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（绩效管理套表）绩效管理
表格
《绩效指标库》
1.《员工绩效记录卡》
2.《职位考核表》
3.《部门考核表》
4.《绩效数据收集通知单》
5.《员工考核结果部门汇总表》
6.《月度绩效面谈改进计划表》
7.《述职报告评价表》
附件1：
绩效指标库
附件2：
员工绩效记录卡
考核者（签名）：
附件3：
附件5
绩效数据收集通知单
：
根据绩效管理需要，现需收集/反馈部门年月有关绩效指标完成情况（详见下表）：
请及时组织贵部相关员工做好绩效数据收集工作，且于考核月度结束后次月3日内填写完毕后反馈使用部门。
特此通知。
绩效数据来源部门签收人：绩效数据来源部门签名：绩效数据接部门位签名：
时间：年月日数据提交时间：年月日接收数据时间：年月日
附件6：
员工考核结果部门汇总表
附件7：
月绩效面谈改进计划表月份：填表日期：年月日
说明：
1：绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，且最终提高员工的业绩；
附表9：
绩效考核申诉表。
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（绩效管理套表）公司考核表格考核表范例
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考核表范例
（续表）
（续表）
（续表）
成绩和效率改进计划
出版业成绩和效率考核表典范
广告业成绩和效率考核表典范
（一）业务人员评量及发展方案
被评人：职称：日期：
评量人：评量时间：
职务内容描述（所负责客户、任务……等）
1．专业技术评量点数
（从1到10）
（1）能妥善地处理且执行日常作业
（2）执行任务时，致力追求超高水平
（3）不断学习广告和行销的知识
（4）了解行销且且能引发产生创意
（5）受过媒体、市调及广告过程的基本训练，了解“部门纪律”的意义
（6）了解创意过程，且能予以协助
（7）具备强而有力的提案能力及书面化作业
（8）和他人合作愉快
（9）客户建立良好的关系
（10）了解X公司的成本营运及财务制度，预估且且控制预算
（11）能有效地分析和解决问题
（12）其他意见
2．人际技巧评量点数
（从1到10）
（1）具有领导能力
（2）展现创意能力
（3）能自动自发
（4）仪容方面
（5）成熟且具判断力
（6）热心助人且能自我激励
（7）具有人际关系的技巧
（8）对X公司表现正面积极而且忠诚的态度（9）具有完成工作的能力
（10）有见解，具追根究底的求知精神（11）具广泛的兴趣。
（绩效管理套表）考核指标统计表生产部统计指标A-1注：1、每个部门把因相关部门工作失误而造成本部门无法按时完成任务的原因记录在案。
统计返工返修次数、壹次交验合格率、生产计划按时完成率时内部和外发必须分开。
2、所提供的数据必须准确、真实。
记录部门差错和批量返工返修次数时必须写明时间，以免各部门记录重复。
管理部统计指标A-2注：1、每个部门把因相关部门工作失误而造成本部门无法按时完成任务的原因记录在案。
统计返工返修次数、壹次交验合格率、生产计划按时完成率时内部和外发必须分开。
2、所提供的数据必须准确、真实。
记录部门差错和批量返工返修次数时必须写明时间，以免各部门记录重复。
物控部统计指标A-3注：1、每个部门把因相关部门工作失误而造成本部门无法按时完成任务的原因记录在案。
统计返工返修次数、壹次交验合格率、生产计划按时完成率时内部和外发必须分开。
2、所提供的数据必须准确、真实。
记录部门差错和批量返工返修次数时必须写明时间，以免各部门记录重复。
品质部统计指标A-4注：1、每个部门把因相关部门工作失误而造成本部门无法按时完成任务的原因记录在案。
统计返工返修次数、壹次交验合格率、生产计划按时完成率时内部和外发必须分开。
2、所提供的数据必须准确、真实。
记录部门差错和批量返工返修次数时必须写明时间，以免各部门记录重复。
技术开发部统计指标A-5注：1、每个部门把因相关部门工作失误而造成本部门无法按时完成任务的原因记录在案。
统计返工返修次数、壹次交验合格率、生产计划按时完成率时内部和外发必须分开。
2、所提供的数据必须准确、真实。
记录部门差错和批量返工返修次数时必须写明时间，以免各部门记录重复。
车间统计指标A-6注：1、每个部门把因相关部门工作失误而造成本部门无法按时完成任务的原因记录在案。
统计返工返修次数、壹次交验合格率、生产计划按时完成率时内部和外发必须分开。
2、所提供的数据必须准确、真实。
记录部门差错和批量返工返修次数时必须写明时间，以免各部门记录重复。
（绩效管理套表）月度考
核表单
月度考核表单
表J-1月度任务绩效考核表
被考核人：考核月度：年月评分标准见《指标库》
表J-2管理绩效考核表
考核月度：年月评分标准见《管理绩效指标评分标准表》
表J-3工作态度月度考核表
部门月评分标准见《员工态度考核指标评定表》
考核人：考核日期：年月日
表YT-0岗位管理绩效月度考核统计表
被考核人：考核月度：年月此表由人资部填写
表YT-1部门正职、副职月度考核统计表考核月度：年月此表由人资部或绩效考核岗填写
考核人：考核日期：年月日
表YT-2主管、班长月度考核统计表考核月度：年月此表由人资部或绩效考核岗填写
考核人：考核日期：年月日
表YT-3职能人员、专业技术人员月度考核统计表考核月度：年月此表由人力资源部或绩效考核岗填写
考核人：考核日期：年月日
表YT-4班员月度考核统计表考核月度：年月此表由绩效考核岗填写
考核人：考核日期：年月日
表YT-5员工月度考核综合得分统计表考核月度：年月此表由人资部或绩效考核岗填写
考核人：考核日期：年月日
表NT-1月度绩效考核综合得分汇总统计表考核年度：年此表由人资部填写
考核人：考核日期：年月日
表NT-2年度员工综合考核得分统计表考核年度：年此表由人资部填写
考核人：考核日期：年月日
管理绩效指标评分标准表
员工态度指标评分标准表。
（绩效管理套表）度考核表
壹、360度绩效考核法简介
360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔X公司提出且加以实施运用。
该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
员工如果想知道别人对自己是怎么评价的，自己的感觉跟别人的评价是否壹致，就能够主动提出来作壹个360度考核。
当然这种考核且不是每个员工都必须要做的，壹般是工作较长的员工和骨干员工。
360度考核法共分跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择6个人。
然后X公司用外部的顾问X公司来作分析、出报告交给被考核人。
考核的内容主要是跟X公司的价值观有关的各项内容。
四组人员根据对被考核人的了解来见他符合不符合价值观的相关内容，除了划圈外，再给出被考核人三项最强的方面。
分析表是很细的，每壹项同级、上级、下级会有不同的评价，通过这些由专门顾问X公司分析得到对被考核人的评价结果。
被考核人如果发当下任壹点上有的组比同级给的评价较低，他都能够找到这个组的几个人进行沟通，提出“希望帮助我”，大家敞开交换意见。
这就起到帮助员工提高的效果。
设计出360度，是为了避免在考核中出现人为因素的影响。
这种考核是背对背的，强调这只是壹种方式，最终结果重在自己的提高。
360度考核法实际上是员工参和管理的方式，在壹定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
二、员工360度考核问卷。
（绩效管理套表）员工绩效考核表(修订)员工绩效考核表2013年7月4日表01-1三环境卫生︵分︶四纪律︵分︶扣分环注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月4日表01-2三环境卫生︵分︶四纪律︵分︶环扣分注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月4日表01-3三环境卫生︵分︶四纪律︵分︶环扣分注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月4日表01-4三环境卫生︵分︶四纪律︵分︶环扣分注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月6日表01-5三环境卫生︵分︶四纪律︵分︶环扣分注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月6日表01-6三环境卫生︵分︶四纪律︵分︶扣分环注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月6日表01-7三环境卫生︵分︶四纪律︵分︶扣分分︶注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月6日表01-8成绩和︶四纪律︵分︶扣分注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月6日表01-9三环境卫生︵分︶四纪律︵分︶环扣分注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月6日表01-10三环境卫生︵分︶四纪律︵分︶环扣分注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月6日表01-11三环境卫生︵分︶四纪律︵分︶扣分环注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月6日表01-12作︶四纪律︵分︶扣分注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月6日表02-1三环境卫生︵分︶为四纪律︵分︶扣分注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月6日表02-2三环境卫生︵分︶环分︶扣分注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年5月6日表02-3三环境卫生︵分︶四纪律︵分︶环扣分注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月6日表02-4三环境卫生︵分︶四纪律︵分︶扣分环注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月6日表02-5三环境卫生︵分︶分︶四纪律︵分︶扣分注：病假、事假按规定可用“调休假”冲减员工绩效考核表2013年7月6日表02-6三环境卫生︵分︶。
（绩效管理套表）绩效考核细则实施方案及全套表格目录第壹章总则第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核组织和申诉处理第六章附则第壹章总则第一条为提高××X公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕X公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据X公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用于××X公司全体员工。
第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进X公司运营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高X公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升X公司的整体绩效和整体员工素质。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核和定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。
第五条考核用途考核结果的用途主要体当下以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效奖金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整；5、员工培训安排；6、先进评比具体实施方法参照《××X公司薪资管理制度》第二章考核方法第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。
第七条月度绩效考核（壹）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和X公司年度任务分解到部门及岗位的指标。
（二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。
第八条考核维度（即所占比例）考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。
（一）业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效。
（绩效管理套表）人季度绩
效考核量表
财年第 季度计划/考核表
姓名： 部门：
岗位：
填表日期：
月
日
度主要工作任务”壹般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。
核标准”要具体且能够衡量，壹般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。
源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写；“参和评价者”指直接上级在评分前需要征求意见的对象
财年季度述职/考核表一基本信息本人评价日期：上级评价日期：
二工作表现评价
三述职报告和上级文字评定。
（绩效管理套表）企业员工考核表格全套企业员工考核表格全套为了调动X公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强X公司竞争力，保证X公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
壹、考核对象X公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（壹）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，且由分管领导最终评定。
即：1、X公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、X公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，且由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团X公司财务审计部负责考核，X公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩（壹）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩壹般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现壹般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接和员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，且按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过X公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
（绩效管理套表）医疗质量考核标准(表格)
医疗质量考核标准
（壹）非手术临床科室质量考核标准（300分）得分：
医疗质量考核标准（二）手术临床科室质量考核标准（300分）得分：
医疗质量考核标准（三）检验医学质量管理和持续改进考核标准（300分）得分：
医疗质量考核标准（四）病理质量管理和持续改进考核标准（300分）得分：
医疗质量考核标准（五）医学影像质量管理持续改进考核标准（300分）得分：
医疗质量考核标准（六）血液透析室质量管理和持续改进考核标准（300分）得分：
医疗质量考核标准（七）输血科质量管理和持续改进考核标准（300分）得分：
医疗质量考核标准（八）介入诊疗质量和持续改进考核标准（300分）。
某公司绩效考核大全员工绩效评价表（一）姓名：部门：岗位：评价日期：姓名：部门：聘雇日期：职等：评语：评价者：续表*注：本表为360度绩效评价表。
单位名称：填表时间：年月日*注：本表为360度绩效评价表。
高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
生产部员工年度绩效评价表年月日至年月日组长、领班绩效评价表工程技术人员绩效评价表管理人员绩效评价表姓名：部门：岗位：评价日期：业务管理人员绩效评价表姓名：部门：岗位：评价日期：销售经理季（月）度绩效评价表[ 年季度（月）]部门：姓名：工号：分支机构经理季（月）度绩效评价表[ 年季度（月）]部门：姓名：工号：中层管理人员绩效评价表（一）续表注：本表为360度绩效评价表。
中层管理人员年度绩效评价表（二）高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
中高层经理绩效评价表（行为能力）*注：行为能力评价是员工培训发展的依据。
高层经理年度绩效评价表高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
*注：①根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
②季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
*注：①销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
*注：①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
操作工业绩评价样表*注：根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
（绩效管理套表）计量标准考核用表计量标准考核用表2008-05-1615:01:02|分类：计量专业类|标签：|字号大中小订阅壹,计量标准技术报告计量标准名称建立计量计量标准单位计量标准负责人筹建起止日期说明1.申请建立计量标准应填写《计量标准技术报告》。
计量标准考核合格后由申请单位存档。
2.《计量标准技术报告》由计量标准负责人填写。
3.《计量标准技术报告》用计算机打印或墨水笔填写，要求字迹工整清晰。
目录壹、计量标准的工作原理及其组成 (1)二、选用的计量标准器及主要配套设备 (2)三、计量标准的主要技术指标 (3)四、环境条件 (4)五、计量标准的量值溯源和传递框图 (5)六、计量标准的测量重复性考核 (6)七、计量标准的稳定性考核 (7)八、测量不确定度评定 (8)九、计量标准的测量不确定度验证 (9)十、结论 (10)十壹、附加说明 (11)·2··3··4··5··6··7··8··9··10·《计量标准技术报告》的填写和使用申请建立计量标准应填写《计量标准技术报告》，计量标准考核合格后由申请单位存档。
《计量标准技术报告》由计量标准负责人填写。
《计量标准技术报告》用计算机打印或墨水笔填写，要求字迹工整清晰。
《计量标准技术报告》的填写要点和要求如下：1、封面（1）“计量标准名称”按《计量标准命名》技术规范规定的原则确定计量标准名称。
该名称应和《计量标准考核（复查）申请书》中的名称相壹致。
（2）“建立计量标准单位”填写建立计量标准单位的全称。
该单位名称应和《计量标准考核（复查）申请书》中申请单位的名称完全壹致。
（3）“计量标准负责人”填写所建计量标准的负责人姓名。
（4）“筹建起止日期”填写计量标准筹建的起始日期和完成日期。
2、技术报告内容（1）“计量标准的工作原理及其组成”用文字、框图或图表简要叙述该计量标准的基本组成，以及开展量值传递时采用的检定/校准方法。
计量标准的工作原理及其组成应符合所建计量标准的国家计量检定系统表和国家计量检定规程的规定。
（2）“选用的计量标准器及其主要配套设备”选用计量标准器和主要配套设备时,应符合该项目计量检定系统表和国家计量检定规程的要求。
表中“名称”和“型号”俩栏分别填写各计量标准器及主要配套设备的商品名称和型号。
“测量范围”栏填写测量范围或量值。
“不确定度或准确度等级或最大允许误差”栏按具体情况填写该标准器或配套设备的不确定度或准确度等级或最大允许误差。
对于能提供量值的计量标准器。
可直接填写所提供量值的不确定度；对于测量仪器或量具，能够填写修正值的不确定度。
必须用符号明确表明所给参数的含义。
具体采用何种参数表示应遵从本行业的规定或约定俗成。
“制造厂及出厂编号”栏按设备说明书填写，“检定证书号”栏按最后壹次取得检定证书的证书号填写。
注:本栏的填写内容应和《计量标准考核（复查）申请书》中的相应栏目壹致。
(3)“计量标准的主要技术指标”明确给出整套计量标准的测量范围或量值，分辨力或最小分度值，不确定度或准确度等级或最大允许误差，以及其它必要的技术指标。
对于能够测量多个参数的计量标准，必须给出对应于每壹个参数的主要技术指标。
若对于不同测量点，不同分度值或不同测量范围，具有不同的测量不确定度时，则应该分段给出其不确定度。
也能够给出其不确定度的变化范围，同时再给出典型测量点或最佳测量点的不确定度。
（4）“环境条件”在环境条件中应填写的项目包括三类：①在计量检定规程中提出具体要求的环境项目；②在计量检定规程中未提具体要求，但对测量结果的测量不确定度有显著影响的环境项目；③对测量结果和测量不确定度影响不大的环境项目。
对第壹类项目，在“要求”栏内填写计量检定规程对环境项目规定必须达到的具体要求。
对第二类项目，“要求”栏按《计量标准技术报告》中对该项目的要求填写。
对第三类项目，“要求”栏能够不填。
“实际情况”壹栏填写放置计量标准的环境条件所能达到的实际情况。
“结论”壹栏是指是否符合检定规程的要求，或是否符合《计量标准技术报告》的“测量不确定度评定”壹栏中对该项目所提的要求。
视情况分别填写“合格”或“不合格”。
对第三类项目“要求”和“结论”栏能够不填。
注：本栏的填写内容应和《计量标准考核（复查）申请书》中的相应栏目壹致。
(5)“计量标准的量值溯源和传递框图”根据和所建计量标准相应的国家计量检定系统表，画出该计量标准的量值溯源和传递框图。
要求画出该计量标准溯源到上壹级和量传到下壹级计量器具的量值溯源和传递框图。
计量标准的量值溯源和传递框图见图2：（6）“计量标准的测量重复性考核”计量标准的测量重复性是指在重复性条件下用该计量标准测量壹稳定的被测对像时，所得到的测量结果的重复性。
重复性条件包括测量程序、人员、仪器、环境等，同时为保证在尽量相同的条件下进行测量，因此必须在尽量短的时间内完成重复性测量。
计量标准的测量重复性通常用观测值的实验标准差s(y)来表示。
为确保所得到的实验标准差s(y)具有足够的可靠性，重复测量次数n应尽可能大。
壹般情况下应满足n≥10，在某些情况下不可能进行如此多次的重复测量时，至少应满足n≥5。
图2量值传递和溯源框图所得到的测量重复性应不大于测量不确定度评定中所采用的重复性数据，否则对测量不确定度重新进行评定。
若测量不确定度评定中无相应数据，则所得到的测量重复性s(y)应在合理范围内，至少应小于测量结果的合成标准不确定度。
本栏应该列出重复性测量的登中数据且判断其测量重复性是否符合要求。
（7）“计量标准的稳定性考核”在计量标准考核中，计量标准的稳定性是指用该计量标准在规定的壹定时间间隔内测量稳定的被测对象时所得到的测量结果壹致性。
也就是说，计量标准的稳定性除和计量标准中计量标准器的稳定性关外，仍和其主要配套设备在内的测量系统的稳定性有关。
新建计量标准壹般应经过稳定性考核，证明其所复现的量值稳定可靠后方能申请建立计量标准。
已建计量标准应有历年的稳定性考核记录，以证明其计量特性的持续稳定。
新建计量标准的稳定性考核办法如下：①若有关的计量检定规程或计量技术规范对计量标准稳定性的考核方法有明确规定者，可按有关规定执行。
②若有关的计量检定规程或计量技术规范对计量标准稳定性的考核方法无明确规定，则可选壹稳定的被测对象，每隔壹段时间（大于壹个月），用该计量标准进行壹组n次的测量，取其算术平均值作为该组的测量结果。
共观测m组（m≥24）取m组测量结果中的最大值和最小值之差，作为新建计量标准在该时间段内的稳定性。
新建计量标准的稳定性应小于计量标准的扩展不确定度（k=2）或最大允许误差绝对值。
（8）“测量不确定度评定”此处的“测量不确定度”是指在计量检定规程规定的条件下，用该计量标准对典型的被检定（或校准）对象，进行检定（或校准）时所得结果的不确定度。
因此，在该不确定度中包含被测对象和环境条件对测量结果的影响。
测量不确定度的评定方法原则上应依据计量技术规范JJF1059-1999《测量不确定度评定和表示》的规定，涉及到的计量术语应执行JJF1001-1998《通用计量术语及定义》。
如果国际上已经公布某壹领域的测量不确定度评定细则，则在该领域内的测量不确定度评定，也能够按照该细则的规定进行。
本栏应简要给出测量不确定度的评定过程，内容应包括：①测量方法和测量程序简述。
②给出完整的用以评定测量不确定度的数学模型，该模型中应包含所有的对测量不确定度有影响的输入量。
③列出测量不确定度分量壹览表，其中应包括每壹输入量的误差限，标准不确定度，灵敏系数，不确定度分量。
必要时，应给出对应于每壹分量的自由度。
④合成标准不确定度。
⑤置信概率及包含因子K的选取。
⑥扩展不确定度。
除非该领域统壹规定采用标准不确定度表示。
否则应给出扩展不确定度表示。
扩展不确定度能够用下述俩种方法之壹来表示：a)扩展不确定度U，同时应注明所取包含因子k的数值。
b)扩展不确定度Up，除在右下角注明置信概率p外，仍应给出有效自由度Veff和包含因子k的数值。
如果包含因子k是由其它非正态分布通过计算得到的，应给出所采用的分布。
当对于不同量程或不同测量点，其测量结果的不确定度不同时，如果各测量点的不确定度评定方法差别不大，允许仅给出典型测量点的不确定度评定过程。
对于能够测量多种参数的计量标准，应分别给出各主要参数的测量不确定度评定过程。
如果计量标准是单台仪器，且且其它各影响量均可忽略不计时，其测量不确定度至少包括由计量标准和被测对象俩者所引入的不确定度分量。
前者能够由仪器的最大允许误差经换算得到。
对于加修正值使用的情况，即为该修正值的测量不确定度。
注：在某些情况下，无法对测量不确定度进行有效而严格的评定，这时至少应当通过分析的方法列出各主要的不确定的分量，且给出合理的评定。
如各分量之间基本是独立无关的，则合成不确定度可由各分量的平方的和开根求得K因子取2～3。
(9)“计量标准的测量不确定度验证”在计量标准考核中，所谓“测量不确定度验证”是指对“测量不确定度评定”栏中所给不确定度的合理性的检验。
壹般应通过更高壹级的计量标准采用传递比较法进行。
在无法找到更高壹级的计量标准时，也能够通过具有相同准确度等级的实验室之间的比对（多台比对法或俩台比对法）来验证所给不确定度指标的合理性。
本栏应给出不确定度验证的全部测量数据，且对所给不确定度指标的合理性作出判断。
各种比对方法的具体要求如下：①传递比较法用被考核的计量标准测量壹稳定的被测对象，其能够是工作标准或其它核查标准。
然后将该被测对象送到具有更高壹级计量标准的部门进行测量。
若用被考核计量标准和高壹级计量标准进行测量的扩展不确定度（k=2，下同）分别为U和UO，它们的测量结果分别为y和yo，则应满足；|y—yo|≤√U2+UO2当Uo≤U/3成立时，能够忽略Uo的影响，此时上式成为：|y—yo|≤U对于某些计量标准，例如量块，检定规程规定其扩展不确定度对应于99%的置信概率，此时所给出的扩展不确定度所对应的K值和2相差较大。
在进行判断时，应先按规范中例举的方法将其换算到对应于k=2时的扩展不确定度。
由于经换算后的扩展不确定度变小，即其判断标准将比不换算更严格。
②多台比对法若无法得到更高壹级的计量标准时，能够用3台之上具有相同准确度等级的计量标准，对同壹稳定的被测对象进行测量，它们的测量不确定度均为U。
若取这些测量结果的平均值y作为参考值，则由被考核计量标准得到的测量结果y应满足：|y—y|≤√n-1n二,计量标准立项申请表（可行性报告）科室（No：）注：①此“申请书”完成后应归入计量标准档案。
