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二、终身教授制度和学术自由关系的思考终身教授制度从1940年正式确立起来到现在已经70多年了，但是其发展的道路并非平坦。
其自从确立之初就备受争议，到了90年代人们对终身教职的批评就愈来愈激烈。
现在也有很多人主张改革甚至废除终身教授制度。
归根究底，关于终身教授制度最大的争议是其是否真的同学术自由存在必然的联系，是否是维护学术自由的必要措施．以及能否真正有利于大学里学术自由的实现。
102在反对终身教授制度的人看来，虽然学术自由是大学的核心之所在。
是绝对必要的．但是并非一定要和终身教授制度捆绑在一起：且终身教授制度仅仅是一种雇佣状态，它和学术自由没有必然的联系；相对于对学术自由的保护而言。
终身教授制度更多的是一种学术特权。
终身教授制度虽然表面上是使获得终身教职的教师拥有工作到退休的聘任期．给高校教师提供相对长期稳定的教学研究机会、相对永久的就业保障和稳定的经济收入，但是背后蕴藏的是学术自由的理念，和学术自由是紧密交织在一起的。
(一)学术自由是终身教授制度得以产生和确立的根本原因大学教师的职业危机和大学教师群体为学术自由所进行的抗争是终身教授制度得以产生的两大原因。
其实，归结起来讲。
使终身教授制度得以产生乃至最后确立的原因只有一个。
那就是对于大学学术自由维护的需要。
大学教师之所以会有被董事会解雇的危险．是因为教师们没有学术事务上的管理权力，不能按照自己的意愿自由地从事学术活动：他们的学术行为一旦不符合董事会的意愿，就会遭遇被解雇的危险。
解聘这些致力于维护学术自由的教师就意味着对学术自由的扼杀．这就对学术自由构成了最普遍的威胁。
虽然，从表面上看，确立终身教授制度是为了保证教师的职业安全。
使教师们能有一个稳定的职业环境，但是从深层次上来讲，终身教职制度最根本的目的是使教师们自由地从事学术活动，是为了维护学术自由。
前文提到终身教授制度产生的第二个原因：大学教师群体为学术自由所进行的抗争。
这就说明，终身教授制度是大学教师们为了维护自己的学术自由进行抗争的结果。
美国高校终身教职制度的价值取向及其启示作者：李娜来源：《教书育人·高教论坛》2010年第11期优秀的教师队伍是世界一流大学核心竞争力的重要元素。
“只有教师的绝对质量达到了国际标准，一个大学才能称得上是一个优秀的大学。
”国内外著名高校在大学改革进程中都致力于建设一支高素质、高水平的教师队伍，甚至将教师聘任与晋升制度视为大学改革的突破口。
2003年北京大学改革提出“大学逻辑”的核心，就是要有一支“由真正对研究和教学有特殊偏好，最具有使命感、责任心和创造力，最能做出原创性研究成果的学者组成”的教师队伍。
然而，当下我国高校教师人事制度尚不完善，全体教员“铁饭碗”管理模式仍然存在，且近几年来学术不端事件频繁发生，严重降低了我国高校科研成果的学术价值。
因此，探索合理的高校教师聘任与晋升制度，是高等教育研究者所关注的重要课题。
《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》引进了美国的“Tenure-track”(终身教职制度)，该制度在美国高校人力资源管理中发挥着主导作用，而且成为了美国大学选拔和激励教师最有效的制度安排，其后英国、德国、日本纷纷借鉴该制度。
虽然在20世纪60、70年代，财政紧缩、信息技术发展、公众问责一系列背景下，终身教职制度遇到了巨大的挑战并有所改革，但是美国高等教育系统始终没有改变终身教职制度的主导地位。
因此，积极借鉴美国终身教职制度，从中深刻观察美国大学教师任职制度的价值取向，这对当前我国教师聘任与晋升制度改革具有重要的现实意义。
一美国大学终身教职制度的产生及基本含义美国大学的终身教职制度(Tenure)，早在19世纪就已经存在，但是直到20世纪早期才开始逐步确立。
该项制度的设立是出于对学术政治独立性问题的关心，作为保证教师表达异端观点而又免遭政治报复的一项措施。
1915年美国成立的“美国大学教授联合会”(AAUP)，发表了《委员会关于学术自由和学术终身教授制的声明》，强调保护学术自由，维护教师言论的自由权。
华中科技大学硕士学位论文美国著名大学教师聘任制研究姓名：***申请学位级别：硕士专业：高等教育学指导教师：***20060509华中科技大学硕士学位论文摘要一流的高校必然有一流的教师队伍，一流的师资队伍建设是冲击一流高校的必要条件。
知识爆炸年代的今天，人才是强国之本，教师是强校之源，只有建设出一支高水平的师资队伍，学校才能实现真正的跨越式发展。
本研究将教师聘任制作为一个突破口，根据美国２００５年ＵＳＮｅｗｓ．ｃｏｍ的排名结果，选取排名前十位的十所大学作为研究对象，期望通过对这十所著名大学教师聘任制具体实施现状的系统研究，抓住美国著名大学教师聘任的特点和本质，为我国的教师聘任制改革提供参考和借鉴。
大学教师聘任制是一个内涵和外延都十分复杂的系统，涉及到教师职位分类、聘任、评价、工资及福利等诸多环节，因此研究美国教师聘任制也离不开对这些环节的考察。
本研究首先介绍了美国著名大学教师的职务职位划分及其相应的岗位职责要求、薪酬待遇以及美国著名大学教师职位空缺和公开招聘程序。
随后结合哈佛大学、耶鲁大学等十所著名大学的具体案例对美国大学教师聘任的标准和聘任程序以及晋升标准和晋升程序进行了分析。
鉴古可以知今；他山之石，可以攻玉。
研究美国的教师聘任制，是为了给我国大学的教师聘任制改革提供一点借鉴。
鉴于此，文章的最后一部分在前面研究美国著名大学教师聘任制的基础上总结了对目前我国高校人事制度改革的启示。
关键词：大学教师；教师聘任制；著名大学 华中科技大学硕士学位论文AbstractTop-ranking colleges and universities will have outstanding faculty, outstanding faculty is necessary qualification for top-ranking colleges and universities. Today with the explosion of knowledge,if the talent is the root of building a powerful nation, the faculty is the source of building a famous university. Only with a team of high-level faculty, the university can achieve real development by leaps and bounds. In this paper, faculty appointment is a breakthrough. According to the college ranking of 2005(), I selected the top ten ranking colleges as research subjects, hoping to seize the characteristics of the U.S. famous university faculty appointment, by systematic analyzing the implementation of faculty appointment, then providing some information and reference for faculty appointment reforms in china.University faculty appointment is a complex system both in intension and extension，Involving faculty job classification, recruitment, evaluation, salary and benefits and many other areas, so that American faculty appointment study are not independent from the review of mentioned above .The study first introduced the faculty job classification and faculty remuneration of famous American University, describing the job responsibilities of their corresponding positions, and faculty vacancies decision-making procedures and open recruitment procedures. Subsequently analyze the United States famous university faculty criteria and procedures for appointment and promotion in the specific case of top ten universities, such as Harvard University, Yale University. The purpose of studying the faculty appointment of United States famous university is to offer some reference for university faculty appointment reform in our nation In view of this, the last part of the article provide apocalypse for university personnel system reform in China on the basis of previous research about United States famous university appointment.Key words: Faculty；Faculty Appointment；Famous University；独创性声明本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
浅析美国大学终身教授制度摘要：美国大学终身教授制度产生发展经历了曲折历程，促进了学术自由，保障了高等教育的质量的同时也受到了许多质疑，我国大学教师制度管理应从中吸收可借鉴之处。
关键词：终身教授制度；历史发展；学术自由；借鉴终身教授制度源于美国，是美国教师聘任制度的特色之一。
从其产生、发展到完善体现了美国社会对学术自由的高度重视，为保障高等教育质量发挥了及其重要的作用。
“终身教师制度是美国高等教育系统中实施的教师聘任政策。
教师任期应当持续到由于年龄或身体原因不能工作为止，只有在理由充分或遇到不可避免的财政危机或者教学课程变动的情况下才能终止其任期”[1]。
一、美国大学终身教授制度的历史发展美国大学终身教授制度可分为三个阶段：萌芽、确立及发展阶段。
其萌芽阶段可追溯到欧洲中世纪。
1158年弗里德里克(frederick barbarossa )大帝颁布一条法令, 许诺学者在其疆域内安全旅游，不受国内的攻击，对非法伤害进行补偿[2]。
1915年美国大学教授协会成立发表了《委员会关于学术自由和学术终身教授制度的声明》终身教授制度才正式被接受[3]。
1940年美国大学教授协会等组织联合发表《关于自由和终身教授制度的宣言》，学术界将其视为美国终身教授制度的标志。
自1940年至今美国大学终身教授制度经历了曲折的发展历程。
二次世界大战期间政府对学术自由进行了限制，对于一些发表反战言论的教授严格进行资格审查甚至还解聘了一些教授。
此外，对于一些奥地利、德国血统的教授也进行了特定的限制等等。
二战后美国投入大量资源发展高等教育使得美国的教育规模迅速扩大发展，这一时期被视为美国高等教育的黄金时代。
大学教师的人数、地位日趋上升，这时期美国几乎所有的院校都设立了终身教授制度。
然而，进入70年代美国的经济开始下滑，失业率上升，高等教育也开始呈现不景气的现象，教师的工资、地位也每况愈下，在这样的环境下众多的目光开始指向了终身教授制度，对终身教授制度提出质疑，认为终身教授制度滋长了教授的惰性，妨碍了高校应对财政危机的能力，于是引入了各种终身教授制度改革措施。
tenure制度Tenure制度是指大学教师长期聘任制度，它是一种重要的人事制度，旨在保护教师的学术自由和岗位安全。
在这个制度下，一旦教师通过一定的评审程序获得tenure（终身聘位），他们基本上可以终身担任该大学的教师职位，除非出现极为严重的违纪或不当行为。
Tenure制度的起源可以追溯到19世纪末的美国。
当时，大学教师的职位很不稳定，他们容易因观点不合或与管理层发生冲突而被解雇。
为了解决这一问题，大学开始引入tenure制度，保障教师在学术研究和教学方面的自由，并增加他们的职位安全感。
这一制度帮助大学吸引和保留高质量的教师，同时也对学术界的独立性和创新有着重要的保障作用。
首先，tenure制度保护了教师的学术自由。
教师在课堂上可以自由表达自己的观点，无须担心受到校方或政府压力的约束。
这种学术自由为教师提供了更多的探索和创新空间，有利于他们在教育和研究方面的发展。
此外，tenure制度还确保了教师在学术研究领域的独立性。
他们可以自由选择研究方向，不受外界压力的干扰，从而有更大的可能性取得重要的学术成果。
其次，tenure制度稳定了教师的职位。
由于获得tenure的教师不易被解雇，他们可以更加专注于教学和研究工作，而无需担心职业安全。
这样的稳定性有助于吸引和留住优秀的教师，提高教育质量和学术水平。
同时，也为教师提供了更多的时间和资源去深入研究和探索学科知识，进一步提升自己的学术能力。
然而，tenure制度也存在一些争议。
一些批评者认为，该制度导致了一部分教师缺乏动力和责任感，导致教学质量下降。
此外，tenure制度也被指责为保护了一些表现不佳的教师，使他们无法被解雇或纠正错误。
这些观点提出了对tenure制度进行改革和调整的呼声。
为了解决这些问题，一些大学已经采取了一些行动。
例如，一些学校建立了更加严格的评估机制，定期对教师的教学和研究进行评估。
此外，一些学校还引入了非终身职位，即非tenure track职位，为那些在学术界发展初期的教师提供更多机会展示自己的能力和潜力。
中美高校教师聘任制的比较研究及启示摘要：教师聘任制的实行为我国高校注入了生机和活力，但随着形势的发展，也暴露出一些问题和困难。
美国的高等教育发达，教师聘任制度较为完善，研究其教师聘用制度及其基本规范，借鉴其成熟及合理的做法，是在市场经济条件下尽快建立适应我国特色的高校教师聘任制度的一个较好的选择。
本文拟对中美两国高校教师聘任制作——比较研究，以进一步推进我国教师聘任制的全面实施。
关键词：中美高校；教师聘任制；比较；启示随着我国高等教育改革向深层次推进，实施聘任制成为我国高等教育走向国际化，逐步与国际接轨的一个重要举措。
教师聘任制的实行为中国高校注入了生机和活力，但随着形势的发展，也暴露出一些问题和困难。
在市场经济较为成熟的美国等国家，高等教育发达，教师聘任制度较为完善，研究其教师聘任制度及其基本规范，借鉴其成熟及合理的做法，是在市场经济条件下尽快建立适应我国特色的高校教师聘任制度的一个较好的选择，是发挥后起国家制度建设上的后发优势的主要途径之一。
从这个意义上讲，加强高等学校教师聘任制度的国际比较研究具有重要的理论及实践意义。
本文拟对中美两国高校教师聘任制作一比较研究，以进一步推进我国教师聘任制的全面实施。
一、高校教师的聘用(一)美国1、任职资格。
在美国，教师资格证是教育部承认的最低限度水平的资格证明，是申请教师职位的必要前提。
教师资格审查一般由州教育厅负责，审查内容包括学历与学位、教学技能、测验成绩等。
大部分州都有自己的教师资格认证标准，申请教师资格证书的人必须达到所规定的标准，才能获得资格证书。
有的州在教师资格认证标准的基础上设计了教师资格考试，教师则需要通过考试来获得教师资格证书。
一般来说，要进入美国大学任教，首要的条件是必须有博士学位(艺术、警校除外)。
除此以外，多数大学还附加其他条件，包括有一定的研究工作经历，不是本校的应届毕业生等。
如马里兰州大学化学系助理教授的条件规定：须是美国排名前5位的大学毕业的博士，并有博士后研究经历；其次是在美国另前5名大学工作3—5年以上。
美国大学的终身教职制国际高等教育研究2005年第4期美国大学的终身教职制周昭蓉终身教职制(tenure)是美国大学的一项重要的教师聘任制度,在设立和发展的6o多年中,它对于保障学术自由,促进学术发展发挥了重要作用,虽然在当前经济市场化,高等教育大众化的浪潮中,对这一制度存亡和改革的争论不断,但是它至今仍然被保留为美国大学一项重要的教师人事制度.我国大学的教师人事制度改革已经开始并在不断深入中,美国大学的终身教职制是我国改革的重要参照制度之一.正如比较教育大师萨德勒所说,"我们不能随意地漫步在世界教育制度之林,就像小孩子逛花园一样,从一堆灌木丛中摘一朵花,再从另一堆中采一些叶子,然后指望将这些采集的东西移植到家里的土壤便会拥有一棵有生命的植物."因此,对于终身教职制的详细而全面的考察具有重要的意义.一,终身教职制的历史发展美国大学终身教职制的产生是与学术自由原则逐渐被广泛接受的过程联系在一起的,它是美国大学在2O世纪建立起来的对学术自由的制度保障.学术自由作为一种理念可以追溯到古希腊和古罗马时代,当时的柏拉图学院和西塞罗学院都坚信真理的发现依靠自由和公开的辩论.中世纪的欧洲大学均受此思想的影响,制定了一些措施来保护教师的学术和科研活动.但是在中世纪和近代,大学通常附属于罗马天主教会,英国圣公会,路德宗和加尔文宗等官方教会,受到宗教和世俗当局的严格管束. 周昭蓉:浙江大学教育学院硕士研究生30?学术自由的思想在后来兴起的德意志的大学里获得了某种保障,但前提是不触犯世俗和宗教当局的利益.在l7世纪,l8世纪,欧洲殖民者将高等教育的思想带到了美国,使早期的美国大学在贯彻"学术自由"理念方面也采取了一些措施.比如在聘用教师时,美国大学普遍沿用了欧洲的做法,与教师签订合同,保证教师在合同期内的学术和科研活动不受外界干扰.但是即使在20世纪初的美国,学术自由这一原则也不是十分明确的.当时作为大学主要捐助者的商人和金融家取代神职人员成为董事会中举足轻重的人物,他们认为自己在学校的运作中应该像在工商企业中一样拥有发言权和控制权. 在没有终身教职制度保障的条件下,当大学教授的信仰和观点与校董会不一致的时候,常常因为自由发表看法而被解聘.美国大学是通过终身教职制建立起学术自由的制度保障的,威斯康星大学和斯坦福大学的两个事件从正反两个方面促成了终身教职制的产生.1894年,威斯康星大学经济学教授理查德?伊利因为在课堂上讨论社会主义和工人运动而受到指责.学校评议会对伊利的行为进行审查.审查结论报告不仅否定了对伊利的指责,而且把这个事件上升到扞卫学术自由的高度.报告中有一段校长查尔斯?亚当斯的论断: "无论其他地方有什么阻碍研究的限制,我们确信,我们伟大的威斯康星州立大学应该永远鼓励持续不断地,无所畏惧地仔细考察和认真筛选,只有这样才能发现真理0"固威斯康星大学是最早实行终身教职制的美国大学.但是直接美国大学的终身教职制促成终身教职在美国大学的制度化则是斯坦福大学的一个压制学术自由的事件.1900年,斯坦福大学着名经济学家爱德华?罗斯公开发表的反对移民劳工的学说,与当时斯坦福大学的董事会主席珍妮?斯坦福观点相左,因而被解雇.这一事件引起学术界的强烈不满.一些学者认为,这是对学术自由的严重侵犯.斯坦福大学的另外几名教授也愤而辞职,以示声援. 1913年,在因罗斯事件辞职到约翰?霍普金斯大学的哲学教授亚瑟?洛夫乔伊的积极倡导下,18位教授在该大学酝酿组成了美国大学教授协会筹委会;1915年,美国大学教授协会正式成立,着名哲学家,教育家约翰?杜威被推举为第一任主席,协会提出了明确阐述美国大学的学术自由原则的《原则宣言》.1925年,美国大学教授协会发表了一份关于学术自由与终身教职的声明.1934年到1940年,美国大学教授协会的代表与美国大学协会的代表举行了一系列联席会议,双方最终对这份声明达成完全一致,这就是着名的《关于学术自由与终身教职的原则声明》.1941年,美国大学教授协会与美国大学协会在声明上正式签字.至此,终身教职成为美国大学的一个常规性制度.60多年来,终身教职制的合理性是不容置疑的,但是这一制度的实行也存在一定的弊端.20世纪9o年代中期后,立法机关,大学董事会和管理者开始对终身教授获得终身教职后的再评估问题进行探讨.美国大学教授协会对此最终做出回应,于1998年发布了一份题为《获得终身教职后评估:美国大学教授协会的回应》的报告,这份报告表明了终身教职制在当代的改革趋向二,终身教职制的纲领文件1915年的《原则宣言》明确阐述了美国大学的学术自由原则:教师享有独立的,不受干涉的学术权利."虽然大学教授是由大学董事会任命的,但是他们绝不是董事会的雇员,,-v~n联邦法官是由总统任命的,但是他们并不因此成为总统的雇员.学者一旦被委任,任命机构都没有行政和道德权利对他们的职业加以干涉." "教育是社会结构之基,科学知识进步是文明之本,为了吸引具有最好的能力,健全的学识,坚强独立人格的人加入学者的职业,就没有什么比提高学者职业的尊严更重要的了."④1940年《关于学术自由与终身教职的原则声明》首先阐释了大学的理念与学术自由的关系:建立大学是为了公益,而非教师个人或学校机构的私利. 这种公益的实现取决于能否自由地探讨和展示真理.因此,研究和教学自由,即学术自由是十分必要的.声明认为,为了实现大学的理念,一要确保教学和研究以及校外活动的自由,二要提供经济保障,以确保大学教职能够吸引有才华的人士.终身教职制是实现以上要求的最佳手段.之后声明根据一些学校的做法,对终身教职做了明确而具体的界定.(1)每一次聘任都应该有明确的期限和条件,并形成书面文件,由学校和教师一式两份分别持有.(2)聘任是从全职的讲师或是更高的学衔的教师开始的,这个试用期最长不超过7年,包括这段时间在任何大学内的全职服务,如果教师未被续聘应该至少提前一年通知.(3)在试用期内,教师享有和其他教师一样的学术自由.(4)无论是续聘的终止还是免职,在聘期终止前都应该经过教师委员会与大学董事会的讨论,当事人有知情权和申诉权,只要不是因为道德失检行为而被解职的教师都应该获得自解职通知之后至少一年的薪水补偿.(5)由于财政危机引起的解聘应该被确定是真实的.1940年原则声明是确立美国大学终身教职制的纲领性文件.之后,美国大学教授协会还通过了一系列补充性文件,分别是:1958年的《关于教师解聘程序标准的声明》;1964年的《关于不续聘通知标准的声明》;1972年通过的对原则声明的补充解释.1972年的补充解释强调,对于学术自由的保护和对学术责任的要求不但适用于处于试用期或者已经获得终身职位的全职教师,而且适用于包括非全职教师和教学助理在内的所有其他教师.解释特别强31?美国大学的终身教职制调,试用期结束前至少12个月,必须做出是否授予终身教职的决定,如果此决定是否定的,那么接下来的一年是教师聘任的最后一年;如果是肯定的,自决定做出之日起,教师的试用期就结束.1998年,美国大学教授协会回应终身教职后评估问题,发表了一份题为《获得终身教职后评估:美国大学教授协会的回应》的报告.报告指出,对获得终身教职后教师的评估应该定位于教师的发展而不是其责任.对于终身教授的评估必须由教师团体内部执行.对获得终身教职后教师的评估不是对终身教职的再评估,而是依据保护学术自由和教育质量的标准来进行.报告声明,"我们已经意识到有些终身教授未能很好的履行他们的学术责任,此时评估应该被一定程度的考虑,以提供发展性的指导和支持,并帮助教授克服各种困难.但是,这种评估不应该是出于解聘的目的,全面的评估将是昂贵而且危险的.如果学校是为了充分扞卫学术自由,终身教职和公正评估的目标,给予长期的资金支持,由教师团体内部设计并执行,可能.会提供一种评估教师责任同时也支持教师发展的评估方式."美国大学教授协会还据此提出了5项方针:(1)教师在设计评估程序中应作为管理者而发挥领导作用.(2)任何对于获得终身教职后评估的讨论应该提供现有评估程序不佳的令人信服的证据.(3)如果大学没有解聘程序上的适当标准,应该按照美国大学教授协会政策声明文件中规定的标准.(4)美国大学教授协会从未坚持单一模式的教师管理方式,只是对大学管理进行指导,各级学校应该根据自己的特点采取特定的评估方式.(5)任何新形式的对获得终身教职后的教师的评估最初应该建立在试用的基础上,如果正式实施,应该定期地评估其在帮助教师发展和纠正教师工作中的问题方面的有效性,以及所需的成本和时间等.⑥2000年,为了进一步对大学终身教职后的评估施加影响,美国大学教授协会与美国教育委员会,教育者保险联合体联合出版了《终身教职评估的良好做法》的报告,为终身教职后的评32?估提供周到而公正的指导.报告围绕终身教职后评估的标准和程序的清晰度,终身教职决策A 中的一致性,非终身教师评估的公开化,对于落选者的关心等4个主题进行了详细的阐述,并且指出:"高校如何通过推敲和改善评估程序使自己前进呢?关键是教师和管理者的通力协作."⑦20世纪90年代中期以来,一些学校先后试行并建立了终身教职后的评审制度.如伯克利加州大学设计20级工资制度,助理教授6 级,副教授5级,教授9级,根据对每位终身教职获得者不同的考评结果,来确定其不同的工资等级,促进和鼓励其改善工作.在美国各高校晋升手续虽略有差异,但总体相似.因此,在一所学校获得终身教职后,更换工作时常可以带着这一终生身份进入另一学校.这一做法在公立学校相当普遍.而在私立大学则因校而异,终身教职常常是在接受聘请的谈判过程中的一个焦点.三,终身教职制的具体实施美国大学教师的设置分为四种:讲师(1ecturer),助理教授(assistantprofessor),副教授(associateprofessor)和教授(professor)o处于终身序列系统(tenure—tracksystem)中的是助理教授,副教授和教授.获得终身教职是非常不容易的,除了逐年提高的严格标准外,一个助理教授在获得终身教职的6年中要接受各种各样大大小小的评审.除了接受大学每年对所有教师的评审鉴定外,各系每学年都要对助理教授进行年评.被评人首先要写一个简明扼要的陈述,包括前一年在研究,教学和专业服务三方面的活动内容,如发表的论文,参加的学术会议, 所授的课程,指导的研究生,学术报告情况,为学术杂志或出版社评审论文书稿等,并附上各种材料的复印件.年评只有本系已获终身教职的教授参加,进行不记名投票,投票结果和对这名助理教授的前一年表现的总结性报告,将由系存档,报送学院和呈达当事人.这样,一个助美国大学的终身教职制理教授通过投票结果和年评报告,对自己在系里的处境将有一个清楚的了解,决定是否以及何时申请终身教职.申请终身教职的手续是经系主任和院长同意由教员本人提出申请.申请人按照校方规定对自己在教学,科研及服务三方面所做的贡献进行总结并提供材料(包括校内外学术界人士对其贡献的评价信).系里每位教员在审看资料后进行投票选举.系主任根据投票结果附上赞成或反对的信件,并将全部文件上交到院内,由已获终身教职副教授以上的教员代表组成的晋级评委会进行审查,讨论和投票选举.院长根据这一结果附上赞同或反对信件,并将全部材料上交到校级评委会审查和投票通过.其结果由教务长和校长分别批准后正式通知申请人.公立大学还要上报州内高等教育委员会审批后才能正式生效.未获终身教职者,或得到来年再次申请的一次性许可,或得到正式通知不再留任,另找工作.㈣四,终身教职制的利弊分析从20世纪9o年代中期开始,终身教职制遭到了尖锐激烈的抨击,批评者从以下几个方面对终身教职制提出了质疑:1.对终身教职制主要是作为维护学术自由而存在的根本原则表示怀疑.如这种观点的代表人物哈佛大学教育学院的柴特(RichardChait)教授认为,终身教授制与学术自由并无必然的联系,是可以分离的,普通讲师,非终身教授或者是资深的系主任都享有宪法规定的言论自由.而且,"就现有的教师队伍而言,约有一半的教师没有获得终身教职.没有终身教职,学术自由也同样可以得到维护".2.终身制限制了大学在回应社会发展时应有的灵活性,从而影响了学术资源的重新分配,机构重组和学术创新.当前,州政府给予公立大学的拨款并没有因为大学的经营成本提高及通货膨胀等因素而增加.大学的年预算中,政府拨款的比例逐年减少.但是,大学里的每一个终身职位都意味着一份固定的花费.以哈佛大学为例,一个新设立的终身职位在2o世纪9o年代初需要大约20O万美元的资金投入,但这职位带来的收入只能勉强支付教授工资及其他福利待遇.由于大学之间对人才的竞争,终身教授的价码还在不断上涨.终身教授的花费占学校的经费预算比例越大,学校管理层在资源调配上的回旋余地就越小.这使得管理层不能完全按照学校发展的需要及人才市场的需求,对学校的资源进行灵活调整和合理配置,无法使学校在现有资源的基础上创造更大的效益.特别是在科技竞争,市场竞争日趋激烈的当今社会,大学的教学和科研活动已经越来越多地受制于社会发展的需要.科技园区出现后,高校同企业界的联系更直接也更广泛,高校的科研成果可以迅速转化为经济效益.这一切促使大学将更多的注意力放到见效快,收益高的项目上,希望搁置一些长期以来既无经济效益又无社会效益,但是却为某些终身教授所感兴趣的研究项目.3.对终身教职制设立的另一重要原因,即提供职业安全从而吸引人才持有保留意见.这是因为在现实中只有35%的大学教师有终身教职身份,其余的65%是全职的非终身岗教师和兼职的助教或研究生助理,非终身岗身份的教师在全美约有70万人.终身教授的职位比例如此之低反而影响了年轻人的职业发展信心,甚至可以说终身教授制是年轻教师职业发展的阻力和障碍.从另一个角度来看,目前人才市场是买方市场,各专业人才的需求会长期处于饱和状态,大学即使不设立终身教职也可以吸引到优秀人才.4.部分获得终身教职的教授们工作积极性不高,教学效果下降,科研成果减少.终身教职制长期以来形成的绝对权威地位和严密的自我保护体制,不鼓励终身进取精神,凡拿到终身资格的教授便像进了保险箱,只要不做太出格的事情,便无人奈何,因此存在一些"懒惰,在研究领域不活跃,或者仍然按照10年前的讲义讲课"的"朽木"(deadwood)教授.@5.终身教职制限制了教席评聘过程中的33?美国大学的终身教职制机会均等,造成种族和性别歧视.妇女和少数民族终身教席比例不高是机会不均等的表现. 此外,终身教授制受到其他从业者的责难,同样是市场经济,同样是劳动力市场竞争规则,但是终身教职却赋予部分大学教师终身稳定的职业,使人们对职业的平等性产生怀疑.以上终身教职制反对者的异议,从深层次来讲,是6o多年终身教职制实行过程中,大学所处社会环境的显着变化所引起的.在当今社会,大学已经不是昔日的"象牙塔",已经从边缘走向中心,与社会进步的联系越来越紧密.一方面作为对信息化,全球化和国际竞争的挑战的回应,政府加强了对大学的干预.通过对经费的控制,政府及一些社会团体和非赢利组织对大学的科研施加越来越大的影响.另一方面,为争取更多的经费,提高效率和效益,大学行政领导们开始把企业中奉行的"聘,用,留, 减"的人力资源政策嫁接到大学,以增强学校活力,并在竞争中占据有利位置.不过即使如此, 终身教职制的基本原则仍然在当代美国大学得到了完全的保留,虽然争论诘难不断,但是学术自由理念在大学根深蒂固,在没有充分证据显示当代社会可以完全保护学术自由的情况下, 在没有更好替代制度出现之前,终身教职仍将在相当长的时间内作为美国大学重要的教师人事制度.终身教职制度是针对学术界的不同于工商企业特有的规则而设立的,比如对于终身教职制鼓励偷懒,导致工作质量下降,造就"朽木"的说法,哈佛大学文理学院院长亨利一罗斯夫斯基(HemyRosovsky)认为,在哈佛大学这样的一流大学,这种情况根本不可能发生,原因是享受这项待遇的教授们受着来自各方面的压力:同行的学术竞争,定期的公众评估,学术成果的公开鉴定,研究经费的审批,学术团体的职位的更替,学术圈的认可程度,学生的评估等等,所有这些使这些教授们对工作不敢有丝毫懈怠.最重要的一点是,在哈佛大学这样着名高校里,享受永久聘用待遇的教授们从事某学科的教学研究工作往往是出于他们对这项工作的热爱.对34?他们来说,工作就是娱乐,在这种情况下,对永久聘用制度造就"朽木"的担心实在是杞人忧天.实际上对于反对者的诘难,终身教职在设立最初有关学术自由的论述仍然给予了最强有力的回答.美国大学学术自由的理念其实是在德国留学的美国教授们从德国引进的,其核心思想正如前耶鲁大学校长布里斯特(rocm~ Brewster,1972)所表达的:大学中的学术自由精神所具有的价值已超出了对个人思想和探究领域的保护.学术自由作为大学的理想,需要多方条件的保障:政治上的宽容,经济上的独立, 职业上的稳定安全,智力上的开放创新,等等. "学术劳动力"的特殊使命使学术,学术劳动,学术职业和其他职业划开了界限.非排他性,非功利性是这种职业的特点,它以经济上的巨大投入为代价换来思想自由.自由是研究的基础,也是教师教学和学生学习的基础.因此,终身教授制的支持者认为,如果大学教师已经证明了他们的专业能力,那么他们就有权利享有充分的独立性和自主性.他们可以对政府所倡导的研究项目持不同意见,并且可以不为学生或公众的好恶所左右.教授的教学与科研活动应当不受学校不断改变的学术重点的影响,不受外界政治气候的干扰,不受学校行政管理的束缚,只有这样教授才能充分发挥个人的聪明才智和研究能力.教授应该有权按照他喜欢的方式向学生传授知识,决定并改变自己的研究方向,支持尚不为人们接受的学术及非学术事业等等.大学不是企业,不应该按照市场的原则去经营,而是应该按照学术自由的原则去管理.在没有更好的制度设立之前,终身教职制仍然是保证学术自由和教育质量,保证整个教师队伍长期致力于科研和教学的最有效制度.注释:①Sadler.HowFarCanWeLearnAnythingofPracticalV aluefromtheStudyofForeignSystemsofEducation, ComparativeEducationReview,Feb,1964.②.(下转封三)80年代以来马来西亚高等教育的新进展Malaysia:ProfilesofExceUence,P.16.⑩RebeccaMarlow-Ferguson.WorldEducation Encyclopedia,V olume2,GaleGroup,2002,P.857.⑩NationalInstituteEducationalResearch,1998,Recent ReformandPempecfivesinHigherEducation:ReportofoneSeminarIncludingaRangeofCountriesfromAsia—PacificandEurope,P.120,20.[责任编辑:黄建如](上接第34页)(~Philip.P.winener(ed).Dic~onaryoftheHistoryofIdea,教育研究》,2001年第3期. NewY ork:ChadesScribner'sSomPubhshers,1973,vo1.2.刘北成:《以职业安全保障学术自由——美国终身教1.P.11.职的由来及争论》,载《美国研究》,2003年第4期.④http://statements.3⑤⑥h~p://statements/Redtx~k/rbpostn.hun.⑦http://beokstore./pdf/tenure—ealuation.4pdf.⑧西佛罗里达大学晋级手续.⑨http://Legal/info%20outlines/legtenur.hun.⑩[美]唐纳德?肯尼迪:《学术责任》,阎凤桥等译,新华出版社2002年版.⑩HenryRosovsky.Tenure,theMeaningofTenure.TheUniversity—anOwner'sManual,NewY ork,W.WNortonandcompany,1996.参考文献:1.周作宇:《美国终身教授制的变迁与启示》,载《高等姚利民,李芬:《美国大学的终身教职制和终身教职后评估及其启示》,载《湖南大学》,2004年第1期.李辉:《废除还是完善——从明大之争看美国教授终身制的历史使命》,载《西安外国语学院》,2000年第2期.5.王笛:《学术环境与学术发展——再谈中国问题与西方经验》,载《开放时代》,2002年第2期.6.许迈进:《美国研究型大学师资管理特色管窥》,载《高等工程教育研究》,2003年第5期.7.生云龙:《美国大学教授协会与终身教职》,载《清华大学教育研究》,2003年第1期.8.许笛:《美国高等教育教师设置及结构》,载《学位与研究生教育》,1998年第3期.[责任编辑:黄建如]。
收稿日期: 2008205210作者简介: 王春梅(19822),女,华东师范大学教育科学学院教育学系2006级硕士研究生,研究方向为外国教育史。
2008年7月 内蒙古师范大学学报 (教育科学版)Jul 1,2008第21卷 第7期 Journal of I nnerMongolia Nor mal University (Educati onal Science ) Vol .21 No .7美国大学教师终身聘任制及其启示○王春梅(华东师范大学教育学系,上海200062) 内容摘要: 终身教职是20世纪初美国大学确立的教师任用制度,时至今日,它仍然是美国大学主要的教师任用制度。
基于我国高校教师聘任制度改革的现状,借鉴美国大学终身聘任制发展经验,本文对建立适合我国高校的教师聘任制提出了一些相关建议。
关键词: 终身聘任制;学术自由;职业安全 中图分类号: G 402059.3 文献标识码:A 文章编号:167120916(2008)0720102203 美国大学教师的终身聘任制是美国大学教师聘任制度的核心。
该制度给教师提供了职业安全的制度保障,保护了学术自由,有利于教师队伍建设。
我国高校人事制度改革不断深入,我们可以从美国大学终身教职的发展经验中得到一些启示,结合我国高校现状,建立适合我国高校的教师聘任制度。
一、终身聘任制的产生尽管在中世纪就出现了特权形式的“终身教职”制,但美国高校的终身聘任制到20世纪初才出现。
美国大学教师是校董会的雇员,董事会的成员认为自己在学校的运作中享有充分的发言权和控制权,经常以解聘相要挟来干预教师的学术自由。
在当时没有终身聘任制保障的条件下,当大学教师在信仰和政治观点方面与董事会不一致时,就极易出现自由发表意见的教师频频遭解雇的情况。
1900年,著名经济学家爱德华・罗斯因为发表移民劳工问题触怒了时任斯坦福大学董事会主席的珍妮・斯坦福夫人而被斯坦福大学解雇。
该事件成为全美国学术领域的轰动事件,经常作为这个时期董事会出于政治目的干预学术决策的经典例子而被引用,也成为美国大学终身聘任制的催生素。
为确保大学教师的学术自由权利免受来自校内外任何个人、组织与团体的非学术性干预与限制,确保学术自由与教师职位的稳定,1915年美国各大学知名教授发起成立了美国大学教授协会(AAUP ),提出了著名的关于学术自由与终身教职的《原则宣言》,该宣言规定了美国大学教授协会的使命:“提升学术自由,界定高等教育的基本职业价值与标准,确保高等教育对公众的贡献。
”同时也宣布了学术自由的主要原则,包括:教授作为教师和学者有权自由发表言论;除非不称职或有道德缺陷,教师的职位必须得到保证;教授受处分前有申诉的权利。
还特别指出:“教授、副教授和所有讲师以上职位的专业人员任职10年以上均应终身聘用。
”但是这个主张当时并未受到礼遇。
从1934年开始,AAUP 与美国学院协会(AAC )代表联合会议,经过一系列沟通,终于在1940年联合发表了《关于学术自由与终身教职原则的1940年声明》。
声明指出:“终身教职是实现学术自由也即教学自由、研究自由和对外活动自由这一目标的手段。
”1941年,该声明为AAUP 和AAC 签署认可。
从此,终身教职与学校自治、学术自由并列成为美国高等教育的三大基石之一。
此后,AAUP 与AAC 又先后出台了一系列文件,如《关于教师解聘程序标准的1958年声明》、《关于学术自由和终身聘任制的简易性规定》、《终身聘任后评审制》等,对终审教职加以补充完善,在各方推动下,美国各高校逐渐确立了保障学术自由的终身聘任制。
二、终身聘任制的基本内容(一)终身聘任制的原则AAUP 对教授终身资格的申请、审批程序等管理办法作了明确的规定,包括:在教师任用之前,学校对教师任用的要求、条件等必须有明确的书面说明;从任用到正式聘为终身教授,试用期不得超过7・201・年,如果决定不再继续聘用,校方必须在试用期结束前至少一年告知;试用期结束通过评审,教师享有终审聘用待遇,除非学校陷于严重的财政危机,教师行为直接损害了学校的声望或者教师存在严重的品德问题,否则不能随意解聘;如果由于特殊原因要解聘终身教授,必须严格按照程序进行,被解聘教师有为自己辩护的权力。
受聘教师在享有终身待遇的同时要承担相应的学术责任,参与学校的教学科研工作,并对所授知识的真实性负责;教师只能以个人的观点对外界进行批评和评论,不能代表学校。
(二)终身聘任制的评审程序一位非终身教授最多有两次机会申请终身教职,具体程序是:(1)教师本人提出申请,向所在院系递交一份反映本人在近七年内在教学、科研及服务三方面所取得成绩的汇总报告;(2)由系主任向校内外同行征求对其学术成就的评审意见,由系内终身教授组成评定委员会以无记名方式投票表决并形成书面签订;(3)系主任提交评价与推荐信,将讨论意见、表决结果和全部文件上报院内,由院内终身教授组成的学术委员会和由系主任组成的委员会分别进行评审,院长根据这些材料提出自己的意见;(4)学校学术委员会审查并投票,以保持各院之间的平衡;(5)根据上述材料,校长做出最终裁决意见,公立大学还要上报州内高等教育委员会审批后才能生效。
(三)终身聘任制的评价标准高校对教师的评价是根据其承担的任务来定的,即教学、科研和社会服务三方面。
非终身教职的教师要达到学校规定的最低标准,而终身制教师在教学、科研和服务方面都须取得卓越的成就。
一般来说,由于教学成果无法进行准确的量化,对其成果的评价也就相对困难,主要是考察教师的教学工作量、选课学生数目、学生对教师的评价等。
对科研的评价主要是考察教师论文发表(包括杂志级别与引用次数)、学术会议提交报告、申请到的科研经费等。
而服务功能则是看教师在校内参加各级委员会的情况和在校外各团体中任职状况及对社会的公共服务。
三、终身教职存在的价值终身教职是美国大学教师聘任制制度的核心,自其建立以来,就起着保护学术自由的作用。
随着终身教职制度的实践发展,人们对终身教职价值的认识也在逐步深化。
(一)保护学术自由大学的核心使命是发现和传播真理,发展和繁荣学术。
如果说学术是大学的生命,那么学术自由就是学术的生命。
因此,学术自由对于大学及大学教师的重要性就不言而喻了。
而终身教职在大学及大学教师的教学、科学研究实践中体现出鲜明的学术自由意义,是学术自由的制度性保障。
在美国,终身教职与学术自由的联系异常紧密。
其实促成终身教职在美国产生的直接动因便是20世纪初外部或大学内部对学术自由的压制与侵犯。
AAUP确立终身教职正是为了向教师提供职业安全保障,使得教师能够摆脱经济、政治及其他各种不利因素的影响,以便能够潜心于学术研究与教学,并公开自己的研究成果,保障学术真诚。
终身教职之所以能够保护学术自由,一方面得益于其严格的试用期制度、同行评议制度、解聘之前的司法听证制度,另一方面得益于由此聘用制度导致的重要的社会心理机制。
“如果教授们在表明态度时还要担心经济上的报复,他们就可能胆怯,以至于完全放弃学术活动,这对社会明显有害”。
因此,教授的终身任职正如法官终身任职以保护司法公正一样,它是为了保证学术真诚。
尽管终身教职在二战及其后的时间里遭到破坏,并且现在对它的批判也很多,但它在保护学术自由方面一直是强有力的制度保障,这也是为什么现在对终身教育制度进行了一系列改革而并未废除的一个重要原因。
(二)保障职业安全,选聘优秀人才“教师要表达异端观点而又不遭到政治报复,终身教职被认为是必不可少的”。
实际上,终身教职是通过提供给教师终身任职的权力使他们具有职业安全感。
终身教职的评审程序严格,但一旦成为终身教职教师,则除非学校发生严重的财政危机,教师直接损害了学校的声望,或教师有严重的道德缺陷,否则学校不能随意解聘教师。
因此终身聘任制成为大学教师保证职业安全的制度性保障。
另外,终身教职对大学教师具有经济补偿功能。
高等教育是一个费钱的公益事业,大学不会给教师过高的工资,一是没有这个财力,二是这样做可能会吸引对学术缺乏兴趣、把大学教职作为有利可图的职业的人。
而过低的工资则可能使教师无法安心于教学和学术研究,导致无能的人加入大学教师行列。
因此,终身教职的严格评审程序能够保证真正有能力,潜心于学术的人才能够加入大学教师队伍。
而它所提供给教师的职业安全感可以保证教师的学术自由,忠诚于学术,忠诚于真理。
现实使得大学不可能在经济待遇上与其他行业竞争优秀人才,终身教职提供给大学的学术自由和职业安全成为大学吸引优秀人才的一种有效途径。
四、终身聘任制对我国高校人事制度改革的启示我国高校长期以来存在的教师聘任制度实际上是一种全员的终身聘任制,它是计划经济的产物,与・31・美国大学学术自由意义上的终身制意义完全不同。
我国的全员终身聘任制好比是大学教师的“铁饭碗”,一旦拥有该职位,则没有任何忧虑。
这样的制度不利于调动教师的积极性和创造性,缺乏激励作用,阻碍了教师队伍的发展。
因此,我国高校推行人事制度改革,必须打破铁饭碗,引入竞争机制。
在此,借鉴美国大学终身教职的成功经验,结合我国大学管理现状,提出几点改革我国高校教师聘任制度的建议。
(一)建立科学合理的人才流动机制现在我国高校教师聘用体制存在着只上不下,只进不出的问题,这种封闭式的管理体系阻碍了优秀人才的进入,打击了他们的工作积极性,不利于整个大学教师队伍的发展。
因此我国高校应该建立一个能进能出、能上能下的科学人才流动机制,变封闭式管理为开放型的动态管理。
在推行教师聘任制的时候实行短期合同制和长期合同制并行的方法。
对于新进教师首先实行短期合同制,对其采取激励措施,促进教师在教学、科研方面取得进步成果,并对教师进行考核。
学校根据非升即走、非升即转的原则,对不合格教师予以淘汰,或者解聘,或者调整到别的工作岗位,保证教师有进有出。
对通过考核,确认有能力的教师实行长期合同制,予以保留长期聘任,形成动态平衡。
同时,大学应该向社会公开招聘教师岗位,给教师较大的选择余地,以便形成宽松的人才流动环境,从而优化教师结构,使整个教师队伍的素质得以提升。
(二)实行终身制与合同制相结合的教师聘任制度大学教师担任着传播和发现真理的重任,他们只需忠诚于真理,而不应该受到政治、经济或其他因素的影响背叛偏离真理,而大学的社会服务职能又使大学教师工作极易受到外界的干扰。
从这个角度来说,大学教师的学术职业是一个高风险的事业。
大学教师只有在获得职业安全保障的前提下,在自由的学术氛围内才能创造性地开展工作。
因此一定比例的终身教职岗位在高校存在是必要的。
它一方面使高校教师有职业稳定和安全感,从而能全身心地投入高校的教学科研工作中去。
另一方面,它还有利于教师根据自己的研究兴趣、研究特长、认知偏好进行学术探索和研究,不受外界因素的干扰控制,成为有思想、有个性的独立的学者。
