人力资源管理名词解释、简答、论述

人力资源管理名词解释及简答题范围一、什么是人力资源什么是人力资源管理二、人力资源：人力资源是指能推动经济和社会发展的、具有劳动能力和一定智力的从事劳动和未从事劳动的人口的总和.人力资源管理：指组织为了实现战略目标,运用各种管理理论和技术制定管理政策和规划,一级进行各种管理实践活动,包括人力资源规划,招聘员工,对员工的培训与开发,对员工的绩效考核,薪酬管理以及劳动关系.三、什么是人力资本人力资本：人力资本是体现在劳动者身上的以能创造价值的德、智、体、能所表示的资本,它通常是通过投资的形式而形成的,人力资本的有形形态就是人力资源.四、经济人、社会人、自动人、复杂人假设经济人假设：人的行为动机源于经济诱因,在于追求自身的最大化利益.社会人假设：人的最大动机是社会需求,只有满足人的社会需求,才能对人有最大的激励作用.自动人假设：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来,只有在工作中将自己的才能充分表现出来,才能有最大的满足感.复杂人假设：人是很复杂的,人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演角色的变化,随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的.五、人力资源特点ppt51、再生性与可增值性2、开发过程的持续性与闲置过程的消耗性3、自控性与可塑性4、共享性与流动性六、X理论、Y理论、超Y理论、Z理论X理论经济人假设：人的行为动机源于经济诱因,在于追求自身的最大化利益.Y理论自动人假设：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来,只有在工作中将自己的才能充分表现出来,才能有最大的满足感.超y理论复杂人假设：人是很复杂的,人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演角色的变化,随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的.Z理论一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密,因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”.六、人力资源规划的程序内外部人力资源供给预测的影响因素人力资源规划的程序：1制定员工配置计划 2编制职务计划 3预测人员需求 4确定人员供给状况 5制定员工培训计划 6制定人力资源管理政策应变计划 7编制人力资源费用预算 8提高风险管理意识,建立应变政策内外部人力资源供给预测的影响因素书本p90结合ppt791、外部人力资源供给：主要是对劳动力市场的情况分析影响因素：劳动力市场当地失业率水平、同种类型劳动力向外地市场的流动量、本地教育系统毕业生数量、交通运输发展状况、与其他地区相比本企业的报酬和工作环境、就业量以及企业在公众中的形象、宏观经济状况、政策法规2、内部人力资源供给：主要是对组织内部员工情况分析影响因素：员工的自然流失、内部流动、外部调动、行业的发展状况及企业的经营状况、企业的人力资源策略、特殊的情况等.七、人力资源需求预测的方法1、主观方法：德尔菲法、微观集成法、零基预测法、经验预测法ppt522、客观方法：总体需求结构分析预测法、人力资源成本分析预测法、人力资源发展趋势预测法、回归预测法、比率分析、散点分析、ppt553、定性预测法：零基预测法、经验预测法、德尔菲法、描述法、驱动因素预测法p864、定量预测法：趋势外推预测法、回归分析法、员工定额法、计算机模拟预测法p87八、PEST分析方法框架ppt75P:政治稳定；政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律法规E:当前经济发展处于经济周期；社会就业状况；通货膨胀率；银行利率等S:人口数量和人口结构的变化；社会收入的分配；人们接受教育和培训的程度及人们对待工作和休闲的偏爱程度T:科学技术的新发现新进展\政府的科技开发政策和促进科技成果转化的措施等九、工作分析的含义和方法工作分析含义：工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析,是通过科学的方法与技术,收集、分析和研究各种相关工作信息,就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范性的描述和说明,为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动.书本拍106工作分析方法：1、访谈法 2、工作日记法 3、职务分析问卷法 4、实地观察法5、关键事件法 ppt1026、资料分析法7、主题专家会议法书本p117十、人员测评的程序和测评的主要方法人员测评的程序：1、建立测评要素模型 2、完善测评要素体系 3、编制测评标准4、选择测评方法 5、组织测评 6、综合分析检验ppt144主要方法：面试、心理测验、评价中心ppt145十一、职业锚职业锚理论：自我职业定位沙因的职业锚类型：技术性、管理性、创造性、安全与稳定、自主性ppt169所谓职业锚,又称职业系留点.锚,是使船只停泊定位用的铁制器具.职业锚,实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观.是自我意向的一个习得部分.十二、内外部招聘优缺点和主要方法ppt128/129 书本p149内部招聘优点：对人员了解全面,选择准确性高,了解本组织,适应更快,鼓舞士气,激励性强,费用较低缺点：来源少,难以保证招聘质量,容易造成“近亲繁殖”.可能会因操作不公等造成内部矛盾方法：1、内部晋升或岗位轮换2、内部竞聘 3、内部员工举荐 4、临时人员转正外部招聘优点：来源广,有利于招到高质量人员.带来新思想、新方法,树立组织形象缺点：筛选难度大,时间长,进入角色慢,了解少,决策风险大招聘成本大,影响内部员工积极性方法：1、广告招募 2、人才市场招聘会 3.、校园招募 4、专业机构招募 5.、网络招募十三、结构化面试的含义与非结构面试的区别结构化面试含义：所谓结构化面试,是指面试前先就面试所设计的内容、试题、评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的设计,考官按照同样的程序对同意批应聘者提同样的问题,从而对应聘者进行评价的面试方法.书本p160非结构化面试：对面试的构成要素不作任何具体的规定、无固定模式、事先无需作太多准备的面试,主考官只要掌握组织、职位的基本情况即可提出一些探索性.无限制的问题.区别：结构化面试的效度是最高的,特点是有程序结构化、考官结构化、标准结构化.非结构化面试发散性强、随意性大、效度低、应聘者之间难以比较,并且是基于招聘长官对招聘熟知度的交谈.十四、信度和效度的含义1、信度含义：测量的一致性与稳定性,测量在重复进行的情况下,测量工具能否产生一致性的结果,能够稳定的测量研究对象的程度.2、效度的含义：测量能够准确的测量被试心理特性的程度.十五、素质冰山模型、胜任素质理论1、胜任素质理论：个体所具备的的,能够以之达到或预测优秀工作绩效的内在基本特征.它包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等要素.2、胜任素质模型：胜任素质模型就是为了完成某项工作,达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能等.当你利用已经建立起来的有效的胜任素质模型进行招聘时,你在招聘中关注的,将是候选人身上所具备的那些能够实现组织所要求的绩效结果的心理特征和行为模式,而避免关注那些无关紧要的因素；当你有效利用胜任素质模型获得符合录用要求的候选人时,这些合格的候选人在工作中所创造的价值将是无可估量的书本p1443、素质冰山模型：所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏“冰山以下部分”.其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展,而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的,难以测量的部分.他们不容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用.十六、人力资源开发和培训含义、两者的区别书本p1831、人力资源开发和培训含义：员工培训与开发是组织为了使员工获得或提高与当前或未来工作有关的知识、技能、态度和行为,所做的系统的、有计划的活动的总和.2、区别：一般来说,培训活动侧重于向员工传授完成当前的工作和任务所需要的知识和技能,而开发活动则指向更长远的目标,为员工将来能胜任工作或长期保持为组织作贡献的能力和素质作出努力.十七、继任卡法、什么叫评价中心、什么是无领导小组讨论1、继任卡法：用于分析和设计管理人才的供应状态.有助于调动员工的积极性,并显示某些员工需要经过一定的培训与实践才能晋升,有助于晋升人员能力提升.ppt842、评价中心：是通过把候选人置于相对隔离的一系列模拟共组情景中,以团队作业的方式,并采用多种测评技术和方法,观察和分析候选人字模拟的工作情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效,以测评候选人的管理技术,以测评候选人的管理技术、管理能力和潜能等素质的一个综合、全面的测评系统.ppt1463、什么是无领导小组讨论：无角色小组讨论是把应聘者划分为不同的小组,每组人数6~8人,不指定领导者,大家地位平等,在此基础上根据提供的案例进行讨论最后要求形成一致意见,并以书面或口头形式汇报它整个讨论过程考评者并不参与,完全由应聘者自己控制讨论进程.十八、ERG理论、期望理论、马斯洛需求理论、双因素理论1、ERG理论：奥尔德弗认为个体有三种核心需要：生存、相互关系以及成长奥尔德弗不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要,例如：甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下,一个人也可以为成长而工作,或者三种需要同时起作用.ERG理论还涉及需要受挫的问题.马斯洛认为,一个人会停留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足.奥尔德弗却认为,当一个人在较高层次的需要不能得到满足时,较低层次的需要会更强烈.例如,无法满足社会交往的需要可能会带来更多的对工资和更好的工作条件的需要,所以需要受挫可以导致倒退到较低层次的需要.ppt2072、期望理论：维克多·弗隆的期望理论期望理论认为,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力.激励力量 F=∑ VEV：效价,指的是个体对自己将采取行动索要达到的某一成果或目标的重视程度和评价的高低,是个体对这一成果和目标的价值的主观估计E：期望,是指某一特定行动将会导致预期成果或目标的概率,是个体依据自己的经验对成功的可能性的主观估计.ppt2113、马斯洛需求理论：需要分为高层次和低层次,像阶梯一样从低到高,五种需要不可能完全满足.ppt205根据马斯洛的观点,当员工的生理和安全感方面的需要得到满足后,他们可能会更看重内在报酬,而不是金钱方面的报酬.需求层次论对金钱激励的有限性提出了比较合理的解释,但是对大部分人来说,金钱在他们生活中的作用依然能够与他们所有层次的需要联系起来.4、双因素理论：由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格把那些导致不满意的因素称为保健因素或维持因素,另一类称为激励因素,故双因素理论实为激励因素---保健因素理论.两类因素对于调动员工工作的积极性的影响大不相同.ppt206十九、绩效工资、技能工资、结构工资的类型1、绩效工资：绩效薪酬是将薪酬与员工工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬,是指企业对员工过去行为和已取得成就或者达到某种既定绩效的认可,往往是根据对员工在企业内工作时的行为变现进行绩效考评后得到的绩效考评结果而支付给员工的薪酬.书本p2572、技能工资：技能薪酬是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的知识、技术以及能力为基础所制定的薪酬.书本p2683、结构工资的类型：二十、薪酬设计的主要原则、社会保障中的福利类型、什么叫弹性福利1、薪酬设计的主要原则：对内公平性、对外竞争性、激励性2、社会保障中的福利类型：公共福利、个人福利、组织内公共福利、生活福利ppt223法定福利：社会保险养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、法定假日、住房公积金书本p287企业自主福利：企业补充养老金计划医疗保健性福利津贴和补贴教育培训性福利交通性福利饮食性福利文化旅游性福利咨询性服务3、什么叫弹性福利：弹性福利计划又称“自助餐式”“菜单式”“一揽子”或“自选式”福利计划,就是允许员工在一定时间和金额范围内从企业所提供的福利项目中按照自己的意愿进行选择与组合的福利形式.书本p291二十一、什么是360度考评、什么叫KPI关键绩效指标、什么是BSC平衡计分卡1、什么是360度考评：360度考评在一些企业中首先是作为改善考绩质量的尝试措施实行的.这套系统就不仅是一套考评工具,而成为一种改善沟通,提高绩效和推动自我开发的综合性制度.ppt2392、什么是KPI关键绩效指标：KPI理论是目标管理法与帕累托定律的有机结合,主张企业对战略目标进行全面分解,分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素,继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标.书本p2353、什么是BSC平衡计分卡：平衡计分卡是传统成本会计模式与信息时代企业需求相结合的产物.它保留了传统的财务指标,同时采用了衡量未来绩效的驱动因素指标,弥补了传统绩效评价的不足.书本p248二十二、绩效考评误差、绩效考评主要方法1、绩效考评误差：2、绩效考评主要方法：目标管理法、排序法、配对比较法、强制分布法、图尺度评估法、关键事件法二十三、冲突的类型、冲突处理的模式、冲突水平管理的基本思想1、冲突的类型：①个人内心冲突：双趋性,双避性,趋避性,双重趋避性②群体中个人之间的冲突③群体---群体的冲突④直线---参谋冲突⑤正式---非正式冲突2、冲突处理的模式传统处理方法：协商谈判、仲裁调解、权威解决、回避解决、拖延解决3、冲突水平管理的基本思想：研究表明,一个组织当中的冲突水平的高低与部门绩效有着密切的联系,过高或过低的冲突水平都不利于部门的运作,使群体的满意度下降,流动率与缺勤率提高,最终降低部门的绩效.而当冲突水平适当时,冲突成为了一种可以带来变革的有效机制,它可以刺激人们对新方法和新目标的寻求,使员工感到工作更有趣味.同时,由适度冲突引发的竞争可以保证一定的流动率来淘汰簿称职者.二十四、劳动合同的签订、加班、实习期、签约期1、劳动合同的签订：劳动合同的签订主体是劳动者与用人单位.劳动者必须是年满16周岁的公民,需具有劳动行为能力并有就业要求.劳动合同的另一主体用人单位须具有以下条件：依法成立、能够承担民事责任、提供国家规定的劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险费.2、加班：劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间,即加班、加点.加班是安排劳动者在法定节假日、公休假日进行工作；加点是超过基本工时进行工作.3、实习期4、签约期。

一、名词解释1.人力资源：是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。

2.人力资本：是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和。

人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资。

3.人力资源管理：是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。

第二章1.人力资源战略：它是企业为适应内外部环境的变化和人力资源管理与开发自身发展的需要，而制订的人力资源管理与开发的纲领性长远规划。

2.企业战略：它是指企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和外部环境进行有效分析的基础上，根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划。

3.人力资源规划：又称人力资源计划，是企业根据自身的人力资源现状，科学地预测、分析企业在未来变化环境中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。

4.人力资源需求预测：它是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来某一时期所需人力资源的数量、质量等进行预测的活动。

5.人力资源供给预测：它是指为了满足企业在未来一段时间内的人力资源需求，而对将来某个时期内，企业从其内部和外部可以获得的人力资源的数量和质量进行预测。

第三章1.工作分析：也称职务分析或岗位分析，是对组织中各岗位的设置目的、职责与权限、工作关系、工作条件等特征以及对完成此工作所需的知识和技能要求进行调查研究后，进行客观描述的过程。

2.工作描述：又称职务描述或工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一格式的描述。

及简答题总汇1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质.包括知识、经验、品性与态度等的身心素质.2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动,即是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化.3.人力资本：指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.它具有收益的长期性,不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点.4.激励：把以人为本,充分考虑人性发展的要求,尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性,从而极大地提高生产效率的管理方法.5.人性：即人的本性.对人性,不同的学者有不同的观点,在西方管理学里,对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设.6.人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和.7.人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,它包括劳动事故保障,健康保障,退休养老保障,失业保障等.8.工作评价：工作评价又称职务评价,是依工作分析的结果,按照一定的标准,对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动.9.因素评分法：因素评分法也称要素评估法,是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应的等级.10.心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量.它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量.11.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下,采用科学的方法和具体的计量形式,对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额.常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等.12.招聘：是“招募”与聘用的总称,指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选.13.甄选：俗称选拔,指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程.14.培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程.15.学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变,它包括：1学习包含着变化；2变化是持久性的；3关注的是行为改变；4必须包含某种类型的经验.16.员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程.17.评价性考评：又称总结性考评,是一种全面考核评定员工对象的考评类型.其内容较全面,时间常在期末,标准常是职责要求或计划内容,属于效标参照性考评.18.考评指标：包括考评要素、考评标志和考评标准度.19.考评的效度：效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度.20.薪酬制度：也常称工资制度.是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法.21.薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整,主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面.22.同工同酬原则：要求对从事相同工作员工支付同样的报酬,这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则.不能因年龄、性别、种族等的不同.23.岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度.有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则.24.社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度.25.养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决员工在达到国家义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立一种社会保险制度. 26.工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害,职业病以及因这两种情况造成死亡,在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿,补偿可以是现金体现.27.失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活,并促进基再就业,它是社会体系的重要组成部分.28.劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证.29.职业生涯：是一个动态过程,指一个人在职业岗位上所度过的,与工作活动相关的连续经历,不包括职业上的成功与失败.30.人性化设计：就是在计算设计是优化的,在界面上是人所熟悉的,流程上与实际一致的,充分体现了人本主义的思想,就是“人所想即得、所见即思”.31.人力资源管理系统：是以计算系统数据平台为核心,将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台.1.人力资源与人力资本的区别是什么人力资源与人力资本存在以下四点区别：⑴两者所关注的焦点不同.人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题.⑵两者概念的范围不同.人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质资本.⑶两者的性质不同.⑷两者研究的角度不同.2.比较人事管理与人力资源管理有何不同人力资源管理与人事管理的区别,主要表现在思想观念上而不是实际内容上.人力资源管理：⑴以人为中心；⑵视人为资源；⑶人力资源部为中上层,属决策与战略系统部门；⑷是效益性部门；⑸动态的,着重于对人的能力开发与提高；⑹主动型、超前型的开拓；⑺因人择事,不同于因人设事；⑻用人看重潜能；⑼钱不能满足与交换人的价值需要；⑽看作重要的专业性工作.人事管理：⑴以事为中心；⑵视人为物,视人为成本；⑶人事部为低层次,属操作与行政系统；⑷消费性部门；⑸静止的,着重于对既有人力的维护；⑹被动型、滞后型反应；⑺因事选人；⑻用人看重；⑼钱可满足交换人的价值需要；⑽看作重要的党政工作.3.人力资源管理的功用是什么人力资源管理功用表现为：1政治功能2经济功能3社会稳定功能4人力资源的配置与促进等功用.4.创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么创造一个良好的人力资源环境是提高工作效率的必须前提,主要途径有：1合理的照明2巧用颜色3消除噪音4风景化办公室5适宜的温度6和谐的组织内部公众关系5.怎样培育和发挥团队精神建成一个有战斗力的团队,主要注意：1明确合理的经营目标2增强领导者自身的影响力3建立系统科学的管理制度4良好的沟通和协调5强化激励,形成利益共同体6引导全体员参与管理6.解释霍桑试验及其结论.1924年4月,美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究.寻找影响工作效率的主要因素,在霍桑工厂工人中,作了较为典型的照明实验与福利实验,简称霍桑实验.霍桑试验结果表明：⑴在影响员工工作效率、效果的众多因素中,人的因素最重要；⑵时间、照明等工作条件和福利改善等因素,对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的,而人的精神作用是永久与强大的.7.简述人本管理的理论模式.人本管理理论模式的创立,涉及复杂的跨学科知识,这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判断,从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说.人本管理的理论模式是：⑴客体目标协调；⑵激励；⑶权变领导；⑷管理和控制；⑸塑造环境；⑹文化整合；⑺生活质量管理法；⑻完成社会角色.8.人力资源战略规划：是将组织的经营战略和目标转化为人力需求,以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标.它是一个系统,要结合组织与个人情况,以取得最大功效.9.工作分析的基本方法是什么工作分析的基本方法有：观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析等.任务分析指工作分析者借助一定的手段与方法,对整个岗位的各种工作任务进行分析分解,寻找出构成整个岗位工作的种要素及其关系.基本方法有：决策法、流程图、语句描述、时间序列形式和任务清单.10.工作分析中综合分类法的操作步骤是什么有以下几种步骤：1分析每种工作能参照因素,并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别——分类因素.2针对所有分析因素进行综合评估；3确定职级,凡是工作性质、难易程度、责任轻重与资格条件相似的,则为同一职级.11.定员常用的方法是什么定员常有的方法有：1效率定员计算法2设备定员计算法3岗位定员计算法4比例定员计算法5职责定员法12.培训的基本内容有哪些为什么要在这些方面对员工进行培训培训内容有两个方面,即职业技能,包括基本知识技能和专业知识技能,职业品质,主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等.13.员工甄选的程序是什么员工甄选的程序有：1应聘接待；2事前交谈和兴趣识别；3填写申请；4素质测评；5复查面视试；6背景考察；7体格检查.14.简述有哪些常用的培训方法常用的培训方法有：1讲授法；2角色扮演法；3案例分析法；4研讨法.15.员工招聘的途径包括什么1人才交流中心；2招聘洽谈会；3传统媒体；4网上招聘；5校园招聘；6员工招聘；7人才猎取.16.考评标志的形式有哪些有以下4种：1对象表征选择；2关键点特征选择；3区分点特征选择；4相关特征选择.17.考评指标设计的过程与步骤是什么有6个方面：1内容设计；2归类合并筛选；3量化；4试用；5检验；6修改.18.考评标度的形式有哪些有：量词式、等级式、数量式、符号式、数轴式、图素式、定义式.19.考评指标设计的原则是什么员工考评指标的设计,是一项非常关键而重要的工作,它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量,因此我们应掌握一些指标设计的基本原则.1与考评对象同质；2可考性原则；3普通性原则；4独立性原则；5完备性原则；6结构性原则.20.结合实际说说薪酬制度设计的方法有：1工作评价法；2工资结构线法；3工作分级法.21.工作评价有哪些主要方法工作评价的主要方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法和因素评分法.经验排序法是评价人员依据个体的经验判断,把所有待评价的职务工作依序排列,由此确定每种职务的价值.具体形式有：卡片排列法与成对比较法.因素综合分类法是经验排序法的进一步发展,是将分析比较的标准具体细化到每个参照因素,根据每项工作在所有参照因素上的比较结果,综合评定每项工作的职等.因素比较法可以看作是因素综合分类法的进一步发展.它的基本做法是,先选择若干标准职位,比较确定若干共有的基本评价因素,然后将其他职位拿来与之比较,确定其价值与等缉.因素评分法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应的等级. 22.简述薪酬有哪些基本功能薪酬主要具有以下三个功能.1补偿功能：员工在劳动过程中要消耗体力和脑力,如果不对之进行相应的补偿,劳动能力就得不到恢复,员工就无法继续进行劳动.2激励功能：现代激励理论认为,人有五种基本需求,即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求.3调节功能：薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置,在组织内部,不同部门、不同岗位之间由于工作不同,客观存在着劳动强度、工作条件上的差别.23.员工考评的组织与实施内容有哪些主要包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量和面谈技巧等.24.工伤保险的待遇主要有哪些1医疗待遇；2医疗期间的生活待遇；3因工致残待遇；4职业康复待遇；5因工死亡待遇.25.简述医疗保险制度改革的主要任务答：医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理,在全国范围内建立城镇员基本医疗保险制度,即适应社会主义市场经济体制,根据财政、企业和个人承受能力,建立保障人员基本医疗保险制度.26.我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么原则主要有七个方面：1社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应2公平与效率相结合3权利与义务相对应4社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员5政事分开6管理服务社会化7管理法制化27.劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的途径和方法.解决劳动争议的途径和方法如下：1通过劳动争议委员会进行调解.劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议调解委员会.它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成.劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动,具有群众性和非诉讼性的特点.劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤.2通过劳动争议仲裁委员会进行裁决.劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成,劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任.劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则,及时、迅速原则,一次裁决原则等.一般来说,劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段.3通过人民法院处理劳动争议.28.就业指导工作的主要内容.所谓就业指导,就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程.就业指导作为一项重要的社会话动,最早出现在欧美国家,它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后,社会为解决就业问题而做出努力的产物.第一,职业素质分析.第二,职业信息服务.职业信息服务的内容十分广泛,主要有：1传播职业知识.2反映市场供求.员工与职业岗位的结合,最终取决于就业市场的供求关系.第三,职业咨询.29.劳动关系的主要内容和法律特征.劳动关系主要包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系.从人力资源开发角度谈论的仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系,是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系.这种关系具有相对稳定性并受法律的保护.30.人力资源管理系统设计的技术要求是什么答：人力资源管理系统设计的技术要求是：1跨平台运动关支持多种数据库；2系统高度集成,结构要求模块化；3高可靠性和安全性；4面向个性设计；5智能化的动态信息处理功能识别、优化、分析；6具备可扩展的业务框架。

管理学中人力资源管理的名词解释人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是管理学中的一个重要概念，它是一种以人为本的管理理念和方法，旨在最大限度地发挥组织成员的潜力，提高组织的整体绩效。

1. 人力资源管理的定义人力资源管理是指组织利用人力资源的各种手段和方法，通过合理的规划、组织、招聘、培养、激励、评价和福利，为实现组织的战略目标和任务提供人力资源支持和保障的管理过程。

2. 人力资源管理的目标2.1 以人为本：将人作为组织最重要的资源看待，并注重关心和开发员工的潜力和创造力，使员工能够实现自身价值，从而推动组织高效运转。

2.2 优化组织绩效：通过科学的人力资源管理，合理配置人力资源，提高员工的素质和能力，从而提升整体组织效能和绩效。

2.3 适应变化：人力资源管理需要灵活应对不断变化的外部和内部环境，以便快速调整人力资源和组织结构，以适应市场竞争和技术变革的挑战。

2.4 建立良好的人际关系：人力资源管理致力于在组织内部建立和谐、积极、高效的人际关系，通过各种手段激发员工的工作热情和动力，增强员工的归属感和凝聚力。

3. 人力资源管理的职能3.1 人力资源规划：根据组织的战略目标和需求，进行人力资源的长远规划，包括了解人力资源市场的情况、预测未来人力资源需求、制定招聘计划等。

3.2 招聘与选拔：通过合理的招聘渠道和选拔方法，吸引并筛选符合岗位要求的候选人，从而保证组织能够获取到合适的人才资源。

3.3 培训与开发：通过培训、岗位轮岗和培养计划等方式，提升员工的专业素质和技能水平，培养优秀的管理人才，为组织的发展提供人力支持。

3.4 绩效管理：制定科学的绩效评价体系，并通过设定目标、定期反馈和奖惩机制，激励员工积极工作，同时发现和解决绩效问题。

3.5 薪酬管理：制定合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保员工的工资福利与其贡献相匹配。

3.6 员工关系管理：建立和谐良好的员工关系，包括沟通、冲突解决、员工参与和福利待遇等方面，增强组织凝聚力和员工满意度。

人力资源名词解释简答题及答案一、什么是人力资源管理？人力资源管理是指利用组织内的人力资源，通过科学的方法和手段，为实现组织的战略目标提供支撑和保障，以提高组织绩效和员工满意度为核心的一种管理活动。

二、解释招聘的概念及其重要性。

招聘是指组织为满足人员需求，在内外部渠道开展各种活动，吸引合适的候选人，与其达成就业关系的过程。

重要性： - 确保组织能够获得合适的人才，满足组织战略目标； - 提高组织的竞争力，增强持续发展的能力； - 塑造组织形象，吸引优秀人才加入。

三、对培训与开发进行解释。

培训与开发是指为组织成员提供各种形式的学习机会和发展计划，以提升他们的能力、技术和知识水平，为组织的长远发展提供人才支持。

四、解释绩效管理。

绩效管理是一种通过确定、评价和奖励员工的贡献和表现，以促进员工和组织共同成长的管理过程。

五、解释员工福利。

员工福利是指组织向员工提供超出基本劳动合同的一系列额外福利和权益，包括薪资福利、社会保险、娱乐活动、健身津贴等，提高员工的生活质量和工作满意度。

六、解释组织文化。

组织文化是指组织成员共同遵循的价值观念、信念、行为准则和工作风格，以及这些价值观念在组织中的传承与塑造。

七、解释绩效评估的方法。

绩效评估是对员工的工作表现和达成的绩效目标进行量化和评估的过程，常用的方法有： - 定性评估法：基于主观判断和评价的方法，如多级评分法、直接观察法等； - 定量评估法：基于具体业绩和数据的量化评估方法，如360度评估、关键绩效指标法等。

八、解释员工激励。

员工激励是指通过激发员工内在动机和外在动机，使其主动参与工作，提高工作绩效和工作满意度的行为。

常见的激励方式包括薪资激励、晋升机会、培训发展、奖励表彰等。

以上是人力资源管理中一些常见名词的解释及其重要性或方法。

通过这些解释和理解，有助于我们更好地了解人力资源管理的概念和实施方法，从而提升组织绩效和员工满意度。

人力资源管理的名词解释人力资源管理是指企业在组织内部管理人员绩效，实现企业发展目标的一种管理模式。

它旨在有效地组织、领导和开发企业的人力资源以实现最大化的绩效，并努力确保企业有能力满足其长期目标。

人力资源管理的基本模式是企业通过重视人的绩效来达到企业目标。

它的实施包括组织结构设计、绩效管理、激励机制和政策、组织文化与价值观、职能设计、教育和培训、招聘和选拔等等。

组织结构是组织管理的基础，其主要目的是确保企业职能和职责明确，保障部门间的沟通和协同工作，规范组织行为，保证人员管理有效。

绩效管理是组织人力资源管理的核心。

它要求定义清晰的绩效目标，制定有效的绩效评估标准，并实施有效的绩效考核机制，从而为员工定义有价值的工作行为和指标。

激励机制和政策旨在帮助企业实现高绩效的有效的管理工具，包括设计激励方案、培养良好的工作态度、增加知识和技能、并实施有效的激励措施，以提高组织的绩效和效率。

组织文化与价值观是企业发展的重要因素，决定着企业是否可以实现高效率的发展。

它主要包括企业文化、价值观等，要求企业具有强大的集体荣誉感，建立一种开放、包容、共同发展的价值观念。

职能设计是企业人力资源管理的核心，它是企业招募工作人员，定义工作职责和任务的重要依据，根据公司发展的状况、企业的特点，结合职能理论，设计出适合企业发展的合理的职能分工，以保证部门之间的协调和有效性。

教育与培训是企业人力资源管理的重要组成部分。

它涉及到企业间员工技能和知识的提升，帮助企业找到适用的人才，并提高企业的整体能力。

通过实施教育和培训，企业可以更好地领导和管理其人力资源。

招聘与选拔指的是企业需要招募新人，它需要招聘部门依据企业的需求，开展招聘活动，组织各类考核活动，挑选合格的应聘者加入企业，并实施有效的招聘评价和管理，以确保雇员可以胜任企业的工作任务。

以上就是人力资源管理的基本模式及其实施措施，它是企业管理人力资源的关键，可以提高企业的绩效，提升企业的有效性，同时也有助于企业的发展。

名词解释1、人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

2、人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

与物质资本相比，它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。

3、人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织与成员内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

以下是众多学者对人力资源管理的解释：综合揭示论：（1）人力资源管理，即现代人事管理。

它是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动的人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。

（2）人力资源开发与管理，即指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。

过程揭示论：（1）人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。

（2）人力资源管理，指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程的管理。

（3）人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。

现象揭示论：（1）人力资源管理，即指那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所做的工作。

（2）人力资源管理，即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。

（3）人力资源管理，包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为。

人力资源管理名词解释答案
1. 人力资源管理概述
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织利用人力资源以达到企业目标的过程和活动。

它涉及到招聘、培训、薪酬、绩效管理等方面，旨在充分调动和管理员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。

2. 招聘
招聘是指组织为了满足工作岗位需求而向外部寻找合适人才的过程。

招聘通常包括发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等环节。

3. 培训与发展
培训与发展是指组织为提高员工的工作能力、知识技能和个人素质而制定和实施的一系列活动。

培训可以通过内部培训、外部培训、职业发展计划等方式进行。

4. 薪酬管理
薪酬管理是指组织制定和管理员工薪酬体系的过程。

薪酬管理包括确定员工薪资、绩效考核、奖励与激励机制等方面。

5. 绩效管理
绩效管理是指通过制定明确的目标、评估员工表现和提供反馈，来促进员工个人和组织整体业绩的提升。

绩效管理可以包括目标设定、绩效评估、绩效反馈等环节。

6. 员工关系管理
员工关系管理是指组织与员工之间的互动和沟通，旨在促进员工满意度、积极参与和建立良好的劳动关系。

员工关系管理可以包括员工参与、员工福利、员工沟通等方面。

以上是人力资源管理的几个重要名词解释，它们在组织的人力资源管理过程中起着重要作用。

一个优秀的人力资源管理实践需要综合运用这些名词所代表的理念和方法，以促进员工的个人发展和组织的整体发展。

以上内容仅供参考，具体解释和实践可能因组织和业务情况而有所不同。

人力资源管理名词解释
人力资源管理是指组织利用各种人力资源，促进员工个体与组织的共同发展的一种管理活动。

其中包括：
1. 招聘与选拔：根据组织计划和需求，通过招聘信息发布、面试、测试等方式，选择合适的人才加入组织。

2. 岗位设计：对组织内部的工作内容、任务和责任进行规划和设计，明确员工在组织内的角色定位和工作职责。

3. 绩效管理：建立有效的考核机制，对员工的工作表现进行评估和反馈，激励员工提高业绩水平。

4. 培训与发展：通过各种培训方式，提升员工的岗位技能、职业素养和综合能力，为员工的职业生涯规划和发展提供支持。

5. 薪酬管理：制定合理的薪酬体系，保证员工的薪资待遇公正、合理，同时与员工的绩效表现和组织目标相挂钩。

6. 劳动关系管理：处理员工与组织之间的劳动争议，确保劳动关系稳定和谐。

7. 福利管理：提供符合员工需求的福利待遇，提高员工的生活质量和幸福感。

以上是人力资源管理中的一些重要内容，其目的在于有效地管理和利用组织内的人力资源，实现组织与员工的共同发展。

名词解释人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。

人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。

工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。

员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。

绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。

绩效考评：（performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。

正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。

非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。

收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。

其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。

报酬：指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。

其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。

薪酬管理：人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。

基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。

福利：是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。