即是承认一个人的对未来有积极影响的过去。

第一，英雄也有个熟悉环境的过程，甚至他可能会提出一些给绩效带来巨大变化的措施,因而短期内不一定能取得非英雄的绩效，如果只凭绩效是论,那么对于中长期战略性人才的培养和保留是很不利的；第二，从潜力方面而言，他们更有可能被培养成为公司未来的中坚力量,从而形成公司的人才梯队，而这个梯队的成员是不容易在短时间内由外来者所取代的；第三,学历、专业和素质等有优势的员工，从概率上讲，他们能在工作中能表现出更多的绩效所不能反映的“附加值”,如:沟通成本低、能提出建设性意见、完善自我的工作细节等.2岗位价值岗位价值亦称“使用价值”，即把具有一定量的固有价值的员工安排在某一特定的岗位上，而岗位的职责与特征是决定员工所能做出的贡献大小的基础平台.从理论上讲，岗位价值是不会因为担当该岗位的责任者的不同而会发生变化的，它是一个相对静态的价值系数。

在传统国企的薪酬体系中十分强调职务等级而忽视岗位价值，大家都是部长，所以工资是同一级别的；都是工程师，所以工资是一样的。

其实这是很不合理的！销售部长和总务部长的岗位价值怎么能是一样的呢?研发工程师和生产工程师的工资能相同吗？老人家说过“革命工作没有高低贵贱之分”，这是没有问题的，但工作岗位的价值肯定有大小的区别。

三三制薪酬设计技术在当今的职场环境中，薪酬设计扮演着至关重要的角色。

一个合理有效的薪酬制度能够帮助企业吸引、激励和留住优秀的人才，进而提升企业的绩效与竞争力。

三三制薪酬设计技术是一种目前较为流行的薪酬制度，本文将就三三制薪酬设计技术进行详细探讨。

三三制薪酬设计技术是指将员工的薪酬划分为三大部分：基本薪酬、绩效奖金和特殊奖金。

基本薪酬是员工的固定薪资，不受业绩影响，主要反映员工的职位价值和市场水平。

绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效评估而发放的，可以通过个人、团队和组织绩效来衡量。

特殊奖金是一种额外的激励措施，通常用于鼓励员工在特定项目或任务中的杰出表现。

首先，它能够提高员工的工作动力和积极性。

通过将员工的薪酬与绩效挂钩，激发员工追求卓越表现的愿望，使员工在工作中更加努力和投入。

其次，它能够区分员工的绩效和贡献。

将薪酬分为基本薪酬、绩效奖金和特殊奖金三个层次，相对公平地反映了员工的不同工作表现和贡献度，从而能够更加有效地激励和奖励员工。

再次，它能够提高员工的职业发展动力。

三三制薪酬设计技术鼓励员工通过提高个人绩效和贡献来获得更高的薪酬回报，进而促使员工持续学习和成长，提升自己的职业能力和竞争力。

最后，它能够增强组织绩效和竞争力。

三三制薪酬设计技术通过激励员工的工作表现，提高了整个组织的绩效水平，增强了组织的竞争力和创新能力，进而实现组织的持续发展和壮大。

然而，三三制薪酬设计技术也存在一些挑战和问题需要克服。

首先，绩效评估的主观性和不公平性可能导致员工对薪酬制度的不满和争议。

其次，特殊奖金的发放标准和方式可能存在不确定性，需要明确统一的规范和程序。

此外，如何平衡薪酬制度对个人利益和团队合作的影响也是一个需要解决的问题。

首先，明确薪酬目标和原则。

企业应该明确薪酬设计的目的和指导原则，确保薪酬制度能够与组织的战略目标和价值观相一致。

其次，建立有效的绩效评估体系。

企业应该制定客观、公正和可衡量的绩效评估指标和方法，确保绩效评估的科学性和准确性。

3、贡献价值4、三大价值的关系5、价值分配与薪酬设计6、三大价值导向运用练习（二）薪酬设计的三大技术要素三大设计技术之――薪酬结构设计1、薪酬结构及其比例2、薪酬结构及其比例案例1：XX公司员工绩效薪资权重浮动比例案例2：XX公司员工绩效薪资权重比例与绩效等级系数3、总结：什么状态下的企业其绩效薪资的比例应较大？同一企业的哪些岗位的绩效薪资的比例应较大？三大设计技术之――薪酬等级设计1、第一步：确定职等2、第二步：划分薪等3、第三步：确定各薪等的中心值4、第四步:确定各薪等的上下限额5、第五步:确定同一薪等的级数6、第六步:确定级差比例与级差差额7、第七步:形成职等薪级表三大设计技术之――薪酬调整设计1、第一步:确定晋升降级渠道2、第二步:确定晋升降级标准－1确定晋升降级标准－23、第三步:薪酬调整权限4、范例（三）薪酬支付与管理1、绩效考评与薪资支付2、奖金式支付3、新进人员定薪技巧案例分享3：杨小姐的要求大大超过公司规定怎么办4、人事异动与薪资调整案例分享4：升职与调薪案例分享5：降职与调薪5、年度薪资调整技术案例分享6:人事费用率的调整案例分享7:绝对金额的调整6、通货膨胀与薪资调整案例分享8：刘备、张飞与马超7、减薪的技巧案例分享9：美国钢铁公司的减薪艺术8、如何处理员工要求加薪案例分享10：后入职的工资比我的高案例分享11：我的工资比同学的低（四）绩效型薪酬设计1、确定部门绩效与企业绩效的关系2、研发部、生产部、营销部、管理部的绩效与企业绩效的关系3、研发部门人员的绩效型薪酬设计4、生产部门人员的绩效型薪酬设计5、销售部门人员的绩效型薪酬设计6、管理部门人员的绩效型薪酬设计。

三三制工作实施方案三三制是指每人每周工作三天，每天工作三小时的工作安排方式。

这种工作制度的实施对于提高员工的工作效率、减轻员工的工作压力以及提升员工的生活质量都具有积极的影响。

下面是三三制工作实施方案的详细介绍。

一、目标和意义1.目标：实现员工工作与生活的平衡，提高员工工作效率和生产力。

2.意义：减少员工的工作压力，增加工作满意度，提升员工的活力和创造力。

二、实施方案1.制定三三制公共政策：公司应当制定符合实际情况的公共政策，明确三三制的工作时间、工作内容和薪酬待遇等相关规定。

2.员工自主选择：三三制是一种弹性工作制度，员工可以自主选择是否参与。

公司应通过宣传和解释的方式，鼓励员工参与三三制工作。

3.制定三三制工作时间安排：公司应根据不同部门和岗位的工作性质和需求制定具体的工作时间安排，确保三三制的顺利实施。

4.工作任务合理安排：公司应合理安排员工的工作任务，确保每天的工作量适中，既不过多也不过少，避免因工作量过大而影响工作质量。

5.建立有效的沟通机制：公司应建立起员工与上级、同事之间的良好沟通机制，确保信息的传递和工作的协调。

6.制定具体的工作成果考核标准：公司应制定明确的工作成果考核标准，以确保员工在工作时间内正确、高效地完成任务。

7.提供必要的工作支持：公司应为员工提供必要的工作支持，比如提供合适的办公设备、软件工具等，以方便员工在工作时间内更好地完成任务。

8.建设和谐的工作氛围：公司应建设积极向上、和谐的工作氛围，鼓励员工之间的合作和支持，共同为实现公司的目标而努力。

三、实施过程1.培训和宣传：在实施三三制之前，公司应对员工进行培训，解答员工对于三三制的疑虑和疑问，并通过多种渠道宣传三三制的好处和意义。

2.试行阶段：公司可以选择一部分员工进行试行，根据试行的结果进行调整和改进，确保在全员实施之前具备一定的可行性和可操作性。

3.全员实施：在试行阶段具备一定的可行性和可操作性后，公司可以全员实施三三制，确保实施顺利。

薪酬哲学与设计艺术——柏明顿“三三制”薪酬设计技术胡八一柏明顿人力资源管理咨询公司首席顾问我必须特别强调这样一个观点：薪资总额的多少更大程度上只具有保健作用．．．．．．．．．．．．．．．．．．．，即工资总额的多少只会决定着员工的去留;而科学的薪资结构及其比例才真正具有激励作用．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．，即员工的薪资是如何构成及构成的比例的会决定着员工的工作努力程度。

如何在相同的金额的前提下对员工更具有激励作用呢？我们通过一百多个咨询方案而总结出了一套非常具有实操性的薪酬设计技术——三三制薪酬设计技术。

何谓“三三制薪酬设计技术”？即：1.0三大价值导向任何一个企业所发生的一切行为，包括人力资源管理，其最终都是围绕着“价值”二字而努力。

企业首先是通过提升员工的价值来提升公司价值的，并籍此提升给到顾客的产品或服务的价值。

人力资源管理的目标就是要让员工“共同创造价值、科学评估价值和合理分配价值”。

所以，明确并承认这个价值体系就是“合理分配价值”的前提。

1.1个人价值个人价值亦称“固有价值”，即员工个人本身所具有的价值，不易随着服务对象、岗位的变化而发生太大的变化，它主要包括学历、专业、职称、工龄、素质等方面。

承认一个人的固有价值即是承认一个人的对未来有积极影响的过去。

有人说英雄不问出处，我只要绩效，你那么高的学历、职称对公司有什么作用？有本领就拿绩效来跟我说话！其实不然，因为：第一，英雄也有个熟悉环境的过程，甚至他可能会提出一些给绩效带来巨大变化的措施，因而短期内三大价值导向个人价值 岗位价值 贡献价值 三大基础工程 成本分析 价值评估 薪酬调查 三大设计技术结构设计 等级设计 晋升设计不一定能取得非英雄的绩效，如果只凭绩效是论，那么对于中长期战略性人才的培养和保留是很不利的；第二，从潜力方面而言，他们更有可能被培养成为公司未来的中坚力量，从而形成公司的人才梯队，而这个梯队的成员是不容易在短时间内由外来者所取代的；第三，学历、专业和素质等有优势的员工，从概率上讲，他们能在工作中能表现出更多的绩效所不能反映的“附加值”，如：沟通成本低、能提出建设性意见、完善自我的工作细节等。

(完整版)薪酬制度设计方案薪酬制度是组织内部的一种重要管理工具，它直接影响员工的积极性、工作表现和组织的绩效。

设计一个科学合理的薪酬制度方案，可以激发员工的工作热情，促进员工个人发展和组织的长期稳定发展。

下面是一个完整的薪酬制度设计方案：1. 薪酬体系架构：- 基础工资：作为员工的基本报酬，根据员工岗位的职责和能力需求确定。

- 绩效奖金：根据员工完成的工作目标和绩效评估结果进行评定，作为员工绩效表现的奖励。

- 职务津贴：针对某些特殊岗位和职责的员工，提供相应的津贴作为额外的报酬。

- 福利待遇：提供员工福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴等，满足员工基本的生活需求。

- 股权激励计划：为员工持续的贡献提供一定比例的公司股权激励，以实现员工和公司的长期利益共享。

2. 薪酬差异化管理：- 岗位薪酬差异化：根据岗位的责任、工作难度、对组织价值贡献等因素，给予不同岗位不同的薪酬待遇。

- 绩效薪酬差异化：根据员工的工作表现和绩效评定结果，给予不同能力和绩效水平的员工不同的薪酬奖励。

3. 绩效考核与奖励机制：- 确定目标：为员工设定明确的工作目标和绩效指标，与员工达成共识，确保目标具有挑战性和可衡量性。

- 定期评估：定期对员工的工作绩效进行评估，采取多种方式，如KPI评估、360度评估等，确保评估结果客观公正。

- 绩效奖金：根据评估结果，按照一定比例向员工发放绩效奖金，提供激励和回报。

4. 薪酬调整与晋升机制：- 薪资调整：根据市场行情和员工的工龄、能力等因素进行薪资调整，保持员工的薪酬水平与市场竞争力相符。

- 晋升机制：设立明确的晋升渠道和条件，根据员工的工作能力和绩效，提供晋升机会和薪酬提升。

5. 透明公开与沟通：- 建立公开透明的薪酬制度，让员工了解薪酬体系和奖励机制，增强组织公平性和员工的信任感。

- 加强沟通和解释，定期向员工解释薪酬制度和奖励机制的具体运作方式，回答员工的疑问和建议。

总结：一个合理的薪酬制度设计方案应该考虑到员工的工作表现和能力，激发员工的积极性和创造力，提供合理的报酬和激励。