劳务派遣暂行规定六大亮点

《劳务派遣暂行规定》深度解读及劳务派遣法规法规对比分析《劳务派遣暂行规定》深度解读及劳务派遣法规对比分析一、引言劳务派遣是一种灵活的就业形式，逐渐在我国得到广泛应用。

为了规范劳务派遣行为，保护劳动者权益，维护劳动市场秩序，我国制定了《劳务派遣暂行规定》。

本文将对该规定进行深度解读，并以此为基础对劳务派遣相关法规进行对比分析。

二、劳务派遣暂行规定解读1、第一章概述本章主要介绍了《劳务派遣暂行规定》的背景、目的以及适用范围和原则。

2、第二章劳务派遣企业的设立和资质管理本章详细阐述了劳务派遣企业的设立条件和程序，以及所需的资质许可和管理要求。

3、第三章劳务派遣合同的签订和解除本章重点探讨了劳务派遣合同的签订程序、内容和解除方式，并对劳务派遣期限和劳动报酬进行了规定。

4、第四章劳务派遣工作的管理本章主要解读了雇主与劳务派遣企业之间的关系，以及劳务派遣工作的管理方式，包括劳务派遣工作的组织和实施、劳务派遣人员的安全卫生保护等。

5、第五章劳务派遣监督和执法本章详细介绍了劳务派遣监督和执法的机构和职责，以及对违法行为的处罚措施和法律责任。

三、劳务派遣法规对比分析本章将《劳务派遣暂行规定》与相关法律进行对比分析，包括《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》等，以探讨不同法规在劳务派遣方面的异同点和补充关系。

四、附件本文档涉及以下附件：1、《劳务派遣暂行规定》全文；2、相关法律法规的摘要和。

五、法律名词及注释1、劳务派遣：指劳务派遣企业按照法定程序与用工单位订立劳务派遣合同，将企业所在的劳动者派遣到用工单位从事工作的行为。

2、雇主：指需求劳务派遣的用工单位。

3、劳务派遣企业：指从事劳务派遣经营活动的企事业单位。

4、劳务派遣合同：指劳务派遣企业与派遣员工签订的合同。

《劳务派遣暂行规定》深度解读及劳务派遣法规法规对比分析劳务派遣暂行规定深度解读及劳务派遣法规对比分析一、引言劳务派遣是一种雇佣关系，指劳务派遣单位根据委托人的需求，将自己拥有的劳务派遣工作者派遣到其他单位或个人从事劳动。

为了规范和保护劳务派遣工作者的权益，国家出台了一系列相关法规。

本文将对《劳务派遣暂行规定》进行深度解读，并与其他劳务派遣法规进行对比分析。

二、《劳务派遣暂行规定》深度解读《劳务派遣暂行规定》于2014年9月30日由中共中央办公厅、国务院办公厅发布，共有六章六十三条。

下面将重点解读其中的几个重要条款：1. 第一章：总则第一章总则部分规定了劳务派遣的定义、目的和适用范围。

其中，劳务派遣被定义为劳务派遣单位根据委托人的需要，派遣自己的劳务派遣工作者到自己招用的单位或个人从事劳动。

该规定明确了劳务派遣的本质和目的，有助于准确定义劳务派遣的法律地位。

2. 第三章：注重保护派遣工作者的权益第三章规定了对派遣工作者权益的保护。

其中，明确规定了劳务派遣单位应当依法为派遣工作者办理社会保险，并将派遣工作者的社会保险待遇与委托单位员工保持一致。

此外，规定了劳务派遣单位应为派遣工作者提供工作和生活必需的条件等。

这些规定为派遣工作者的权益提供了有力的保障。

3. 第四章：劳务派遣的限制第四章规定了劳务派遣的限制条件。

其中，明确规定了派遣工作者不得从事具有排挤性质的工作，不得与委托单位员工存在配备岗位、薪酬福利等方面的不合理差别等。

此外，规定了劳务派遣单位不得以季节性、临时性、备案性工作为由，滥用劳务派遣制度。

这些限制条件的设立有助于避免劳务派遣的滥用和不合理现象的发生。

三、与其他劳务派遣法规对比分析1. 与《劳动合同法》对比《劳务派遣暂行规定》与《劳动合同法》在保护劳务派遣工作者权益方面有所重叠，但也存在差异。

《劳动合同法》第六十七条规定，劳务派遣工作需满足条件，且派遣工作者与委托单位之间应签订劳动合同；而《劳务派遣暂行规定》则未明确要求签订劳动合同，只规定了劳务派遣合同的内容和适用条款。

劳务派遣暂行规定三大亮点派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式,而劳务派遣工就是指被派遣的劳动者。

一些企业会为了降低用人成本的支出等因素，选择通过派遣公司进行劳动力招聘。

到底《暂行规定》的出台有哪些亮点呢?今天就带大家往下探讨：亮点之一：劳务派遣用工限三性岗位。

根据了解，一些企业大多数是因为临时增加订单或改变生产产品的品种，在临时生产线上对派遣人员招聘。

《暂行新规》要求用工单位只能在临时性、辅助性或替代性岗位上使用劳务派遣工。

在修订后的《劳动合同法》基础上，《暂行规定》进一步明确：用人单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，在单位内公示。

亮点之二：派遣的劳务工比例不得超用工总量10%。

按照《暂行规定》规定，用工单位使用的被派遣劳动者数量不能超过其用工总量的10%，为使劳务派遣用工数量较多的用工单位能够平稳地将用工比例降至规定比例，《暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期，即用工单位在《暂行规定》实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，可在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例。

在未达到规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

亮点之三：劳务派遣单位承担工伤保险责任。

在本次《暂行规定》增加了一些新规，包括：明确用工单位应当按照《劳动合同法》规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者;明确派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。

《暂行规定》还明确，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣公司应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。

派遣单位承担工伤保险责任，可与用工单位约定补偿办法。

关于《劳务派遣若干规定》（意见稿）的一些主要亮点一、辅助性工作岗位认定需要用工单位完成民主程序辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。

用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点，提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表，经与工会或职工代表大会共同协商确定，并在用工单位内公示，接受监督。

二、用工单位使用劳务派遣工的比例用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。

用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。

三、用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同派遣工的法律责任用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同情况。

用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者，视为与被派遣劳动者建立劳动关系，应及时补订劳动合同，劳动合同起始时间自用工之日起计算。

四、用工单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对被派遣劳动者进行工作岗位所必需的技能培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制；（六）法律、法规、规章规定的其他义务。

用工单位在实行不定时工作制或综合计算工时工作制的岗位使用被派遣劳动者的，应当向劳务派遣单位提供人力资源社会保障行政部门的审批证明，并告知被派遣劳动者。

五、劳务派遣单位行政许可未延续或者被撤销、吊销、注销的，已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满。

六、用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣在临时性、辅助性、替代性岗位用工规定或者超比例使用被派遣劳动者的法律责任。

用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣在临时性、辅助性、替代性岗位用工规定或者超比例使用被派遣劳动者，依据劳动合同法第九十二条第二款有关规定罚款后一个月内仍不改正的，在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系，用工单位应及时补订劳动合同，劳动合同起始时间自处罚之日起满一个月的次日计算。

《劳务派遣管理规定》重点解读 (1)《劳务派遣暂行规定》逐条解读 (6)《劳务派遣管理规定》重点解读属于人力资源保障部部颁规章，在无其它更高规格的法规出台之前属于权威性政策。

一、劳务派遣立法宗旨：规范劳务派遣用工行为、维护劳动者的合法权益、促进劳动关系的和谐稳定，特制定本办法。

二、规范劳务派遣概念：规范劳务派遣是指，用人单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的协议将劳动者派到用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。

用人单位属于劳务派遣单位，用人单位与用工单位签订的协议属于劳务派遣协议。

劳务派遣单位。

劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。

三、禁止性规定：劳务派遣单位不得从事职业中介服务活动。

注：目前有些地区仍实行行政前置，不少职业介绍机构兼做劳务派遣业务。

在此做了禁止性规定。

用工单位。

用工单位是指依法注册成立的法人或组织，不包括自然人和家庭。

注：这里对用工单位的规定不规范，比如未取得营业执照的分公司、个体经济组织等。

严格的规定应当是：除劳务派遣单位以外的其他用人单位。

被派遣劳动者。

被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定的劳动规章制度。

四、下列情形属于直接用工，不属于劳务派遣：1、企业将本单位职工借调到其他企业劳动的行为；2、企业将本单位职工派到境外进行劳动的行为；3、业务外包。

注：对此做了排除性规定。

由于当前企业用工的基本类型多样，包括直接用工、劳务派遣用工、个人承包和劳务用工、业务外包用工、人事代理用工等，进一步明确有其道理。

四、劳务派遣单位的资质1、注册资本金的新规定：劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立，注册资本金不得低于50万元。

劳务派遣单位跨地市派遣的，注册资本金不得低于100万元；跨省派遣的，注册资本金不得低于500万元。

劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加注册资本金。

劳务派遣暂行规定解读(详解劳务派遣新规)一、劳务派遣暂行规定解读1. 背景介绍劳务派遣暂行规定是我国劳动法中对劳务派遣制度的具体规定，于20XX年XX月XX日正式实施。

本文将对劳务派遣暂行规定进行详细解读，旨在企业和劳动者更好地理解和应用该制度。

2. 劳务派遣的定义解释劳务派遣的概念和特点，劳务派遣双方的权利与义务。

3. 劳务派遣的适用范围明确劳务派遣适用的行业和岗位，并介绍与其他劳动形式的区别。

4. 劳务派遣协议的签订详细介绍劳务派遣协议的内容和签订程序，包括派遣期限、岗位职责等。

5. 劳务派遣用工期限限制解释劳务派遣的用工期限限制，包括连续用工期限、累计用工期限等规定。

6. 劳务派遣工资待遇介绍劳务派遣工人的薪酬待遇，包括基本工资、绩效工资、补贴等，并解释与受派遣单位员工的工资待遇差异。

7. 劳务派遣的劳动保护详细讲解劳务派遣工人的劳动保护措施，包括工作时间、休息休假、社会保险等。

8. 劳务派遣与用工单位的责任明确劳务派遣与用工单位之间的责任分工，包括安全保障、劳动纠纷解决等。

附件：劳务派遣暂行规定全文附件。

法律名词及注释：1. 劳务派遣：指劳务派遣单位根据人员需求，与派遣劳动者签订劳务派遣协议，将其派遣到用工单位进行工作的行为。

2. 派遣期限：劳务派遣期限与派遣岗位的特点有关，最长不得超过24个月。

3. 连续用工期限：同一劳务派遣工人在同一用工单位连续工作不得超过6个月。

4. 累计用工期限：同一劳务派遣工人在同一用工单位累计工作时间不得超过10个月。

5. 基本工资：劳务派遣工人的基本工资为派遣单位和用工单位协商确定，最低不得低于当地最低工资标准的60%。

6. 社会保险：劳务派遣工人应由派遣单位和用工单位共同承担社会保险费用。

二、详解劳务派遣新规1. 背景介绍为了更好地规范劳务派遣行业，促进劳动关系的稳定和就业的有序发展，我国新颁布了劳务派遣新规。

本文将对劳务派遣新规的相关内容进行详解，以便企业和劳动者更好地理解和运用。

新法解读】《劳务派遣暂行规定》六大亮点【供稿：北京义贤律师事务所朱茂林】2014年1月26日，人社部发布《劳务派遣暂行规定》，该规定的出台，意味着劳务派遣制度终于有了专门的法律条文，企业对劳务派遣制度的适用也将揭开新的一页。

《劳务派遣暂行规定》有辅助性岗位需协商确定、严控劳务派遣用工比例、完善被派遣劳动者退回机制等着诸多亮点，但是每一项法律制度的制定都不是完善的，《劳务派遣暂行规定》也不例外，该《规定》同样存在众多不足，需要后续的完善。

继《劳务派遣暂行规定》重点条文解读后，北京义贤律师事务所朱茂林律师给无忧劳动法的广大HR朋友又做了系列亮点与不足的文章，便于读者了解该《规定》。

亮点一辅助性岗位需协商确定工会拥有发言权2013年7月1日开始实施的新《劳动合同法》第66条明确规定劳务派遣用工是我国用工形式的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上适用，并且对劳务派遣岗位“临时性、辅助性、替代性”做出了进一步规定，但还明显不足，“临时性”和“替代性”易于界定，但“辅助性”在司法实践中如何界定，是一大难题。

辅助性岗位在不同行业、不同单位差别很大，企业哪些岗位属于主营业务岗位，哪些岗位属于非主营业务岗位，对于企业外部人员来说，在实际操作中确实很难保证界定准确，这就导致了辅助性岗位有被劳务派遣单位与用工单位滥用的趋势。

而此次《劳务派遣暂行规定》第3条不仅再次重申了劳务派遣岗位的”三性“原则，其中第3款还明确了辅助性岗位的认定程序，即用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，需要经过职工代表大会或者全体职工的讨论，并且与工会或职工代表协商确定，突破性地赋予了工会和职工代表大会协商确定辅助性工作岗位的权利，包括可以与用工单位协商本单位哪些岗位确定为辅助性岗位、哪些辅助性岗位需要实行劳务派遣用工、辅助性岗位列表是否科学、合法等，解决了辅助性工作岗位在不同企业不同行业可能不同的实践难题，以及解决了法官在审判过程中的如何认定的依据问题，同时进一步加大了工会和职工代表大会的作用，大大遏制了之前辅助性岗位因缺少认定程序和标准而被用工单位所滥用的现象，具有重大立法意义，是《劳务派遣暂行规定》的一大亮点。

劳务派遣暂行规定（二）前言劳务派遣作为一种特殊的人力资源供给方式，其在推动经济发展、促进就业创业、提高劳动力灵活性等方面具有重要作用。

为了进一步规范劳务派遣行为，保障派遣工人合法权益，加强对劳务派遣企业的监督管理，国家劳动部门制定了《劳务派遣暂行规定》。

本文将结合相关法规以及市场实践，对该规定的相关内容进行解读。

一、劳务派遣申请与审批根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣企业在开展劳务派遣活动前，应当按照规定向劳动部门提出申请，并提供相关资料。

劳动部门将在收到申请后，进行审查和核实，对符合条件的企业进行批准，发放相应的派遣经营许可证。

二、劳务派遣合同《劳务派遣暂行规定》指出，劳务派遣企业与被派遣工作人员之间应当签订劳务派遣合同，明确双方权益和责任。

劳务派遣合同应明确派遣期限、工作内容、工资待遇、工作地点等信息，并要求劳务派遣企业保障被派遣工人的合法权益。

被派遣工作人员享有与用工单位员工同等的待遇和权益。

三、劳务派遣企业的责任《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣企业的责任进行了明确规定。

劳务派遣企业有责任对被派遣工作人员进行岗前培训，确保其能够胜任工作。

同时，劳务派遣企业还应当承担与用工单位同等的安全生产责任。

在派遣期间，劳务派遣企业应当定期与用工单位沟通，了解被派遣工人的工作情况，并及时解决工作中出现的问题。

四、派遣工人的权益保障《劳务派遣暂行规定》明确规定了派遣工人的权益保障措施。

首先，劳务派遣企业应当向所有派遣工人提供工伤保险和社会保险。

其次，劳务派遣企业应当按照国家有关规定为派遣工人提供必要的培训和技能提升机会，提高其就业能力。

此外，劳务派遣企业还应当建立起合理的薪酬制度，保障派遣工人的合法权益。

五、劳务派遣的监管与处罚《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的监管与处罚机制进行了明确规定。

劳动部门有权对劳务派遣企业进行定期检查和抽查，对违法违规行为进行处罚。

同时，派遣企业和用工单位有义务配合劳动部门的监管工作，提供相关的资料和信息。

劳务派遣暂行规定劳务派遣暂行规定1. 引言劳务派遣是指劳务派遣公司作为中介，将自己招聘的劳动者派遣给用工单位进行工作。

为了规范和保护劳务派遣工作者的合法权益，维护用工单位和劳务派遣公司的合法权益，国家制定了劳务派遣暂行规定。

本文将详细介绍劳务派遣暂行规定的各个方面。

2. 劳务派遣工作者的权益保护劳务派遣工作者享有与正式员工相同的劳动权益保护。

根据劳务派遣暂行规定，劳务派遣公司应当按照相应的行业工资标准支付劳务派遣工作者的工资，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等。

劳务派遣工作者也享有劳动合同、社会保险、工伤保险等权益保护。

3. 劳务派遣合同的签订与解除劳务派遣公司与劳务派遣工作者签订劳动合同时，应当明确劳务派遣的主要内容、派遣期限、派遣岗位、薪酬等。

劳务派遣工作者享有劳动合同的签订权，可以根据自己的意愿选择是否接受劳务派遣工作。

劳务派遣工作者在劳动合同期满后，可以选择继续派遣工作或者选择其他就业方式，劳务派遣公司不得限制其就业自由。

劳务派遣合同的解除应当符合法律规定，双方应当依照合同约定和法律规定履行解除手续。

劳务派遣公司和劳务派遣工作者应当充分沟通，协商解决合同解除的事宜，并保护双方的合法权益。

4. 劳务派遣公司的责任和义务劳务派遣公司作为中介机构，有责任和义务保护劳务派遣工作者的权益。

劳务派遣公司应当按时支付劳务派遣工作者的工资，提供必要的工作条件和安全保障。

劳务派遣公司还应当为劳务派遣工作者办理必要的社会保险和工伤保险，确保他们的合法权益得到保障。

另外，劳务派遣公司应当定期对劳务派遣工作者的岗位进行评估，保证派遣工作的合理性和安全性。

如果劳务派遣工作者在岗位上出现工伤事故，劳务派遣公司应当及时处理，给予必要的赔偿和补偿，并采取措施防止类似事故再次发生。

5. 用工单位的权益保护劳务派遣暂行规定中也对用工单位的权益进行了保护。

用工单位有权要求劳务派遣公司提供符合要求的劳务派遣工作者。

同时，如果劳务派遣工作者在用工单位的岗位上出现工作纠纷或者违法行为，用工单位有权要求劳务派遣公司解决问题并承担相应的责任。