关于薪酬管理的理论综述

薪酬水平文献综述范文模板例文
薪酬水平是组织管理中一个非常重要的议题，对于员工的激励
和绩效有着直接的影响。

在进行文献综述时，可以按照以下的模板
来展开论述：
1. 引言。

在引言部分，可以简要介绍薪酬水平的重要性和研究的背景，指出薪酬水平对员工激励和组织绩效的重要性，以及当前研究该领
域的主要趋势和热点问题。

2. 薪酬水平的理论基础。

在这一部分，可以从经济学、组织行为学、人力资源管理等
多个角度，介绍薪酬水平的相关理论，如劳动力市场理论、公平理论、激励理论等，以及这些理论对薪酬水平研究的启示。

3. 薪酬水平的影响因素。

这一部分可以从内外部因素两个方面展开，内部因素包括员
工能力、工作表现等，外部因素包括市场供求、行业薪酬水平等，
可以结合大量研究成果进行介绍和分析。

4. 薪酬水平与员工绩效的关系。

这部分可以介绍薪酬水平对员工绩效的影响，包括正向激励
作用、负向激励作用等，可以结合实证研究来支持观点。

5. 薪酬水平管理的实践。

在这一部分，可以介绍薪酬管理的实践经验，包括薪酬体系
设计、绩效考核与薪酬挂钩、薪酬激励政策等，可以结合企业案例
进行分析。

6. 结论。

在结论部分，可以对文献综述进行总结，强调薪酬水平的重
要性，概括相关研究的主要发现，指出当前研究的不足之处，并展
望未来的研究方向。

以上是一个较为全面的薪酬水平文献综述模板例文，希望对你
有所帮助。

在撰写文献综述时，还需根据具体情况进行调整和补充。

关于薪酬管理的理论综述工商管理09-1关于薪酬管理的理论综述薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，是组织对员工报酬的支付形式、支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、调整和分配的过程。

它主要包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构四个方面。

近年来薪酬管理发展迅速许，如多西方公司在薪酬方面探索出了一些成功的经验，比如收益分享、利润分享、股票期权等；摩托罗拉以及其他许多大公司根据市场行情及员工业绩制定和实施了动态薪酬制度，实施动态工资调节机制等；在我国，随着经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以发展和强化，薪酬管理理论和实践有了较大的发展，主要研究成果主要有：一是当信息不对称时对激励机制的选择问题，得出了不同风险下的最优激励机制；二是团队生产中分成制与相对绩效评价机制的优化；三是多重激励机制的设计；四是企业组织激励研究；五是企业经营者的道德风险分析等。

（一）薪酬理论理论及其发展随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉·配第的“维持生存理论”、克拉克的“边际生产率薪酬理论”、庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。

近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论，了解和促进员工从事劳动的内在动机，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。

按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型。

1.内容型激励理论主要包括：第一，需要层次论。

马斯洛的需要层次理论认为，人的需要是由一个从最基本需要到高等级的需要所构成的有序等级链。

当一个人的低级需要得到满足时，高级需要就会变得富有激励性，而当需要得不到满足时，人们就会产生挫败感。

该理论使企业能够了解和发现员工的心理活动和需要，采取有效措施调动员工的积极性。

第二，双因素理论。

20世纪中期，赫兹伯格（F·Herzberg）提出了双因素理论。

薪酬理论归纳总结薪酬作为一种重要的激励手段，对于组织和个人来说都具有重要意义。

为了合理设计和管理薪酬体系，需要了解和应用相关的薪酬理论。

本文将对薪酬理论进行归纳总结，帮助读者更好地理解和应用于实践中。

一、边际效应理论边际效应理论认为，薪酬对员工的激励效果会随着薪酬水平的增加而递减。

也就是说，在薪酬相对较低时，适度的薪酬增加可以有效提升员工的工作动力和绩效；但当薪酬水平达到一定程度后，薪酬的增加对员工的激励效果将变得较小甚至无效。

二、公平理论公平理论认为，员工对薪酬的满意程度与其对薪酬的公正感有关。

员工通常会通过比较自己与他人的薪酬水平来评价公平性。

公平理论提出了三种公平性比较方式：内部比较（与组织内其他员工比较）、外部比较（与外部市场上的同类岗位比较）和个人比较（与自己过去的薪酬水平比较）。

组织应该根据不同情况综合考虑这些比较方式，以确保薪酬的公正性。

三、期望理论期望理论认为，员工对薪酬的满意程度与其对薪酬所期望的结果的预期一致性有关。

员工会考虑薪酬与工作绩效之间的关系，并根据自己的期望来评价薪酬的合理性和满意度。

组织应该设定明确的薪酬目标，并与员工充分沟通，以提高薪酬的期望一致性。

四、福利理论福利理论认为，薪酬可以看作是一种对员工贡献的回报，同时也是一种福利待遇。

薪酬不仅包括直接的金钱报酬，还包括间接的福利待遇，如保险、年假等。

福利理论强调了薪酬的多样性和全面性，组织应该根据员工的需求和个人差异提供多种薪酬形式和福利待遇，以增强员工的满意度和忠诚度。

五、埃赫罗斯理论埃赫罗斯理论认为，薪酬的设计应该考虑员工的多元需求。

埃赫罗斯提出了三种需求层次：生理需求、心理需求和社会需求。

薪酬应该既满足员工的生活需求，又能够满足其自我价值实现和社会认同的需求。

组织应该通过灵活的薪酬设计和绩效管理，满足不同层次员工的需求，提升组织整体绩效。

六、技能工资理论技能工资理论认为，薪酬应该根据员工的技能水平和市场需求来确定。

薪酬水平文献综述范文模板例文
薪酬水平是指员工在工作中所获得的报酬，包括工资、福利和奖金等。

薪酬水平的高低直接影响着员工的工作积极性、满意度和公司的绩效。

在文献综述中，我们可以从不同角度来探讨薪酬水平对员工和组织的影响，以下是一个可能的范文模板例文：
第一部分，引言。

引言部分可以概述薪酬水平的重要性以及研究的背景和意义。

可以介绍薪酬水平对员工和组织的重要性，并指出该主题的研究意义和现实意义。

第二部分，薪酬水平对员工的影响。

这一部分可以从员工的角度来探讨薪酬水平对其工作积极性、满意度和绩效的影响。

可以引用相关研究，探讨高薪酬对员工工作动机的影响，以及薪酬公平对员工满意度的影响等。

第三部分，薪酬水平对组织的影响。

这一部分可以从组织的角度来分析薪酬水平对组织绩效、员工留存率和员工招聘的影响。

可以引用相关研究，探讨薪酬激励对组织绩效的影响，以及薪酬福利对员工留存率的影响等。

第四部分，薪酬管理的发展趋势。

在这一部分可以探讨薪酬管理的发展趋势，包括现代企业对薪酬管理的重视程度、薪酬管理的新理念和新模式等。

可以引用相关研究，分析薪酬管理在不同行业和不同国家的发展现状和趋势。

第五部分，结论。

在结论部分，可以对文献综述进行总结，并指出薪酬水平研究的不足之处和未来的研究方向。

可以指出当前薪酬水平研究的局限性，并对未来研究提出建议和展望。

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当然，具体的文献综述范文还需要根据具体的研究对象和研究目的进行调整和修改。

薪酬管理的基本理论薪酬管理是企业人力资源管理中一个极其重要的管理领域，它是指对企业员工薪酬总额和薪酬分配的组织和管理工作。

薪酬管理的目的是为了激励员工积极性，提高员工的工作效率，促进企业的发展。

薪酬管理的基本理论有以下几个方面：一、工资理论工资理论是薪酬管理的核心理论之一，它主要包括劳动力价值理论、边际效用理论、生产要素成本理论等。

其中，劳动力价值理论认为工资应该根据劳动者生产出来的价值来确定；边际效用理论认为工资应该根据边际效用确定，即工人在完成工作的过程中，最后一单位工作对劳动生产率的提升与工资的提高之间应该保持平衡；生产要素成本理论认为工资应该根据生产要素的成本来确定，即工资收入应该反映生产过程中所耗费的成本。

二、工资标准理论工资标准理论是针对薪酬管理实践中的具体问题提出的理论，它主要包括成本法、需求法、效益法、现金价值法和市场规律法等。

其中，成本法认为工资应该根据企业生产经营的成本来确定；需求法认为工资应该根据劳动力市场的需求来确定；效益法认为工资应该根据员工的绩效表现来确定；现金价值法认为工资应该根据货币的实际购买力来确定；市场规律法认为工资应该根据市场供求关系和竞争力来确定。

三、绩效考核理论绩效考核理论是相对于工资理论和工资标准理论而言的，它主要针对员工绩效考核和绩效与薪酬的关系提出的理论。

这种理论认为员工的薪酬应该与其绩效成比例关系，即员工的工作质量和工作效率是直接关联的。

因此，绩效考核理论强调薪酬应该建立在有效的绩效考核之上，通过合理的绩效考核机制，实现绩效与薪酬之间的正向关联。

四、激励理论激励理论是对员工劳动积极性影响的理论，它包括马斯洛需求理论、赫茨伯格双因素理论、期望理论、公平理论等。

激励理论认为只有合理的激励方式和激励机制，才能激发员工的积极性，提高员工的工作动力和投入度。

因此，企业在薪酬管理中应该运用激励理论，采取相应的人力资源管理措施，通过奖励和惩罚机制，实现员工绩效的提升和企业的发展。

薪酬管理论述（优秀范文五篇）第一篇：薪酬管理论述传统工资形式主要以资料工资制度为代表，它是一种基于年功的薪酬模式，指以员工在组织的资历即服务年限长短为依据来确定员工的薪酬。

弹性福利的形式：自助式福利、标准组件式福利、核心外加式福利、弹性支用账户式福利结构工资制实施要点：1、建立健全人力资源的基础工作2、设计结构工资制的基本模式3、确定各工资单元的内部结构4、确定各工资单元的最低工资额和最高工资额5、测算、检验并调整结构工资制方案6、结构工资的实施、套改结构工资制具有如下特点：1．工资结构应反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系在一起。

劳动结构分为几个部分，工资结构就应有相对应的几个部分，并随前者变动而变动；2．结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，因此，它具有比较灵活的调节功能。

一方面，职工个人可以发挥自己的长处，通过某一方面的努力而灵活地增加工资；另一方面，企业在安排职工增加工资时可以避免一刀切的做法，对不同的职工分别安排不同的增资项目和增资水平；3．结构工资制主要适用于技术密集型企业，其它类型的企业也可以根据实际需要和可能采用结构工资制。

结构工资制的缺点：1）合理确定和保持各工资单元比重的难度较大。

2）由于工资单元多且各自独立运行，工资管理工作比较复杂。

第二篇：薪酬管理薪酬管理制度第一节薪酬制度的设计01.薪酬泛指员工获得的一切报酬：薪资、福利、保险等各种直接、间接的报酬。

薪酬表现形式：精神的、物质的，有形与无形的，货币与非货币的，内在与外在的。

广义来说：薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。

1）外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，俗称外部薪酬，包括直接和间接薪酬。

直接薪酬是主体组成部分，包括基本薪酬（如年薪）、激励薪酬（如红利、绩效工资等）；间接薪酬即福利：各种保险、非工作日工资、额外津贴、免费工作餐等。

人力资源总监、薪酬经理必修课《薪酬管理学》第一章薪酬管理的基本理论第二章薪酬设计第三章工资制度第四章薪酬体系的设计第五章常见的薪酬模型第六章薪酬的控制和调整第七章绩效管理第一章：薪酬管理的基本理论第一节：薪酬的有关概念一薪酬的含义薪酬的概念有广义和狭义之分。

狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。

广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。

具体内容如图所示：二与薪酬相关的几个概念1 工资、薪酬与人力资源价格（1）工资工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。

（2）薪酬薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。

（3）人力资源价格早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。

人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。

2 实物工资、货币工资与实际工资（1）实物工资实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。

在商品经济不发达的时期使用。

（2）货币工资货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。

相对于实际工资，也称名义工资。

（3）实际工资实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。

实际工资＝货币工资÷消费价格指数3 工资率、应得工资与实得工资（1）工资率工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。

工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。

（2）应得工资应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。

（3）实得工资实得工资是指员工工资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。

4 工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用（1）工资总额工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不管是以货币形式支付的，还是以实物形式支付的。

薪酬管理制度理论一、引言薪酬管理是组织管理的重要组成部分，薪酬管理制度是组织内部最有力的激励手段之一。

良好的薪酬管理制度可以激励员工更好地发挥自己的潜力，促进组织内部的积极性和创造力，对于组织的发展至关重要。

本文旨在探讨薪酬管理制度的相关理论，包括薪酬管理的概念、目标、原则、方法和实施过程等方面，以期为组织的薪酬管理工作提供理论支持。

二、薪酬管理的概念薪酬管理是指组织为了激励员工、提高组织绩效而设计和实施的一系列管理活动。

其主要目的是通过合理的薪酬水平和激励机制，吸引、留住和激励优秀的人才，促进员工的积极性和创造性，提高组织的竞争力和生产效率。

薪酬管理不仅包括直接薪酬，还包括各种形式的奖励和福利，如奖金、股票期权、培训机会等，以满足员工不同层次的需求。

三、薪酬管理的目标良好的薪酬管理应该以激励员工为中心，同时也要体现公平性和可持续性。

其主要目标包括：1. 激励员工。

通过薪酬激励机制，调动员工的积极性和创造力，使他们更加投入工作，提高工作绩效。

2. 吸引和留住人才。

提供有竞争力的薪酬和福利可以吸引和留住优秀的人才，保持组织的竞争力。

3. 公平合理。

薪酬体系要公平合理，遵循劳动法律法规，保证员工的基本权益，防止不公平的现象出现。

4. 可持续发展。

薪酬管理制度要能够适应组织的发展需求，保证薪酬支出与组织绩效的匹配，保持薪酬制度的长期可持续性。

四、薪酬管理的原则1. 公平公正原则。

薪酬应该公平公正，工作量相同的员工获得相同的薪酬，工作业绩优秀的员工获得更高的薪酬。

2. 竞争力原则。

薪酬水平要具有竞争力，可以吸引和留住优秀人才，并保持与市场的竞争力。

3. 激励性原则。

薪酬管理要具有激励性，能够调动员工的积极性和创造力，推动组织的发展。

4. 可持续性原则。

薪酬管理要有可持续性，能够适应组织的发展需求，保持长期稳定性。

五、薪酬管理的方法1. 工资制度设计。

组织要设计合理的工资制度，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，结合员工的工作贡献和市场需求确定薪酬水平。

薪酬管理的新理论与实践随着全球经济和市场竞争的日益激烈，企业的薪酬管理也面临着越来越大的挑战。

在人力资源管理中，薪酬管理一直是最重要的一环。

薪酬是企业管理的重要组成部分，直接关系到员工的积极性、工作效率和团队合作。

因此，企业不仅要关注员工的薪酬，还需要关注薪酬管理的新理论和实践。

一、薪酬管理的新理论1.绩效薪酬理论绩效薪酬是一种以员工绩效为基础的薪酬制度，它强调员工的工作绩效与薪酬的变动挂钩。

绩效薪酬理论旨在激励员工在工作中发挥出最大的潜力和价值，同时也对企业管理者提出了更高的要求。

这种薪酬制度的好处在于能够鼓励员工从事更有质量的工作并达到更高水平的绩效。

然而，企业也需要确保制定合理的绩效评估工具，以避免出现评估不公的情况。

2. 薪酬平等理论薪酬平等是一个重要的薪酬管理理论，它可以有效地降低员工之间可能存在的薪酬差异，提高员工的工作积极性和创造性。

薪酬平等理论强调企业必须让员工感受到公平，公司必须对员工之间的薪酬、职位或地位差别做出适当的调整，从而保证员工之间的平等和公正。

3. 福利制度理论福利制度是一种以优越的福利待遇来吸引和留住优秀人才的制度，它可以为员工带来更好的生活质量和工作环境。

这种薪酬制度并不是以直接增加员工薪资为主，而是通过为员工提供福利来达到激励员工的目的。

福利制度理论认为，企业应该以员工的全面发展为发展目标，并在这个基础上制定激励政策。

二、薪酬管理的新实践1. 建立专业薪酬团队在薪酬管理中，企业需要具备一些专业的薪酬管理人才，他们应该具备解决员工之间薪酬不公平、员工整体工资与市场供求不相符合等问题的能力和经验。

企业可以培养专业的薪酬管理人才，也可以通过招聘方式引进这些人才。

2. 采用激励政策激励政策可以针对企业和员工的不同需求，制定出适当的薪酬激励计划。

企业可以根据员工的绩效评估结果，为员工提供不同的奖励，让员工更好地发挥他们的才能和能力。

同时，企业还可以制定一些福利措施，如优越的工作环境、培训和职业发展机会等，以完善激励政策。

员工薪酬管理研究国内外文献综述一.国外文献综述工资管理是公司的重要组成部分。

公司运用工资管理制度，提升员工工作的主观能动性，更深入地贯彻职工的职业观念，将员工个人规划与公司战略紧密结合，追求共同进步，将公司的长期规划落实到实际生产过程中。

国外研究人员从不同的角度和层面研究了公司的薪酬体系，以便更好地为公司建立科学合理的工资体系作出参考。

工资管理的概念自开始出现和发展以来，取得了很大的进步，相关理论知识逐渐全面。

许多经济学家解释了工资的重要性，认为工资是工人挣的薪水。

工资水平与雇主实力和雇员投入紧密相关。

人在不同发展阶段的需求是不同的。

当最低的生存需求得到满足时，人的需求发生变化，提升到不同的层次，为了实现这些需求，人们采取一定的手段鼓舞自己，最大程度的按照自己的需求行事[1]。

弗隆提出了一个期望理论。

该理论主旨认为，人类行为主要是为了更好地调和心理预期，如果结果能达到人们的预期，有很好的激励效果。

所以，有必要充分理解劳动和绩效之间的联系，并充分利用绩效和奖励来实现个人追求。

而且根据调查发现，拥有广泛的人力资源可以帮助提高公司的核心竞争力。

以此为基础，研究员赫兹伯格发现了著名的双因素理论，理论指出，依靠激励因素和保健因素可以提高工人的积极性。

根据马丁·魏茨曼的理论得知，应该由两个要素组成员工薪酬制度，其一是老旧的薪酬制度，其二是分红制度。

分红制就是改变原有固定工资协议的限制，根据员工的工作量来分配相应的份额，并将员工的薪酬与制造商的盈利紧密结合，这样员工工作热情度就更高。

强化理论由斯金纳提出，该理论的核心观点认为，只有能够为个体创造利益的行为才能触发重复行为活动，致使在正确方向付出更多的时间与精力，以达到最终目的。

二.国内文献综述我国开始研究工资管理的时间比较短，其原因与我国经济发展有一定的关系。

伴随着国家之间的竞争加剧，公司发展面临的竞争环境也越来越复杂。

在这样的大环境下，公司依靠改善和优化工资管理系统来提高员工的工作积极性，增加市场占比率，在竞争中抢占有利地位是现代经济发展背景下的潮流方向。

薪酬水平文献综述范文模板例文全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：薪酬水平是指企业向员工支付薪金的水平，是一个企业在吸引和留住优秀员工方面至关重要的因素。

在当今竞争激烈的人才市场中，薪酬水平不仅关系着员工的生活质量和福利待遇，也直接影响着企业的发展和运营。

研究薪酬水平对于企业管理和员工激励具有重要意义。

一、薪酬水平对企业绩效的影响薪酬水平直接关系到员工的工作积极性和工作绩效。

早期的一些研究表明，薪酬水平与员工绩效呈正相关关系，即薪酬水平越高，员工的绩效也越好。

随着研究的深入，一些学者提出了薪酬与绩效之间并非线性关系的观点，而是存在一定的曲线关系。

也就是说，薪酬水平的提高对员工的绩效会产生一定的激励作用，但是过高的薪酬水平可能会导致员工产生麻痹和厌倦情绪，进而影响工作表现。

员工对薪酬水平的满意度直接关系到员工忠诚度和稳定性。

研究表明，薪酬水平是员工满意度的重要影响因素之一。

当员工感到自己的薪酬水平与自己的付出不成比例时，就会出现不满情绪，进而影响员工的工作积极性和团队合作精神。

企业需要根据员工的工作表现和市场情况，合理调整薪酬水平，以提高员工的满意度和忠诚度。

三、薪酬水平的差异化管理在实际管理过程中，企业需要根据不同员工的特点和职位要求，对薪酬进行差异化管理。

一些高级管理人员和高技能员工的薪酬水平通常会高于一般员工，这是因为他们的工作责任和能力要求更大。

而对于一些基层员工和普通员工来说，薪酬水平则需要与市场水平持平，以确保员工的生活质量和工作积极性。

薪酬水平是企业管理中一个至关重要的因素，直接关系到企业的绩效和员工的满意度。

企业需要根据员工的工作表现和市场情况，合理调整薪酬水平，实现绩效和满意度的平衡。

差异化管理也是企业管理中一个重要方法，可以有效提高员工的工作积极性和忠诚度。

【2000字】第二篇示例：一、薪酬水平对员工的影响1. 激励作用薪酬是员工参与工作的主要动机之一，适当的薪酬水平可以激励员工更好地完成工作任务，提高工作效率和绩效。

国内外薪酬管理对比无论对国外还是国内企业的劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，也是员工关注程度最高的一个因素。

企业有效地薪酬管理对内关系到整个人力成本的合理控制,对外关系到企业在市场中的地位。

随着经济学和管理学的发展, 薪酬理论层出不穷, 不同阶段的经济和管理理论为薪酬问题提供了不同的指导思想。

一、国外文献综述较早的有关激励的理论有美国心理学家Abraham Harold Maslow（1943）年提出需要层次理论。

他把人的需要由低到高分为五个层次，即(1）生理需要。

即维护人类生存所必需的身体需要。

（2）安全需要一保证身心免受伤害.（3）归属和爱的需要,包括感情、归属、被接纳、友谊等。

（4）尊重的需要，包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。

(5）自我实现的需要一包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

后来，他又补充了求知的需要和求美的需要, 形成了七个层次.美国心理学家Frederick Herzberg(20世纪50年代）提出双因素论，即员工非常不满意的原因，大都属于工作环境与工作关系方面的, 如公司的政策、行政管理、员工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。

上述条件如果达不到员工可接受的最低水平时, 就会引发员工的不满情绪.但是，具备了这些条件并不能使员工感受到激励，这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素"。

使员工感到非常满意的因素，大都属于工作内容和工作本身三方面, 如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等.这些因素的改善, 能够激发员工的热情和积极性，这些因素称为“激励因素”。

John Stacey Adam（1965）年提出公平理论,又称社会比较理论.该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切.人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。

关于管理者薪酬的研究综述概述：管理者薪酬是企业管理领域中一个重要的研究课题。

对于管理者薪酬的合理设置，既能够激励管理者持续努力，又能够提高企业绩效和竞争力。

本综述将从管理者薪酬的定义、设计原则、影响因素及前沿研究等方面展开论述，旨在全面梳理和分析管理者薪酬的研究现状。

一、管理者薪酬的定义管理者薪酬指的是企业对于管理者所支付的工资、奖金、股票期权、福利等各种形式的报酬。

相比于普通员工，管理者薪酬往往更高、更具多样性。

二、管理者薪酬的设计原则1. 绩效导向原则：管理者薪酬设计应该与管理者的绩效密切相关，旨在激励管理者为企业创造价值。

2. 合理公平原则：薪酬设计应该公正合理，满足管理者的期望，并与市场薪酬水平相符。

3. 激励约束平衡原则：管理者薪酬应兼顾激励和约束作用，既能激发管理者的积极性，又能控制风险。

三、管理者薪酬的影响因素1. 绩效评价体系：绩效评价体系是管理者薪酬设计的基础，科学合理的绩效评价方法能够提供客观依据，准确衡量管理者的绩效。

2. 组织文化与价值观：企业文化和价值观对管理者薪酬的影响不容忽视，薪酬设计应与企业的核心价值观相契合，以形成一种共同的价值导向。

3. 外部市场环境：市场薪酬水平、产业竞争等外部环境因素也会对管理者薪酬产生影响，企业需要根据市场情况进行灵活调整。

四、前沿研究1. 行为经济学视角：行为经济学研究在管理者薪酬领域有着重要的应用，通过研究管理者的行为偏好和心理因素，可以更好地设计激励机制。

2. 社会责任视角：越来越多的企业开始关注管理者薪酬的社会责任，通过合理设置管理者薪酬，实现社会效益和经济效益的统一。

3. 多国比较研究：随着全球化的不断深入，跨国企业的管理者薪酬比较研究逐渐兴起，可以借鉴其他国家和地区的经验，优化管理者薪酬设计。

结论：管理者薪酬作为企业管理的重要组成部分，其设计和实施将对企业绩效产生深远影响。

有效的管理者薪酬设计需要基于科学的原则，结合企业情况进行个性化设置，并不断借鉴前沿研究成果。

技术型员工的薪酬管理研究相关理论基础与文献综述目录相关理论与文献综述 (1)1.1 相关概念 (1)1.1.1 技术型员工 (1)1.1.2 薪酬结构 (1)1.1.3 薪酬方案 (2)1.2 理论基础 (2)1.1.1 公平理论 (2)1.1.2 需要层次理论 (3)1.1.3 双因素理论 (3)1.1.4 期望理论 (4)1.3 文献综述 (4)1.3.1 国外研究综述 (5)1.3.2 国内研究综述 (6)1.3.3 文献述评 (7)1.1 相关概念1.1.1 技术型员工技术型员工是指具有专业技术知识、掌握专业技术技能，在相关技术行业一线岗位工作，并将自己的技术知识和技术技能与工作实际操作紧密结合，切实解决实际操作层面技术问题的工作者。

该类人员在很多行业都有分布，如制造行业、检验检测行业、科研行业等。

通常我们所说的技术型员工主要指的是能够对企业技术创新、技术进步起到有利作用的员工，他们往往有较强的实操技能，且有较高的学习能力，可以对将学知识及时运用到工作中，以带动企业技术水平的提升。

本文所指的技术型员工主要是南阳A公司相关部门参与试验、检测工作的全体员工。

1.1.2 薪酬结构任何一个企业都有自身独特的薪酬结构，这是企业发展中不可或缺的一部分。

具体来看，薪酬结构指的是在不同工作岗位中薪酬水平所表现出来的比例关系，同时也指在整体薪酬体系中浮动薪酬和固定薪酬的比例关系。

具体可以从三个方面理解薪酬结构：其一，同一个等级中薪酬具体的变动范围；其二，薪酬等级量；其三，邻近薪酬等级所存在的重叠关系。

通常由五个方面构成，即津贴、福利薪酬、基本薪酬、薪酬的柔性部分、激励薪酬。

1.1.3 薪酬方案薪酬方案是针对于员工薪酬所制定的实行方案，是从企业现实情况出发，以企业内部文化、战略目标等为基础的，具备可执行性、规范性，员工薪酬分配书面策略文件。

通过薪酬方案的制定实施，达到提升员工的工作积极性，进而提高员工工作效率的目的。

薪酬核算制度相关理论概述概述薪酬是企业管理中的一个重要环节。

而薪酬核算制度是指企业根据员工工作表现、经验、技能、贡献和结果等不同因素，按照一定的标准，通过核算计算出员工相应的薪酬，进而引导员工在其岗位上发挥更好的作用，提高企业的生产效率和经济效益。

薪酬的种类首先需要了解的是薪酬的种类。

一般来说，薪酬可以从多个方面进行分类。

1.按照获得方式可以分为：–固定薪酬：指企业按照约定支付的薪酬，如岗位工资、固定津贴、职务工资等。

–非固定薪酬：指企业根据员工的业绩或者产出等特定情况，按照约定支付的薪酬，如计件工资、绩效工资等。

2.按照结构构成可以分为：–直接薪酬：指企业直接支付的薪酬，如岗位工资、绩效工资等。

–间接薪酬：指企业为员工提供的非金钱形式的报酬，如职工福利、津贴补贴、社保公积金等。

薪酬的设计原则要设计出合理、公正、可执行的薪酬制度，需要遵循一定的原则。

具体原则有：1.公正原则：薪酬按照员工的工作表现、经验、技能、贡献及结果等因素进行核算计算。

2.内外平衡原则：企业内部岗位之间应该相对平衡，同时与同行业的企业相比也应该相对平衡。

3.激励原则：薪酬设计应该激励员工积极工作，提高生产效率和经济效益。

4.简单原则：薪酬制度应该简单易行，方便管理人员和员工理解和执行。

薪酬制度的实施过程企业制定薪酬制度，需要经过以下流程：1.初步设计：企业内部确定薪酬策略、方案和标准等。

2.计算核算：企业内部按照薪酬制度标准计算、核算员工的薪酬。

3.审批确定：经过计算和核算后，薪酬标准得到确定并上报企业管理层审批。

4.实施运行：企业按照薪酬制度的标准进行实施和运行，对于工资等薪酬，应当以书面形式通知员工本人，并展示其与其他员工之间薪酬水平的横向比较。

薪酬制度的影响实行薪酬核算制度，对企业和员工都会产生影响。

企业实施薪酬核算制度对于企业经济效益能起到激励作用，树立人才激励机制；对员工来讲，可激励员工更积极工作，发挥个人价值和技能。

二。

理论概述2。

１薪酬的概念薪酬的名称和定义在时代的变迁中不断得到丰富,本文主要使用的是JohｎＥ．Ｔroｐｍan 对薪酬的定义：薪酬是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动力、一种奖励和一种回报。

1９２0年以前,企业根据从事体力劳动者的工作时间或工作量每天支付的短期报酬(英文称为 Wage）。

随着脑力劳动者的出现，报酬的支付周期加长，企业在一个时间段后支付给雇员相对固定的报酬（称为Salarｙ)。

20世纪80年代后，劳动者越来越重视自身和企业的平等关系,报酬的名称转变为意味着“平衡、补偿、回报”意思的 Cｏmpｅnsatioｎ．此后薪酬不仅从名称上有变化，式得到了极大丰富,劳动者可以从企业获得多样化的薪酬,Rewａr ｄs 的概念被引入了大家视线，全面薪酬（称为Total Reｗaｒｄｓ) 引导的就是这样一种更为平等关系下的报酬。

２。

２薪酬管理理论2。

2.1古典薪酬理论早在１８世纪,西方古典经济学派的代表人物: 威廉。

配第、魁奈、杜尔格、亚当。

斯密、大卫.李嘉图、约翰.斯图亚特．穆勒等人就开始了薪酬理论的研究。

其中产生了不少有关工资的理论,当时比较有影响力的是以下两种:（一)最低工资理论威廉．配第首先提出了这一理论,他认为工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值。

法国经济学家魁奈和杜尔格进一步发展了这项理论,他们提出: 产业工人的工资应该等同或略高于维持生存所需；工人必需获得维持自己和家人必要的生活用品，以便为未来的扩大再生产提供必要的劳动力；工人工资会始终保持在维持生存的水平。

亚当.斯密在《国富论》中提到的:工资决定与经济生活中劳动力的供求关系；国民财富增加是决定工资水平的重要因素等理论;大卫.李嘉图提出的薪酬具有自然价格和市场价格理论也是对最低工资理论的进一步发展。

(二)工资基金理论约翰.斯图亚特。

穆勒等人在19世纪上半叶提出了工资基金理论。

这一理论在发展过程中受到诸多经济学家的质疑，后来逐渐被放弃。

薪酬管理综述21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。

目前，我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行。

薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。

自改革开放以来，我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显，对员工产生的负面影响也较为突出，在一定程度上阻碍了员工工作积极性的发挥。

一、薪酬管理概念的界定刘昕认为, 薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石[??。

王豪认为，企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策[??。

冯云认为，所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程[??。

苌建强认为,薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。

薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。

在我国物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水平的薪酬制度[??。

二、国内外薪酬管理研究现状(一)国内薪酬管理研究现状1.薪酬管理制度1)宽带型薪酬管理制度???刘昕．薪酬管理[M] ．中国人民大学出版社．2011???王豪．薪酬管理理论的演进[J] ．消费导刊．2009（02）???冯云．薪酬管理在人力资源管理中的运用分析[J]．现代经济信息．2011（02）???苌建强．试论薪酬管理[J]．现代商业．2010(6)贺伟跃认为, 宽带型薪酬结构即工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉。

薪酬管理文献薪酬管理是组织管理中的重要一环，对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。

本文将就薪酬管理的相关概念、薪酬管理的目的、薪酬管理的实施过程以及薪酬管理的策略等方面进行探讨。

1. 薪酬管理的概念薪酬管理是指企业通过制定和实施合理的薪酬政策和方案，以激励员工的积极性、提高员工的工作满意度和工作绩效，从而达到组织目标的管理活动。

薪酬管理涉及到薪酬的设定、发放、调整以及绩效考核等方面。

2. 薪酬管理的目的薪酬管理的目的是为了实现组织的战略目标和员工的个人目标的一致性。

在薪酬管理中，企业需要考虑到员工的基本生活需求、工作贡献、市场竞争力等因素，制定合理的薪酬策略，以吸引、激励和留住优秀的人才。

3. 薪酬管理的实施过程薪酬管理的实施过程包括薪酬调查、薪酬设计、薪酬评估、薪酬决策、薪酬发放和薪酬调整等环节。

在薪酬调查阶段，企业需要了解市场上同行业同岗位的薪酬水平，以便制定合理的薪酬标准。

在薪酬设计阶段，企业根据岗位的不同特点和员工的绩效表现，制定不同的薪酬方案。

在薪酬评估阶段，企业需要对员工的绩效进行评估，以确定薪酬的分配比例。

在薪酬决策阶段，企业需要根据绩效评估结果和预算情况，制定最终的薪酬决策。

在薪酬发放和薪酬调整阶段，企业需要按照制定的薪酬方案，及时发放薪酬，并根据员工的绩效和市场变化情况，进行薪酬的调整。

4. 薪酬管理的策略薪酬管理的策略包括内部公平策略、外部竞争策略和绩效激励策略。

内部公平策略是指企业在薪酬管理中要保证员工之间的薪酬公平，避免因薪酬不公平而引发员工的不满和离职。

外部竞争策略是指企业要根据市场上同行业同岗位的薪酬水平，制定具有竞争力的薪酬标准，以吸引和留住优秀的人才。

绩效激励策略是指企业要通过薪酬激励的方式，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的绩效和工作满意度。

薪酬管理是组织管理中的重要一环，对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。

通过合理的薪酬管理，企业可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和工作绩效，实现组织目标的持续增长。

企业薪酬管理理论企业薪酬管理是指企业为了吸引、激励和留住员工，合理确定和分配薪酬的过程和方法。

薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展和员工的激励至关重要。

本文将从薪酬管理的目标、原则、方法及评价等方面进行论述，以期为企业提供有针对性的参考。

首先，薪酬管理的目标是保持薪酬公平、激励员工、提高员工的工作满意度和业绩。

保持薪酬公平是薪酬管理的基本要求，是保障员工权益的核心。

公平的薪酬体系可以有效避免员工的不满情绪，减少员工的离职率，保持员工的忠诚度。

激励员工是薪酬管理的核心目标，通过薪酬体系的设计，能够有效激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作投入和业绩。

提高员工的工作满意度是薪酬管理的重要目标，员工对薪酬的满意度与企业的福利体系、培训发展机会等密切相关，满意度的提高能够促进员工的工作质量和效率的提高。

最后，提高员工的业绩是薪酬管理的最终目标，通过合理的薪酬设计能够激励员工实现目标并获得更好的业绩，对企业的发展起到至关重要的作用。

其次，薪酬管理的原则包括内外公平原则、绩效导向原则、灵活性原则和持续改进原则等。

内外公平原则是指薪酬体系在内部和外部之间保持公平，即员工之间的薪酬差距合理、公平，并与同行业、同岗位的市场薪酬相符合。

绩效导向原则是指薪酬应该与员工的绩效直接挂钩，根据员工的工作成果和绩效水平来确定薪酬的高低。

灵活性原则是指企业在制定和调整薪酬制度时要注重灵活变通，根据员工的工作类型、薪酬地区差异和市场需求等因素进行调整，以适应不同地区和岗位的特点。

持续改进原则是指薪酬管理是一个不断进步与发展的过程，企业应该根据自身特点和市场需求进行薪酬管理的持续改进和调整，以适应企业的发展和变化。

在薪酬管理的方法上，可以采用绩效工资、计件工资、薪酬福利、股权激励等多种方式。

绩效工资是基于员工的工作绩效进行奖励的形式，能够直接激发员工对绩效的关注和努力。

计件工资是基于员工的工作量进行奖励的形式，适用于一些操作性强的岗位。