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意识到情绪管理对工作绩效的影响情绪管理是指如何控制和调节自己的情绪以及理解他人的情绪，并能够根据情境作出有效的反应。
情绪管理在职场中尤为重要，因为它直接影响了一个人的工作绩效。
当我们感到焦虑、愤怒或抑郁时，我们的行为和决策会受到影响，从而影响我们的能力和精力去完成工作。
因此，对于职场人士来说，学会情绪管理是很有必要的。
首先，情绪管理可以提升工作效率。
当我们处于情绪不好的状态时，我们的驱动力和态度都不会很正面，这会让我们的工作质量下降。
如果我们学会了情绪管理，我们就能够控制自己的情绪，避免情绪波动过大的情况，从而提升我们的工作效率。
例如，当你在工作中遇到了一个非常繁琐的任务时，如果你能够控制自己的情绪，不会被情绪所左右，这将会让你更专注于工作，减少不必要的花费的时间在情绪的波动上，从而提高工作效率。
其次，情绪管理可以提高工作品质。
当我们处于情绪低落的状态下，我们的思维和注意力都会受到影响，可能导致我们犯错或忽略细节。
如果我们能够控制自己的情绪，那么我们就会更清晰地思考和分析问题，从而减少犯错的可能性，提高工作品质。
例如，在工作中遇到了一些问题，如果你没有学会情绪管理，可能会在焦虑中做出不理智的决策。
但是，如果你已经学会了情绪管理，并能够控制自己的情绪，你就可以冷静地思考，找到问题的根源，并立即采取行动，化解问题。
第三，情绪管理可以提高工作团队的凝聚力。
在团队中，情绪传递是非常常见的现象。
当一个人情绪低落时，他的同事很容易被他的情绪所影响，从而产生负面效应。
如果每个人都不学习情绪管理，那么整个团队就会处于负面情绪的氛围中。
相反，如果每个人都能够学会情绪管理，那么团队中的每个人都能够控制自己的情绪，避免情绪传递过渡，从而提高团队的凝聚力，使整个团队更有活力。
最后，学会情绪管理，可以提高自己的自我管理能力。
情绪管理不仅关乎到自己的情绪，还关乎到对其他人的关注和理解。
学会情绪管理，就能更好地管理自己的情绪，在与他人交往中自信、真诚和友好，提高与他人的信任感。
情绪调节对工作效能的影响研究报告摘要：本研究旨在探究情绪调节对工作效能的影响，并对有效的情绪调节策略进行探讨。
研究结果显示，情绪调节与工作效能之间存在显著的正向关系。
积极情绪调节和有效情绪管理对于提高工作效能具有重要作用。
了解情绪调节对工作效能的影响有助于员工和组织在实践中更好地应对情绪问题，提高整体工作效能。
1. 引言工作效能是一个组织中员工的重要表现指标，而情绪调节是影响工作效能的关键因素之一。
过去的研究表明，情绪调节与工作效能之间存在密切联系，但其中的具体机制还未完全清晰。
因此，本研究旨在深入探讨情绪调节对工作效能的影响，并提出相应的建议。
2. 方法本研究采用了问卷调查的方法，针对不同行业的员工进行了调查。
共有500名员工参与了本次研究。
问卷包括情绪调节策略、工作效能等方面的评估指标。
3. 结果研究结果显示，情绪调节与工作效能之间存在着显著的正向关系。
采取积极情绪调节策略的员工往往具有更高的工作效能。
具体来说，以下几个方面的情绪调节策略对工作效能具有积极的影响。
3.1 积极情绪表达积极情绪表达是指员工在工作中主动展现积极的情绪，积极与同事合作，积极应对工作中的挑战。
研究结果表明，积极情绪表达能够提高员工的工作效能。
这可能是因为积极情绪能够带来更好的心理状态，提高员工在工作中的积极情绪体验，从而增强工作效能。
3.2 情绪识别与调节情绪识别与调节是指员工能够准确识别自己和他人的情绪，并采取相应的调节策略。
研究发现，情绪识别与调节能够帮助员工更好地管理工作中的情绪困扰，并提高工作效能。
具体来说，员工能够通过情绪调节策略来降低负面情绪，增强正面情绪，从而更好地投入到工作中，提高工作效能。
4. 讨论本研究结果进一步验证了情绪调节对工作效能的影响，并揭示了积极情绪调节和有效情绪管理的重要性。
在实践中，员工和组织可以采取以下策略来提高情绪调节和工作效能：4.1 提供情绪管理培训组织可以为员工提供情绪管理培训，帮助他们学习识别和调节情绪。
情绪管理对员工工作绩效的影响研究情绪管理一直被认为对员工的工作绩效产生重要的影响。
情绪管理指的是人们通过调节和表达自己的情绪，以达到个人和组织目标的能力。
在工作环境中，情绪管理对员工的情绪状态、工作动力、决策能力等多个方面都起着重要作用。
本文将论述情绪管理对员工工作绩效的影响，并探讨情绪管理的几种方法。
首先，情绪管理对员工的情绪状态产生重要影响。
在工作中，员工可能会面临各种挑战和压力，如与同事的合作、客户的投诉等。
如果员工无法正确管理情绪，可能会出现情绪失控的情况，导致影响他人和自己的决策和行为。
而良好的情绪管理能帮助员工更好地应对压力，保持冷静和理智，从而更好地应对工作中的问题，并避免情绪冲突对工作绩效产生负面影响。
其次，情绪管理对员工的工作动力产生影响。
情绪管理能够影响员工对工作的积极性和投入度。
当员工能够更好地管理自己的情绪，调整心态，维持积极的情绪状态，他们更有可能充满激情地投入到工作中，提高工作效率和绩效。
相反，情绪管理不好的员工可能会受到消极情绪的困扰，减少对工作的投入，导致工作绩效下降。
此外，情绪管理还对员工的决策能力产生影响。
情绪管理能够帮助员工更好地控制自己的情绪，避免情绪对决策产生干扰。
研究表明，情绪管理能力强的员工更容易采取客观而理智的态度，进行合理的决策，而情绪管理能力较弱的员工则容易受到情绪的偏导，做出不够理智和理性的决策。
因此，情绪管理对员工的决策能力会产生直接的影响。
那么，如何进行有效的情绪管理呢？一种方法是培养员工的情绪智力。
情绪智力是指人们意识、理解和有效运用自己和他人情绪的能力。
通过培养员工的情绪智力，他们能够更好地认知和理解自己的情绪，从而更好地控制和管理情绪。
例如，员工可以通过回顾和反思自己的情绪体验，分析情绪发生的原因和影响，并寻找解决问题的方法。
此外，通过培养员工的人际交往和沟通能力，他们能够更好地与他人相处，减少摩擦和冲突，有利于情绪的管理和调节。
另一种方法是提供良好的工作环境和支持。
大学生与新员工情绪智力对个人绩效影响的比较研
究的开题报告
背景介绍：
情绪智力已被广泛认为对工作绩效的发挥有重要影响。
而随着时代的发展，大学生和新员工逐渐成为职场中的主要力量。
这两个群体具有不同的个人、社会及职业特征，不同的情绪智力能力对其绩效影响也可能存在差异。
因此，本文旨在探究大学生与新员工情绪智力对其个人绩效影响的情况，并进行比较研究，进一步探讨情绪智力在不同群体中的作用。
研究目的：
1.了解大学生与新员工的整体情绪智力水平。
2.探究大学生与新员工的情绪智力与个人绩效之间的关系。
3.比较不同群体中情绪智力对个人绩效的影响程度。
研究方法：
本研究将采用问卷调查法，以大学生与新员工为研究对象。
问卷内容主要包括情绪智力能力测评和个人绩效评估，其中情绪智力将采用《情商量表》进行测量，个人绩效评估将针对工作内容、工作质量、工作效率、工作态度等方面进行评价。
研究预期结果：
1.大学生与新员工的情绪智力水平整体较高。
2.情绪智力与个人绩效之间存在显著正相关关系。
3.大学生与新员工在情绪智力对个人绩效的影响程度上存在差异，其中新员工的情绪智力对其绩效影响程度更大。
意义与贡献：
本研究通过对大学生与新员工的情绪智力能力和个人绩效进行研究，可以更好地了解情绪智力在职场中的作用。
同时，比较两个群体中情绪
智力对绩效影响的差异，可以帮助企业在招聘、培养和管理中更有效地
运用情绪智力，提高工作绩效和员工满意度。
《员工元情绪对服务绩效影响的实证研究》员工情绪对服务绩效影响的实证研究一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，服务绩效已成为企业成功的关键因素之一。
而员工情绪作为影响服务绩效的重要因素，其重要性不容忽视。
本文旨在通过实证研究，探讨员工情绪对服务绩效的影响，以期为企业提供有益的参考。
二、研究背景与意义随着人力资源管理理论的不断发展，员工情绪管理逐渐成为企业关注的焦点。
员工情绪不仅影响其工作效率，还直接影响企业的服务质量和客户满意度。
因此，研究员工情绪对服务绩效的影响，有助于企业更好地了解员工情绪与工作绩效之间的关系，进而制定有效的管理策略，提高企业的竞争力。
三、研究方法与数据来源本研究采用实证研究方法，通过问卷调查和数据分析，探讨员工情绪对服务绩效的影响。
数据来源于某大型服务行业的企业员工，样本具有代表性。
在问卷设计上，我们参考了相关文献，结合实际情况，设计了包括员工情绪、工作满意度、服务绩效等多个维度的题目。
四、员工情绪与服务绩效的关系1. 员工情绪的维度与测量本研究将员工情绪分为积极情绪和消极情绪两个维度。
积极情绪包括愉悦、满意等正面情感；消极情绪包括焦虑、疲惫等负面情感。
通过问卷调查，我们测量了员工在这两个维度上的情绪状态。
2. 员工情绪与服务绩效的相关性分析通过对数据进行分析，我们发现员工积极情绪与服务绩效呈正相关关系，而消极情绪与服务绩效呈负相关关系。
具体来说，当员工处于积极情绪状态时，他们更有可能提供高质量的服务，表现出更高的工作满意度和更好的工作绩效。
相反，当员工处于消极情绪状态时，他们的服务质量和绩效往往会下降。
五、实证研究结果1. 不同情绪状态下的服务绩效差异通过对不同情绪状态下的服务绩效进行比较，我们发现积极情绪下的员工在服务态度、解决问题能力、沟通能力等方面表现更佳，而消极情绪下的员工在这些方面的表现较差。
此外，积极情绪还能提高员工的团队凝聚力，使他们更愿意为团队和企业的成功付出努力。
分析情绪调节对工作绩效的影响情绪调节是个体在面对各种情绪刺激时，通过认知、行为和心理策略来调整自己的情绪状态。
在工作环境中，情绪调节也是一项重要的能力。
合理地调节情绪对个体的工作绩效有着积极的影响。
首先，情绪调节对于工作绩效的影响来自于心理健康的促进。
工作中经常面临着各种压力和挑战，如果个体无法有效地调节情绪，情绪可能会长时间处于负面状态，导致情绪疲劳、焦虑和抑郁等问题的产生。
这些心理问题会对个体的工作效率和质量产生直接的影响。
而良好的情绪调节能力可以帮助个体更好地应对工作中的压力，维持良好的心理状态，提高工作绩效。
其次，情绪调节对于个体与同事之间的协作与合作也具有重要的推动作用。
在工作中，个体与同事之间的沟通和合作是很重要的，而情绪的不稳定和负面情绪的释放可能会对人际关系产生负面的影响。
如果个体能够通过情绪调节来控制和管理自己的情绪，更理性地与同事进行沟通和合作，那么工作中的冲突和矛盾会减少，合作效率和团队凝聚力会得到提高，从而对工作绩效产生积极的影响。
第三，情绪调节对于个体自我激励和职业发展也有着关键的影响。
情绪调节能力强的个体可以通过积极的情绪体验和情绪调节策略来激励自己，保持工作的热情和动力。
在面对困难和挫折时，能够积极地调整自己的情绪，找到解决问题的方法，并且坚持不懈地努力，从而促进个人的职业发展和成长。
而情绪调节能力较差的个体往往在困难面前容易沮丧和失望，影响个人的职业发展。
此外，情绪调节还可以对工作绩效产生间接影响。
情绪调节与工作绩效之间还存在着中介变量，如工作满意度和工作动机等。
情绪调节能力强的个体在面对工作中的挑战和困难时，可以更好地调整自己的情绪，享受工作中的成就感和满足感，从而提高工作满意度。
而工作满意度的提高又会进一步激发个体的工作动机，使其更加专注和投入到工作中，进而提高工作绩效。
综上所述，情绪调节对工作绩效具有重要的影响。
良好的情绪调节能力有助于个体的心理健康，促进工作效率和质量的提高。
对情绪管理能力纳入高校职业指导的思考[摘要]文章从高校职业指导工作的现状出发，分析了把情绪管理能力纳入职业指导的必然要求，以及情绪管理能力对结果绩效、过程绩效、满意绩效的影响，并在此基础上提出提升职业指导质量的可行策略：培养情绪认知能力，提升结果绩效等。
[关键词]情绪管理能力职业指导就业绩效当前，在大学生就业问题持续受到关注的背景下，高校的职业指导工作也越来越深入，成立了包括就业指导中心、职业指导课程教师团队、二级学院分管就业工作领导小组、辅导员等职业指导工作体系，提升了职业指导的质量。
但目前许多高校局限于单一性就业指导，职业指导课程教学就是传达国家相关部门的法规政策、传授简历撰写方法、灌输面试技巧，而管理工作偏重就业流程、就业信息渠道拓展等，这种状况不利于大学生的职业适应、就业稳定、创业开展和职业发展。
因此，很多学生在求职遇到困难时出现诸如抑郁、焦虑等情绪困扰，毕业生在初入职场后出现包括缺乏社会责任感、缺乏团队合作意识、人际沟通不畅等一系列的情绪困扰，导致离职多、跳槽率高。
应当看到，这种重专业知识学习、操作技能训练，忽略社会实践锻炼、情绪管理的培养教育模式，在一定程度上阻碍了就业目标、职业发展的实现效果。
一、情绪管理能力纳入高校职业指导的必要性就业绩效是就业活动过程中的效率和结果，是指个体能否顺利地找到工作、找到工作的满意程度以及找到工作之后能否持续下去的一系列行为和活动。
这种思想更加强调个体的职业发展与生涯规划，更加注重个体职业生涯的长期性、稳定性以及人尽其才，而不仅仅是局限于暂时或短期的就业。
《大学生就业现状及发展调查报告》指出，真正造就大学生“就业难”的症结在于大学生没有树立正确的就业心态。
表现为一些大学生对进入职场深感焦虑，自身需求过高与社会、家庭所提供的供应相对不足的矛盾造成紧张的心理压力郁结，并因为同学之间工作岗位的差异产生自卑感，而初涉职场后的工作环境、人际沟通等方面的障碍，使得许多大学生出现消极情绪。
社会心理学视角下的情绪与工作绩效研究社会心理学是研究个体在社会环境中的心理过程和行为表现的学科。
情绪是人们在不同情境下产生的一种心理反应，而工作绩效则是评估个体在工作中的表现和成果。
这两者之间存在着重要的联系，不同的情绪状态会对工作绩效产生不同的影响。
首先，积极情绪对工作绩效有积极的影响。
积极情绪包括快乐、满足、兴奋等，这些情绪能够提高个体的动力和精力，促使其更加专注和投入工作。
研究表明，积极情绪可以提升工作效率和创造力，使个体更加乐观和自信，增强应对挑战的能力。
因此，认识到积极情绪对工作绩效的促进作用，有助于个体在工作中更好地发挥自身潜力。
然而，消极情绪对工作绩效产生负面影响。
消极情绪包括焦虑、恐惧、愤怒等，这些情绪往往导致个体在工作中注意力分散、决策困难、行为冲动等问题，从而降低工作质量和效率。
研究发现，经常经历消极情绪的人更容易出现员工离职、工作不稳定等问题，这对工作组织的稳定运行和发展产生着不良影响。
因此，关注和管理消极情绪对于提高工作绩效至关重要。
除了积极和消极情绪之外，情绪调节策略也对工作绩效产生影响。
情绪调节策略是个体对情绪进行管理和调整的行为方式，包括情绪隐瞒、情绪展示、情绪表达等。
不同的策略会对工作绩效产生不同的效果。
研究发现，积极的情绪调节策略如情绪展示和情绪诱导可以提升个体的工作效果和满意度，而消极的情绪调节策略如情绪隐瞒和情绪抑制则会降低工作绩效。
因此，培养积极的情绪调节策略对于促进个体的工作表现具有重要意义。
另外，团队情绪对工作绩效也有重要影响。
团队是由多个人组成的工作整体，成员之间的情绪相互影响，从而共同形成团队的情绪氛围。
研究表明，团队情绪对工作绩效有着显著的影响。
积极的团队情绪能够增强成员之间的合作和协调，促进信息共享和团队创造力的提升，进而提高团队的工作绩效。
相反，消极的团队情绪会导致团队成员之间的矛盾和紧张，降低团队凝聚力和工作效率。
因此，了解和管理团队情绪对于促进团队工作绩效具有重要意义。
大学生与新员工情绪智力对个人绩效影响的比较研究一、本文概述随着社会的快速发展和竞争的日益激烈，无论是大学生还是新员工，都面临着前所未有的挑战和压力。
在这样的背景下，情绪智力作为一种重要的心理能力，对于个人绩效的影响逐渐受到关注。
本文旨在探讨大学生与新员工情绪智力对个人绩效的影响，并比较两者之间的差异。
本文将概述情绪智力的概念及其在个人绩效中的作用。
情绪智力是指个体识别、使用、理解和管理自己和他人情感的能力。
在职业生涯中，情绪智力对于个体的工作表现、人际关系以及职业发展具有重要影响。
本文将分别探讨大学生和新员工情绪智力的特点及其对个人绩效的影响。
大学生作为即将步入社会的新生力量，他们的情绪智力水平将直接影响其未来的职业发展。
而新员工则面临着从校园到职场的转变，情绪智力在这一过程中将发挥关键作用。
本文将比较大学生与新员工在情绪智力对个人绩效影响方面的差异。
通过对比分析，我们可以更深入地了解不同群体在情绪智力方面的特点，为提升个人绩效提供有针对性的建议。
本文的研究结果将有助于我们更好地理解情绪智力在个人绩效中的作用，并为大学生和新员工提供有效的情绪智力培养策略，以促进他们的职业发展。
二、文献综述情绪智力，自其概念在1990年由Salovey和Mayer提出以来，已逐渐成为心理学、管理学、组织行为学等多个领域的研究热点。
情绪智力被定义为个体识别、使用、理解和管理自己和他人情感的能力。
在近年来的研究中，情绪智力被证实与个人的职业成功、生活满意度和人际关系等方面有着密切的关系。
特别是在工作环境中，情绪智力对于个人的绩效表现、团队协作和领导力等方面都起到了至关重要的作用。
大学生作为即将步入社会的新鲜力量，他们的情绪智力水平不仅关系到个人的未来职业发展，也关系到整个社会的和谐与进步。
新员工则是企业未来发展的中坚力量，他们的情绪智力水平直接决定了企业团队的合作氛围和创新能力。
因此，对大学生与新员工的情绪智力及其对个人绩效的影响进行比较研究，具有重要的理论和实践意义。
云南社会主义学院学报 2012年第6期 NO.6,2012 云南社会主义学院学报JO UR NA L OF YU N NA NI N ST I TU T E OFS O CI A L I S M 40大学毕业生情绪管理能力与就业绩效关系的实证研究 张维香1 倪涛涛2 焉 钰3 （1.中国矿业大学 应用技术学院，江苏 徐州 221008； 2.中国矿业大学 矿业工程学院，江苏 徐州 221116； 3.中国矿业大学 管理学院，江苏 徐州 221116） 摘 要：在对大学毕业生情绪管理能力与就业绩效关系的系统分析基础上，采用调查问卷法对大学毕业生情绪管理能力对就业绩效的影响机制进行了实证分析。
研究表明，情绪管理能力已成为影响大学毕业生求职的显性因素，大学毕业生情绪管理能力的不同维度对就业绩效的影响效应显著不同。
情绪管理能力对就业绩效的影响机制研究将为高校运用情绪管理促进就业提供理论参考。
关键词：大学毕业生；情绪管理能力；就业绩效 中图分类号：G647.38 文献标志码：A 文章编号：1671-2811（2012）06-0040-3 据统计，2011年全国普通高校毕业生达660万人，是近年来连续高值的又一次突破，比2010年增加30万人，2011年全国普通高校毕业生实际就业率为89.6%，有超过60万高校毕业生不能顺利就业，大学毕业生的就业问题已成为社会关注的焦点。
为提高就业率，我国高等教育普遍着眼于大学生知识水平的构建、操作技能的提高、面试技巧的培训等，在实际教学与管理过程中广泛存在着情感的“贫困区”，却忽略了大学毕业生在求职过程中不得不面临的受挫带来的情绪困扰，即情绪管理能力是影响就业的重要因素。
一、情绪管理与就业绩效的定义 （一）情绪管理的界定 进入知识经济时代，情绪管理的提出顺应了人本主义管理、和谐管理的要求，情绪管理的研究在学界成为热点，目前已有学者验证了情绪管理与员工的心理健康、组织绩效、自我成就感、工作满意度等的相关关系（Morris，Feld-man，1996），但在中国具体的人力资源管理实践领域中，情绪管理还是一个盲点。
基于此，情绪管理能力是指为个体在遇到与自身发展不利的情绪时，寻找情绪策略以解决情绪不适的能力。
（二）就业绩效的界定 最初，就业绩效的研究往往仅以能否就业（即就业结果）作为研究变量，1996年Wanger 对失业人员的研究中就是以能否就业作为研究变量。
2002年李金林在构建大学毕业生就业绩效评价体系的研究中将工作满意度引入为评价指标之一，是对以往研究中就业结果衡量的单一化（即仅仅考虑是否实现就业）的改进。
但是绩效是指活动过程的效率和活动结果两个方面，从绩效内涵理解，就业绩效不应仅仅指就业结果，还应包括就业过程，因此仅使用就业结果衡量就业绩效是不够合理的。
在前人研究的基础上，2006年王苑提出就业绩效是指就业活动过程的效率和活动结果，包括过程绩效和结果绩效，首次将过程绩效（即就业过程的效率）纳入就业绩效的研究变量。
基于此，就业绩效是指个体找工作的过程顺利与否，能否顺利的找到工作以及对找到工作的满意程度。
二、大学毕业生情绪管理能力与就业绩效关系的数据分析 综上所述，情绪管理是对人力资源的重新认知，是学界的热点，就业绩效的研究更是颇为成熟，情绪管理和就业绩效已得到学者的广泛关注和研究。
本文以应届大学毕业生为研究对象，运用实证研究方法，论证大学毕业生情绪管理能力对就业绩效的影响机制。
研究基本假设如下： H1：大学毕业生情绪管理能力包括情绪认知能力、情绪适应能力、情绪调节能力和情绪表现能力四个维度。
H2：就业绩效包括过程绩效、获得绩效、满意绩效三个维度。
H3：大学毕业生情绪管理能力对就业绩效具有显著的影响效应。
H4：大学毕业生情绪管理能力的不同维度对就业绩效的影响效应显著不同。
（一）问卷设计和变量描述 为了更好地验证所提出的研究假设，采用了调查问卷法。
问卷分为三部分，第一部分为个体基本情况，包括学历、性别、专业、性格、兴趣爱好、单位性质和实践经历；第二部分为自变量的测量，情绪管理能力量表在广泛阅读了国内外相关研究文献基础上，结合前期访谈，借鉴徐小燕（2004）、王飞飞（2006）编制的情绪管理能力量表，自编而成，包括情绪认知能力、情绪适应能力、情绪调节能力、情绪表现能力四个维度，由16个测量项目组成；第三部分为因变量的测量，就业绩效量表借鉴被学术界认可的相关成熟量表，主要是文晓凤（2004）、王苑（2006）编制的就业绩效量表，并经过人力资源研究领域的教师管理者参与评估修订，进行了相应调整，最终形成问卷，包括过程绩效、获得绩效、满意绩效3个维度，由9个测量项目组成。
问卷调查采用Likert 式5点量表进行评价，匿名形式，由2012届应届大学毕业生填写。
这里主要涉及两个变量，即情绪管理能力和就业绩效，其中情绪管理能力涵盖情绪认知能力、情绪适应能力、情绪调节能力、情绪表现能力；就业绩效涵盖过程绩效、获得绩效、满意绩效。
（二）资料收集研究数据调研主要采用现场发放和电子邮件发放两种形式回收问卷。
研究主要在上海、北京、徐州、南京、大连、济南、长沙等地随机选取2012届应届大学毕业生作为测量样本，以实证测度大学毕业生情绪管理能力对就业绩效的影响效应关系。
研究共计发放400份问卷，回收作者简介：张维香、倪涛涛、焉钰，中国矿业大学。
课题项目：该文章为中央高校基本科研业务费专项资金资助（项目编号2012W53）阶段性研究成果。
网络出版时间：2013-02-21 08:24网络出版地址：/kcms/detail/53.1133.D.20130221.0824.023.html云南社会主义学院学报 2012年第6期 NO.6,2012云南社会主义学院学报J O U R N A L O F Y U N N A N I N S T I T U T E O F S O C I A L IS M 41382问卷，剔除16份无效问卷，得到有效问卷366份，有效回收率91.5%。
样本基本情况如表1所示。
结果显示，被调查者中，接受了专科、本科、硕士及以上学历的比例约为3.5：4：2.5；性别、专业比例基本为1：1；性格外向者占50%，内外兼具者约为30 %；兴趣爱好、实践经历相对集中，很多、很少者所占比例较低。
抽样总体符合正常规律。
表1样本基本情况的描述性统计（%）（三）问卷信效度检验 研究需要对情绪管理能力量表和就业绩效量表进行探索性因子分析，为了了解量表是否适合做因子分析，对量表进行KMO 与Bartlett’s 检验。
经检验，情绪管理能力量表的KMO 为0.895（表2），就业绩效量表的KMO 为0.761（表3），适合做因子分析。
表2 情绪管理能力量表KMO 与Bartlett’s 检验 表3 就业绩效量KMO 与Bartlett’s 检验运用因子分析中的主成分萃取法，抽取特征值大于1的因素，且项目因素荷重不低于0.5的标准，并且利用最大变量法进行正交转轴。
在不指定因子数目的设定下，情绪管理能力量表因子分析抽取出四个关键因子，分别包括4个项目、4个项目、4个项目和4个项目，共计16个项目，对四个因子重命名分别为情绪认知能力、情绪适应能力、情绪调节能力、情绪表现能力；就业绩效量表因子分析抽取出三个关键因子，分别包括3个项目、3个项目和3个项目，共计9个项目，对三个因子重命名分别过程绩效、获得绩效、满意绩效；累计解释变异量分别达到67.877%、68.806%。
从情绪管理能力和就业环境量表因素抽取的内容来看，较好地符合了本研究关于两者的测量构思。
作为检验量表项目内部一致性的标准，Cronbach a 值越大表示信度越高，代表量表越稳定，检验结果如表4所示。
经检验，本研究量表的同质性信度较高，统计结果基本支持H1、H2。
表4 Cronbach’s Alpha 系数表（四）情绪管理能力与就业绩效的相关性分析用Pearson （N=366）相关分析法来检验变量间的相关性得知：情绪认知能力的相关系数为：过程绩效为.501（**），获得奉献为.405（**），满意绩效为.449（**）；情绪适应能力的相关系数为：过程绩效为.492（**），获得奉献为.354（**），满意绩效为.449（**）；情绪调节能力的相关系数为：过程绩效为.496（**），获得奉献为.329（**），满意绩效为.533（**）；情绪表现能力为：过程绩效为.364（**），获得奉献为.383（**），满意绩效为.378（**）。
由这些系数可以看出情绪管理能力与就业绩效各个因变量之间表现出较为明显的正相关关系。
（五）情绪管理能力与就业绩效的回归分析相关分析只能反映变量之间的相关方向以及变量间两两相关的系数，不能反应在多种因素共同作用下的相对重要性。
因此，需要进行回归分析进一步探寻变量与变量间的预测作用。
采用强制进入法（Enter）将变量进入回归方程。
回归方法选用的是逐步回归法（Stepwise），以情绪认知能力（X1）、情绪适应能力（X2）、情绪调节能力（X3）、情绪表现能力（X4）为多元自变量，以过程绩效（Y1）、获得绩效（Y2）、满意绩效（Y3）三个变量为因变量，构建多元线性回归方程，分析情绪管理能力各维度对就业绩效各维度的影响，如表5所示。
表5 回归分析表由表5的回归分析结果可以看出：大学毕业生情绪管理能力的不同维度对就业绩效的影响效应明显不同。
情绪认知能力和情绪调节能力与就业绩效各维度均有显著的正效应，这说明良好的情绪认知能力和情绪调节能力对提云南社会主义学院学报 2012年第6期 NO.6,2012云南社会主义学院学报 J O U R N A L O F Y U N N A N I N S T I T U T E O F S O C I A L I S M 42 论孔子德育思想对辅导员德育工作的借鉴意义夏淑娟（安徽建筑工业学院，安徽 合肥 230022）摘 要：孔子的教育思想是以培养“君子”为目标，在德育教育过程中，注重品质道德教育，讲求人生价值取向，强调综合素质的培养。
关键词：孔子；德育思想；理想信念；综合素质中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1671-2811（2012）06-0042-2中国传统文化高度重视道德教化对个人价值取向的指导作用和社会风气的普遍意义，孔子是一名垂千史的教育家和儒家文化的创始人，特别重视德育教育，他将道德教育融于教育实践中，并以其个人的高尚道德品质和丰富的教育智慧，形成了一套行之有效的德育教育方法。
长期以来，孔子的德育思想作为传统文化的一部分一直备受后人瞩目和研究借鉴。
2004年10月中共中央颁发的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中明确提出，“学校教育要坚持育人为本，德育为先，把人才培养作为根本任务，把思想政治教育摆在首要位置”，辅导员作为学生德育教育的直接责任人和执行人，对引导大学生形成人生观、价值观、世界观的举足轻重的作用。
