薪酬管理--薪酬决定理论

人力资源总监、薪酬经理必修课《薪酬管理学》第一章薪酬管理的基本理论第二章薪酬设计第三章工资制度第四章薪酬体系的设计第五章常见的薪酬模型第六章薪酬的控制和调整第七章绩效管理第一章：薪酬管理的基本理论第一节：薪酬的有关概念一薪酬的含义薪酬的概念有广义和狭义之分。

狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。

广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。

具体内容如图所示：二与薪酬相关的几个概念1 工资、薪酬与人力资源价格（1）工资工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。

（2）薪酬薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。

（3）人力资源价格早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。

人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。

2 实物工资、货币工资与实际工资（1）实物工资实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。

在商品经济不发达的时期使用。

（2）货币工资货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。

相对于实际工资，也称名义工资。

（3）实际工资实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。

实际工资＝货币工资÷消费价格指数3 工资率、应得工资与实得工资（1）工资率工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。

工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。

（2）应得工资应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。

（3）实得工资实得工资是指员工工资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。

4 工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用（1）工资总额工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不管是以货币形式支付的，还是以实物形式支付的。

一·早期工资理论1生存工资理论“生存工资理论”是18世纪末19世纪初由亚当·斯密和大卫·李嘉图提出并描述的理论，该理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实情况。

生存工资论的要点是：从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于他的最低生活费用。

这也就是说，工人的工资只能保持在维持其生存的水平上，只能保持在使其勉强糊口的水平上。

生存工资论是早期比较流行的工资理论，其理论的基本思想是：劳动者的工资应当等同于或者略高于能够维持其生存的水平。

后来，在19世纪中叶，生存工资理论逐渐被工资基金理论所替代，如今，西方经济学里的主流工资理论是分享工资理论。

目前，我国实行的是西方国家十八世纪末十九世纪初实行的“生存工资理论”，我国给普通公务员、工人、打工者们的工资刚好够他们生存。

通过这样的政策国家能够得到的好处是,通过压低工资可以更快的完成最初的原始资本积累，在国家利益面前，民众利益的牺牲在短期里就成为必然。

就正如某位学者指出的那样，工业化初期，工资只能维持在使工人能够勉强生存、勉强糊口的水平上，这样，才能顺利地完成资本的原始积累，并持续保持这种略显残酷的“竞争优势”。

因此，在我国很多人对工资的认识更多还停留在残酷的“生存工资”阶段。

这个由古典经济学派大师亚当•斯密和大卫•李嘉图描述的理论，更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现实——从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于它的最低生活费用。

也就是说，工资只能保持在维持其生存、使其勉强糊口的水平上。

很多人甚至认为，正是这种“生存工资”成就了中国的竞争优势。

生存工资作为工资理论史上第一个里程碑，尽管在一定程度上反映了历史的真实，并为最低工资的确立提供了理论框架，但总的来看，它是一种粗糙的理论。

它不但没有能够深刻揭示工资的本质，而且没有为工人生活条件的改善留下任何的余地。

同时，由于它不能够对当时的全部现实做出全面解释，特别是不能解释工资超过生存需要的增长和提高的情况，使这个理论的完整性、严格性受到怀疑。

薪酬管理薪酬管理(Reward Management)薪酬管理的定义所谓薪酬管理，是指组织对所有员工的服务确定薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的过程。

在这个过程中，企业对薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬进行决策。

同时，作为一个持续的组织过程，企业要不断制定薪酬计划，拟定薪酬预算，与员工就薪酬管理问题进行沟通，并对薪酬体系的有效性进行评估，然后不断改进。

薪酬管理对于几乎任何组织来说都是一个棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平、有效、合法三个目标，企业管理的要求越来越高，但就薪酬管理而言，制约因素越来越多，不仅涉及企业的基本经济承受能力和政府法律法规，还涉及企业不同时期的策略、内部人才的定位、外部人才市场以及行业内的竞争对手。

薪酬管理的特殊性薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。

1、敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它涉及到公司每个员工的切身利益。

尤其是当人们的生活质量不是很高的时候，薪资直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接反映，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司的地位。

所以薪资问题会是每个员工都非常敏感的。

2、特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。

老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。

所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。

3、特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。

另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。

薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。

2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。

【6091】薪酬管理复习题一、简答题1、薪酬含义答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。

2、工资决定理论的派别答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。

3、影响薪酬水平的三大因素答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别4、薪酬浮动幅度的步骤答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。

●5、薪酬预算的目标答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用；主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。

②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。

●6、薪酬诊断的项目及内容答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。

②与企业人力资源管理系统及其各环节之间的关系是否协调。

③是否体现了职、能、绩三统一的原则。

④了解各类员工对薪酬系统的满意程度、对薪酬政策和管理方式的不同反映等，从中是否可以发现一些带有普遍性的问题。

-- 学年第学期第周第 1 页项目1：薪酬基本理论与职业认知子项目1.2：工资决定理论子任务1.2.5：决定和影响个人工资差别的因素【引入】这节课，我们做一个归纳，决定和影响个人工资差别的因素，包括4个方面：员工的个人因素、职位因素、企业因素和社会因素。

【主体】一、个人因素个人因素指与员工个人有关的因素。

比如，员工的基本素质、劳动量、员工的工龄等等。

（一）员工的基本素质任何职位对任职者的素质总有一定的要求，但是，并不是所有的任职者都具有同样的素质水平。

由于员工所接受的教育和培训等方面的区别，可能会导致员工基本素质的不同。

有些任职者可能各方面都能达到或超过职位的要求；有些任职者可能某些方面比较强，而在另一些方面相对比较弱。

同一职位上的不同任职者，可能会因为他们这种基本素质的差别而得到不同的薪酬。

（二）劳动量员工的薪酬水平还受到劳动量的影响。

在其它各方面条件相当的情况下，不同的员工可能会因为其努力程度不一样，而导致员工劳动量的不同。

有些员工劳动量比较大，而有些员工的劳动量相对来说比较少。

员工在劳动量方面的差别也会影响员工的薪酬水平。

（三）工龄考虑员工工龄，一是认可员工的经验；二是为了补偿员工过去所做的贡献，有利于稳定企业员工队伍。

二、职位因素（一）职位的高低和类别由于分工的不同，员工可能会在不同类别、不同层次的职位上工作。

职位总是和责任结合在一起的，职位高的员工承担的责任较大，职位低的员工相对来说承担的责任较小。

这种责任的大小会影响员工的薪酬水平。

同时，职业的类别也会影响员工的薪酬水平，比如，其它条件相同的员工，如果从事销售类，有可能会在薪酬水平上高一些。

（二）工作条件工作条件的好坏，也是影响员工薪酬水平高低的重要因素。

有些职位需要经常在户外工作或者出差，甚至可能会有安全问题，带有一定的危险性；还有一些工作条件可能会妨碍任职者的身体健康，甚至危及任职者的生命安全。

对于这些职位，一般应给予补偿性的薪酬或补贴，以补偿任职者的额外劳动-- 学年第学期第周第 2 页付出和工作环境带来的负效用。

《薪酬与福利管理实务》（2016第三版）《复习思考题》参考答案正文第一章薪酬福利管理概述一、什么是薪酬？薪酬包括哪些形式的报酬？答：薪酬一词，是从美国“Compensation”一词翻译过来的。

美国学者乔治•米尔科维奇和杰里•M •纽曼著、董克用翻译，中国人民大学出版社出版的《薪酬管理》一书是这样解释的：薪酬，“Compensation”，从字面理解，意思是平衡、弥补、补偿。

它暗含着交换的意思。

薪酬，或者说报酬，可以这样定义：薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

《薪酬管理》一书列入了以下四种形式的薪酬：（一）基本薪资；（二）绩效工资；（三）激励工资；（四）福利和服务。

二、什么是货币工资和实际工资？答:货币工资亦称名义工资，以货币表示的工资数量。

实际工资，是货币工资或名义工资的对称，是指在消除居民消费价格上涨的捐税加重等因素以后，实际得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。

如果货币工资提高，而食品衣着住房和其它消费品价格提高得更快，实际工资就会下降。

实际工资=货币工资/消费价格指数三、政府宏观工资管理都包括哪些内容？答:在政府劳动管理部门、国有资产管理部门，一般设立劳动工资处、业绩考核处等。

具体工资管理职位，一般称为工资主管局长（厅长），工资主管处长、科长；工资主管，工资干事等。

从目前的情况看，政府劳动部门、国有资产管理部门和政府财政税务部门等，都从不同的角度对工资分配实施内容不同、方式不同的管理。

机关、事业单位的工资则主要由政府人事部门和财政部门直接管理。

政府劳动部门，并同国有资产管理部门一起，实施工资管理的内容大体包括：1．确定和实施工资总额调控方式，对其中实行工效挂钩方式决定工资总额提取的企业在年底清算，并确定新一年工效挂钩的“两个基数、一个比例”。

2．制订工资指导线，为企业自主确定工资增长或工资增长集体谈判提供依据。

3．调查、公布劳动力市场工资指导价位，为企事业单位确定不同岗位、不同人员的工资标准提供市场价位的支持。

⾃考《薪酬管理》总复习资料第⼀章薪酬及薪酬管理概述报酬的分类：⼀类，经济报酬和⾮经济报酬：是否能够以⾦钱来衡量。

另⼀类，内在报酬和外在报酬：对⼯作者所产⽣的激励是⼀种外部强化，还是⼀种来⾃内部的⼼理强化作为划分依据。

内在报酬：是雇员由于完成⼯作⽽形成的⼼理思维⽅式。

全⾯报酬概念的⼏点应⽤：（简答）（1）与内在报酬相⽐，员⼯和企业都倾向于外在报酬尤其是薪酬，这是因为外在报酬容易定性，也容易衡量及⽐较，⽽内在报酬难以加以清晰的定义、讨论、⽐较和谈判。

（2）员⼯对薪酬的抱怨并⾮⼀定是因薪酬⽽起。

（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的关系。

（4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。

基本薪酬的变动取决因素: 1.总体⽣活费的变化或通货膨胀的程度。

2.其他雇主⽀付给同类劳动者的基本薪酬变化3.员⼯本⼈所拥有的知识、技能、经验的变化以及由此⽽导致的员⼯绩效的变化可变薪酬与绩效加薪⽐较：⾸先；绩效加薪是对员⼯过去的绩效和优秀表现的⼀种奖励，以基本薪酬为基础。

可变薪酬及奖⾦往往是影响员⼯的未来⾏为或业绩为⽬的。

其次，绩效加薪⼀旦确定，就会永久的增加到基本薪酬之上，第⼆年在第⼀年的基础上再加薪，产⽣⼀共累积作⽤。

可变薪酬则不存在这种累积作⽤。

可变薪酬往往只适⽤于员⼯和企业约定的某⼀个绩效周期，周期结束那么过去的约定就不复存在。

从员⼯⽅⾯考察薪酬具有的功能1.经济保障。

2.⼼理激励功能。

3.社会信号功能。

从企业⾓度看薪酬的功能1.控制经营成本。

2.改善经营业绩。

3.塑造和强化企业⽂化。

4.⽀持企业变⾰。

薪酬分配的⽬的（领会）1.薪酬分配必须促进企业的可持续发展2.薪酬分配必须强化企业的核⼼价值观3.薪酬分配必须能够⽀持企业战略的实施4.薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核⼼能⼒5.薪酬分配必须有利于营造响应变⾰和实施变⾰的⽂化薪酬管理⼀般要同时达到：公平性、有效性、合法性三⼤⽬标。

薪酬管理中的若⼲重要决策：1.薪酬体系。

什么是薪酬管理体系的“3P”理论？１、什么是“3P”理论？在薪酬福利体系当中，有一个非常著名的理论依据，叫“3P”理论，就是指不同单位有三种不同的支付薪酬的方法：第一个“P”叫以岗（Position）定薪，为岗位付酬。

大多数公司都是采用这个办法，不管你是博士还是本科毕业生，你这个岗位值多少钱，我就付给你多少钱。

目前，我们很多医院对引进、招聘人才等开始采用这一方法。

第二个“P”叫以业绩（Performance）定薪，为业绩付酬。

我不管岗位，也不管这个人怎么样，做出多少业绩，公司就付给你多少钱。

这个办法经常运用于很多的销售公司，按销售额提成。

在医院里面，有些承包科室人员以及与医院签订特殊契约的人员也有采取这一方法的。

第三个“P”是以能力（Person）来定薪，为能力付酬。

所谓能力的评估就是看你的学历和你以前的经验。

这个办法在国内大多数医院也在用。

我们医院确定各位员工的基本工资大都采用这些方法，当然不全面、不准确，只是一种学历、工龄等因素的薪资体现形式。

２、“3P”理论的基础是什么？3P理论是最基本的薪酬理论，其背景在于制定薪酬制度政策和它的价值分配理念。

这些政策和理念从现代医院管理角度看，既来源于医院高层管理者，也主要影响着医院高层管理者。

事实上医院的薪酬管理主要是在卫生行政部门的政策框架下，医院高层领导者的决策范围，医院高层领导认为应该怎么付，医院就参照执行。

所以，现代医院的管理者，特别是院长应当掌握这一管理的钥匙。

从一个方面讲，不问不管薪酬管理分配的院长不能称之为医院好院长。

医院什么岗位最重要？是管理？是技术？是保障？是市场拓展？是三产？……等等。

如何认识医院工作人员的不同作用价值与意义显得尤为重要。

医院价值理念的不同，归根结蒂是医院管理者的价值理念不同，这决定了各医院在定薪酬的时候差异一般都会很大。

３、谁创造了价值？一个医院如何用企业的价值创造的源泉一样决定它的价值分配理念。

医院薪酬管理价值创造观的目标是价值创造源泉，结论就是在一家医院当中，谁创造了价值，谁就会成为医院中一个非常重要的角色。

1、早期的工资理论有哪些？简述其内容。

(教材P15—--P16）答：（1）配第和魁奈的最低工资理论（生存工资论）：工资是劳动力的价格，是使工人基本能够生存下去的价格；(2）穆勒的工资基金理论阐述了工资取决于工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例；（3）斯密的工资差别理论阐述了职业性质和工资政策是造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因。

2、职位薪酬体系的优缺点分别是什么？（教材P 32）答：（1）优点：①实现了真正意义上的同工同酬，体现了按劳分配原则；②有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低；③晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。

（2）缺陷：①由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或者离职的现象;②由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬就相对稳定，不利于企业对于多边的外部环境作出迅速反应，也不利于及时激励员工。

3、企业工资决定理论有哪些?简述其内容.（教材P16---P19）答：企业工资决定理论包括边际生产力理论、集体交涉工资理论、劳动力市场歧视理论、人力资本理论和效率工资理论.(1）边际生产力理论是用于阐明在生产中相互合作的各种生产要素或资源所得到的报酬的一种方法。

当其他要素数量不变，而单位某种生产要素离开（或加入）生产过程时所引起的商品产值的减少（或增加）量，就等于该种生产要素一个单位的服务报酬或其他报酬。

边际生产力理论揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系，但与实际生活不尽相符，很难有完全竞争市场的情况，即工资不一定会等于劳动力的边际生产率。

（2）集体交涉工资理论强调工会的谈判力，认为通过雇主和雇员双方的集体力量讨价还价，以及公平、合理地交涉，在一定程度上消除了垄断，而且还有助于降低竞争混乱给双方造成的损失。

（3)劳动力市场歧视理论，歧视是在劳动力市场上对工人与生产率无关的个人特征（如种族、性别、宗教等)的评价，其中包括职业歧视和工资歧视；工资歧视指干同样的工作，却不能享受同样的工资、福利、晋升等待遇.（4）人力资本理论，人力资本是人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等的含量的总合。