绩效管理考试资料
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绩效管理期末考试试题及答案一、选择题(每题2分,共20分)1. 绩效管理的核心目标是什么?A. 员工满意度B. 员工福利C. 组织目标的实现D. 员工个人发展2. 以下哪项不是绩效管理的基本原则?A. 公平性B. 透明性C. 随意性D. 一致性3. 绩效评估的结果通常用于哪些方面?A. 员工晋升B. 员工培训C. 薪酬调整D. 所有上述选项4. 360度反馈法是一种什么样的评估方法?A. 只由上级进行评估B. 只由下级进行评估C. 由多个角度的评估者进行评估D. 只由同事进行评估5. 绩效管理的周期通常为多长时间?A. 一个月B. 一个季度C. 半年D. 一年二、简答题(每题10分,共30分)1. 简述绩效管理的五个基本步骤。
2. 描述平衡计分卡在绩效管理中的应用。
3. 解释什么是SMART原则,并说明它在设定绩效目标时的重要性。
三、案例分析题(每题25分,共50分)1. 案例分析:某公司实施了绩效管理,但员工普遍反映压力大,工作满意度下降。
请分析可能的原因,并提出改进建议。
2. 案例分析:一个团队在进行季度绩效评估时,发现部分成员的绩效低于预期。
请分析可能的原因,并提出如何通过绩效管理提升团队整体绩效的策略。
绩效管理期末考试答案一、选择题1. C2. C3. D4. C5. D二、简答题1. 绩效管理的五个基本步骤包括:目标设定、绩效监控、绩效评估、绩效反馈和绩效改进。
2. 平衡计分卡是一种综合绩效管理工具,它通过财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度来衡量组织的绩效,帮助组织实现战略目标。
3. SMART原则是指目标应该是具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可达成的(Achievable)、相关的(Relevant)和时限的(Time-bound)。
它帮助确保设定的绩效目标清晰、可操作,从而提高实现目标的可能性。
三、案例分析题1. 可能的原因包括:目标设置不合理、缺乏有效的沟通、绩效评估过于严厉、缺乏激励机制等。
绩效管理总分:100一、单选题(共25题,共25分)1、设定考核标准时,确定从哪些方面来对工作产出进行衡量或考核,称为()(1分)A:关键维度B:绩效标准C:范围维度D:绩效指标2、依据上一轮评价周期的绩效考核情况,对员工新一轮的绩效目标和评价标准进行修正的过程是指()(1分)A:绩效计划B:绩效实施C:绩效评价D:绩效改进3、前期的绩效沟通的目的是()(1分)人:目标认同B:克服障碍C:指导激励D:传播理念4、将战略形成看成是一个为了应对外在环境不可预测时通过学习来应急的过程的学派是()(1分)A:设计学派B:计划学派C:学习学派D:定位学派5、从管理学的视角看,绩效可以解释为是组织期望的结果,是组织为了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出,具体包括()(1分)A:行为绩效和结果绩效B:财务绩效和非财务绩效C:静态绩效和动态绩效D:个人绩效和组织绩效6、绩效内容包括绩效项目和()两个部分。
(1分)A:绩效过程B:绩效指标C:关键事件D:绩效标准7、企业制定绩效目标时,要遵循SMART原则,其中A表示目标是()(1分)A:可衡量的B:相关的C:可达到的D:具体的8、绩效评价标准体系具有完整性、协调性和()三个特征。
(1分)A:方向性B:工具性C:操作性D:比例性9、一般对员工没有做出强制性的要求,但通过努力,一小部分人可以达到这样的绩效水平,该绩效评价标准类型称为()(1分)A:定量标准B:卓越标准C:基本标准D:定性标准10、员工薪酬结构中,反映工作或技能本身价值的工资是()(1分)A:基本工资B:绩效工资C:奖励/奖金D:福利与服务11、在后期绩效沟通过程中,和员工一起讨论、确定下一阶段的工作目标、完成进度表和检查考核计划,让员工对完成的目标、阶段性目标、何时反馈等有明确的认识。
这一过程称为()(1分)A:结果反馈B:问题诊断C:员工激励D:行动计划12、将绩效考核分为绝对标准考核和相对标准考核的划分依据是()(1分)A:考核时间B:考核性质C:考核方法D:考核形式13、表示跨时间的一致性的绩效考核信度指标,称为()(1分)A:稳定系数B:等值系数C:预测系数D:内在一致性系数14、在效度判断中,对个体现有工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性,是否能够预测员工工作的预期绩效,称为()(1分)A:内容效度B:预测效度C:结构效度D:重测效度15、被认为是现代企业战略理论研究起点的著作是()(1分)A:《公司战略》B:《企业核心能力》C:《战略历程》D:《经理的职能》16、绩效结果反馈者如实将考核结果告诉被评人,然后倾听对方意见,相互讨论的绩效反馈面谈方法称为()(1分)A:倾听法B:解决问题法C:说服法D:信任建立法17、上下级之间的对话是必要的,在整个绩效管理过程中上下级之间要保持持续的沟通,以确保信息的互动公平,这体现了绩效考评系统的()(1分)A:公平解释原则B:平等对话原则C:相对稳定原则D:公开择优原则18、在进行反面反馈时可采用“BEST”反馈法,其中“E”是指()(1分)A:表达后果B:征求意见C:放眼未来D:描述行为19、按职位或者岗位要求规定应遵守的项目,定出违反规定的减分,定期进行登记的绩效信息收集方法,称为()(1分)A:考勤记录法B:关键事件记录法C:生产记录法D:减分搜查法20、以斯金纳创立的强化理论为依据的激励理论是()(1分)A:需要激励模式B:动机—一目标激励模式C:权衡激励模式D:强化激励理论 21、绩效改进的ADDIE模型描述了系统流程的五大阶段,分别为()(1分)A:计划、组织、实施、监督和改进B:计划、设计、开发、监督和评价C:分析、组织、实施、评价和改进D:分析、设计、开发、实施和评价22、绩效管理系统的各个要素之间是相互关联、又相互制约的,这体现了绩效管理系统的()(1分)A:层次性B:集合性C:相关性0:目的性23、系统论的核心思想是系统的()(1分)A:控制观念B:流动观念C:反馈观念D:整体观念24、在设计绩效评价指标权重时,首先选出最次要的评价要素,将之设定为1,然后将其他评价要素的重要性和该评价要素作比较,得出重要性的倍数,然后进行归一处理,称为()(1分)A:经验判断法B:重要性排序法C:对偶比较法D:倍数加权法25、在员工努力的程度超出了工作标准的要求,为企业创造了优异的业绩或作出了重大贡献时,企业给予他们的一次性奖励,称为()(1分)A:绩效加薪B:特别津贴C:特殊奖金认可计划D:绩效奖金二、多选题(共5题,共5分)26、绩效管理所具有的特点包括()(1分)人:目标导向B:强调发展C:以人为本D:系统思维E:注重沟通27、影响绩效考核的内部主观因素包括()(1分)A:对考核的认识B:企业文化的支持程度C:考核工具的信度D:考核工具的效度E:绩效考核者的专业性28、在设计绩效考核指标时,需要着重考虑的基本要素包括()(1分)A:战略相关性B:标准的缺陷C:时间性D:标准的污染E:可靠性29、为设计出合理的绩效评价指标,必须遵循以下基本要求()(1分)A:战略一致性B:指标内涵清晰明确C:指标独立性D:指标具有针对性E:指标具有可测量性30、绩效管理过程中,主管人员在公司方面应承担的主要职责包括()(1分)A:对上级和公司目标负责B:对公司业务负有不可推卸的责任C:是公司完成目标的中坚力量D:是公司和员工沟通渠道的中间体E:保证公司政令的畅通三、填空题(共5题,共5分)31、绩效管理对组织文化的作用体现为强化作用和 ______ (1分)32、关键绩效指标体系的特征包括:系统性、可控与可管理性和______ (1分)33、从简单实用的角度讲,绩效评价指标的构成要素可以大致分为指标名称、指标编号和_______ 三个方面。
《绩效管理》期末考试及答案《绩效管理》期末考试及答案一、选择题1、在绩效管理中,下列哪一项不是构成员工绩效的基本要素? A. 员工在工作中所表现出的能力 B. 员工在工作中所表现出的态度 C. 员工在工作中所取得的工作业绩 D. 员工的性格特点2、关于绩效管理的定义,下列哪一项表述是正确的? A. 绩效管理是绩效考核的一部分 B. 绩效管理包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进 C. 绩效管理就是绩效考核,只是叫法不同而已D. 绩效管理是绩效评估的一部分3、下列哪一项不是绩效评估的作用? A. 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 B. 提高员工的工作效率 C. 降低沟通障碍 D. 提高员工对组织的认同感和归属感4、关于绩效评估的方法,下列哪一项是最不准确的? A. 行为锚定法 B. 强制分布法 C. 目标考核法 D. 360度评估法5、关于绩效管理,下列哪一项叙述是正确的? A. 绩效管理是识别员工绩效的手段 B. 绩效管理是提高员工绩效的手段 C. 绩效管理是评价员工绩效的手段 D. 以上都不是二、简答题1、请简述绩效计划的基本内容。
2、请简述绩效评估的方法及其优缺点。
3、请简述绩效管理的五大要素。
4、请简述绩效沟通的作用。
三、论述题请论述绩效管理与绩效考核的关系,并说明二者如何相互影响。
四、分析题请分析下列情境:假设你是某公司的HR经理,你决定在公司实施绩效管理。
请描述你需要采取的步骤和策略,以确保这一过程的成功实施。
五、思考题在未来的绩效管理中,大家认为应该注意哪些问题?如何解决这些问题?期末考试试卷及答案本文将针对期末考试试卷及答案进行分析和解答。
首先,我们需要明确文章的类型,即说明文。
其次,为了使文章更加有条理,我们可以采用以下结构:1、引言2、考试试卷分析3、答案详解4、总结一、引言期末考试是学生学习生涯中重要的环节之一,它不仅是对学生阶段性学习的检验,也是对教师教学成果的评估。
绩效管理考试题(含参考答案)一、单选题(共73题,每题1分,共73分)1.关于关键绩效指标的说法,不正确的是()A、关键绩效指标是衡量组织战略实施效果的关键性指标体系B、组织战略对关键绩效指标具有决定性的作用C、关键绩效指标是指与组织经营管理相关的所有指标D、关键绩效指标是指对组织绩效起关键作用的指标正确答案:C2.在标杆管理的过程中,通常是在()选择最佳实践或者最优标准作为标杆。
A、企业内各部门之间B、全行业范围内C、部门内部D、整个企业范围内正确答案:B3.()是通过管理者与员工就绩效管理相关问题进行面对面的沟通和确认,以实现绩效持续提升为目的的沟通方式。
A、绩效会议B、绩效沟通C、绩效反馈D、绩效面谈正确答案:D4.()的实施方法是:在评价之前,先选出一位成员,以他的各方面表现为标准,将其他人与之相比较,从而得出评价的结果。
A、配对比较法B、人物比较法C、排序法D、态度记录法正确答案:B5.组织绩效管理系统在纵向上确保各个层次的绩效能形成一个有机整体,最大限度地助推组织战略目标的实现,这是指绩效管理的()A、差异性B、公平性C、战略性D、协同性6.绩效目标是指管理者与员工在使命和核心价值观的指引下,对()进行分解和细化,具体体现为绩效主体在绩效周期内需要完成的各项工作。
A、组织目标B、个人目标C、愿景和战略D、部门目标正确答案:C7.()是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重大影响的事件。
A、态度记录B、关键事件C、工作业绩D、指导记录正确答案:B8.绩效的()是指需要从多个方面去分析与评价绩效。
A、多因性B、动态性C、稳定性D、多维性正确答案:D9.关于绩效沟通的技巧,以下说法错误的是()A、在绩效沟通中,只有管理者需要积极倾听B、积极倾听是有效沟通的重要保障之一C、信息发出者需要根据接收者的反应接收相应的反馈,从而调整沟通的内容和方式D、沟通双方不仅要通过沟通的过程向对方传递信息和想法,还要通过沟通过程获取所需信息正确答案:A10.职位变动不包括()A、横向的招募选拔B、横向的工作轮换C、纵向的降职D、纵向的晋升11.一个岗位的关键绩效指标的数量一般应该控制在()A、1-5B、5-15C、10-15D、5-10正确答案:D12.在绩效目标的各种类型中,通过在持续性和重复性的工作中应遵循怎样的标准来衡量的绩效目标是()A、标准型绩效目标B、战略性绩效目标C、成就型绩效目标D、一般绩效目标正确答案:A13.不同种类的评价方法之间的区别就反映在所使用的()的类型上。
一、单项选择题1.在对被测者实施测试后,再进行一次与前一次测评平行的测试,计算两次得分的相关系数,这是哪一种信度:A.分半信度B.再测信度C.复本信度D.同质性信度2.领导对下属很友善,而且更多地考虑下属的要求,关怀下属的领导风格是:A.参与型领导B.成就指向型领导C.支持型领导D.指示型领导3.员工绩效的优劣并不取决于单一因素,而是受制于主客观因素,这体现了绩效的那一特性:A.多维性B.动态性C.多因性D.多元性4.将管理的职能定义为计划、组织、协调、指挥、控制五个方面的学者是:A.卢卡斯B.西蒙C.赫茨伯格D.法约尔5.将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列,从而得出评价结论的方法是:A.配对比较法B.排序法C.人物比较法D.强制分配法6.在评价之前,先选出一为员工,以他的各方面表现为标准,将其他员工与之相比较,从而得出评价的结果。
这属于哪一种评价方法:A.配对比较法B.排序法C.人物比较法D.强制分配法7.将结果导向量表法与行为导向量表法相结合的一种评价方法是:A.等级择一法B.图尺度量表法C.综合尺度量表法D.混合标准量表法8.适用于生产性工人的工资制是:A.以技术为基础的薪酬制度B.市场定价法C.工作评价法D.以能力为基础的薪酬制度9.《组织效能评价标准》的发表者是:A.西肖尔B.卡佩利C.德鲁克D.威尔逊10.任务绩效——关系绩效的二维模型的提出者是:A.伯曼B.德鲁克C.克因D.马斯洛11.战略性人力资源管理理念真正提出者是:A.亨得利B.佩迪格鲁C.德鲁克D.沃克12.提出管理者日常管理活动中10种不同角色的学者是:A.卢卡斯B.西蒙C.赫茨伯格D.法约尔13.将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象意义进行对比。
这属于哪一种评价方法:A.排序法B.配对比较法C.人物比较法D.强制分配法14.按事先确定的比例,将评价对象分别分配在各个绩效等级上,这属于哪一种绩效评价方法:A.配对比较法B.强制分配法C.人物比较法D.排序法15.行为对照量表法的提出者是美国学者:A.史密斯B.肯德尔C.普洛夫斯D.布兰兹16.让组织发现员工存在的不足之处,以便对其进行针对性的培训,这体现了绩效管理的那一目的:A.管理目的B.战略目的C.评价目的D.开发目的17.使用能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同评价等级的评价尺度是:A.等级式评价尺度B.数量式评价尺度C.数量式评价尺度D.定义式评价尺度18.员工的绩效随着时间的推移发生变化,原来好的绩效可能好转,好的绩效可能变差,这体现了绩效的那一特性:A.多维性B.可变性C.多因性D.动态性19.最早根据资源基础理论提出“人力资源优势”概念的学者是:A.佩迪格鲁B.巴尼和莱特C.拉杜D.博克塞尔20.最简单且应用最广泛的量表式绩效评价技术是:A.等级择一法B.图尺度量表法C.行为锚定量表法D.混合标准量表法21.期望理论的提出者是美国学者:A.泰勒B.弗鲁姆C.马斯洛D.斯金纳22.检验同一测试内部的一致性程度的信度是指:A.分半信度B.再测信度C.复本信度D.同质性信度23.目标管理的提出者是著名的管理学家:A佩迪格鲁 B.卡佩利 C.伯曼 D.德鲁克24.对同一组被试者前后两次实施统一测验,计算两次得分的相关系数,这是哪一种信度:A.复本信度B.分半信度C.再测信度D.同质性信度25.管理者提出明确的指示,下属不参与决策的领导风格是:A.指示型领导B.支持型领导C.参与型领导D.成就指向型领导26.最早利用资源基础理论解释人力资源在战略制定与实施中作用的学者是:A.佩迪格鲁B.卡佩利C.伯曼D.德鲁克27.混合标准量表法的提出者是美国学者:A.史密斯B.肯德尔C.布兰兹D.夏菲德28.评价者根据所记录的实施及各类评价标准进行绩效评价,最后把评价结构反馈给评价对象的绩效评价方法是:A.工作业绩记录法B.关键事件法C.指导记录法D.能力记录法29.将员工的工作内容与组织的战略目标联系在一起,这体现了绩效管理的那一目的:A.管理目的B.开发目的C.整体目的D.战略目的30.行为导向量表法中最具代表性的绩效评价方法是:A.等级择一法B.行为观察量表法C.混合标准量表法D.行为锚定量表法31.由评价者通过对评价对象日常工作情况的观察,将其在工作中表现出来的工作态度记录下来的绩效评价方法是:A.态度记录法B.能力记录法C.工作业绩记录法D.指导记录法32.目标管理的的理论基础是:A.X理论Y理论B.需要层次理论C.双因素理论D.公平理论33.某位管理者对下属的某一绩效要素的评价较高,导致其对员工其他绩效要素的评价也比较高,这属于A.评价者逻辑效应B.评价者首因效应C.评价者晕轮效应D.评价者近因效应34.一名员工刚刚进入某一部门之初热情高涨,一下子达到了很好的业绩,给上级留下了很深刻的印象。
绩效管理考试试题(选择题50题附答案)选择题(50题,每题2分,共计100分)1. 绩效管理的最终目标是_______。
A. 提高员工薪资B. 改进企业战略C. 提高员工绩效D. 优化绩效管理过程答案:C2. 下列哪个是绩效管理的核心要素?A. 工作要求B. 绩效评估C. 绩效奖励D. 绩效改善答案:B3. 绩效标准必须具备的特征除了下面哪一个?A. 准确性B. 应用性C. 可达性D. 灵活性答案:D4. 工作标准中包括工作的_______和_______。
A. 序列,成果B. 时间,成本C. 流程,规范D. 细节,要求答案:C5. 在绩效管理中,如果评价结果不公正或不公平,会导致员工的_______心理。
A. 成就感B. 满意度C. 动机D. 弃权答案:D6. 预算管理对于绩效管理的作用是_______。
A. 提高工作效率B. 加强绩效监督C. 优化业务流程D. 控制成本管理答案:D7. 绩效改善的核心在于_______。
A. 评价结果B. 实现目标C. 工作成果D. 效果变化答案:D8. 绩效管理实施的第一步是_______。
A. 制定绩效标准B. 面谈C. 设定目标答案:C9. KPIs是什么意思?A. 关键绩效指标B. 绩效评估方法C. 绩效管理标准D. 工作要求规范答案:A10. 直接向下属管理人员提供反馈的方法是什么?A. 360度反馈B. 上级领导评估C. 双向反馈D. 反复演练答案:B11. 职业生涯规划是绩效管理中的_______阶段。
A. 目标制定C. 目标分解D. 进度控制答案:A12. 目标制定的目的是让员工_______。
A. 知道应该怎样做B. 明确职务内容C. 知道自己的贡献D. 了解公司价值观答案:C13. 绩效评估的过程中应该采取的原则之一是_______。
A. 相对评分法B. 统一评分法C. 运用现代科技手段D. 双向选择答案:B14. 奖惩制度对绩效管理来说最主要的作用是_______。
第一章绩效管理概述第二节绩效管理的认识误区及实践问题分析应用: 结合实际分析绩效管理的认识误区及实践问题。
1.绩效管理的认识误区: (1)绩效管理等同于绩效评估;(2)决策者对绩效管理重视不够;(3)管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情;(4)员工对绩效管理缺乏理解。
2.绩效管理的实践问题分析: (1)人力资源经理和直线经理定位不明;(2)绩效管理及战略目标脱节;(3)绩效指标缺乏科学性;(4)绩效评估过于主观;(5)忽视绩效面谈和绩效反馈;(6)绩效评估结果没能得到切实的运用。
第二章绩效管理的理论基础第一节绩效管理的一般理论基础一、领会:1.控制论的主要思想、核心问题及诞生标志: 控制论是以系统方法为基础的, 主要研究复杂系统中的沟通信息流。
1948年诺伯特·维纳发表了《控制论》, 标志着控制论这一新兴学科的诞生。
控制论的核心问题是: 反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用。
2.系统论的核心思想是: 系统的整体观念。
系统的基本特征: (1)集合性;(2)层次性;(3)相关性。
3.信息论对绩效管理的影响: (1)信息论的基本原理在绩效管理中的应用有助于在绩效管理中形成一种信息优势;(2)绩效管理结果如何, 在很大程度上取决于信息的质量;(3)绩效管理系统的一个基本要求就是信息反馈, 信息反馈是绩效管理的一个非常重要的手段, 是组织提高员工绩效的重要保证。
第二节绩效管理的直接理论基础一、识记:1.工作分析的含义: 指全面了解、获取及工作相关的详细信息的过程, 是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程, 即制定职务说明和职务规范的系统过程。
2.工作分析对绩效管理的意义: 工作分析是绩效管理的基础。
(1)职位描述是绩效目标和绩效指标的来源;(2)职位的工作关系决定了绩效评估关系;(3)工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式。
3.目标管理是管理大师德鲁克1954年提出关倡导的。
绩效管理考试试题一、单选题(每题 2 分,共 20 分)1、绩效管理的最终目的是()A 确定员工薪酬B 提升员工绩效C 发现员工不足D 促进企业发展2、以下哪项不是绩效评估的常用方法()A 360 度评估B 关键绩效指标法(KPI)C 平衡计分卡D 头脑风暴法3、绩效目标设定时应遵循的原则是()A 具体、可衡量、可实现、相关、有时限B 宏观、笼统、长远、模糊、无期限C 简单、随意、易变、独立、无标准D 复杂、多样、高难、抽象、不定期4、在绩效管理中,绩效反馈的主要作用是()A 批评员工B 表扬员工C 为员工提供改进方向D 决定员工晋升5、以下哪种情况可能导致绩效评估结果不准确()A 评估标准明确B 评估者培训充分C 评估者主观偏见D 数据收集客观6、关键绩效指标(KPI)应该具备的特点是()A 少量、关键、可量化、可操作B 众多、琐碎、定性化、难衡量C 随机、临时、个性化、无规律D 多变、复杂、抽象化、不可控7、绩效改进计划的制定应该基于()A 员工的个人意愿B 管理者的主观判断C 绩效评估的结果D 企业的战略目标8、平衡计分卡从哪几个维度来衡量绩效()A 财务、客户、内部流程、学习与成长B 产量、质量、成本、效率C 态度、能力、业绩、潜力D 上级、同级、下级、自我9、以下哪个不是绩效管理中的常见误区()A 过于关注短期绩效B 强调团队合作忽视个人绩效C 绩效评估结果与奖惩过度挂钩D 重视绩效沟通与辅导10、有效的绩效管理系统应该具备的特征是()A 公平、公正、公开、透明B 独裁、专制、封闭、保密C 复杂、繁琐、高成本、低效率D 随意、主观、形式化、无价值二、多选题(每题 3 分,共 30 分)1、绩效管理的流程包括()A 绩效计划B 绩效监控C 绩效评估D 绩效反馈E 绩效改进2、绩效评估的主体可以包括()A 上级B 同级C 下级D 自我E 客户3、以下属于绩效指标类型的有()A 数量指标B 质量指标C 成本指标D 时间指标E 行为指标4、绩效沟通的方式有()A 正式沟通B 非正式沟通C 书面沟通D 口头沟通E 网络沟通5、影响绩效的因素包括()A 个人能力B 工作环境C 激励机制D 团队合作E 企业战略6、绩效奖励的形式可以有()A 奖金B 晋升C 培训机会D 荣誉称号E 工作轮换7、绩效管理中可能存在的问题有()A 目标不明确B 评估标准不一致C 缺乏沟通D 数据不准确E 只重视结果,忽视过程8、为了确保绩效评估的公正性,可以采取的措施有()A 多个评估主体B 明确评估标准C 对评估者进行培训D 员工申诉机制E 评估结果公示9、以下关于平衡计分卡的说法正确的有()A 是一种战略管理工具B 能够平衡财务与非财务指标C 有助于实现长期与短期目标的平衡D 强调内部与外部的平衡E 适用于所有类型的企业10、绩效改进的方法包括()A 标杆管理B 六西格玛管理C 流程再造D 质量管理小组E 目标管理三、判断题(每题 2 分,共 20 分)1、绩效管理就是绩效考核。
2023绩效管理考试试题(核心论述题10题附答案)共10题论述题,每题需要回答仔细、清晰、全面:1. 什么是绩效管理系统的基本要素?如何合理地设计绩效管理系统?答:绩效管理系统的基本要素包括绩效目标、绩效标准、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等。
要合理地设计绩效管理系统,首先需要确定绩效管理目标和指标,建立完善的绩效管理流程和评估机制,并保持员工与组织的目标一致性,同时注重员工自我评估和上下级评估的结合,确保规范性和公正性,还要针对不同岗位和员工有针对性地建立不同的绩效管理方案。
2. 如何建立有效的绩效评估机制?答:要建立有效的绩效评估机制,首先需要设定明确的评估标准和评估周期,为员工提供详尽的具体化的绩效目标和绩效指标,让员工和评估者能够清晰地理解工作目标与标准。
同时,还需要采用多元化的评估方法,如360度反馈、行为事件衡量法、关键绩效指示器等,以及及时的绩效反馈和改进计划,从而确保绩效评估的权威性和可靠性。
3. 绩效管理与员工发展的关系如何?答:绩效管理是员工发展的有效工具。
通过绩效管理,可以及时发现员工的不足之处,为员工提供必要的培训和发展计划,从而提高员工职业素养和技能,并激励员工更好地完成工作。
4. 如何进行有效的员工绩效评估?答:进行有效的员工绩效评估需要考虑多方面因素。
首先是要设定准确、可量化的绩效目标和衡量标准,其次是采用多元化的评估方法,如360度反馈、关键绩效指标评估、目标管理等,确保评估结果具有权威性和可靠性。
同时,在评估过程中,要注重员工的自我评估和上级评估的结合,及时及准确地反馈评估结果,为员工提供有针对性的培训和发展计划,从而提高员工的工作效率和组织绩效。
5. 如何避免绩效评估结果的偏见性?答:避免绩效评估结果的偏见性需要采取多种策略。
首先,要制定公正、透明的评估标准和评估流程,注重评估过程的规范性和公正性。
其次,要注重评估的客观性和可靠性,采用多种评估方法和数据来源,避免仅依赖于个别评估者的主观判断。
绩效管理1. 在设计绩效评价指标权重时,主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法,称为专家经验判断法。
2. 绩效评价指标应针对某个特定的绩效目标,反映相应的绩效标准,体现了其具有针对性.3. 评分标准用“优、良、中、差”表示的方式是量词式。
4. 管理者召开绩效会议应会议目的具体、明确,不开无所谓和冗长的会议;会议可随时召开,不必考虑会议频率;营造平等、和谐的氛围。
5. 向于采用“命令和劝说”式绩效辅导的管理者,其辅导风格为教学型指导者。
6. 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时,必须考虑的重点是工作结果。
7. 绩效的性质不包括模糊性8. 在战略性人力资源管理系统中,绩效管理处于核心地位9. 关于绩效反馈面谈过程中应该注意的问题错误的是强调员工的不足和改进的方向。
10. 组织绩效评价指标的评价中引入减分项,目的是避免某种行为的发生11. 签订绩效协议是绩效计划的最终表现形式。
12. 相对于企业中高层的考核周期,普通员工的考核周期应该视具体情况而定。
13. 以能力为基础的薪酬制度更适用于职能管理人员。
14. 不属于绩效反馈面谈的原则的是公平原则。
15.进行绩效评价之后不适合进行评价者培训。
16. 组织绩效评价系统需要对评价什么和如何进行评价界定的十分清楚,反映了组织绩效评价系统的准确性特征17. 绩效管理的对象是组织中的机会18. 标杆管理的不足之处在于标杆管理中目标标准不容易确定。
19.关键绩效指标的理论基础是二八法则。
20. 绩效计划的目的是实现组织的战略目标21. 关于绩效工资和绩效调薪的说法,绩效工资是一次性的。
22. 在绩效评价中,“多长时间评价一次”界定的是绩效评价周期。
23.提炼组织核心价值观最常用的方法是组织内部举行所有员工参与的大讨论 .24.为了保证绩效面谈信息回馈的有效性,最好的方式是进行“一对一”的回馈面谈。
25.绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高与发展。
绩效管理一、名词解释1.绩效考核:是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成的情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。
2.绩效计划:是一个确定组织对员工的期望并得到员工认可的过程。
必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工所表现出来的行为和技能。
3.硬指标与软指标:硬指标:那些可以以统计数据为基础,把统计学作为主要评价信息,建立评价数学模型,以数学工具求得评价结果,并以数量表示评价结果的评价指标。
软指标:主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。
4.基本标准和卓越标准:基本标准:是指企业期望某个被评价对象达到的绩效水平。
卓越标准:是指企业对被评估对象未做要求和期望的、被评估对象可以达到的绩效水平。
5.配对比较法:将每一个员工按照所有的绩效考核因素与所有的其他员工进行比较,根据配对比较的结果,排列出他们的绩效名次,而不是把各个被考核者笼统的排队。
6.强制分布法:•将员工按照事先确定的若干等级分别归入某一级别中的工作绩效考评方法。
这一方法的理论依据是数理统计中的正态分布概念,认为员工的业绩水平遵从正态分布,因此可以将所有员工分为杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五种情况。
•在实践中,实行强制分布的企业通常对设定的分布形式做一定程度的变通,使员工业绩水平的分布形式呈现为某种偏态分布。
7.因素考核法:是将一定的而分数按权重分配给各绩效考核指标,使每一项绩效考核指标都有一个考核尺度,然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上平分,最后汇总得出的总分,就是被考核者的考绩结果。
8.360°考核:基于事先设定的指标和标准进行评估,通过各方绩效信息的反馈、补充、比较,更准确地作出评价。
9.绩效改进:p14510.晕轮效应:又名晕圈效应或者是光环效应,他是指考核者对被考核者某一方面的评价影响了他对其他方面绩效的评价。
11.趋中效应:又名趋中倾向、趋中性错误,他是指考核者可能对所有的被考核者做出既不太好也不太坏的评价。
12.定势反应:当考核者在进行绩效考核时,往往会用自己的思维方式衡量员工的言行,与自己理想标准及个人特点相似者给高分,否则给低分。
P11713.绩效反馈的含义:通过考核者与被考核者之间的沟通,就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈,在肯定成绩的同时,找出工作中的不足加以改进。
14.目标管理:是一种程序或者过程,它是组织中的上级和下级一起协商,根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标,由此决定上下级的责任和分目标,并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。
15.KPI( key performance indicators )关键绩效指标,是指通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理的基础。
16.平衡计分卡:是一种绩效管理方法,它通过四个逻辑相关的角度及相应的绩效指标,考察公司实现其远景及战略目标的程度,这四个角度是:财务、顾客、内部流程、学习和发展。
17.标杆管理:不断寻找和研究业内外一流的、有名望的企业的最佳实践,以此为标杆,将本企业的产品、服务和管理等方面的实际情况与这些标杆进行定量化考核和比较,分析这些标杆企业达到优秀水平的原因,结合自身实际加以创造性学习借鉴并选取改进的最优策略,从而赶超一流企业或创造高绩效的不断循环提高的过程。
18.成就型绩效指标和标准型绩效指标(1)、成就型绩效指标是指用在特定的时间点上应该达到的结果和成就作为标准来衡量的绩效指标,适用于从事有确定可见的结果产出的业务部门或工作人员,如房产、市场公司,物业公司、资本运作工作部、业务销售人员,有特殊技能的专业人员等。
(2)、标准型绩效指标指持续性和重复性的工作中采用一定的标准来衡量的绩效指标,适用于工作内容具有重复性、持续性的业务支持性的部门或职位。
如办公室、财务部、人力资源部、秘书、会计、出纳、打字员。
二、简答题1.绩效管理与绩效考核的区别:(1)、绩效管理是一个完整的系统,绩效考核只是这个系统中的一部分。
(2)、绩效管理是一个过程,注重过程的管理,而绩效考核是一个阶段性的总结。
(3)、绩效管理具有前瞻性,能帮助企业前瞻性地看待问题,有效规划企业和员工的未来发展,而绩效考核则是回顾过去的一个阶段性的成果,不具备前瞻性。
(4)、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法,绩效考核只是提取绩效信息的一个手段。
(5)、绩效管理注重能力的培养,而绩效考核只注重成绩的大小。
(6)、绩效管理建立在经理和员工之间的技校合作伙伴的关系,而绩效考核则使经理与员工之间站到了对立面2.绩效管理的流程:1、绩效计划与指标体系构建2、绩效管理的过程控制3、绩效考核与评价4、绩效反馈与面谈5、绩效考核结果的应用:制定绩效改进计划、组织培训、薪酬奖金的分配、职务调整、员工职业发展开发、人力资源规划、正确处理内部员工关系。
3.特质类指标的特征:适用于对未来的工作潜力做出预测;关注员工的素质和发展潜力。
4.绩效评估的方法,按照评估标准的类型分为哪几种?按照评估标准的类型分:特质导向评估法、行为导向评估法和结果导向评估法。
特征导向评估法主要是图解特征法。
行为导向评估法主要包括行为锚定法和行为观察法,结果导向评估法主要有产量衡量法和目标管理法。
5.绩效反馈的形式:(1)、按照反馈方式分类语言沟通、暗示以及奖励语言沟通:是指考核者将绩效考核通过口头或书面的形式反馈给被考核者,对其良好的绩效加以肯定,对绩效不良者给予批评;暗示:是指考核者通过间接的形式对被考核者的绩效给予肯定或者否定;奖励:是指通过货币及非货币形式对被考核者的绩效进行反馈。
(2)、按照反馈中被考核者参与程度分类:指令式、指导式、授权式(3)、按照反馈的内容和形式分类:正式反馈和非正式反馈两种,正式反馈是事先计划和安排的,如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期小组和团队会等。
非正式反馈的形式也是多种多样的,如闲谈、走动式交谈等。
6.绩效计划产生的文件是绩效契约7.设计一个绩效面谈记录表p1318.绩效面谈的内容:工作业绩、行为表现、改进措施、新的目标9.绩效改进的指导思想:(1)绩效改进是绩效考核的后续工作,所以绩效改进的出发点是对员工现实工作的考核,而非与人比,不能将两个环节的工作割裂开来考虑。
(2)绩效改进必须自然地融入部门日常管理工作中,才有存在的价值。
(3)帮助下属改进绩效,提升能力,与完成管理任务的一样是管理者义不容辞的责任。
10.确定工作产出的原则:①增值产出的原则②客户导向的原则③结果导向的原则④确定权重的原则11.KPI实施过程中的问题及对策问题:①.不同的岗位应该有不同的KPI指标组合,不同部门的KPI指标指标应有不同的特点和着重点。
②.KPI指标与绩效目标的衡量③.可量化的量化,难以量化的就细化,但是评估手段要量化、可操作化④.激励指标与控制指标相结合⑤.指标设定固化⑥.应用KPI系统考核之后,缺乏必要的沟通过程。
对策:①.最为一个持续成长的企业,必须制定清晰明确的战略目标,并将战略目标进行有效的分解。
②.KPI考核的实施必须以优化流程和组织结构、培育KPI企业文化为前提。
③.通过绩效考核建立良性考评关系。
④.重视KPI指标的创新,时刻保持管理优化的理念。
12、特征导向评估方法的主要应用:不仅可以对员工的工作内容、责任及行为特征进行考核,而且可以向考核者展示一系列被认为是成功工作绩效所必需的个人特征,并对此进行考核。
13、简述个人发展计划的内容1)、有待发展的项目•在一次个人发展计划中应选择最为迫切需要提高的项目,因为一个人需要提高的项目可能有很多,但不可能在短短的半年或一年时间完全得到改善,所以应该有所选择。
而且,人的精力是有限的,也只能对有限的一些内容进行改善和提高。
2)、发展这些项目的原因•选择某些项目列入到个人发展计划中一定是有原因的。
这种原因通常是由于在这方面的水平比较低而工作又需要在这方面表现出较高的水平。
3)、目前的水平和期望达到的水平4)、发展这些项目的方式•观察别人是怎样做的;模仿别人好的做法;征求他人的反馈意见;咨询别人的建议;在实际工作中实践新的技巧和行为;阅读相关资料自学;工作轮换;参加特别任务小组;参加某些协会组织。
5)、设定达到目标的期限三.案例分析1.绩效考核中可能出项的问题以及对策:问题:主观因素导致的问题:第一:考核目的不明确;绩效考核自身第二:绩效考核收到抵制评估者角度被评估者角度晕轮效应趋中效应近期效应对比效应第三:因考核者心理、行为而出现的偏差过宽或过严倾向定势反应自我比较错误以往评价纪录的影响直线管理者角色定位错误考核缺乏标准考核方式单一考核缺乏高级管理层的支持客观因素导致的问题考核过程形式化考核缺乏沟通考核结果无反馈考核与人力资源管理的其他环节脱节对策:和有效的考核体系过程控制:选择正确的考核方法和时间、加强对考核者的培训反馈控制正确处理和利用考核的结果:处理考核结果、正确利用考核结果2、绩效面谈的作用、存在的问题及对策作用:1)、可以提高绩效考核的透明度、突出以人为本的管理理念和传播企业文化、同时增强员工的自我管理意识、充分发挥员工的潜在能力;2)、可以让被评估者了解自身绩效,强化优势,改进不足;3)、同时也将企业的期望、目的和价值进行传递、形成价值创造的传导和放大。
存在的问题:1)。
由于绩效考核标准本身比较模糊,面谈容易引起争执。
2)。
员工拒绝绩效面谈,认为绩效考核只是走形式,是为了制造人员之间的差距,变相扣工资,并惧怕因吐露实情遭到上级的报复和惩罚。
3)。
主管没有科学地认识到其在绩效面谈中的角色定位。
对策:汉堡法:简单地说就是最表面一层如同表扬,中间夹着馅料如同批评,最下面的一块面包最重要,即用肯定和支持的话结束。
BEST法:B behavior description 描述第一步该做什么。
E express consequence 表达后果 S solicit input 征求意见 T talk about positive outcome 这样未来。