你发现员工的优势了吗在我们的传统思想中，取长补短是一个人要持之以恒的修炼。
或许也因此，木桶理论在治理界长盛不衰。
主管们总是相信，职员最短的那块板最终决定了他在团队中能发挥的价值，并因而把摸索的落脚点放在一个重心上：如何补足这块短板？事实上如此摸索的不仅是主管，大多数人的思维都常常沉溺在如何纠正自己的弱点，以成为一个能盛更多水的木桶。
就像偏科生永久要花大部分时刻来补自己不擅长的科目，因为考试要看的是总分。
然而，随着企业、团队的专业化分工越来越精细，主管们差不多越来越意识到：发觉职员的优势，远远比补其短板更有价值。
假如你能够了解下属的优势，并加以合理的利用，你将发觉你的团队会有突飞猛进的进步。
就像一位专家所说：“成就和幸福的核心在于发挥你的优势，而不是纠正你的弱点。
而第一步，确实是识别你的优势。
”关于主管来说，该如何去发觉职员优势？又该如何加以利用呢？在某种程度上主管是决定下属是否能够发光的试金石优势，如何就难得发光？情境一：“金子何时才能发光？”我从小就受“是金子，总会发光”这句话的阻碍。
一旦有点怀才不遇感受的时候，都会经常如此安慰自己。
这么多年，自己也以这种心态过得专门欢乐。
只是，工作得越久，我越觉得自己这种方法专门可笑。
作为一个脾气好却无甚个性的人，看起来在团队中总是那么容易被忽略，简直可有可无。
毕业四年了，我总是在干着最无能的工作，同时常常充当着补丁的角色，更不要说发挥什么一技之长。
就拿我现在这份工作来说吧。
我差不多在公司工作将近一整年，本来我是运算机专业出身的，但主管看起来对我们这些80后职员有着天生的成见，我一来到那个部门，他说“你要先锤炼锤炼”，直截了当给我安排了打杂、辅助类的工作。
结果是，一年下来，我也没发光，反而是我的激情和锐气，在日复一日中被磨得消逝殆尽。
甚至，我都怀疑自己还怎么说有没有优势，优势是什么。
感谢大学同学聚会让我重新摸索。
要明白，我在同学的眼中依旧个才子呢。
同学们一致认为，我精力充沛、思维开阔，有过软件开发的体会，这些差不多上我的优势。
事实上往常我也是如此认为的。
然而，自己清晰仍旧解决不了问题。
在我们那个团队，每个人都有自己的固定位置。
关于我如此刚刚做了一年的新人来说，由于没有一份独立完整的让自己负责的工作，因此也不能充分展现自己的优势，这就进入了一个恶性循环——自己的优势不被发觉，而优势也越来越不明显。
我该如何办呢？能不能改变现状呢？情境二：优势如何有地放矢？我做主管三年多了，也一直在摸索治理体会。
人人都说，主管要多了解下属，才能知人善任。
但我也发觉，有些时候，关于下属越了解，反而越会让我陷入两难境地，这让我专门苦恼。
举个例子吧。
一次，我和一个新来的下属小汪一块出差。
航班因为天气缘故晚点了，我有点着急，客户那边正在等着我们。
小汪赶忙打告知了客户我们的情形，争得了对方的明白得。
一路上，他也专门周到细心。
到了客户公司，他跑前跑后的，而且总能在对方提出问题之前就先想到，并和我商量好解决方法，给客户一个中意的答复。
这让我眼前一亮，这种乐于为对方着想的人太适合做客户治理工作了。
因此，我安排他专门负责治理客户。
然而，专门快我就发觉，在实际工作中，小汪那个优势却产生了一个明显的负面成效，确实是他过于考虑对方，以至于常常忽略了自己的利益，包括公司的利益。
而且，因为太细致地为客户着想，增加了太多的工作量，他又不擅长合理安排，导致工作变得纷乱而没有效率，成效反而并不行。
面对这种情形，我真是左右为难。
有心让其他人替代小汪，又真没人比他更细致，更能赢得客户的中意。
我明白，这绝对是他的优势所在，然而，我却不明白该如何利用好那个优势。
情境三：打个颠倒，发觉“有才”职员我是国内一家闻名电子公司营销部的负责人，手下有上百名职员，也算一个不小的队伍了。
这么多人来自五湖四海，年龄各异，自然各有特点。
也许在别人看起来专门纷乱，只是在我眼中，他们每个人身上都有不可小视的优势，也正是这些优势，成就着公司的事业。
常常听周围的朋友埋怨，“什么缘故下属总有这么多毛病”？事实上我往常也是如此，总觉得下属用起来不顺手，自己累得身心俱疲。
但后来我偶然发觉，事实上只要改变一下思路，你的职员远比你想像得要“有才”。
我曾经面试过一位下属——小陈。
看过他的履历后，感受就只有两个字——无能。
可能因为他往常的工作总是不顺利，因此也显得专门不自信，见面后给人的整体感受专门萎靡，不像现在的专门多年轻人自信到爆棚。
只是在他简历中，我发觉一点与众不同的信息，他高中难道复读过四年。
我专门快了解到，正是这一点使他不断遭受嘲笑，也使他在应聘中屡屡受挫，但我可不这么想，一个能坚持复读四年的人，需要多么大的毅力啊！我对小陈说：“你一定能成功！”这让小陈大感惊奇。
“你看你复读了四年，终于考上了理想的院校，说明你专门有毅力，专门执着，就凭这种精神，做什么都能成。
”我说明说。
明显能够看到，小陈为之一振，眼中开始有火花在跳跃。
小陈果然证明了他的毅力。
我将最难啃、最难侍侯的大客户都交给了他。
但在接下来的半年中，他几乎全部搞定了这些客户，同时还开发了几个专门有价值的新客户。
我也留意他的工作方法，事实上确实是坚持不懈地去与客户沟通。
甚至有客户告诉我，每天他接到的第一个，差不多上小陈打的。
许多客户确实是被他的诚心和坚持所打动，并因此更加信任我们公司。
接下来，小陈的变化就更大了。
他的自信心大有改善，而且愈发努力和勤奋。
两年后，小陈差不多成为了我们河北分公司的副总经理了。
关于我的知遇之恩，小陈充满了感激。
他说，他也要像我一样，做一个能够挖掘和观赏下属优势的上司。
治理发觉职员的优势优秀的经理人通常都具有一个特长——能够发觉职员的优势，并使其有用武之地。
同时在这一过程中将职员个人的特长转化为实际的业绩。
所有生活在那个时代的主管一定都明白，治理的核心，确实是要把职员放到合适的岗位上。
什么是合适的岗位？事实上确实是能发挥职员优势的岗位。
优秀的经理人通常都具有一个特长——能够发觉职员的优势，并使其有用武之地，同时在这一过程中，将职员个人的特长转化为实际的业绩。
这注定是一个皆大喜悦的结局：职员在自己本来就擅长的领域工作，游刃有余、愉悦轻松，甚至不需要鼓舞；经理人因为知人善任，收成更多尊重和认可，以及整体部门的高工作效率和业绩。
那么，现在让我们先从结局回到开始，作为经理人，该如何样来认识职员的优势，如何样去发觉职员的优势？相信每个人都有所长事实上“用人所长”已是个熟悉到麻木的词语，但惊奇的是，仍常常有经理人认为自己的职员一无是处，或者，不断地提醒职员改正永久也改正不完的缺点。
但事实上，假如从利用优势的角度来观看，没有人会反对那个结论：每个人总是有长处的，即使是那些看起来能力最差的人。
只是，当经理人的视野被职员的那些弱点充斥时，他将没有眼光再去关注职员的长处；而当他想不遗余力地排除职员的那些缺点时，他就更没精力再去摸索如何发挥职员的长处。
人力资源治理中有一句名言，没有“无能的人”，只有“无能的治理”。
高超的主管，会第一承认职员的不无能，进而从每个一般的职员身上，发觉有价值的东西，并加以引导和开发。
从关注现有优势开始即使你是个专门关注职员长处的经理人，是否也会过于追逐挖掘职员的潜能，而忽略了其现有的优势？要明白，和那些必须通过开发才能具有的优势相比，明显，现有的优势更容易快速转化为效率和业绩。
研究说明：人类通常有24种情绪天赋，这些天赋通过人的思维、感受与行为表达出来。
当一个人对某项情况怀有热情，同时做起来行云流水，无师自通，就证明这是他的优势所在。
因此，经理人假如能深入去观看和了解职员，准确地找出他的优势并非难事。
比如有人擅长把任何枯燥的主题都表达得生动有味，有人总能预感冲突并擅长化解纠纷，还有些人，看上去总是运气超棒，能那么容易地赢得他人的信任。
一旦发觉某个职员具有如此的能力，千万不要再让他痛楚地去改正缺点或培养什么潜能，赶忙利用就好。
换一个角度看缺点有人说，垃圾是放错了地点的珍宝。
用在人的长短处上也有一定的可比性。
不得不承认，因为教育的偏差或社会偏见等缘故，某些被大伙儿公认的缺点实际上是一种误判，或者和优点之间界限模糊。
也确实是说，通常有可能你觉得是一个弱点，但实际上是一个优势。
比如：一个职员斤斤计较，但从优势的角度看，他是不是恰恰是治理仓库的最佳人选？另一个职员爱吹毛求疵，这是一个质检员该拥有的多好的品质啊！关于经理人来说，更难得的好处还在于，职员通常会为自己的缺点而感到自卑，假如你却把它转变成了优点，他定会因此而自信满满，激发出难以想像的工作热情！潜能，是试出来的杰克。
韦尔奇说过：“要相信，职员的潜能绝对超乎你的想像，只要你肯挖掘，你就会得到一笔惊人的财宝。
”在专门长时刻里，也有许多经理人专门关注挖掘职员的潜能，但却普遍不得法。
和显在优势不同，潜在优势不是仅仅通过观看就能发觉的，经理人需要提供更多机会让职员去尝试，并承诺他在尝试中犯错误。
这既包括对本职工作的创新做法，也包括本职工作之外的新的挑战机会。
因此，挖掘职员潜能不是个简单的单一环节，经理人还需要去鼓舞职员情愿做新的尝试，以及，在发觉其潜能苗头之后去投入精力乃至财力关心其开发，放大潜在优势。
假如没有那个决心和预备，就不要埋怨职员没潜能。
如何利用职员的优势一个人的优势意味着做某件事能连续近乎完美的表现。
主管，你运用好你下属的这种能力了吗在你的团队中，是不是通常都有以下这几类人？对这几类人，该如何利用他们的优势，又如何让他们连续发挥优势呢？利用优势也非无视弱点许多时候，人的优势和弱点并不是非此即彼、相互对立那么简单。
比如：有的人乐于助人，具有合作精神；但同时又专门具备竞争意识，在不完备的情形下可能具有破坏力。
如此的职员，一方面善于协作，但另一方面又会挑起事端。
因此，在利用职员优势的时候，也不能无视他的弱点。
一个专门好的解决方法是将能力互补的职员形成合作搭档，既相互支持又相互制约。
比如：有的职员服务意识专门强，但常常无原则，那么就需要请原则性强的职员与他搭档，会使得既服务周到又兼顾双方的利益。
如何优化“工作狂”“工作狂”型职员，其优势通常是具有专门强的成就意识和执行力，同时也通常都具备专门强的技能和才能。
第一，主管要让他感受到：“我专门重要。
”不要可怕你经常让他加班他会不快乐，如此的职员通常喜爱忙碌，假如闲下来则会产生不安全感。
其次，关心他测量和量化自己的工作。
如此会让“工作狂”更产生成就感。
而且，关于工作狂不仅要进行颂扬和奖励，更要给他定下更高的目标，让他去完成，如此他的干劲会更大。
要不断挖掘他其他方面的优势，为他制造更多挑战自我的工作机会。
再次，给他适合的搭档。
“工作狂”通常最厌恶“懒人”，你要将同样勤奋同时具有合作、辅助精神的人安排给他，与他共同工作。
如何优化“万能胶”这类职员，他们的优势通常是适应性强，有一定的行动力，但弱点是没有专门突出的能力优势，也较容易随遇而安。
