招商银行人力资源管理体系

商业银行人力资源管理办法第一章总则第一条为了加强商业银行人力资源管理，提高员工素质和综合竞争力，根据《中华人民共和国商业银行法》和国家有关法律法规，制定本办法。

第二条本办法所称商业银行，是指在中华人民共和国境内设立的国有商业银行、股份制商业银行、城市商业银行等。

第三条商业银行人力资源管理应当遵循以人为本、公平公正、竞争激励、培训发展、风险控制的原则。

第四条商业银行应当建立完善的人力资源管理制度，明确人力资源部门的职责和权限，规范人力资源管理流程和行为。

第二章招聘与配置第五条商业银行招聘员工应当遵循公开、公平、竞争、择优的原则，通过笔试、面试、考察等方式进行。

第六条商业银行应当根据业务发展和岗位需要，制定招聘计划，明确招聘条件、岗位要求和招聘程序。

第七条商业银行应当建立健全员工配置制度，根据业务需要和员工能力，合理配置人力资源。

第三章培训与发展第八条商业银行应当建立健全员工培训制度，提高员工业务素质和职业能力。

第九条商业银行应当制定员工发展规划，为员工提供晋升和发展机会。

第十条商业银行应当鼓励员工参加外部培训和学术交流，提高员工综合素质。

第四章绩效管理第十一条商业银行应当建立科学合理的绩效管理体系，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价。

第十二条商业银行绩效管理应当注重激励和约束相结合，建立与绩效相挂钩的薪酬激励制度。

第五章薪酬福利第十三条商业银行应当建立健全薪酬福利制度，保障员工的合法权益。

第十四条商业银行薪酬福利制度应当体现公平、合理、激励的原则，与员工的工作绩效、岗位责任和风险程度相适应。

第六章劳动关系第十五条商业银行应当依法签订劳动合同，明确双方的权利和义务。

第十六条商业银行应当建立健全员工申诉制度，保障员工的合法权益。

第七章监督与检查第十七条商业银行应当建立健全人力资源管理监督机制，对人力资源管理情况进行定期检查。

第十八条对违反本办法的行为，应当依法依规追究相关人员的责任。

第八章附则第十九条本办法自发布之日起施行。

民生银行与招商银行的公司管理对比民生银行与招商银行都是中国的大型商业银行，两家银行的公司管理有很多相似之处，也存在一些差异。

下面将从组织结构、管理制度、人力资源等方面进行比较。

首先，两家银行在组织结构方面有所不同。

民生银行采用的是分行式管理，由总行和各地分行、支行组成，具有层级较多的组织架构。

而招商银行则采用中心制管理，总行设有各部门，直销部门直接向总行汇报，不存在分行层级。

这种不同的组织结构决定了两家银行在管理过程中的决策效率和沟通效率有所不同。

其次，两家银行在管理制度上也有所不同。

民生银行重视规章制度，制定了一系列的管理规定，针对不同业务环节进行了规范。

而招商银行则更注重灵活性和创新性，管理制度相对灵活，更能适应市场变化。

虽然民生银行的管理制度更加严格，但也可能导致决策效率不高，而招商银行则更容易在市场中占据一席之地。

另外，两家银行在人力资源管理方面也有不同之处。

民生银行注重员工培训和发展，建立了健全的人力资源培训制度，提供了广阔的晋升空间，为员工的职业发展提供了机会。

而招商银行则更加注重人才的引进和使用，对于高层次人才的选拔上有着相对较高的要求。

这种不同的人力资源管理策略反映了两家银行对人才的需求和发展方向的不同。

此外，两家银行在风险管理方面也有所区别。

民生银行在风险控制方面相对保守，注重风险的防范和控制，更加注重完善的内部控制机制。

招商银行则相对较为灵活，更注重风险的分散和综合评估。

这种不同的风险管理策略反映了两家银行在风险管理方面的优先程度和风险管理能力。

综上所述，民生银行与招商银行在公司管理方面存在一些差异。

无论是组织结构、管理制度、人力资源管理还是风险管理，两家银行都有自己的特点和优势。

不同的管理方式适应了各自的发展需求，两家银行在各自领域都取得了不俗的成绩。

在公司管理方面，民生银行和招商银行还有其他一些值得比较的方面。

首先，两家银行在战略规划方面的管理也有所不同。

民生银行注重稳健发展，更加谨慎，注重风险控制和长远规划。

商业银行人力资源开发与管理的内容
1. 招聘和选拔：商业银行的人力资源开发与管理涵盖了员工的招聘与选拔工作，包括确定人员需求、发布招聘信息、筛选简历、组织面试、进行背景调查等。

2. 培训与发展：商业银行采取不断培训和发展，提高员工的职业技能和能力，使员工适应岗位的职业发展，进而提高企业的绩效。

3. 绩效评估与激励：商业银行制定科学的员工绩效评估体系，并结合绩效评估结果，通过绩效奖励、晋升、加薪、培训等手段，对员工进行激励，提高员工的工作积极性和创造力。

4. 福利保障与管理：商业银行的人力资源开发与管理还包括员工福利和保障管理，如社会保险、医疗保险、休假等，为员工提供全面的福利和保障。

5. 组织变革和管理：商业银行在不断的发展过程中，需要进行组织变革和管理。

人力资源部门需要发挥保障和有效沟通的作用，带领员工顺利渡过组织变革过程。

6. 知识管理与人才储备：商业银行的人力资源开发与管理还包括知识管理和人才储备。

通过有效的知识管理，将企业内部的知识、经验等老员工传承给新员工，以促进企业的发展。

同时，建立储备机制，为企业未来人才需求做好准备。

招行银行的人力资源管理与发展人力资源管理在企业管理中起着至关重要的作用，对于招商银行这样的大型金融机构来说更是如此。

人力资源管理不仅包括员工招聘、培训和福利待遇等方面，还需要与企业发展战略相结合，为公司提供全方位的人力支持。

本文将深入探讨招行银行的人力资源管理与发展情况，并分析其成功之处。

一、人力资源招聘与选拔招行银行注重招聘过程中的选拔标准，通过多轮面试以及专业的能力测试，筛选出最有潜力和适应能力的候选人。

在招聘过程中，公司会注重学历和专业背景的匹配，同时也关注候选人的沟通能力、团队合作能力和创新能力等软实力要求。

选择合适的候选人是公司取得成功的基础，因此招行银行重视人才引进，确保组织中的员工凝聚力和竞争力。

二、员工培训与发展招行银行重视员工的培训与发展，公司设有一整套完善的培训体系，旨在提高员工的专业能力和职业素养。

培训内容涵盖了全面的金融知识、银行业务操作技能以及领导力培养等方面。

通过定期的内部培训和外部专业培训，员工能够不断提升自己的能力水平，并适应不断变化的市场需求。

此外，招行银行还注重员工的职业发展规划，为员工提供广阔的晋升通道和发展机会。

公司鼓励员工参与内部岗位轮岗，通过跨部门的工作经验积累，提升员工的综合能力。

同时，公司还设有一套完善的晋升评估机制，评价员工在工作表现和能力发展方面的优劣，并通过晋升激励措施激发员工的积极性。

三、员工福利待遇作为一家知名的银行机构，招行银行注重员工的福利待遇，以提高员工对公司的归属感和满意度。

公司提供具有竞争力的薪酬制度，并根据员工的工作表现和贡献给予相应的奖励和晋升机会。

此外，公司还提供完善的社会保险、住房公积金、带薪年假和健康体检等福利制度，关心员工的身心健康。

四、企业文化建设招行银行致力于打造积极向上的企业文化，鼓励员工在工作中展现自我潜力和创新能力。

公司倡导“敢为人先、追求卓越”的价值观，注重团队合作和互相学习，营造开放包容、积极向上的工作氛围。

1 招商银行简介1.1招商银行成立背景1979年，在深圳西部，与香港隔海相对的狭长半岛蛇口，正在筹建一个工业开发区。

筹建方是当时的中资企业——招商局。

被誉为“改革开放第一人”的时任招商局副董事长袁庚，以“大不了回秦城监狱去”的精神锐意改革。

很快，蛇口工业区正式创建。

并且诞生出了“时间就是金钱，效率就是生命”的口号，影响迅速扩展到全中国。

可以说，先有蛇口工业区，后有深圳特区。

随着深圳蛇口的开发，国内外企纷纷进驻，企业的资金需求也越来越大。

为了更好地为地区的发展服务，1986年8月，中国人民银行发文同意由招商局独资创办一家地区性银行。

1987年4月，招商银行正式挂牌成立，企业办银行在当时是“胆大包天”的设想，但是主办方“为中国的金融改革探出一条新路”的诉求最终打动了决策层，招商银行成为中国境内第一家完全由企业法人持股的股份制商业银行，也是国家从体制外推动银行业改革的第一家试点银行。

招商银行是由蛇口财务公司“转世”而来的，最初从解决内部结算的小银行经过增资扩股，从招商局的独资银行演变为股份制商业银行，并逐步摆脱地区性限制，从蛇口走向全国，在日后的发展历程中创造了一个又一个的辉煌，开创了民族银行业品牌名店的创业之路。

1999年初，马蔚华上任招商银行行长，随后将招商银行定位为零售银行。

现在，招商银行已不再是当初偏居深圳蛇口一隅的区域性小银行，而是发展成为了一家具有一定规模与实力的全国性商业银行，形成了立足深圳、辐射全国、面向海外的机构体系和业务网络，不仅是国内第一家新体制的银行，还是一家不断创新的银行。

1.2招商银行的业绩与荣誉招商银行凭借着持续的金融创新、优质的客户服务、稳健的经营风格和良好的经营业绩，现已经发展成为中国境内最具品牌影响力的商业银行之一。

目前，招商银行总资产超过万亿元，在国内外拥有40多家分行、600多个机构、3万多员工，在美国设立了代表处，并且在上海和香港股市同时上市，也是第一家采用国际会计标准上市的公司。

招商银行：生生不息的人才生成、培养和激励机制【行业类型】银行业【问题类型】人才培养【企业背景】1987年，招商银行在深圳蛇口诞生，成为中国第一家由企业法人持股的股份制银行，创办之初，招行名不见经传，只有三间办公室，36个员工，其中一些员工甚至没有从事过银行业。

2008年，招商银行总行向海内外招聘40余个岗位的员工，应聘者通过网络投递的简历就达到9万多份。

【解决思路】一．尊重从细节做起王万青在给各级支行行长培训时，常说的一句话是：“各级管理者首先是人力资源管理者，你们要考虑员工的心理和压力，考虑如何优化流程。

如何优化劳动组合，倾听员工的心声。

”招商银行在内部的办公系统“一事通”上开辟专门渠道，每一名员工都可以通过这个渠道发表建议，或者提出批评，甚至可以批评行长。

马蔚华行长经常会去看这个论坛，听听基层员工的心声，他说：“有的批评很尖锐，但大家都得认真去听，让每个人都参与管理。

”2010年，招行的员工总数已经由创建时的36人扩展到4万3千人，支行网点达800多个，一级分行达36家。

企业大了，组织层级多了，容易滋生高层管理脱离一线情况的大企业病，论坛的存在令所有高层领导能够及时听到一线员工无保留的意见反馈，在表达尊重的同时也为企业找到了许多提高管理效率的良方。

招行曾和世界著名的盖洛普公司合作，2007年在总行和六个分行开展了为期一年的工作环境测评。

项目报告显示，工作氛围与提升员工效能有直接的关系，“我们发现，许多员工效能低的团队，其直接负责企业。

“从最初吸引人才的劣势，到成为全国十大最具员工成长价值企业，我们秉承了‘尊重、关爱、分享’的人本理念，构建了一套生生不息的人才生成、培养和激励机制。

制度和流程是刚性的，但软性的企业文化、价值观更能激发员工的热情和创造力。

”人的情商水平有待提升。

而绩效突出的团队，其负责人常是善于决策、敢于负责、勤于沟通、乐于奉献，以人格魅力引领团队成员一起达成发展愿景。

”王万青表示，“好的管理者也是领导者，他总是为员工的成功扫除障碍，而不是拒绝和责备他们。

编者按：招商银行，中国第一家完全由企业法人持股的股份制商业银行，1987年成立，十九年来，以敢为天下先的勇气，在革新金融产品与服务方面创造了数十个第一，在经营环境复杂多变、业务规模快速增长以及人员队伍不断壮大的情况下，人力资源如何成为最重要的战略资源，如何支撑企业的迅速发展，本文将带着您走进其中。

1987年4月8日，招商银行在深圳成立。

2002年3月成功地发行了15亿普通股，4月9日在上海交易所挂牌（股票代码：600036），是国内第一家采用国际会计标准上市的公司。

目前，招商银行总资产逾6000亿元，在英国《银行家》杂志“世界1000家大银行”的最新排名中居前150位。

1995年7月，推出银行卡——“一卡通”，开创我国银行业个人理财的先河；1998年3月，启动“一网通”业务，成为国内首家提供INTERNET网上支付服务的银行；1999年8月，作为国内金融机构，第一家通过ISO9001质量体系认证；2002年初，率先开通企业网上支付关税的服务——“银关通”；2003年6月，“一网通”作为中国电子商务和网上银行的代表，登上了被誉为国际信息技术应用领域奥斯卡的CHP大奖领奖台，这是中国企业首次获此殊荣。

近年来，招商银行连续被境内外媒体授予“中国本土最佳商业银行”、“中国最受尊敬企业”、“中国十佳上市公司”等多项殊荣；2005年，在中华英才网组织的“中国大学生最佳雇主人气调查”中，闯入TOP50人气榜。

回顾十八年的发展历程，在经营环境复杂多变、业务规模快速增长以及人员队伍不断壮大的情况下，招商银行的这一系列成功。

正如招商银行行长马蔚华所说：“人力资源是招行最重要的战略资源，既是招行过去快速发展的重要保障，也是招行参与未来竞争第一位的战略支撑。

”一、“稳健平衡”与“因势而变”1987年招商银行在深圳蛇口成立时，只有一个网点，员工不足40人。

目前的招商银行在大陆30多个大中城市以及香港设有分行，在美国设立了代表处，网点总数400多个，员工总数达到18000人。

Huma n Re s ource s人力资源现代商业MO D RN BUSI N SS5近几年，虽然我国各大银行普遍重视人力资源的开发，尝试了改革有关的管理制度，但是人才流失现象依然十分严重，人力资源不能得到合理有效的配置。

不断推进人事机制改革，建立适应现代银行发展要求的人力资源配置体制已成为各项改革的突破口。

国内外学术界对人力资源配置问题进行了大量的理论研究和分析，取得了一定的成果。

国外学者主要是认识到了人力资源配置问题对于企业的重要性，从学理上提出了可供选择的配置方法，并研究了收入分配制度及激励方法对个人积极性的影响；国内学术界主要是从八十年代中国金融改革后，发生的巨大变革，这就要求急需研究人力资源配置的重要性和提升人力资源管理的重要性，并就如何提高商业银行人力资源管理及其影响因素做了多方面的探讨，为合理的配置银行人力资源提供了许多操作性较强的方法和手段。

这些对策和措施只是对改革制度以及人力资源管理提出的一些建议和措施，并没有对具体的人力资源配置问题进行细致的探讨。

而如果不深入考虑人力资源配置问题，就不能清醒地认识到改制对人力资源配置提出了什么新的要求。

本文以人力资源问题是影响银行效率的重要因素作为思考的基本出发点，以人力资源配置问题为主线，在这个基础之上，找到人力资源配置的问题影响招商银行人力资源效率的因素及其优化策略熊燕翟伟坡中国地质大学（北京）人文经管学院100085[内容摘要]人力资源配置问题一直是银行比较重视的问题，以人力资源问题是影响银行效率的重要因素作为思考的基本出发点，分析了人力资源配置的问题所在，提出了改变人力资源配置现状的方法。

[关键词]招商银行；人力资源；效率所在，提出了改变人力资源配置现状的方法。

一、影响招商银行银行效率的因素招商银行的环境因素直接影响企业的战略目标，从而间接地影响人力资源的配置；环境因素的变动也会直接影响企业人力资源需求及管理的重点，由此而影响企业人力资源的配置。

第一条为加强招商银行（以下简称“我行”）员工管理，提高员工素质，确保我行各项业务健康发展，根据国家相关法律法规及行业规定，结合我行实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于我行全体员工，包括正式员工、劳务派遣员工及实习生。

第二章基本职责第三条员工应遵守国家法律法规，履行岗位职责，维护我行声誉，保守商业秘密。

第四条员工应积极参加我行组织的各项培训，提高自身业务能力和综合素质。

第五条员工应爱护公共财产，节约资源，确保工作场所的安全和卫生。

第三章工作纪律第六条员工应按时上下班，遵守考勤制度，不得迟到、早退、旷工。

第七条员工应遵守工作纪律，不得在工作时间从事与工作无关的活动。

第八条员工应保守工作秘密，不得泄露客户信息、内部资料等商业秘密。

第九条员工应维护客户利益，不得利用职务之便谋取私利。

第四章培训与发展第十条我行将定期组织各类培训，提高员工业务能力和综合素质。

第十一条员工应积极参加培训，提高自身能力，为个人职业发展奠定基础。

第十二条我行将根据员工表现和岗位需求，提供晋升机会。

第五章奖惩制度第十三条我行将建立完善的奖惩制度，对表现优秀、成绩突出的员工给予奖励。

第十四条对违反本制度规定或工作纪律的员工，将根据情节轻重给予相应的处罚。

第六章保密制度第十五条员工应严格遵守保密制度，不得泄露客户信息、内部资料等商业秘密。

第十六条员工离职时，应与我行签订保密协议，确保离职后仍遵守保密规定。

第十七条本制度由我行人力资源部负责解释。

第十八条本制度自发布之日起施行。

第八章考勤与假期第十九条员工应按照国家规定和公司制度执行考勤，如实记录工作时间。

第二十条员工享有国家规定的法定节假日、年假、病假、产假等假期。

第二十一条员工请假需提前向直属上级申请，并得到批准后方可休假。

第二十二条员工无故迟到、早退、旷工，将根据情况扣除相应工资。

第九章健康与安全第二十三条员工应关注自身身体健康，遵守工作场所安全规定。

第二十四条我行将定期组织员工进行健康检查，确保员工身体健康。