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一个寿险精英的增员诀窍一个生命的诞生是由细胞分裂开始的，一个团队的建立是由组织裂变发展的，我的团队人力由2009年1月份的200人，经过实行1+1增员，使团队人力迅速裂变到现有人力500人，由2009年初包括我在内的3名业务经理，到现在已经辖属8名业务经理。
关于有效增员，我的经验和做法总结如下：因人而异，激发晋升欲望有人认为“留存从增员开始”，我很赞同这个观点，所以我们在进行人才增募时，就开始严格进行选才，通过慧眼测试系统，低于70分的准增员我们是不允许签约的。
增才面试时，初步通过性向测试和工作动机的，基本上就可判断出此人大体是什么类型的人，签约后再通过日常观察了解到他的脾气秉性和在团队当中的表现，就能掌握这个人是否具有企图心。
主管经常要找有晋升意愿的人进行重点谈话，主要围绕如何将他的特质和长处发挥到极致、怎样避免他的短板进行思想的碰撞和交流。
通过基本法的增员、辅导奖利益和现行新人财补政策，挑动他的晋升意愿度。
对其进行有效的职涯规划，对他现有的人力架构进行分析，人员状态如何？对其架构人力的调整和安排，如何找到育成点等。
利用基本法进行牵引，给他讲晋升利益以及晋升背后的利益最大化。
主管随时掌握其思想动态和行为动态，始终让其情绪保持在良好的状态，并帮扶他一起去实现，让他有被重视的感觉，工作起来会更加有劲头，晋升的速度也会比较快。
认识人，了解人，掌握人，将无所不能。
只要搭建好架构，各职级看住晋升的指标，心无旁骛，时刻为晋升目标的如期达成而全力以赴。
营造氛围，一切为了晋升作为一名团队管理者，你引导什么，属员就会关注什么；关注点在哪里，绩效就在哪里。
其实营销团队中有些人是需要给他设定目标的，还有的人是自己有目标但需要氛围烘托的，还有人是需要方法为他助力的，还有的人是需要意愿调动的。
不管他需要什么，我都能发现并满足他的需求，创造相应的环境给他，让他在这里茁壮成长。
我会把有晋升意愿的人组织到一起进行比拟，彼此设立一个对手，看谁能在晋升目标日期提前晋升，形成比学赶帮超的氛围。
前言现代经济高速发展，赐予人类高度文明与便捷的生活享受，但随之而来生命的风险、财产的灾难以及人生的不定性也相对增加，一般社会大众对于“人寿保险”的需要，也跟着提高。
今后将是服务业领导经济的时代，而保险服务业地位尤其重要。
在我们日常生活当中，就有许多的危险随时在威胁着我们家庭的安全——也许是不测的灾祸，也许是可怕疾病，都有可能发生在任何人的身上。
假如一家之主，突遭不测，那么其家属不仅在精神上受到莫大的冲击，在未来的经济生活的维持、子女教育的持续方面，更是令人担心，我们几乎每天都可耳闻或目睹上述凄惨的实例。
既然这是无法避免的问题，人人宜尽早作好万全的准备，有备无患，这是现代人所应具备的观念。
实际上，谁也不敢保证他（她）的一生都是平安无险，也就是说，任何人都不敢保证其一辈子能“挂无事牌”、“平平安安”过一生，这时，保险——现代人的生活必需品，便日益显出其重要性了。
怀着要帮助广大的社会大众解决后顾之忧的使命，我们寿险从业人员，每日孜孜不倦，即使夏日迎着骄阳，忍受酷暑，冬天顶着刺骨寒风，忍受煎熬，走在大街小巷——为的就是介绍寿险的卓越功能，要把珍贵的幸福保障，送到每一户人家，使得社会大众获得完善、健全的保障！或许一般人从事一份工作，不外乎为了：增加家庭收入、购屋、买车、旅游、偿还借款提高生活品质；协助家人筹措创业资金、子女能受高等教育……等等，而我们寿险从业人员，除了能获得物质上有形的收入外，精神上更是以有幸从事这份具有“真善美”的工作为荣——把安全、幸福送到千家万户，是服务社会、造福人群、利人利己，充满温馨和积极进取的最佳工作。
难怪美国寿险推销大师卡尔·巴哈曾说过：“人寿保险对每一个负担家庭生活的人，都是一种有价值的东西，所以推销寿险是一种可以对人群有很大贡献的职业，同时只要自己肯努力，就能在服务之中获得很高的收入，享受丰富的人生。
”随着国民收入的提高，中国现在已经进入小康社会，而国家的各种政策导向和新闻舆论的宣传，使得社会大众的保障观念及保险知识相对提高，保险业尤其是寿险业近几年来发展迅速。
增员系列才干——只能发现，不可以培养毫无疑问，拉人而不是选人的增员方式是违背自然法则的。
因为人的才干是天生的，你只能去寻找发现别人的才干，而不可能去为别人另外培养一种才干，尤其是适合销售的才干。
那么人的才干是如何形成的呢？事实上，一个婴儿刚出生时他的大脑中有1千亿个神经元，这些数量巨大的神经元自大脑的中心开始，每个神经元都向外发出成千上万的信息去搜寻，以试图与其它的神经元建立联系，其连接点就是突触，它是由一些化学物质构成的，两个神经元的末梢连接起来就形成了一个突触。
就象孩子饿了他会哭闹不已，这是一个神经元发出的信息。
你看到了就赶紧的喂他吃奶，吃奶的动作刺激着另一个神经元，他就停止了哭闹，他就感到了舒适。
因为两个神经元已经连接起来形成了突触。
下次他又饿了就又哭闹起来，因为他已经知道，一哭你就会喂他吃奶，他就轻车熟路了。
不仅如此，当他有其它的要求，比如想让你抱着，同样也会采取哭闹的办法，以获得你的抚慰。
这是因为3岁时，他成功联结的突触的数目已经很庞大了，1千亿个神经元每一个都各自建立了15万个突触的联接。
他就需要以自己的方式对如此大量的信息进行理解和整理。
接下来的几年里，有些突触的联接越来越牢固。
因为相似的信息被重复不断的输入，孩子的行为就得到了某种强化作用。
就象你告诉你的孩子：听话给你糖吃，他听话了，就得到了糖。
甜美的味道令他心满意足，慢慢的他就知道了，只要听话就会得到某种奖赏，相似的信息就被他溶合了起来。
他就会主动的听话，以期待着你对他的奖赏。
如果你言而无信，一两次他会忽略不计，可久而久之，他就得到了负面强化，因为他认为他越是听话，你就越会忽略他，他就越得不到你的重视，还不如给你制造某种麻烦，你才会重视他。
这样，听话的连接就慢慢荒芜了，而反抗或制造麻烦，会得到你的关注的连接却慢慢变得越来越宽阔了，就象一条四车道的高速公路。
他就变成了一种逆反的心理，毕竟负面的关注比没有关注要使人舒服多了。
这就形成了一种才干，一种给别人制造麻烦、抵触别人的才干。
增员即是增源。
组织好比江河,由无数条涓涓细流汇聚万里成。
组织成员为我们带来业绩、智慧、氛围。
他们就是江河的许多支流与源泉,为组织注入了活力。
增员就是增缘。
由于在增员的同时结交了更多的朋友,更因为我们为经营伙伴提供了加入寿险行业的创业机会,并不断地尽力帮助他们成功,从而结下了“善缘”。
增员就是增元。
组织成员汇积的业绩转化为经营组织的管理收入及晋升后的其他收入,从而增加的业务员的个人收入。
增员就是增远。
增员创造了晋升和管理能力提升的空间,提升了自我能力,扩展了我们的视野,使我们从个人寿险推销进入到一个组织经营的全新舞台,让我们在寿险道路上能走得更快、更好、更远。
增员就是增圆。
增员所带给我们的将会是更高更稳定的收入,进一步的晋升,更高质量的生活,美满和谐的家庭,更广阔的人际关系,更多的荣誉……这一些将使我们的人生更加圆满。
选才的标准& 你希望“录用”什么样的人?* 有工作能力者年龄,健康,个性,文化* 有工作意愿者人生目标,生涯规划* 工作环境适合者能配合公司各项要求者树立正确的增员观念要想有效地增员,必须先树立正确的增员观念,那何为正确的增员观念呢?正确的增员观念包括以下几点:1.增员是持续不断的过程。
增员是对未来事业的投资,不仅是满足一时晋升之需。
它是一项持续不断的工作。
2.选择符合资格与标准的人才。
增员是招募经营事业的合作伙伴,未来事业的成功,依赖于事业经营伙伴的能力与素质,所以要吸引优秀的人才。
3.增员的结束,只是新人岗前培训的开始。
当你成功地招募了一位新人之后,并不意味着你的工作就此结束,你还要帮他尽快熟悉和适应公司的情况,了解保险的意义和作用,掌握各种技巧。
4.持之以恒的追踪,等待机会的来临,持续反复增员。
5.不要自我设限,要敢于增员能力比自己强的伙伴。
6.不是增不到人,而是方法不正确。
7.每一次增员都力求完美,即使未成功也要给对方留下好印象。
增员的方法工欲善其事,必先利其器。
要想提高增员的成功率,不仅要树立正确的增员观念,还要掌握正确的增员方法。
浅谈何为好的增员“增员比做业务难，增好员更是难上难。
”这是从事寿险营销一段时间后的业务同仁的一个普遍感受。
“寿险营销的发展最终体现在组织的发展上”，而这句话又履盖了增员对寿险营销的更加深远的意义。
“不增员即死亡”。
这也是寿险营销发展到今天被大家普遍接受的真理。
尽管增好员难，但是经过长时间的磨炼，我们大家在增员问题上还是达成了一个非常可贵的共识：增员要增合适员，增好员。
这从思想上摆脱了过去不加选择地增员就是“拉人头”的错误想法。
但是，要想增一名合适的“好员”也并非一件容易事。
首先，要确定“好员”的标准。
合适的员就是“好员”，记得有一位营销主管曾经说过：“合适的增员，可以受用三年；不合适的增员，能足足拖累你三年。
”但是何为“好员”呢？我们周围的一些优秀寿险业务员，他们具有较强的亲和力、企图心，良好的人际关系，知识水平……，但是我们如果把这些条件加到增员对象的头上，最后的结果必将是我们大失所望。
因为我们很难找到向以上全面发展的优秀人才。
我们应该考虑到我们中国人寿企业文化的改造能力，所以只要年龄、学历、品行符合业务人员的基本条件，其它方面具有改造、发展潜质的人，都可以成为增员的对象，千万不要进入“好员”的误区，轻下结论，使自己与许多真正的“好员”失之交臂，因为优秀的人才常常埋藏在普通的人群中。
其次，要确定良好的发展状态。
“成功吸引成功”是寿险行业组织发展的重要法则。
要增员一名优秀人才，推荐人自身也应做到：良好的业务状况，巩固自身的经济地位，展示自身的人生追求，对行业、对公司、对前景的自信心。
做到这几个方面，优秀人才对寿险营销事业的向往程度就会成倍的提高，接下来的增员动作也会取得一定的效果。
最后，要懂得有效利用“资源”。
凡是优秀人才大都能在寿险行业得到较好的发展，而且越难被增员的人，其定着力越高。
但他们对于其成长的环境也是非常敏感的，所以在增员过程中，我们应有效地利用公司的资源：人际氛围、企业文化、同仁的协助、主管的支持等，这些都是我们增员的强大后援。
增员的工作理念
增员工作的重要性
在寿险业务单位的建立过程中，增员工作是最重要的一环。
因为：
一、是公司给业务主管的权利，您不应用可惜！
二、如果一个业务单位没有增员活动，就没法生存下去，是“死”的单位，如果
增员成功，单位不断扩张，才是“活”的单位。
正确的增员定义
一、在责任上——业务主管把经营寿险的智慧与技术传授给他人，使寿险的功能
播散
出去。
二、在经济上——增员有助于增加业务单位的业绩。
增员工作容易的一面
对大多数成功业务主管来说，增员工作是最容易、愉快与轻松的工作。
因为他要把许多美好的事情转送他人，包括智慧上的增加、获得新的技巧、学习与人相处之道、提高沟通能力、增加服务社会的机会、增加金钱与物质的满足、获取公司所要提供的各种荣誉机会等。
这些都是我们要慷慨奉送给他人的好处，世界上还有哪些事情比把好处带给他人更容易？所以，增员的对象是幸运儿，请您不要给错了对象！
增员工作困难的一面
您要把上述好处带给他人，但是常常遭到拒绝，在遇到挫折的时候您可能会想，为什么会遭受这些不可想象的拒绝呢？
原因之一：您本身遭受到拒绝，不是整个寿险事业的问题。
原因之二：您让人缺乏信心，对您产生怀疑；因为您缺少成功的吸引力；或者您缺少某种诚意或热诚。
结论：
如果您具备成功业务主管的态度，增员工作本身是容易的。
请问您具备了吗？。
成为一位杰出的增员者，并不表示单位主管的寿险事业一定会成功；但是不会增员，不管是哪种理由，单位经营注定要失败。
增员要下定决心这已经是一句大家都耳熟能详的话：增员要从营业部经理下定决心开始做起。
只有部经理下定决心去做，所有的增员成败才会如预期般实现。
缺乏合格增员名单的稳定流量，而想做好业务员留存率这项指标，成功的机会都相当渺茫。
增员合格的业务员是一项重大的挑战。
身为单位主管的你打算从哪里开始做起呢？首先，你必须了解，成功的增员是用成功的增员方法在从事增员。
你要建立一套能带来高留存率的增员作业系统，并持续贯彻使用既定的增员步骤执行工作，反之，凭运气的散弹枪式的射击，很可能会使你事倍功半，甚至弹尽粮绝。
让我们冷静的以机会成本观念来评估：先衡量你去年有多少收入？假设以年收入10万元来计算，除以去年实际工作总时数2000个小时，那么你去年每小时的收入就是50元，现在再计算从获取一份增员需3小时计算，平均每位增员对象须投资150元，这还不包括之后的选择流程、市场陪同辅导等步骤的成本。
这就是我们之所以必须采取有效率的增员作业系统的先决理由。
拟定一套属于自己的增员哲学你所拟定的增员哲学一定要配合营业部的经营理念，而不要随意去抄袭他人。
虽然增员和录用新人需要投资一定的成本和时间，有时风险还相当高，但单位主管一定要强迫自己去做。
请记住，成功会带来更多的成功。
你录用的合格业务员愈多，你的营业部生产性也就会愈高。
当增员变成一套可行的步骤时，增员就不再是一个问题了。
因此，你的增员哲学应该以建立一套可行的增员步骤为基础。
如果下列问题你都答“是”的话，你就已经拥有属于自己的一套增员哲学了：1、我是否经常都保持正确增员的观念？2、在从事增员活动时，我是否有很好的事前计划，很仔细地进行每个步骤，而且每次都能持续这样做？3、我是否在真正需要新人前就开始从事增员活动？4、我是否注重增员的效率？5、我是否更注重增员对象的素质，而不是增员的数量？6、在作录用决定前，我是否都能尽量收集他们的相关资讯？7、我是否有运用一套事前规划好的面谈程序步骤来进行每次的选择面谈？8、我是否有透过营业部资深业务员以上同仁的协助，来帮我从事增员活动？9、我是否都能遵循既定的原则做选择而毫无例外？10、我是否都能公平地从事增员活动，没有性别、学历、籍贯等歧视？如果上面10个问题有任何一题你的答案是“否”的话，那就有必要重新思考是否需做修正，以便拟定出一套更成功的增员步骤。
