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我国人力资源市场发展现状与对策
随着中国经济的快速发展和劳动力市场的逐渐放开，人力资源市场逐渐成为我国经济发展中的重要组成部分。
目前，我国人力资源市场已经基本形成了以招聘、培训、咨询和人力外包等为核心的服务体系，但市场发展还存在一些问题和挑战。
首先，人力资源市场不断扩大，但服务品质参差不齐。
随着市场的扩大，一些不良的服务机构也涌现出来，给市场带来了不良影响。
其次，市场需求日益多元化，但市场供给不足。
目前，我国人力资源市场仍然以招聘为主要服务项目，而随着市场需求的不断多元化，市场供给不足是当前的一个瓶颈。
此外，人力资源市场对于新技术和新模式的应用还不够成熟，需要进一步推进。
为了解决这些问题和挑战，我们需要采取一系列的对策措施。
首先，加强市场监管，建立健全的市场准入制度和监管机制，规范市场行为。
其次，促进市场服务质量的提升，加强服务机构的职业培训和标准化管理。
同时，我们需要推进市场服务的多元化，引入更多的服务项目，提高市场供给的适应性和灵活性。
此外，我们还需要推进新技术和新模式的应用，提高市场服务的效率和质量。
总之，我国人力资源市场发展还存在一些问题和挑战，但随着市场的不断扩大和发展，我们相信市场将会更加成熟和完善，为我国经济的持续发展提供更好的支持和服务。
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人力资源管理的发展现状与对策研究摘要：在当今经济全球化、信息技术飞速发展的时代，人力资源管理在企业管理中日益显得至关重要。
人力资源管理的成功实践能够帮助企业提高员工的生产力和创造力，提升组织绩效和竞争力。
然而，随着社会经济的发展，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇，为了适应企业发展的需求，不断发展和创新人力资源管理模式已成为现代企业不可或缺的重要内容。
本文将分析并探讨人力资源管理的概念、发展现状以及当前存在的问题，并给出相关建议，以供企业参考。
关键词：人力资源；管理；现状；对策一、前言人力资源管理是现代企业管理中不可或缺的一环，其对企业的发展和竞争力具有重要作用。
随着时代的发展和社会的变迁，人们越来越认识到人力资源管理的重要性。
在新的经济环境下，企业面临诸多挑战，如人才争夺、组织变革、文化融合等。
管理领域中，发生了从强调对物的管理到强调对人的管理的观念转变。
在这种情况下，如何合理配置人力资源、吸引和留住优秀的人才，成为企业不得不面对的难题。
同时，科技的发展和创新也给人力资源管理带来了新的机遇和挑战。
因此，认识人力资源管理的发展现状，研究高效发掘人力资源的方法，对企业有着重要的意义。
二、人力资源管理概论人力资源管理，简称HRM，是指一种以人为本、以人力资源为中心的管理理念和方法。
人力资源管理的目标是通过合理有效地运用人力资源，达到企业的战略目标，提高员工的工作效率和满意度，实现企业的可持续发展。
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，也是现代企业的核心竞争力之一。
人力资源管理的发展历程可以追溯到20世纪初。
当时，人力资源管理主要是以工人的生产效率为中心，重点是维护工人的纪律和秩序，保证工厂的正常生产。
随着社会经济的发展和人们观念的变化，人力资源管理逐渐转向以员工为中心，强调员工的自我实现和企业的人性化管理。
人力资源管理的作用主要包括以下几个方面：（一）招聘和培训员工人力资源管理的一个重要作用就是招聘和培训员工。
人力资源培训现状及问题随着经济的发展和社会的进步，人力资源培训的重要性逐渐被人们认识和重视。
然而，当前我国人力资源培训的现状和问题也不容忽视。
本文将从以下几个方面探讨人力资源培训的现状及问题。
一、培训投入不足当前，许多企业在人力资源培训方面的投入严重不足。
一方面，这源于企业对人力资源培训的重视程度不够，没有充分认识到培训对于提高员工素质、提升企业竞争力的重要性。
另一方面，一些企业由于资金紧张或培训预算编制不合理等原因，导致培训投入不足。
二、培训体系不完善许多企业的培训体系不够完善，缺乏系统性和全面性。
一些企业在培训过程中，往往只关注员工的技能和知识培训，而忽略了员工的情感和态度等方面的培养。
此外，一些企业在培训过程中缺乏连续性和一致性，导致员工无法形成完整的知识体系和技能体系。
三、培训方法单一当前，许多企业的培训方法过于单一，缺乏多样性和针对性。
一些企业往往只采用传统的讲授式教学，这种培训方法不仅枯燥乏味，而且效果不佳。
此外，一些企业在培训过程中缺乏与员工的互动和交流，导致员工无法真正掌握知识和技能。
四、培训内容与实际需求脱节许多企业的培训内容与实际需求脱节，缺乏针对性和实用性。
一些企业为了追求时尚和潮流，在培训内容上往往只关注表面现象和形式，而忽略了员工的实际需求和工作情况。
这种培训不仅无法达到预期效果，还会浪费大量的人力和物力资源。
五、培训效果评估困难许多企业在培训过程中缺乏有效的评估机制，导致无法准确评估培训效果。
一些企业虽然对培训过程进行了评估，但评估结果往往只关注考试成绩等表面数据，而忽略了员工在实际工作中的表现和进步。
这种评估不仅无法真正反映培训效果，还会误导企业对于员工能力和素质的判断。
六、培训与职业发展不匹配许多企业的培训与员工的职业发展不匹配，缺乏针对性和前瞻性。
一些企业在培训过程中只关注员工的当前需求和技能培养，而忽略了员工的未来发展和职业规划。
这种培训不仅无法激发员工的积极性和创造力，还会阻碍员工的职业发展和企业的长远发展。
我国卫生人力资源配置现状分析1. 引言1.1 研究背景我国卫生人力资源配置现状分析引言随着我国经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，人们对卫生服务的需求也越来越迫切。
我国卫生人力资源的配置现状却存在着一些问题和挑战。
我国各地卫生人力资源的分布不均衡，城市地区相对较多，而农村和偏远地区则严重匮乏。
这导致了部分地区卫生资源供给不足，影响了基层卫生服务的质量和覆盖范围。
我国卫生人力资源的结构存在不合理的情况，医生和护士数量相对较多，而其他卫生人员短缺，导致了卫生服务的单一性和片面性。
对我国卫生人力资源的现状进行深入分析，找出存在的问题和瓶颈，提出合理的建议和措施，是当前急需解决的重要课题。
本文旨在通过对我国卫生人力资源配置现状的研究，为相关政策的制定和实施提供参考和依据。
1.2 研究目的研究目的：本文旨在全面分析我国卫生人力资源的现状，探讨其结构分布、培养情况、管理方式以及匹配情况，并根据分析结果提出优化卫生人力资源配置的建议。
通过深入研究，我们希望揭示卫生人力资源存在的问题和瓶颈，为改进我国卫生人力资源配置提供有效的政策建议和实施路径。
本研究还旨在探讨未来我国卫生人力资源发展的趋势，为相关决策部门提供科学依据，促进卫生人力资源的全面提升和发展。
通过本文的研究目的，我们希望能够为我国卫生人力资源配置的优化和未来发展方向提供有益的参考和借鉴。
2. 正文2.1 卫生人力资源的现状我国卫生人力资源的现状在近年来有了一定的改善，但仍存在一些问题和挑战。
卫生人力资源的总量相对于需求仍存在不足的情况。
在一些偏远地区和贫困地区，医务人员的数量严重不足，导致基层卫生服务难以到位。
卫生人力资源的质量也是一个值得关注的问题。
由于医学教育和培训体系的不完善，一些医务人员的专业水平和服务意识不够高，影响了卫生服务的质量。
卫生人力资源的流动性也是一个问题。
由于各地医疗卫生资源的分布不均衡，一些大城市医院人才聚集，而一些乡村和偏远地区医疗资源匮乏，导致了医务人员的流动不平衡，造成了资源浪费和服务不均等的情况。
探讨经济下人力资源管理工作现状分析及对策研究【摘要】本文旨在探讨经济下人力资源管理工作现状，并提出应对挑战的对策和提高效率的方法。
分析了目前人力资源管理面临的挑战，如招聘困难和员工保留问题。
接着，提出了应对挑战的对策，包括加强员工培训和建立有效的绩效评估制度。
介绍了提高人力资源管理效率的方法，如引入人工智能技术和大数据分析。
给出了促进企业发展的建议，如建立良好的企业文化和加强员工福利。
结论部分总结了现状分析和对策研究，展望了未来发展趋势，指出人力资源管理在经济下的重要性和发展方向。
本文旨在为企业提供有效的人力资源管理策略，以应对经济环境下的挑战。
【关键词】人力资源管理、经济下、现状分析、挑战、对策、效率、建议、企业发展、总结、展望未来发展1. 引言1.1 研究背景在当今充满挑战和机遇的经济时代，人力资源管理作为企业发展过程中至关重要的一环，扮演着不可或缺的关键角色。
随着全球经济竞争的不断加剧，企业面临着诸多矛盾和挑战，如人才流失问题、人员结构不合理、人力资源浪费等等，这些问题严重影响着企业的发展和竞争力。
对于人力资源管理工作的现状进行深入的分析，并提出有效的对策和方法，是当前各界关注的焦点。
人力资源管理不仅仅是关于招聘、培训和激励员工，更是关乎企业的核心竞争力、创新能力和可持续发展能力的问题。
在经济下行压力加大的情况下，如何有效地管理和利用人力资源，提高员工的工作效率和生产力，成为企业必须面对和解决的重要问题。
本文将通过对人力资源管理工作现状的深入分析，探讨人力资源管理面临的挑战，并提出针对性的应对策略，对于提高人力资源管理效率、促进企业发展具有重要的指导意义。
1.2 研究意义人力资源管理是企业发展和经济稳定的重要组成部分。
在经济下行的背景下，人力资源管理工作面临着诸多挑战和困难。
对经济下人力资源管理工作现状进行深入分析和研究，探讨应对挑战的有效对策，具有重要的现实意义和实践价值。
研究经济下人力资源管理工作现状，有助于深入了解企业在经济环境变化下的人力资源管理问题，为制定更加有效的人力资源管理策略提供理论支持和实践指导。
我国卫生人力资源配置现状分析随着我国经济的快速发展，人民生活水平的不断提高，对卫生健康的需求也越来越迫切。
我国卫生人力资源配置的现状却依然存在一些问题和挑战。
本文将就我国卫生人力资源的现状进行分析，探讨存在的问题，并提出相应的对策建议。
一、卫生人力资源的总体状况截至2021年底，我国卫生人力资源总规模为约1100万人，其中医生约300万人，护士约330万人，其他卫生专业技术人员占剩余部分。
总体规模在全球范围内位居前列，但从人均卫生人力资源来看，我国的卫生人力资源配置还存在一定的不足。
二、地区差异较大我国卫生人力资源的分布不均衡是一个明显的问题。
大城市和发达地区的医生和护士数量较多，而中西部地区和一些贫困地区的医疗资源严重匮乏。
据统计，一线城市的医生和护士人数明显超过了二三线城市和农村地区，导致了医疗资源的严重失衡。
这种地区差异严重影响了基层卫生服务的供给和质量，也加大了贫困地区居民就医的成本和难度。
三、卫生人力资源结构问题我国卫生人力资源结构存在一定的问题，医生和护士数量相对过剩，但是专业技术人员和基层卫生人员的数量相对不足。
医院的医生和护士主要集中在三甲医院和二甲医院，但基层卫生服务机构的医生和护士数量不足，导致了基层卫生服务供给的不足和质量的下降。
从专业的角度来看，临床医生的数量远远超过了公共卫生专业人才和卫生管理人才的数量，导致了公共卫生服务的薄弱和管理水平的不足。
四、卫生人力资源配置与需求矛盾较大我国卫生人力资源的配置与需求之间存在一定的矛盾。
一方面，医疗卫生服务需求随着人口老龄化、慢性病患者数量增加等因素而不断增长，但尤其是在基层卫生服务中，卫生人力资源的不足导致了医疗资源的过度集中和医生过度看病的现象，导致了医疗资源的浪费和医患纠纷的增加。
五、对策建议针对我国卫生人力资源配置现状所存在的问题，我们可以采取以下对策建议：1.加大对卫生人才的培养和引进力度，逐步实现卫生人力资源的均衡分布。
我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策一、引言在当今我国，民营企业在经济发展中扮演着举足轻重的角色。
然而，随着我国经济的转型和全球化的挑战，民营企业在人力资源管理方面面临着一系列的现状和问题。
本文将围绕我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策展开讨论，帮助读者更深入地了解这一重要议题。
二、现状分析1. 人力资源管理的现状1.1 人才稀缺我国的高校毕业生数量日益增加，但是高素质的专业人才依然是民营企业人力资源管理中的瓶颈之一。
企业面临着人才选拔、培养和留任的巨大挑战。
1.2 管理水平不足许多民营企业在人力资源管理方面缺乏专业化管理人员，导致管理水平不足，难以满足企业发展的需求。
2. 问题分析2.1 激励机制不完善许多民营企业在激励机制上存在不足，导致员工积极性和创造力不足，影响企业的创新和发展。
2.2 岗位晋升困难一些民营企业存在着不合理的晋升机制，导致员工晋升困难和职业发展困境。
三、对策建议1. 完善培训机制加强对员工的岗前培训和在职培训，提高员工的综合素质和专业能力，为企业发展储备更多高素质的专业人才。
2. 建立激励机制设计灵活、多样化的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升和员工关怀等措施，激发员工的积极性和创造力，增强企业的竞争力。
3. 完善人才招聘和留聘机制建立科学的招聘和留任机制，包括招聘渠道的多样化、用人标准的透明化和员工关系的有效管理，为企业引入和留住更多的人才。
四、个人观点在我看来，我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策实际上是一个与企业发展息息相关的重要课题。
通过加强专业化人力资源管理、优化激励机制和改善员工关系，民营企业不仅能够拥有更强大的核心竞争力，也能够为我国经济的可持续发展做出更大的贡献。
五、总结通过对我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策进行分析和探讨，可以看到我国民营企业在人力资源管理方面面临的一系列挑战，同时也揭示了解决这些挑战的关键对策。
只有通过加强专业化管理、优化激励机制和改善员工关系，企业才能在人才稀缺、管理水平不足等问题上取得更好的发展和进步。
2024年我国国有企业人力资源外包现状及风险研究一、国有企业人力资源外包的现状1. 人力资源外包的普及程度不断提升近年来，随着管理理念的更新和市场环境的变化，越来越多的国有企业开始尝试将部分或全部的人力资源管理职能外包给专业的服务提供商。
这些服务涵盖了招聘、培训、薪酬管理、绩效管理等多个方面。
人力资源外包的普及程度不断提升，已经成为国有企业优化管理、提高效率的重要手段之一。
2. 服务提供商的多样化和专业化随着人力资源外包市场的不断扩大，越来越多的专业服务提供商涌现出来。
这些服务提供商既有国内的大型人力资源机构，也有国际知名的跨国公司。
服务提供商的多样化和专业化，为国有企业提供了更多的选择，也推动了人力资源外包服务的质量和水平的提升。
3. 法律法规逐步完善为了规范人力资源外包市场，我国政府相继出台了一系列相关法律法规和政策措施。
这些法律法规的逐步完善，为国有企业实施人力资源外包提供了法律保障和政策支持。
二、国有企业人力资源外包面临的风险1. 信息安全风险人力资源外包涉及企业大量敏感信息，如员工个人信息、薪酬数据等。
一旦这些信息泄露或被滥用，将给国有企业带来严重的法律风险和声誉损失。
因此，如何确保信息安全是国有企业在实施人力资源外包过程中必须高度关注的问题。
2. 服务质量不稳定由于服务提供商的多样化和专业化程度不一，国有企业在选择服务提供商时可能面临服务质量不稳定的问题。
一些服务提供商可能缺乏足够的专业知识和经验，导致服务效果不佳，影响企业的正常运营和发展。
3. 成本控制风险尽管人力资源外包可以帮助国有企业降低成本，但在实施过程中也可能出现成本控制不当的风险。
例如，一些企业可能过于追求低成本而选择服务质量不佳的提供商，导致后续出现更多的问题和成本支出。
4. 文化融合问题国有企业在实施人力资源外包时，还需要考虑与服务提供商之间的文化融合问题。
由于国有企业和服务提供商在企业文化、管理理念等方面可能存在差异，如何实现双方之间的有效沟通和合作，确保服务质量和效率，是国有企业需要关注的重要问题。
人力资源社保工作的现状与问题分析随着时间的推移，我国的人力资源社保工作发生了很大的变化，但是同时也需要面对一些问题。
本文将会对2023年我国人力资源社保工作的现状和问题进行详细分析。
一、人力资源社保工作的现状1.就业市场稳步发展我国就业市场的发展稳步，不断向好。
根据国家统计局数据显示，2019年全年城镇就业人员新增1387万人，就业人员年平均工资为88865元。
2022年预计，我国就业压力较大的城市将会进一步缓解。
2.社保制度完善我国社会保障体系基本与发达国家同步，社会保障领域继续加大投入力度，社保待遇提高，覆盖人群扩大，制度逐步完善。
截止2022年，我国城镇职工基本养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险的覆盖率已达到90%以上。
3.用工模式多样化随着经济社会的发展，用工模式也越来越多样化。
尤其是互联网、移动互联网等新兴产业的出现，让人们看到了更多工作机会以及特色服务。
2022年我国由政府出资设立的互联网创业园数量达到100000个，这些园区吸引了很多创业者以及优秀人才的加入。
4.人才培养体系逐渐健全人才培养是国家发展的基础，我国各级政府在人才引进、人才培养、人才激励等方面加大了投入。
2022年全国大中专院校将会增加至2000所以上，人才培育将在数量和质量上得到双重提高。
二、人力资源社保工作需要解决的问题1.社保缴费难题随着职工工资水平的提高，社保缴费水平也在逐年增长。
但是在部分企业中，由于生产经营困难等原因，出现了社保费欠缴问题。
政府应建立强有力的监管机制，对拖欠社保费的企业进行有效的罚款及处罚，保护职工的合法权益。
2.职业技能培训需求上升2023年以后，随着技术的发展和社会对高素质人才的需求不断增加，职业技能培训工作将变得更重要。
政府应加强对职业技能培训机构的监督，发挥职业教育和技能培训的作用，推动劳动者自我提高，以适应社会不断变化的需求。
3.优化用工模式随着和自动化技术的不断进步，一些传统行业用工需求逐渐下降，同时新兴产业所需人才越来越多。
第28卷第2期广东农工商职业技术学院学报Vol．28No．22012年5月Journal of Guangdong AIB Polytechnic College May ，2012收稿日期：2012－02－24作者简介：王俊程（1979－），男，云南禄劝人，云南师范大学云南华文学院副教授，硕士，主要从事人力资源开发与管理和行政管理研究。
［经济与管理］我国人力资源现状与问题研究王俊程，于思川（云南师范大学云南华文学院，云南昆明650092）摘要：基于第六次全国人口普查数据，从我国人力资源的数量与质量，就业结构，区域和行业分布差异，教育水平的国内外差距，男女性别比例失衡，老龄化问题以及我国社会上存在对人力资源的认识误区等方面，分析论述了我国人力资源的现状，揭示出我国人力资源开发过程中存在的问题，对于宏观认识我国人力资源现状与问题有一定的借鉴意义和价值。
关键词：人力资源；现状；问题中图分类号：F249．21文献标识码：A文章编号：1009－931X （2012）02—0045－05一、引言发展是人类社会永恒的主题，在当今科学技术高度发达的信息时代，工业经济自身发展过程中蕴藏的效率高增长机制使得物力资本的主导稀缺地位快速下降，社会的进步和经济的发展越来越依赖现代科学技术的发展。
在这种形式下，作为现代科学技术的发明创造者及其物质载体的“人”正日益上升为主导稀缺资源，成为竞争的焦点。
第六次人口普查的数据对于我们重新认识我国人力资源的现状，制定合理的人力资源发展规划，促进人力资源的充分开发具有十分重要的意义。
二、人力资源概述联合国《1996年度人力资源开发报告》指出，一个国家国民生产总值的3/4是靠人力资源，1/4是靠资本资源。
世界银行的专家也指出，目前全世界人力资本、土地资本和货币资本三者的构成比例分别是64ʒ20ʒ16。
［1］这都说明了人力资源在财富创造过程中具有重要的地位，只有在人力资源的作用下，各种资源才能得到系统有机的整合，从而创造出效益并实现其价值。
在经济全球化的时代背景下，各种物质资源、技术资源在世界范围内的流通十分普遍：哪个地区的区位因素更适合创造最大的经济价值，资源也就越容易在这一地区形成生产资源的产业链和产业集群。
同时，伴随着物质资源和技术资源的流通与转移，人力资源的流通也跨越了以往的区域界限，劳动力不再仅仅局限于在当地的企事业单位就业，大多是从薪酬待遇等方面选择更理想的职业和岗位。
以我国为例，近年来的民工潮就出现了从中西部较落后地区往东部沿海较发达地区转移的现象。
其原因无非是东部沿海较发达地区为外出务工人员提供了较好的就业岗位、薪酬待遇及较为完善的教育、交通、医疗卫生等基础设施。
东部沿海地区的外来务工人员为东部沿海地区的城市建设、经济繁荣和社会进步作出了巨大的贡献。
但反观作为人力资源输出地的中西部地区，由于青壮年大都外出务工，农村中呈现出“妇女儿童老人”留守的状况，制约了经济的发展。
因此，对于一个国家、一个地区、一个企业来说，人力资源具有举足轻重的作用。
认清本区域中的人力资源状况，对于制定合理的人才发展规划、保障安置就业、发展本区域经济、维护社会稳定有重要意义。
三、我国人力资源现状（一）人力资源数量优势明显，质量优势不突出第六次全国人口普查得出的数据显示，全国（包含港、澳、台）总人口为1370536875人。
［2］就13多亿人口来说，我国的人力资源无疑是世界上最丰富的：大陆31个省、自治区、直辖市和现役军人的人口中，15－59岁人口约为9．4亿人，占大陆总人口的70．14%。
我国劳动力资源的数量呈上升趋势，46广东农工商职业技术学院学报第28卷城乡就业人员也逐年增多，我国正处于人口红利①时期。
相比较美国约3．0亿人口、日本1．2亿人口的情况，中国的13．7亿人口数量有利有弊。
2010年，中国经济在近8亿就业人员的奋斗下、国家扩大内需政策和人民币升值的等因素的共同作用下，中国的经济总量首次超越日本的经济总量成为仅次于美国的世界第二大经济体，但我国人口却是日本的10倍有余，加之我国的生产工艺、生产技术、产业结构、产业能耗、产品价值及员工素质等方面与日本有较大差距，因此经济总量应该在注重数量的同时也看重产出的质量。
能否“两手抓两手都要硬”与我国的人力资源质量有直接的关系。
（二）人力资源的文化程度有较大提高，但仍存在不足近年来，我国国民受教育水平明显提高，目前已建立了较为完善的现代国民教育体系。
2000年实现了基本普及九年制义务教育和基本扫除青壮年文盲的目标。
高中阶段教育普及率大幅提升，职业教育得到重点加强，高等教育进入大众化阶段，教育事业的发展，使就业人员的受教育水平显著提高。
截至2009年底，全国15岁以上人口平均受教育年限接近8．9年；主要劳动年龄人口平均受教育年限为9．5年，其中受过高等教育的比例为9．9%；新增劳动力平均受教育年限达到12．4年。
［3］但是，教育的大范围普及并不代表教育水平的全面提高，教育在国内存在地区差异，在国际上尤其是高等教育方面与教育发达国家存在着巨大差异。
据英国《泰晤士报高等教育副刊》发布的《2011－2012世界大学排行榜》前200强来看，美英两国分别有75所和32所大学进入榜单前200名，而中国大陆仅有3所大学入围该榜单的前200强。
［4］这会导致我国高素质人才的培养与发达国家有较大差距。
（三）就业结构日趋合理，但仍以第一产业为主伴随着中国现代化建设和城市化的推进，中国在经济发展过程中面临着产业转移和产业结构升级的现实。
很多从事第一产业的人员因为城镇化而“农转非”的同时，也转变了原本从事维持其生活的产业活动，转向第二产业或第三产业。
这一转变优化了产业机构，促进了居民增收。
2009年，第一、第二、第三产业就业人员的比例由2000年的50．2ʒ22．5ʒ27．5改变为38．1ʒ27．8ʒ34．1。
从这组数据中可以得出，我国就业人员分布具有第一产业从业人员比重降低，第二产业、第三产业所占比重上升，但目前仍以第一产业为主的特点。
（四）人力资源开发逐渐得到重视为使科学开发人力资源具有法律保障，人力资源管理的法律体系正在逐步完善，国家出台劳动法、公务员法、劳动合同法、就业促进法等法律，为人力资源开发提供法律保障；而社会上的猎头公司、技能培训机构和人力资源测评中心等团体也逐步发展壮大；就业人员在知识经济时代也不断通过各种途径学习新的知识，掌握新的技能，以期在竞争日趋激烈的社会中谋求一份满意的工作。
这三者的有机结合，使人力资源开发逐渐受到重视。
四、我国人力资源存在的问题（一）人力资源数量与质量之间存在矛盾我国的人力资源在数量上既有优势又存在问题，劳动力资源质量上也存在着问题，二者本身很不协调。
众所周知，没有开发的人力资源不但不是宝贵的资源，反而有可能成为社会经济发展的包袱。
1．人口红利下的利与弊处于“人口红利”时期的中国，有劳动人口9．4亿。
但是，“红利”在很多情况下和“债务”是相对应的，因此，在我们享受“人口红利”丰厚回报的时候，不能忽视今后可能会面对的人口“负债”的问题。
人口红利时期，劳动力资源充足而且劳动力价格较为廉价，但是中国9亿多人口需要社会提供更多的就业岗位以满足就业需求，加之2008年的国际金融危机导致众多企业减产甚至倒闭，也使得就业难的问题更加严重。
中国人口红利主要在农村，农村地区有丰富的劳动力资源。
市场经济的发展，使得大量农村劳动力从农村走向城市发达地区。
但我国农村劳动力素质普遍偏低这一事实决定着转化为现实劳动生产力的实现程度不可能太高。
农村劳动力在城镇就业，却得不到应有的教育与培训。
低素质、低成本的劳动力同时决定了创造力也相对较低。
如制造业1小时劳动力的价格，美国是30美元/时，中国大约是2美元/时，而美国的劳动率也比中国高10－20倍。
①所谓“人口红利”，是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大，抚养率比较低，为经济发展创造了有利的人口条件，整个国家的经济成高储蓄、高投资和高增长的局面。
第2期王俊程等：我国人力资源现状与问题研究47再者，一方面我国农村进城务工人员在城市中失业和就业没有保障，从而使他们在面临生存危机时不得不返乡务农；一方面他们获得的技能培训和技能增长很少，加之城市文化的“排外”思想，使他们几乎被排斥在城市文化之外。
可见，只有提高劳动力素质，提高劳动力效率，才能更好地利用人口红利所带来的优惠，才能更好地促进城乡和谐。
2．教育投资强度不够，导致高素质人才紧缺按照国际知识经济的标准，教育经费占GDP的比重应达到6%—8%，而我国的实际情况是：2005年全国教育支出3951．59亿元，占GDP总量2．16%。
据统计，我国目前是用占世界1．18%的教育经费培养着占世界18．45%的学生———这种教育投资远远不能承担起开发人力资源的使命。
［5］由此导致了我国高科技人才资源总量很可观但质量不佳的问题，这是长期只注重人才数量而忽视人才质量导致的结果，这与我国高等院校严进宽出的学生培养模式也息息相关。
另外，我国技术型人才资源明显短缺，高级技术工人比例偏低。
产业工人素质偏低，引发众多生产事故，造成生产资源的重大损失，由此导致了我国科技成果转化为生产力的比例偏低。
当前，劳动力市场的基本状况是：一方面，人才尤其是高级人才供不应求；另一方面，普通劳动力供过于求。
我国教育、卫生、经济、会计等四类专业技术人员占了全国专业技术人员总数的70%，而新材料、新能源、生物技术、现代医药等工程类专业技术人员不能满足需求，尤其是高新技术和外向型复合型创新人才整体短缺。
此外，专业技术人才还存在知识断层和年龄断层的危机以及高中级专业技术人才年龄构成偏高的问题。
（二）我国人力资源地区、行业分布不合理我国人力资源的地区分布不尽合理。
东部地区人口占31个省（区、市）常住人口的37．98%，中部地区占26．76%，西部地区占27．04%，东北地区占8．22%。
东、中、西三个地区的人口密度相差悬殊。
全国专业技术人才约有八成集中在东中部地区，西部地区人才总量仅占全国的两成不到。
由此导致了经济发达的东部沿海地区人力资源素质相对高于中西部地区的现象。
在市场经济的热潮之下，劳动力资源也逐渐抛弃了安土重迁的思想，代之以“逐利而往”的观念来谋求更大的发展。
东部人才密集，人才过剩，而中西部地区又面临着人才紧缺与人才流失的双重挑战。
由于西部地区经济发展水平相对落后，环境相对艰苦，待遇相对偏低，由此导致了西部对高素质人才的吸引力不足。
欠发达地区的高素质人才因为东部地区待遇高、基础设施好等因素，又流向本来就人才过剩的东部沿海地区。
这种恶性循环既不利于劳动力输出地区自身的经济社会发展进步，也不利于劳动力输入地区进行劳动力资源的合理利用。
在中东部地区，诸如某养猪场招聘饲养人员要求参加招聘的人员需具备硕士学位的新闻早已不足为怪。
