新员工培训计划
本文是关于新员工培训计划，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。
新员工培训计划(一)
一、引言
开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作，
为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。
尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。
因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。
新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程
的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
入职培训的目的通常包括以下几方面：
1、减少新员工的压力和焦虑;
2、减少启动成本;
3、降低员工流动;
4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间;
5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望;
6、协助新员工获得适当的角色行为;
7、帮助新员工适应工作群体和规范;
8、鼓励新员工形成积极的态度。
入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。
二、入职培训内容的评估和决定
从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。
一般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工提供;与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。
鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。
懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。
入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利计划。
引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。
在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。
下面提供的是常用入职培训内容清单：
1、公司历史、哲学、公司业务;
2、组织结构图;
3、组织所在行业概览;
4、福利组合概览(如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等)
5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望
6、薪酬程序：发薪日，如何发放;
7、职位或工作说明书和具体工作规范;
8、员工体检日程安排和体检项目;
9、职业发展信息(如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息)
10、基本的人与机械控制和安全培训;
11、员工手册、政策、程序、财务信息;
12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等;
13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图;
14、技术或具体与工作相关的信息(或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排);
15、着装(如周五可便装上班);
16、工作外的活动(如运动队、特殊项目等)。
三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能
有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度(工作满意度、组织承诺、离职倾向)有关。
1、直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。
其他重要的直接主管引导功能包括：
①提供具体工作培训;
②暂缓安排新员工工作小组以外的任务以使其有时间进行工作方面的学习;
③分派具挑战性的首次任务;
④进行及时的、有建议性的绩效评估;
⑤诊断造成冲突的问题(结构性的和人际间的);
⑥利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作的再设计以提高有效性和员工对工作系统的满意度。
值得一提的是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训的职责，对他们进
行培训是必要的。通过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻的逻辑、他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。
2、同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。
协助新员工与同事之间的互动的一种方法是建立伙伴制度，即新老员工的配对帮助制度。被指派帮助新员工的同事应该获得相关的材料和培训以便帮助他们完成其职责。
3、人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料(比如工作手册和讨论会导师的指引)，实施培训，设计并进行评估研究。
人力资源开发人员还应扮演激励各管理层积极参与和支持入职培训项目的角色。建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终积极参与(如与新员工见面、进行入职培训)。另外，人力资源开发人员还应采取措施(如对新员工和其直接上级领导进行访谈和问卷调查)以确保入职培训项目按计划并有效地进行。
4、新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。
四、入职培训中常出现的问题
入职培训与其他的人力资源开发一样，不免会产生一些问题。应该引起注意的问题有：
1、过分强调文书工作;
2、信息超载(在短时间内给新员工提供过多信息);
3、不相关信息(提供给新员工普通而表面的与其工作任务无直接关系的信息);
4、缺乏策略(过多强调工作的失败率或负面情况);
5、过分地推销组织;
6、强调正式的、单向的沟通(使用授课和录像而没有给新员工讨论有兴趣话题的机会或提问的机会);
7、闪电式(将培训项目压缩为一天完成);
8、缺乏对培训项目的诊断或评估;
9、缺乏效果跟踪。
信息超载是入职培训中尤为普遍的问题，以为许多培训为了图方便和省事而在短时间内向受训者灌输大量的信息。然而，人在一定的时间内能够吸收的信息是有限的。接受的信息量超过人所能接受的程度时，人的学习效率就会下降，压力就会上升。项目的设计者和实施者必须意识到这一点并尽力防止信息超载。
①在培训的初期阶段只包含重要的信息;
②提供书材料以便受培训者课后复习，尤其是对于复杂的福利计划和重要的主题，如公司使命和工作规则等;
③分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上的缓冲;
④进行新员工跟踪以确保他们完全理解主要的培训内容并回答他们提出的额外问题。
需求评价活动能帮助培训项目设计者确定将新员工所需的信息包括在培训项目中。这也可以借鉴顶尖级组织的做法。
五、设计和实施员工入职培训项目
入职培训的问题可能通过关注以下基本原则来加以避免：需求评价、设计、实施和培训后评估。
下列10步骤在设计培训项目时值得借鉴：
1、设立目标
2、形成指导委员会
3、入职培训概念研究;
4、访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管;
5、调查顶级企业的入职培训做法;
6、调查现有本公司的入职培训项目及材料;
7、挑选内容和培训方式;
8、试用并修改材料;
9、编制和装订印制视听材料;
10、培训主管和系统装备。
通常情况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上级主管，将入职培训的计划安排发给新员工。接着的培训按计划进行。
六、确保入职培训项目的有效性
为确保入职培训的有效性，可以尝试以下做法：
1、好的入职培训项目要遵循“须知”原则。新员工所得到的信息是他们需要的信息，而既不是填鸭式的课程，也不是表面化的主题。最相关的信息和最急需的信息应率先提供给新员工。
2、有效的入职培训应安排几天或几周来进行。当第一天的培训过于紧张的话，所有的培训目的难以达到。好的入职培训甚至在新员工到职前就已开始，然后在到职的第一天马上继续。
3、入职培训的内容应注意保持工作有关的技术信息和社交信息的平衡。
4、经理和新员工之间的双向交流通常会使培训更为有效。成功的社会化过程往往建立在互助互信的上下级关系上。
5、第一印象尤其重要：新员工常常牢记入职的第一天达数年之久。因此，入职培训第一天的内容和形式必须精心计划，并有颇具社交能力的人来担任培训任务。填写表格等文书工作应减到最少。
6、好的入职培训将帮助新员工适应新的工作环境的责任交给其直接上级主管。尽管人力资源开发的专员和其他人员能够提供重要的资源，但长期的指导和支持还是来源于新员工的直接上级主管。再者，直接上级主管的位置有利于其了解新员工所面临的问题并帮助他们解决这些问题。
7、入职培训应帮助新员工尽快安顿下来，安居才能乐业。当住房等生活问题没得到良好的安置之前，新员工是无法专心工作的。
8、应该逐渐将新员工介绍给即将与其共事的同事，而不是在第一天就一股脑儿介绍所有的同事给新员工认识。
9、新员工到职后应给予足够的时间来适应，而在这之前不适宜安排过重的工
作任务。
10、最后，组织应系统地诊断新员工的需要，评估入职培训的有效性。需要时，在往后的培训中，新的主题和事项应加入，而一些边缘的部分应该删除。
新员工培训计划(二)
为了满足我行发展需要，打造一支具备高素质、高效率、高执行力的团队，提升我行在金融市场中的生命力、竞争力，现对20xx年新员工进行培训，特制定本方案。
一、
培训目的：
本方案在于帮助新入职员工了解我行相关规章制度，尽快融入我行企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，培养良好的工作心态及职业素质，为岗位工作打下坚实的基础。
入职培训的目的:
1.减少新员工的压力和焦虑;
2.减少启动成本;
3.降低员工流动;
4.缩短新员工达到熟练精通程度的时间;
5.帮助新员工学习组织的价值观，文化以及期望;
6.协助新员工适应工作群体和规范;
7.鼓励新员工形成积极的态度。
二、
培训内容：
1.公司的发展历史、公司业务、公司宗旨、企业文化及发展前景;
2.公司组织结构图、权力系统、各部门之间的服务协调、部门职责及业务范围、主要领导介绍及分管业务;
3.会计基础知识(含基础工作标准化);
4.综合系统操作流程;
5.公司薪酬程序、如何发放及发放时间;
6.职业发展信息(如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息);
7.介绍公司员工手册、公司有关政策、程序、财务制度及相关流 1
程;
8.标准化服务导入(仪容仪表、服务流程、特殊业务、晨会); 9.银行日常安全防范工作;
10.工作外的活动(如工会活动，团委活动，本行办的月报等) 11.参观公司服务场所(如餐厅，会议室，各部门等);
三、培训时间
第二批时间安排：20xx.10.9-20xx.10.18
2
四、组织验收：
1.组织考试 20xx年X月X日
2.上交职业生涯(5年内)规划
五、培训纪律：
1.不可迟到、早退，不得请事假，擅自缺席，如经发现将视为自动离职。
2.培训场所禁止吸烟、吃东西、大声喧哗。
3.培训要保持安静，注意力集中，不可窃窃私语。
4.同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架，不能拉帮结派，一切不利于团结的事，一律禁止。
5.培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。
六、
培训态度和培训意义
(一)培训的态度：积极的态度已经成为当今最为稀缺、珍贵的资源;它是个人决胜于未来的最大资本，是纵横职场最核心的竞争力!再平凡的培训，只要你有足够积极的态度，也能从中得到最有价值的锻炼!
心若改变，你的态度跟着改变
态度改变，你的习惯跟着改变
习惯改变，你的性格跟着改变
性格改变，你的人生跟着改变
(二)培训的意义：
1.掌握相应的工作技能和服务利益，职业道德，更快的胜任工作;
2.学到新的知识，获得经验，从而有机会提升;
3.坚持接受培训，可减少工作中的安全事故;
4.可以增加收入，创造更好的工作条件;
5.会增强自身对胜任工作的信心;
6.增强工作能力，有利于未来发展;
7.了解角色转变的心态和能力要求，树立正面的职业心态。
新员工培训计划(三)
首先，我想说的是，新员工进行入职培训，那是必须的。
我们常讲，没有经过培训的员工，是企业最大的成本。任何一家公司，都必须有自己的培训体系：
1、以公司老板为首的管理层应该充分重视员工培训。
至少管理层不要觉得培训是在浪费企业资源和时间，能够给培训提供必要的支持，如场地、物资、时间、人员等。
2、公司应该有一套培训管理制度。
培训管理制度包括培训的组织实施部门、负责人、内部培训师的选拔与激励、培训考核、培训反馈、培训期间纪律制度等等。
3、培训课程体系设计。
培训课程应该围绕企业管理的需要，一般分为两类，一是通用课程，如企业的规章制度、企业文化、职业素养课程等，二是专业课程，如生产管理、产品培训、技能培训等等。
在有自己培训体系的前提下，我们再说具体的实施方案。对于大公司，他们有很多的时间、物力、财力、精力来组织精细化的培训，但对于小公司，追求短、平、快的管理的方式，如何让培训产生价值呢?结合本案例，一个月只入职1-3人，公司如何能做出培训效果?我觉得可以从以下几个方面来做。
1、制度文化培训集中做。毕竟新人入职，首先要知道公司规矩、再次要了解
企业文化，这两方面的培训可以集中1天进行，让新人有一种正式感和隆重感。
2、岗位职责、岗位所需知识由员工所在部门在岗培训。理论加实操，培训更能出效果，人力资源部要做好部门培训的实施跟踪。
3、1-3个月入职的新员工，可集中培训职业素养课程，同时对前期的制度文化培训、岗位所需知识进行一次回顾和考试。职业素养培训视公司内训师的水平，可以自己做，也可以视公司培训费用预算，可请专业老师进行培训。
4、根据时间进度，分配网络学习课程。给大家推荐两个不错的网络学习平台。
一是钉钉系统中的应用：授课学堂。这个系统里有很多的免费学习课堂。
第二个是通过微信公众号培友汇，可以和自己公司的微信公众号对接，可以植入50门免费培训课程，也可以上传自己的录制的培训课程，通过后台可以监控每个员工的学习进度，同时可以组织网上考试等等。把集中培训分散到日常生活中，充分利用碎片时间进行培训学习，既不影响工作，也能提高员工的培训积极性和培训效果。
每个企业都有自己实际情况，想要培训做出效果，那一定需要老板支持、管理层配合、员工积极参与，人力资源部的工作，就是要充分调动资源、组织协调培训工作的开展。
同时，一定要把制度培训、文化培训做扎实，告诉员工哪些可以做、哪些不能做、不能做的做了有什么处罚，公司倡导什么、公司反对什么，这些基本的培训不管是一个新员工、还是多个新员工，都必须把基础培训工作做好，在此基础上，再说员工职业素养技能提升培训，因为思想影响行为，思想出了问题，必然会影响行为结果。
新员工培训计划(四)
第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的
时间：入职3~7天
为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：
1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);
2、开一个欢迎会或聚餐，介绍部门里的每一位同事与新人相互认识;
3、直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好;
4、HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值;
5、直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁;
6、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每天的工作量及工作难点在哪里;
7、让老同事(工作1年以上)尽可能多地和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。
关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。
第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好
时间：入职8~30天
转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，以下提供5个关键方法：
1、带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等;
2、最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导;
3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力;
4、适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，“学中干，干中学”是新员工十分看重的;
5、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。
第3阶段：让新员工接受挑战性任务
时间：入职31~60天
在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。
1、知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求;
2、多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短;
3、犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其培养价值;
4、如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。
第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系
时间：入职61~90天
管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循3个原则：及时性、多样性和开放性。
1、当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方，及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性;
2、多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性;
3、向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性。
第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作
时间：入职91~120天
对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。
1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励;
2、对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验，要多进行会议商讨，分享;
3、与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们;
4、如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。
第6阶段：赋予员工使命，适度授权
时间：入职121~179天
过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，
当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：
1、帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向;
2、时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换;
3、让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值，放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地，聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;
4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享; (要求：随时随地激励下属);
5、开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位。
第7阶段：总结，制定发展计划
时间：入职180天
6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划了。一次完整的绩效面谈一般包括下面的6个步骤：
1、每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法;
2、绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面得的不足、哪些方面和其他同事有差距);
3、领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧);
4、协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标;
5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3~6个月给下属评估一次;
6、给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查;
第8阶段：全方位关注下属成长
(每一天)
过了前180天，下属已经完全融合成为公司的一分子了。作为管理者，要全方位关注他的成长。
1、关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助;
2、记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励;
3、每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。
新人入职清单
一、新员工报到之前
1、确认新员工报到日期
2、通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项：所需资料、体检以及其他须知;
3、人事助理准备好新员工入职手续办理所需表单。
二、正式报到(入职手续办理)
1、新员工提交所需资料及合格的体检报告，复印员工入职所需资料;
2、新员工编号，填写新员工入职的一系列表单。
3、确认新员工公司邮箱的开通及工牌制作。
4、带新员工到其所在部门，介绍给其直接领导。
5、按照《新员工入职手续清单》巡签;
6、更新员工花名册;
三、熟悉部门及入职培训(员工所在部门办理)
1、部门行政确认座位、办公用品、办公电话;
2、部门直接领导为其入职引导人，带领参观部门，介绍部门情况、部门人员。
四、新员工入职培训
1、人力资源部主管、培训专员对新员工进行入职培训，内容包括公司介绍、企业发展历程、企业文化与理念、各项制度等。
2、其他专业内容培训、岗位技能培训。
五、新员工试用期：
1、招聘专员跟进，进行面谈;
2、进行员工试用期评估。
六、新员工转正：
1、招聘专员进行转正评估。
新员工培训计划(五)
新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出此刻入职第6个月到1年，让企业损失超多的成本，如何快速提升新员工的潜力，取决于前180天管理者做了什么。
第1阶段：新人入职，让他明白来干什么的(3~7天)
为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：
1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);
2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识;
3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业潜力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。
4.HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。
5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每一天要做什么、怎样做、与任务相关的同事部门负责人是谁。
6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评)，并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每一天的工作量及工作难点在哪里;
7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一齐吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作
目标及给予工作压力。
第2阶段：新人过渡，让他明白如何能做好(8~30天)
转变往往是痛苦的，但又是务必的，管理者需要用较短的时间帮忙新员工完成主角过度，下面带给五个关键方法：
1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他明白怎样写规范的公司邮件，怎样发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等;
2.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。
3.及时观察其情绪状态，做好及时调整，透过询问发现其是否存在压力;
4.适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的;
5.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。
第3阶段：让新员工理解挑战性任务(31~60天)
在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。
1.明白新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求;
2.多开展公司团队活动，观察其优点和潜力，扬长提短;
3.犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值;
4.如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切;
第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系(61~90天)
管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。
1.当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性;
2.多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性;
3.向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性;
第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)
对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。
1.鼓励下属用心踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励;
2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享;
3.与新员工探讨任务处理的方法与推荐，当下属提出好的推荐时要去肯定他们;
4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理;
第6阶段：赋予员工使命，适度授权(121~179天)
当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：
1.帮忙下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的好处、工作的职责、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向;
2.时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面用心的一面去解除他的问题，管理者的思维转换;
3.让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;
4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享;要求：随时随地激励下属;
5.开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位;
第7阶段：总结，制定发展计划(180天)
6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：
1.每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法;
2.绩效面谈要做到：明确目的;员工自评(做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);
3.领导的评价包括：成果、潜力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧);
4.协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标;
5.为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属评估一次;
6.给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查;
第8阶段：全方位关注下属成长(每一天)
度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也能够说是新员工真正成为公司的一份子。
1.关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮忙;
2.记住部门每个同事生日，并在生日当天部门群众庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励;
3.每月举办一次各种形式的团队群众活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信
员工培训计划书 一、目的 第一条本计划以系统性为特征，目的是完善本公司的员工培训。 第二条本公司为储备人才的长期培训或短期培训，均需依本章所列之条例进行。 二、培训目标 第三条本节所列培训目标，是为了人事部门进行培训时提供一定的参考。 第四条凡计划培训时，首先确定这一培训是新进员工培训或在职培训。 第五条订立目标时应注意如下事项： 1.是否希望改进在职人员的工作效率？ 2.是否希望通过培训改进员工工作表现？ 3.是否需要为在职人员未来发展或变动工作做准备？ 4.是否需要通过培训使员工有资格晋升？ 5.是否是为减少意外，加强安全的工作习惯？ 6.是否是为改善在职人员的工作态度，尤其是减少浪费的习惯？ 7.是不是需要改善材料处理加工方法，以打破生产技术上的瓶颈现象？ 8.是否是培训新进员工以适应其工作？ 9.是否需要教导新员工了解全部生产过程？ 10.是否是培养在职人员的指导能力，以便在工厂扩充时，指导新进员工？ 三、学习方针 第六条确定培训目标后，需确定学习的主题，下列各项，可以帮助人事部门决定在职人员了解其义务、责任与学习态度。 1.是否可以用工作分析来配合培训？ 2.是否有品质标准以供培训者学习之用？ 3.是否有某些技术或工作方法必须予以指导？ 4.是否在安全操作方面需予以指导？ 5.是否可建立一种方法使在职人员减少材料浪费？ 6.是否需要教导材料处理的方法？
7.是否决定在学习时采用最佳机器设备操作方法？ 8.是否需要订立员工工作标准？ 9.是否期望改进或改变工作态度？ 10.是否需对业务员说明产品及业务，以增进其工作成效？ 11.是否包括工具的使用方法及放置位置在内的训练项目？ 12.是否需教导业务员本身工作以外的业务？ 四、培训形式 第七条教育培训还需考虑培训形式，有了正确的培训形式，方可达到培训目标。 第八条下列各条可提供一些参考： 1.是否是不脱产培训？ 2.是否需要一个教室和一个专职教师？ 3.是否采用实地工作培训和教室授课相结合的方式？ 4.是否采用实地工作培训和函授课程以达成培训目标？ 五、教学方祛 第九条本公司业务员的教育培训的教学可采用授课或示范方法。 第十条凡决定用授课方法时，须注意以下两点： 1.授课是传授知识的最好方法。 2.示范是教导技能的最好方法。 第十一条计划教学时，须注意下列各点： 1.教学主题是否只需一次特别讲课或需一系列讲课？ 2.教学之后是否需要讨论？ 3.教学主题是否需要示范？ 4.操作上问题能否在教室中解说明白？ 5.能否在工作中直接进行指导？ 六、培训视听教具 第十二条视听教具可以帮助说明授课意图和使受训者了解把握学习重点。 第十三条采用视听教具应注意下列各点：
word格式新员工培训及考核
目录 1、培训目的 (1) 2、计划达成目标 (1) 3、培训程序 (2) （1）到职前 (2) （2）岗前培训 (2) （3）到职后 (3) 4、培训内容 (4) （1）入职培训 (5) （2）基础培训 (5) （3）系统培训 (5) （4）产品培训 (5) （5）方案设计培训 (5) （6）工程施工培训 (6) （7）开通测试培训 (6) （8）市场培训 (6) 5、培训考核 (6) 6、培训反馈..................................................................................... 错误！未定义书签。 7、培训教材 (8) 8、培训实施方案 (8) 9、相关部门辅助工作....................................................................... 错误！未定义书签。 10、培训所需表格............................................................................ 错误！未定义书签。
1、培训目的 公司聘用的员工从社会人转变为企业人的过程，对应届毕业生而言，让其对即将投身的职业社会有一个深刻的理解，实现自身角色的转变。新进员工通过逐渐熟悉、适应企业环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业发展，对企业来讲，在培训期间让新员工感受到企业的价值观和核心理念，管理方式，有助于影响员工日后工作的态度、绩效和行为等。帮助员工更快适应环境和新的工作岗位。同时观察培训期间新员工的表现， 通过培训考核来提高公司招聘的效度。 2、计划达成目标 新员工通过岗前应用技术培训及考核后，应具备一定理论基础和实践能力， 具备一定分析问题和解决问题的能力，可以直接适应工作岗位的要求。 具体应达成的目标如下： 了解公司历史、企业文化、员工福利及相关规定； 了解公司相关工作岗位情况及公司的期望 掌握移动通信的相关基础知识 掌握FTTH（fiber to the home）相关知识 掌握ODN（Optical distribute network）工程相关知识 掌握各类直放站设备原理、组成、应用等相关知识 掌握直放站和室内分布工程的相关知识 掌握直放站和室内分布方案设计的相关知识 掌握测试手机、软件及常用仪器仪表的使用 掌握直放站和室内分布工程的开通方法 能够独立完成小型、中型室内分布方案和室外直放站方案的设计 能够独立解决简单的工程故障
2020年公司新员工培训方案 一,培训目的 1,让新员工了解集团,公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环境 2,让新员工熟悉新岗位职责,工作流程,与工作相关的安全,卫生知识以及服务行业应具备的基本素质. 二,培训程序
1,大学生或合同工人数多,文化层次,年龄结构相对集中时,由集团职校与用人单位共同培训,共同考核.(不定期) 2,人数较少,分散时,由具体用人单位从中心→具体班组负责培训,培训结果以单位和员工书面表格确认为证,职校负责抽查. 三,培训内容 1,中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料.主要是要对新来员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特点,中心(公司)的组织结构,工作性质,中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲
解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题. 2,部门岗位培训——新员工实际工作部门负责. 介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容,部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求,工作流程,工作待遇,指定一名老职工带教新员工;一周内,部门负责人与新员工进行交换意见,重申工作职责,指出新员工工作中出现的问题,回答新员工的提问;对新员工一周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求. 3,集团整体培训:集团职校负责--不定期
分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状,描述东南大学在南京市地理位置,交通情况;集团历史与发展前景,集团的企业文化与经营理念;集团组织结构及主要领导,集团各部门职能介绍,主要服务对象,服务内容,服务质量标准等;集团有关政策与福利,集团有关规章制度,员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题.) 四,培训反馈与考核 1,各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核,并交集团培训学校存档,所进行的中心(公司)→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行.各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套”新员工培训”表格,部门→中心(公司)→集团职校的培训链,应环环相扣,层层确认
( 工作计划) 单位：____________________ 姓名：____________________ 日期：____________________ 编号：JH-XK-0127 2021年员工培训工作计划范文 Model of 2020 staff training plan
2021年员工培训工作计划范文(最 新版) 为贯彻落实董事长、党委书记******同志关于加强员工培训工作计划的讲话精神，全面提升集团公司员工的综合素质和业务能力，推进集团健康快速发展，结合集团公司实际，制定20XX年员工培训工作计划。 一、总体目标 1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。 2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。 3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。 4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。 5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。 6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，
进一步规范管理。 二、原则与要求 1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据集团改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。 2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以集团培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。 3、坚持厂校联合办学，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业大专课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。 4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。20XX年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。 三、培训内容与方式 (一)公司领导与企业高管人员 1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。 2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外企业高级培训师的高端讲座。 3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华、南开、天大以及中央、
活动方案之新员工培训方案设计 1
新员工培训方案设计 【篇一：设计院新员工入职培训计划(方案)】 人力资源是当代企业重要战略资源，有效培养、运用、挖掘人力资源是企业在未来激烈市场竞争中生存和发展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的源头，必须加以有效的控制和引导，放能使其成为企业发展重要推动力。为达成这一目标，特制订本培训方案。 一、培训目的 （一）为新员工提供准确的岗位信息，明确自身工作职责和内容；（二）促使新员工知晓、明确岗位工作流程，快速进入工作角色，承担工作任务； （三）向新员工传输院企业文化，使其快速融入企业工作氛围，减少入职初期紧张情绪，找到企业归属感； （四）向新员工展示岗位远景规划，给予员工工作信心，促进员工明确发展路径，梳理发展目标。 二、培训的基本流程 反馈、入档 三、培训组织架构：
所主任工程师是培训的直接协调人，负责制定员工培训方案，审定员工培训计划，审定内部导师，并组织培训； 外部导师是铁路所聘请的外部培训人员，包括院相关领域的专业人士，监管机构领导，主要作用为推动业务的开展，使员工明确相关结构对岗位基本要求； 内部导师是由本专业高级工程师担任，明确院各种基础内容，有着熟练的业务经验，并具备较好表示能力的员工 四、培训内容及方式（一）培训内容 培训内容主要包含：基本知识培训与专业知识培训,见习生严格按主专业和辅专业两个方向进行培训。每个专业方向都为见习生指定一个主专业方向导师；并请各专业老师负责各见习生辅专业知识学习。期限为一年。 1、基本知识培训： 本部分主要内容分为以下几点： 院发展简介：介绍院发展历史，使新员工能够充分领会院发展的历程，对院经营历史有所了解和掌握，明确各单位工作职责和内容；院管理制度：介绍院各项主要管理制度的主要内容，了解院对员工的基本要求和各项工作管理办法；
( 入职培训) 姓名：____________________ 单位：____________________ 日期：____________________ 编号：YB-BH-019836 富士康新员工培训方案参考Foxconn new employee training program reference
富士康新员工培训方案参考 富士康新员工培训方案 我们的理解： 随着市场竞争的日趋激烈，企业文化在企业的快速成长过程中也起着重要的作用。员工对工作目标的追求和对企业的忠诚度，都源自对企业文化的正确理解。 据权威机构研究表明：一个新员工要摆脱外来者的心态，一般需要半年左右的时间，而一个人要真正了解自己的公司需要三年甚至更长的时间。但其中最难解决的问题实际上是一个新员工对这个公司文化的理解和融合。如何使新员工以最快的速度融入现有公司?如何能在新员工投入产出比上得到最优结果?这是每一个成长中的企业都必须面临的问题。 在传统的新员工培训中，隆重的欢迎仪式，周密的培训计划，高级经理的现身说法，企业文化和规章的多媒体教育等等。时间有限，培训内容不少。培训效果却常常令新员工和用人经理都不太满意。 如何在较短的时间里使新员工建立归属感?如何让新员工更好了解和融入企业文化? 如何使新员工迅速进入工作角色，并建立良好的同事关系?
我们的建议： 课程所涉及的项目包含个人项目及团队项目。这一系列项目使参训员工对整个培训得以保持高度的热情。项目设计的理论部分做到在一个项目中感受，下一个项目中理解，再下一个项目中应用，做到融会贯通，进而运用到实际工作、生活当中。 我们的设计思路： 课程帮助你实现以下目标： ●加强新员工之间的彼此了解和沟通，培养团队精神。 ●完成从院校人到公司人的转变。职场规则，管理制度的诠释。 ●多方位地考察新员工。 ●帮助新员工加深对企业文化的理解，加快融入企业文化过程。 ●帮助新员工认同企业目标，建立归属感，明确努力方向。 ●挖掘潜能，培养新员工积极向上的心态和良好的心理素质。 ●磨练员工意志，加强纪律性。 ●培养新员工创造性思维，提高认识问题和解决问题的能力。 培训目的：形成团队凝聚力，感受团队的力量和富士康优秀的企业文化，激发团队荣誉感和企业自豪感，认同企业文化与团队。并使学员充分认识、感受并实践，团队合作、沟通、计划、指挥、感恩、付出等团队建设中必备的观念与思想，建立企业大局观和整体意识，自觉调整入职心态，激发工作热情，迅速融入到富士康的团队当中，尽快进入工作角色，成为有生产力的一员。 设计构思：为了保证培训效果和现场气氛，我们为整个培训设计了虚拟的“成功岭战役”的项目背景，并以此贯穿所有项目。随着故事的推进实施不同培训项
新员工培训方案 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境 2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业应具备的基本素质。 二、培训程序 1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。（定期：三个月一次） 2、人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。（不定期的培训） 三、培训内容 1、公司岗前培训——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。 2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。 介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。 3、公司整体培训：人力资源部负责--不定期 分发《员工培训手册》——（简述公司历史与现状，描述北京靓康爱婴科贸有限公司在北京市地理位置、交通情况；公司的企业文化与经营理念；公司组织
结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象、服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。） 四、培训反馈与考核 1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。 2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。 3、培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。 五、新员工培训实施 1、召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。 2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。 3、公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。 4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，（培训内容见人力资源部岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为1-3天；根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。 5、公司从****年**月开始实施新员工培训方案。
( 工作计划 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 2020年酒店新员工培训计划书 The work plan has clear goals and specific steps to enhance work initiative, reduce blindness, and make work proceed in an orderly manner.
2020年酒店新员工培训计划书 【篇一】 为争上五宾馆，打造符合标准的五星酒店软件环境，我酒店为了适应知识经济发展需要，更好的应对市场经济的挑战，提高酒店员工的整体素质，提升酒店的核心竞争力，特制定出此计划。 现根据本酒店的实际情况制定出xx年员工培训计划，计划分为四部分：一、发动员工自学，二、内部培训，三、外部培训，四、举办各种活动。 一、发动酒店内部员工自学。全面提高员工文化素质，最为重要的是发动员工自发的去学习。为此，酒店计划从两个方面着手， 1、加强宣传学习教育。创新酒店宣传栏，积极向员工宣传提高自身价值和创建高素质团体的重要性。
2、鼓励员工根据实际工作需要、专业对口报读各类专业、申报各类专业职称和报考各类职业证书，公司对获得学历或职称证书的员工将给与一定的奖励。 二、内部培训。内部培训主要分为三种。 1、邀请社会上的专家亲临授课。 2、请酒店内部各岗位优秀员工授课，讲授工作中实际疑难解答和工作心得。 3、交叉培训。即将一个部门的员工到另一个部门的工作现场接受培训。使培训者在受训过程中从其部门的立场出发，有针对性地到培训部门接受培训，了解所到部门的业务流程，对自己部门的业务操作具有参考作用。结合最初制定的目标或计划，有利于各部门之间的协调和服务一致性地提高。 三、外部培训。 1、主要是和相关劳动部门和政府考核机构联系合作进行培训。 2、分批组织酒店内一线骨干和管理人员到其他酒店参观学习，不断更新员工和管理者的观念。
新员工培训方案设计 第一章新员工培训设计方案前言为了满足公司以后的发展需要,我们需要打造一支高素质, 高效率,高执行力团队;使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力,竞争力,特制定本方案。公司始终坚持?企业培训人才，人才成就企业?的发展战略，坚持?以需求为向导，以学员为中心，以技能为本位?的培训原则，分级、分类、分层组织开展各类教育培训，员工队伍的素质得到很大的提升，为公司的安全生产和实施可持续发展做了了重大贡献。我们知道轮船没有罗盘和航海图不可能完成远洋航行，企业要清晰把握成功经营的路径和致命黑洞、把握管理发展与竞争发展的蜕变路径才能摆脱宿命的阴影。企业成败的决定性力量是员工的素质。现代企业员工只有首先实现其自身素质的现代化，只有清晰把握工业化和国际化及知识经济背景下中西员工的具体素质差距，只有摒弃农耕、威权社会下的观念、心态、思维方式与品格特质，培养全新的顺应工业化与国际化背景下企业发展对现代员工的覌念结构、心态结构、思维方式结构与品格结构和自我更新能力的落地要求，并相应掌握卓越员工建立专家权威、管理权威和领导权威的知识与技能，才算真正掌握了个人命运的罗盘，掌握了个人素质蜕变的航海图；才能真正呈现出现代企业卓越的卓越员工的新型形象，才能在摆脱个人人生经营黑洞与宿命的同时，支持企业的永续经营和稳健发展。第二章培训目的本方案属于新员工入职制度之一,在于帮助新入职员工快速溶入公司企业文化, 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质,为胜任岗位工作打下坚实的基础。一、从根本战略角度来说，满足公司长远的发展需要；二、从职位要求来说，满足职位要求，改进现有岗位的业绩；三、从员工角度来说，满足员工职业生涯发展的需要；四、从管理变革来说，改变员工对工作与公司的态度；五、持续不断的自我超越，打造职业品牌的竞争力。六、融入企业的团队文化，提高团队合作的凝聚力。新员工培训的收益使新员工了解企业的绩效需要团队力量，而不是个人的英雄主义，企业团队是一个链条，任何环节出现松动都会影响最终的成果，从而每名员工应以集体利益为先，全面配合团队工作，通过默契配合使团队发挥最大效应。新员工培训教程的目的在于帮助新员工尽快熟悉工作环境，认识公司文化，帮助员工提高个人素质，培养职业道德、敬业精神和团队意识，使员工由社会人成为公司职业人。新员工的培训内容一般首先要介绍公司概况，让新员工全面了解、认识公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。另一个重要的培训内容是新员工的职位说明及职业必备，要向新员工详细说明上的有关条款，并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能，接受新员工提出的问题并给予必要指新员工培训教程是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使新员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。但是，很少会有公司会告诉新员工在公司中最应该注意的是什么。新员工的家长多半会告诉自己的孩子要少说话，多做事，好好表现等。但是这些忠告，对新员工来说并非最为重要。
新员工培训计划书 一、新员工培训计划书的程序 二、更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 三、新员工培训计划书的容 1．就职前培训部门经理负责 到职前： 致新员工欢迎信人力资源部负责 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2．部门岗位培训部门经理负责 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训人力资源部负责 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门的特殊规定 新员工培训计划书工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回
答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 3．公司整体培训：人力资源部负责--不定期 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 四、新员工培训计划书的反馈与考核 岗位培训反馈表到职后一周 公司整体培训当场评估表培训当天 公司整体培训考核表培训当天 新员工试用期表现评估表到职后30天 新员工试用期绩效考核表到职后90天 五、新员工培训计划书的教材 各部门训教材 新员工培训计划https://www.doczj.com/doc/585024708.html,须知 公司整体培训教材 六、新员工培训计划书的项目实施 方案 首先在公司部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训计划书的重视程度
第一部分员工培训设计方案 第一章总则 第一条适用范围 本设计方案适用于云天化股份公司（以下简称公司）的全体员工。 第二条培训目的 一、从根本战略角度来说，满足公司长远的发展需要； 二、从职位要求来说，满足职位要求，改进现有岗位的业绩； 三、从员工角度来说，满足员工职业生涯发展的需要； 四、从管理变革来说，改变员工对工作与公司的态度； 五、从响应环境来说，有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求。 第三条培训宗旨 一、有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。 二、全员培训，终生培训。 第四条培训方针 一、公司培训的一个方针是要坚持自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合的方针。 二、公司培训工作的另一个重要方面是要坚持一个中心、两个基本点——即：以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为基本点。 第五条培训原则 公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则、学以致用原则和效益性原则。 一、系统性 员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。 二、制度化 建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。
三、主动性 强调员工参与和互动，发挥员工的主动性，要使员工意识到个人对于工作的“自主性”和自己在企业中的“主人翁地位” 四、多样化 开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 五、学以致用原则 从工作实际情况出发，企业发展需要什么、员工缺什么就教育培训什么，不搞形式主义的教育培训而要讲求实效，主要表现在要与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想状况紧密结合。 六、效益性原则 员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，即有助于提升公司的整体绩效。 培训费用按照不同的类别，由企业和个人分担，以体现“谁受益，谁投资”的思想。
Some problems that have appeared or can be expected to come up with a solution to the problem, and through the record of the terms, effective supervision and implementation.企业新员工培训方案正式 版
企业新员工培训方案正式版 下载提示：此方案资料适用于某些已经出现的或者可以预期的问题，不足，缺陷，需求等，所提出的 一个解决问题的方案，并通过明文或条款的记录，加以有效的监督与执行，确保能达到预期的效果。 文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 一、目的 为规范员工的培训工作的组织、实施及考核工作，特制定本规定。 二、范围 本规定适用于公司所有员工的培训管理。 三、职责 行政人事中心负责落实本制度的执行实施工作。 四、内容： 4.1培训的分类 4.1.1培训主要分为中层干部培训、新
入职员工岗前培训、在职员工岗位技能培训、公共课程培训、公司相关规章制度培训及根据公司要求增加的其他培训。 4.2培训内容 4.2.1中层干部培训内容主要为心态、管理技能及岗位技能等知识。 4.2.2新入职员工岗前培训内容主要为企业文化、规章制度、办公软件基础使用、员工岗位职责、相关的公共课程、特殊岗位所需的公司产品知识、根据具体情况新增的培训课程。 4. 2.3在职员工技能培训内容主要根据各部门实际岗位工作性质而定，包括岗位实操、岗位业务流程、岗位能力、办公或工作设备应用、管理素质、国家相关法
篇一 人际交往中，大家互相交流产生第一印象；酒店服务中，服务员给宾客第一印象；新员工入职的培训，是酒店给员工的第一印象。第一印象一旦构成，就很难再去扭转，新员工是酒店的新生力量，同时也是酒店发展和培养的重点，因此新员工的培训就显得尤为重要。而目前虽然很多酒店都能做到新员工入职培训这一部分工作，但培训效果却不敢让人恭维，有的酒店仅仅是培训一天到两天，照本宣科地讲解一下《员工手册》和酒店的一些基本规章制度，把新员工入职培训只是作为一个工作程序，认为新员工到了部门以后经过岗位的熟悉，对于工作的顺利开展是水到渠成的事情，没有意识到入职培训的资料越简单，不仅仅不利于新员工开展工作，而且会因为新员工对于酒店及岗位的不熟悉造成工作效率低下，影响客人对酒店的印象，甚至会造成酒店客源的流失，从而增加酒店的运营成本。这正如日本*的一句名言：培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价! 酒店是一个常说常新的话题，每一天的酒店都是新酒店，因为酒店做的就是与人密切相关的工作。关于新员工入职的培训，我们是这样做的，员工的反映还不错，他山之古，能够攻玉，在此也期望能够给从事酒店培训工作的同行们带给一些小小的借鉴： 一、培训之前，查看新员工入职前的工作经历和学习经历，确定培训需求，制定培训计划。 二、知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是务必要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺利。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易进入以下心态误区： ①自卑：进入企业后，有时会感觉自己一下子变笨了，什么都不会，什么都要别人教。老员工无论在经验或心态上都比新员工要优越得多。 ②害怕犯错：因为新员工对业务不熟，做事情总是前怕狼，后怕虎，害怕犯错误，挨批评，因此进步很缓慢。 ③期望宽容：这是新员工最普遍的心理感受，如果工作上面出了差错，是能够原谅的，但是，因为自己是新员工就抱着那种期望别人原谅自己的心态是不能原谅的。 ④孤独：新领导、新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。 ⑤嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人类天性中最恶劣的因素，它让人世间缺少人与人的关爱。要坦然地理解别人，学他人的长处，这样
新员工入职培训方案设计论文 摘要：新员工培训不简单的是新员工入职的一个仪式，而是一个解除新员工心理疑问，奠定新员工良好工作习惯的机会。虽然不同的公司有不同的业务模式，有不同的岗位职能，但在新员工的问题上有很多共同之处。因此给出一个相对通用和实用的新员工入职培训方案，可以作为人力资源经理进行方案设计的一个模板。 人对了世界就对了，很多管理大师用这句话来作为管理成功的心得体会。但从人力资源实践来看，单纯的通过人员招聘往往很难整体的提高企业人力资源的水平，并且会导致人员素质参差不齐。现代企业非常重视员工培训，通过员工培训提升整体的素质，通过培训可以贯彻管理者的意图，通过培训具体实施公司的标准化，通过培训可以形成企业持续发展的优势。企业中的员工培训是一个系统的工程，往往针对不同的情况有不同的培训，本文就新员工入职常见问题进行分析，丢弃一些形而上学的东西，试着给出一套有关新员工入职培训的模式化整体方案。当然所有的方案都会有它的适用范围，本文中的方案也不例外，我们需要先给出三个假设条件： 1．公司处于一个稳定期，有相对固定的业务模式。 2．公司已经有比较好的业务流程定义，有比较规范的作业指导。 3．公司是一个诚信经营的公司。
一、新员工培训内容分析 在上述条件成立的情况下，首先我们需要明确希望通过培训解决哪些问题，只有有针对性的解决问题，才能达到培训的目的。公司往往会在年初集中招聘一批新员工，对这些新员工来说先不谈标准化的作业流程，对他们而言或许有人心里都还在考虑这个企业是否值得留下。不同的员工来自不同的地方，有过不同的经历和做事的风格与习惯，有着不同的爱好，在将来的工作中他们或许有着很大的习惯冲突。或许有的人对应聘的岗位职能不一定有清晰的认识，在后续的工作中是否能适应岗位要求。通过对以前离职员工的离职原因进行分析，我们发现所有的问题其实都可以归结为如下六个问题，这里我们先将这些问题按照新员工面对的先后顺序进行排序： 1．这是个什么样的公司，是否可以实现我的求职意愿？ 这个问题是新员工能安心工作的前提，无论新员工他的求职意愿是什么，他都会首先去权衡这个问题。如果他感觉到很模糊或者得到的答案很闪烁，他就会一直处于徘徊犹豫的状态中，对工作的投入也不会付出全部，在后续的工作中只要有一点不尽人意的地方就会考虑离开。 2．这个公司的产品是否有价值？ 这个问题其实是员工对自身工作的价值认可问题，如果这个问题没有解决，新员工会一直怀疑自己是否在欺骗客户。即使他在努力为公司谋取利益，他也只是在以谋取个人工资为出发点，没
最新企业新员工培训方案 本文是关于最新企业新员工培训方案，仅供参考，希望对您有所帮助，感阅读。 篇1：企业新员工培训方案 为了提高培训工作的计划性、针对性、有效性，使培训工作更为切实地发挥作用，提高员工的实际工作技能和工作绩效，根据GMp要求和20xx年培训计划，结合20xx培训重点——历次GMp检查及自检提出的问题及整改情况，我们对20xx 年度的公司部培训作如下安排： 一、公司级整体培训： 1、培训对象：公司全体员工 2、培训目的： (1)、引导员工认清自己的责任与使命并成为可堪培养与发展的优秀企业员工。 (2)、树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。 (3)、强化员工GMp意识，全面扩大GMp领域的专业视野。 (4)、了解国家安全生产方针、法律法规和常见事故防、应急措施基本常识;掌握岗位安全操作规程;提高职工安全生产意识;减少或杜绝安全隐患和事故的发生。 3、培训容及方式 培训容：结合历次GMp检查及自检发现的问题与整改情况，讲授有关药品法律法规、药品GMp知识、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、安全生产相关知识等。 培训方式：综合管理部统一组织全体员工集中面授。 4、培训学习时间 20xx年7月下旬1-2天。 5、考核
笔试，采取闭卷考，笔试考核试题由各授课人出题，综合管理部统一组织考试。 二、部门级岗位培训： 1、培训对象：各部门员工 2、培训目的：各部门负责人根据本部门员工应掌握的GMp文件、岗位职责、专业知识、操作技能等，进行有针对性的部门岗位培训，强化员工GMp意识，提高员工工作技能。 3、培训容及方式 培训容：部门岗位必备的专业知识、部门相关GMp文件、部门职责、操作技能、岗位SOp及相关的管理制度等。 培训方式：由各部门自行组织本部门员工采取集中面授、现场演示、讨论会、文件学习等方式进行培训，部门负责人为主要授课人，并把培训讲义或培训大纲、培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。 4、培训学习时间 20xx年全年各部门根据实际情况灵活安排。 5、考核分口试、笔试，笔试考核由部门负责人自行组织考试;口试由授课人在课堂上进行提问。口试占50%，笔试占50%，笔试为闭卷考。 三、班组级岗位培训 1、培训对象：各班组岗位员工。 2、培训目的：着重加强班组岗位培训，有针对性的开展班组岗位培训，使GMp 工作贯彻落实到每一个岗位，提高岗位员工的工作技能。 3、培训容及方式 培训容：班组岗位必备专业知识、岗位相关GMp文件、岗位职责、岗位SOp、生产工艺规程、实际操作技能及岗位相关的管理制度等。 培训方式：由各部门组织班组岗位员工采取集中面授、现场演示等方式进行班组岗位培训，授课人由班组长或优秀员工担任，班组长负责培训出题、考核，并把培训讲义或大纲、培训记录、培训考核成绩等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。 4、培训学习时间 20xx年各班组根据工作情况灵活安排。
新员工培训计划怎么写 篇一：新员工入职培训计划 新员工入职培训计划方案（初稿） 人力资源是当代企业重要战略资源，有效培养、运用、挖掘人力资源是企业在未来激烈市场竞争中生存和发展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的源头，必须加以有效的控制和引导，放能使其成为企业发展重要推动力。为达成这一目标，特制订本培训方案。 一、培训目的 （一）为新员工提供准确的公司及岗位信息，明确自身工作职责和内容； （二）促使新员工知晓、明确岗位工作流程，快速进入工作角色，承担工作任务； （三）向新员工传输公司企业文化，使其快速融入企业工作氛围，减少入职初期紧张情绪，找到企业归属感；
（四）通报公司人力资源相关政策，展示岗位远景规划，给予员工工作信心，促进员工明确发展路径，梳理发展目标。 二、培训的基本流程 三、培训组织架构： 公司分管人力工作领导是培训的最高负责人，负责确定员工培训方案，审定聘请的外部讲师，并决定其费用； 人力负责人是培训的直接协调人，负责制定员工培训方案，审定员工培训计划，审定内部讲师，并组织培训； 外部讲师是公司聘请的外部培训人员，包括相关领域的专业人士，监管机构相关人员，主要作用为推动业务的开展，使员工明确相关结构对岗位基本要求； 内部讲师是公司内部优秀人员，明确公司各种基础内容，有着熟练的业务经验，并具备较好表达能力的员工。 四、培训内容及方式 （一）培训内容 公司培训内容主要包含：基本知识
培训与专业知识培训 1、基本知识培训： 本部分主要内容分为以下几点： 公司发展简介：介绍公司发展历史，使新员工能够充分领会公司发展的历程，对公司经营历史有所了解和掌握，明确各单位工作职责和内容；（培训具体内容详见附件一） 公司管理制度：介绍公司各项主要管理制度的主要内容，了解公司对员工的基本要求和各项工作管理办法；（培训具体内容详见附件二） 公司人力资源制度：介绍公司人力资源相关条例，使新员工了解公司薪酬、福利的要求和设置，明确自身的权利和义务；（培训内容详见附件三） 公司企业文化：介绍公司企业文化的产生和发展，使员工了解、并最大可能的融入企业文化之中。（培训内容详见附件四） 2、专业知识培训： 专业知识培训是培训的重点，其目
新员工入职培训计划表 新员工培训计划表（客户经理、营销代表）新员工自我介绍行业经验 培训师培训周期月日- 月日阶段周期培训内容培训目的新人考核实施情况 第 一阶段1天 团队基 本情况 人员情况认识所在项目， 理解团队文化， 融入团队，熟悉 工作流程 按照公司管理 制度，考核日 常行为规范 企业文化 工作流程 管理制度 产品和 服务基 本情况 产品基本情况学习公司产品、 品牌及相关配套 服务，了解产品 特点及优势 对产品的特点 进行归纳总 结。考核专业 产品知识 品牌学习 了解产品配套服务 市场调 查摸底 情况 周边市场调查对周边专业市场 摸底调查情况 市调工作完成 后，需提交销 售工作计划表区域市场环境 产品优劣势 产品销售情况分析 产品话术提炼、演练 第 二阶段1天 员工礼 仪，心 态培训 接待流程、接待礼仪对销售流程进行 规范化训练，对 心态有针对性的 开展实战模拟训 练 新人在完成所 有培训后，必 须通过考核， 方可正式上岗心态塑造 时间管理,目标管理 销售技 巧培训 拜访客户技巧实战训练，把理 论变为实践 沟通技巧 成交技巧 说明： 1、此表格用于新员工报到后、上岗前的培训安排。由部门经理负责考核监督。 2、每个阶段的辅导计划完成后，培训师应向销售部经理汇报进展及结果，并由销售经理考核结果。 3、新员工应积极主动学习，快速适应新环境、新工作，顺利通过试用期。
新员工指导人工作细则 时间指导工作具体事项完成与否 第一天1 带其熟悉办公环境（办公区域/办公用品领用/用餐/卫生间地点/下班交通）。 2 明确提出试用期要达成的目标，试用期结束后考察内容、考核指标。 3 当天下班前了解新员工入职感受与困难，并做好记录。 重点是帮助其熟悉工作环境、认识团队，消除陌生感。 第二天1 了解上下班交通的便利性、下班回家抵达时间等，关注新工作适应程度。 2 培训内容深度、工作强度是否能够接受。 3 对于如何达到实习目标，给予新员工几点建议。 重点是帮助其快速进入工作状态，融入团队工作。 第一周1 请新员工总结自己第一周学习情况，了解更多的信息。 2 了解新员工与部门其他员工相处状况。 3 对试用期间的表现给予点评，指出优、缺点及改进建议。 4 如有必要，调整学习目标或任务。 重点是了解其该阶段的状态及学习进展，确认学习计划与其能力的匹配。 第一月1 请新员工谈谈对岗位职责的理解，工作开展的实际困难，了解其心态。 2 帮助新员工理解企业文化，并做出积极引导。 3 了解新员工对部门/项目管理的建议。 重点是帮助其理解企业文化，明确岗位职责，并了解其对公司管理的建议。 第二月1 请新员工总结自己整个试用期表现，优势、劣势及未来个人目标。 2 试用期间特殊事项的沟通（违纪记录、与他人交流不顺，或某一现象看法）。 3 对试用期间的表现给予整体评价，帮助其树立个人奋斗目标和竞争对象。 重点是帮助其正确认识自我，树立阶段目标。 异常情况： 1、是否认可企业文化 2、是否主动融入团队 3、是否积极主动学习成长 4、是否选择正确的渠道投诉或建议 备注： 1、《指导人工作细则》作为HR管理工具之一，其目的在于帮助指导人有重点的关注员工状态、行为，从而顺利完成指导工作。在带教新人时，发现异常情况，务必及时与销售经理沟通。 2、指导工作的质量，影响到试用期员工成功转化率，指导人应本着认真、负责的态度。 3、公司期待在指导人的帮助、引导下，更多的新人能够成功转为合格的员工。指导人的意见，也是新员工转正的重要依据之一。 4、新员工到项目报到之日，项目下发《新员工培训计划表》。指导期结束后，交回人力资源部存档。《指导人工作细则》用于指导人工作开展，可自行保留不必提交公司。