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讲解员绩效考核制度为提高旅游讲解服务质量，树立讲解员队伍良好形象，现对讲解员实行绩效考核，特制定本制度。
一、考核范围县旅游服务中心聘用的全体讲解员。
二、工资薪酬（一）每月工资由基本工资+补贴工资+考核工资+奖励工资+加班工资（经批准）组成。
1、基本工资按1000元/月计算；2、考核工资按1200元/月计算；3、补贴工资按每带旅游团一次补贴50元计算；4、加班工资=基本工资÷26个工作日（休息日除外）×加班天数（经核准）；5、奖励工资按实际奖额计算。
（二）年终奖励集合每个讲解员1个月的基本工资（第十三个月工资）作为年终奖励金额，参照月度考核的办法对每个讲解员进行年度综合评定，按得分多少兑算个人奖励金额。
三、工资计算（一）基本工资。
月出满勤（每月正常轮休除外），即可按1000元计发基本工资。
不出满勤的，按《讲解员奖罚细则》（附件1）中处罚项第5条扣减。
（二）考核工资。
主要考核讲解员的讲解服务工作，按100分计分，具体见《讲解员业务工作考核表》（附件2）。
1、考核人员：单位领导及有关人员。
2、考核方式：以签的方式，室内或室外抽讲某一景区，现场按表格内容打分，并累计平均总得分。
3、工资换算：以个人的平均总得分与每月1200元考核工资定额作换算，计算出该讲解员当月的考核工资。
（三）补贴工资。
带团补贴按带团原则、带团次数计算，以一个旅游团游览完整的游程为一次（公务团补贴工资为旅游团的一半）。
带团讲解中有不良言行表现，按《讲解员奖罚细则》中处罚项第3、4、6、7、8、9、10条扣减。
若带团补贴工资扣额不足，可在考核工资中续扣，直至扣完为止。
（四）加班工资。
根据实际工作需要，由“一中心两平台”负责人核实，并填报加班单，注明加班事由。
分管领导核准加班天数，经主管领导批准，计发加班工资。
未经批准加班的，不计加班费。
（五）奖励工资。
按照《讲解员奖罚细则》中奖励项中第1、2、3、4、5条内容，由“一中心两平台”负责人据实填报，并注明奖励事由。
薪酬管理认识心得体会（5篇）薪酬治理熟悉心得体会1这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬治理方面的一些学问，感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并熟悉到薪酬对整个人力资源治理工作中的重要性。
公司中的许多方针和政策都可以在薪酬中表达出来。
薪酬表达的是公司价值的一个安排取向，它是激发员工潜能的最有效的措施，保证公司供应员工内在动力源源不断地供应。
此次学习的方式有两种，一是公司薪酬制度自学，二是向薪酬主管学习薪酬治理工作，了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。
由于学习条件的限制，在薪酬学习这一模块，只能学习到薪酬模块一些根本的学问。
以下是我在薪酬治理学习中的一些心得体会。
首先，薪酬制度必需与组织相协调匹配。
单从理论而言，薪酬治理有许多通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬构造等。
但涉及到组织，则是千差万别的，需要依据组织的实际状况来制订相应的薪酬制度，并不存在某一种薪酬制度是完善的。
我司的付薪理念是实行以岗定薪，岗变薪变，以岗位价值为根底，提倡工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。
付薪理念始终贯穿我司整个薪酬的治理过程，也表达我司根本的核心价值观。
地区在修订总部的薪酬方案时必需始终坚持公司的付薪理念，在总体薪酬方针不变的状况下，依据地区的实际状况，做适当的调整和修正。
这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。
其次，薪酬的日常治理需标准性、有序性、条理性、准时性。
在劳动密集型企业，员工最关注的问题便是薪酬。
薪酬若消失发放不准时，发放不精确都将会引起员工的不满，从而降低员工工作的积极性。
所以，薪酬的治理工作必需保证时效性。
根底数据的收集、整理与核查都必需在相应的时间节点完成。
在薪酬的发放过程中，如若消失错误，必需准时进展更正，多退少补，保证工资的精确性。
在日常的薪酬治理工作中，假如能够保证工资的标准性、有序性和准时性，全部薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。
最终，薪酬应当成为反响公司经营状况的晴雨表与推动公司经营治理的重要工具。
薪酬管理学习心得薪酬管理学习心得1一、专业知识方面：首先更加明确了薪酬管理更深层次的意义：薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的效劳来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
目标是通过薪酬驱动，激发员工潜能，以实现企业战略目标。
薪酬管理在企业整个的管理中占有举足轻重的地位。
意义不仅仅是对员工所付出的效劳和奉献的肯定，更是一种鼓励机制中重要的组成局部。
再次是更加明确了薪酬设计的方法和步骤。
在薪酬设计中，每一个步骤都可能会遇到的问题或困惑，贾老师也都给了很明确的解答或解决方法，可以说是一套很科学的薪酬设计方法。
在薪酬设计时有三项根本原那么：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备鼓励性。
在薪酬设计的步骤中，岗位价值评估是很重要的一步，贾老师重点讲解了点值法的运用，并且针对各个层级的不同岗位的人员进行了系统合理的薪酬设计。
最后，特别针对营销人员详细具体地介绍了相对薪酬法、菲尔德法以及实施后所产生的效果，并且针对其他岗位人员的薪酬设计也做了详细的说明，针对股份奖励的重要性及考前须知也做了深入浅出地讲解。
二、心得体会：在我个人看来，每个企业可能都有适合自己的薪酬设计模式。
贾老师的这套薪酬设计模式并不一定适合所有的企业，但它可以为我们提供一个很好的参考模式。
充分考虑到每个岗位价值及任职条件，不仅对薪酬设计帮助很大，同时也对招聘和绩效考核也有很大的价值。
前两周我学习了工作分析和绩效考核两个模块的专业知识。
在学习完薪酬设计这个模块后发现这三个模块间的紧密联系：工作分析为绩效考核和薪酬设计提供依据;绩效考核是薪酬设计的一个很重要的局部，科学的绩效考核也为薪酬设计提供了有力地支持，绩效考核离不开工作分析;薪酬设计是实施工作分析和绩效考核目的中一个重要表达。
这三个模块相互关联、密不可分。
薪酬设计步骤中的岗位价值评估，是讲解地非常精彩的一局部。
岗位价值评估不仅仅为薪酬设计提供了很好的依据，也为招聘提供了很好的依据。
公司薪酬发放与绩效管理制度公司薪酬发放与绩效管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
公司薪酬发放与绩效管理制度1总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。
第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金。
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。
《薪酬管理》学习心得范文薪酬管理是组织管理中至关重要的一部分，它直接关系到员工的积极性、工作动力、绩效表现以及组织的运营效率。
在学习薪酬管理的过程中，我深刻理解到薪酬管理不仅仅是给员工发放工资，更是一种激励机制，可以鼓励员工发挥更高的工作动力和创造力，提高工作效率和绩效。
以下是我对薪酬管理的学习心得。
首先，薪酬管理的目标应该是维持内外公平。
内部公平意味着在同一组织内，不同岗位的员工应该根据其工作的价值和贡献来确定薪资水平，这能激励员工更加努力地工作。
外部公平则是指组织应该参照同行业、同地区的同类岗位的薪资水平，以便招聘和留住优秀人才。
因此，薪酬管理需要科学、公正地制定薪酬体系，将各种因素综合考虑，以实现内外公平并坚持薪酬带来的激励效果。
其次，薪酬管理需要定期进行调整和审视。
薪酬水平的设定不是一劳永逸的，它应该随着市场、行业和组织的变化而变化。
定期对薪酬水平进行调整可以使员工感受到组织对他们的关心和认可，也可以激励他们更加努力地工作。
此外，薪酬管理也需要持续审视，确保薪酬体系的有效性和公平性，及时纠正可能存在的问题和偏差。
再次，薪酬管理需要灵活运用多种形式的激励手段。
薪资只是激励员工的一个方面，还可以通过提供员工福利、奖励丰富的绩效考评制度、职业发展机会等方式来激励员工。
这些形式的激励可以满足员工不同的需求，提高员工的满意度和忠诚度。
此外，薪酬管理还可以考虑使用团队奖金、项目奖金等集体激励方式，鼓励员工之间的合作和团队精神。
最后，薪酬管理要与绩效管理相结合。
绩效管理可以帮助管理者及时了解员工的工作表现和贡献，为薪酬管理提供依据。
通过将绩效考核与薪酬水平挂钩，可以激励员工努力工作，提高绩效水平。
同时，也要注意绩效评估的公正性和科学性，避免主观评价和不公平待遇。
综上所述，薪酬管理是组织管理中至关重要的一环。
它不仅仅是发放工资，更是一种激励机制，鼓励员工发挥更高的工作动力和创造力，提高工作效率和绩效。
在学习薪酬管理的过程中，我深刻理解到薪酬管理需要维持内外公平、定期调整和审视、灵活运用多种形式的激励手段，以及与绩效管理相结合。
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)薪酬绩效考核方案篇一为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。
财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
一、绩效考核对象：公司财务部经理、主管及工作人员二、绩效考核时间：每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。
考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
三、绩效考核内容：1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供应商满意度四、绩效考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元绩效工资占工资总额的20%被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：(一)、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：对部门产生的费用(预算、分配、实际费用)进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。
若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内(且无特殊批示的)每超出一个百分点10元2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
学而思教育薪酬绩效管理制度总则甲方按国家规定标准工时制度安排乙方工作;甲方根据工作需要,可以调整公司工时制度或乙方的工作时间和休息方法,具体执行方式按照甲方的有关制度规定执行;甲方根据工作需要,可安排乙方加班、加点,并可对乙方的工作班次和休息日进行合理调整和安排;凡加班必须按公司规定办理加班申请和调休手续,无审批手续的不能作为加班或调休的依据;乙方在甲方工作期间的加班工资按其基础工资和岗位工资为基数计发;甲方严格遵守国家的休假规定;乙方请休各种假期,须遵守甲方的相关制度规定,并办理请假手续;本制度是公司以下简称“公司”依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的保证,体现了公司效益与员工利益相结合的原则;本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系;1．中层管理序列：各部门正副经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位,如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位;如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；本制度适用的部门：公司暂时不设部门,以后根据实际情况进行设置;第二章薪酬体系第二条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思路;第三条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴;各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放;1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度;每一个岗位均对应于一个岗位级别,每一个岗位级别共分5档;岗位工资次月5日前发放;2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资,与岗位工资有一定比例关系,不同类别员工比例不同;月度绩效工资随月度岗位工资发放;3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资,不同类别员工比例不同;季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放;4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩,发放年度绩效奖金,以全面反映个人贡献;年度绩效奖金年底春节前发放;员工在公司工作不足一年的,按照转正后实际工作月份比例发放;5、福利津贴此部分为非风险性津贴,不参与绩效考核;第三章中层管理人员的薪酬绩效分配第四条岗位工资的发放岗位工资按月发放;第五条月度绩效工资的发放按月度发放;计算公式为：部门中层管理人员月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度部门绩效考核系数；第六条季度绩效工资的发放按季度发放;计算公式为：中层管理人员季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度部门绩效考核系数；第七条年度绩效的发放职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数×K1年度公司绩效考核系数,下同非职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上；K1的计算方法如下：K1=Σ各部门考核指标得分×权重年度总体业绩突出的部门和个人,公司将另行奖励责任人;第八条中层管理人员的年度综合考核年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核,综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素;对考核结果进行强制分布,参见下表：第九条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发;第四章中层以下员工的薪酬绩效分配第十条岗位工资的发放岗位工资按月发放;第十一条月度绩效工资的发放按月度发放;计算公式为：一般员工月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值×月度个人绩效考核系数；第十二条季度绩效工资的发放按季度发放;计算公式为：一般员工季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值×季度个人绩效考核系数；第十三条年度绩效的发放职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数×K1年度公司绩效考核系数,下同；非职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数；非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上；第十四条中层以下员工的考核考核周期为月度、季度与年度;每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核,主要采用KPI考核法;第十五条部门及中层以下员工的年度综合考核年底时成立考核委员会,成员包括人力资源部等相关部门有关人员,由人力资源部牵头;考核委员会负责组织对各部门的综合考核,综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面,对考核结果进行强制分布,参见下表：根据部门综合考核结果,各部门可以对员工进行年度综合考核,并对结果进行强制分布,参见下表：第十六条实习期员工的薪酬待遇新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元,大专毕业生实习期薪酬标准为1800元;实习期满,享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇;第五章薪酬调整第十七条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整;第十八条公司整体薪酬的调整：公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化,或公司整体效益情况而进行的工资基数调整;遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度,实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则;当公司出现经营困难时,公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整;第十九条员工薪级的调整：员工调整岗位时,薪级为新岗位对应的薪级,薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则,选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档,核定工资;第二十条员工含中层管理人员个人薪档的调整：1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；3.年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位,在本人所在薪级中降低1档;5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；薪档调整的特殊情况：若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档,并且年度绩效考核为“优秀”,如岗位不调整,可继续按档晋升,最高不得超过本级别最高档3档；若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档,并且年度绩效考核为“不称职”,如不调整岗位或解除劳动合同,可继续降低1档;第二十一条如出现员工兼岗情况,则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级;第二十二条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案,并报人力资源部审核,经总经理办公会讨论通过后,由人力资源部自次月起执行,并通知各部门;第六章绩效管理流程第二十三条绩效考核及薪酬发放1、每月5日前,各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；2、每季首月5日前,各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；3、每年春节前,各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；4、人力资源部组织进行考核,对数据准确性进行复核,如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通,确定考核结果,提交总经理办公会；5、总经理办公会讨论通过后,交人力资源部执行,核发当月工资;第二十四条员工含中层管理人员月度考核结果的应用：1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；第二十五条考核结果申诉1、在员工考核过程中,员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议,有权在考核结束后考核结果通知到被考核者2个工作日内向人力资源部提出申诉要求;员工就考核问题提出申诉时需要填写员工考核申诉表,提交人力资源部；2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理,并将结果反馈给相关当事人；3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题,如为重大问题,则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会,总经理办公会对申诉材料进行审核处理,将最终结果通知给人力资源部；4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人,并登记员工申诉记录并备案;第五章附则第二十六条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释,绩效相关内容由总经理办公会负责解释;第二十七条本规定从2008年12 月 1 日起开始实行;第二十八条本制度的修订由人力资源部负责,经总经理办公会讨论通过后执行;附件附录1：员工薪级薪档表样式附录2：员工绩效责任书样式员工姓名：部门：岗位：部门经理：考核期间：年月日至年月日二、行为绩效P2员工签字：部门经理签字：人力资源部经理签字：部门经理：考核月份：年月考核人：一、目标绩效考核结果P1考核人签字：被考核人签字：部门经理签字：人力资源部经理签字：一、基本信息：被考核人姓名：部门：岗位：考核人姓名：部门：职务：备注：员工对处理意见满意或没有意见,将处理结果交人力资源部备案;如果有意见,按照本表的顺序进行逐级申诉;部门平衡计分卡。
员工薪酬管理制度精讲员工薪酬管理制度是指公司用来管理员工薪酬的规章制度，也是企业人力资源管理的核心之一。
其目的是通过合理的薪酬管理，提高员工的工作积极性和满意度，保证企业的稳定发展。
下面我们来详细介绍员工薪酬管理制度的相关内容。
一、薪酬结构制定该部分是薪酬管理制度的核心，主要为员工薪酬设置了基础。
制定薪酬结构时，需要考虑企业规模、行业情况、职位岗位等因素，建立科学灵活的薪酬体系。
薪资结构体系的分级应该分为以下步骤：1. 定义职位和工作职责：为了更好地支持薪酬程序，必须准确地定义和描述每个职位的职责，包括工作范围、技能要求等内容。
2. 制定薪酬等级：对各职位等级选定一套初步的薪酬基数，并结头发布企业的基本工资级别构成。
3. 设置薪酬增长通道：增长通道旨在为较高效能的员工提供提升机会。
工资增长通道包括通过双重评估、评级后通过评估体制来评定员工是否应自动晋升或提高。
二、绩效管理绩效管理是企业薪酬管理制度的重要内容，通过建立科学化的绩效管理制度，能为企业提供员工工作效率、表现和工作态度等方面的评估标准，使员工获得公正、合理的薪酬激励。
主要包括以下与方面：1.明确目标：根据企业制定的年度计划或战略目标，制定员工标准绩效目标，对于员工的工作计划、分类组织工作、季度性确认工作的顺畅与否、产出数据等，都可以作为评估绩效的标准指标。
2.考核方式：企业可以采用KPI、OKR等指标，建立起明确的、定量化的考核标准体系。
3.绩效评价：将员工工作绩效表现以及书面报告结合起来，用来记录每个员工发展的轨迹、发现有潜力的好员工和需要提高的领域。
三、奖金制度企业奖金制度是为了更好的激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率，也是企业薪酬管理制度的重要一环。
如何建立一个激励员工的奖金制度呢？1.确认奖金的目的：奖金对员工是一种非Monetary的激励，借助奖励鼓励优秀员工的表现，从而推动企业的发展，使员工的工作越来越突出。
2.监督和管理奖励行为：奖金制度的监管是非常必要的，应该建立科学的管理规定和程序，以保障公平公正、以及员工福利与生涯规划的统一。
随着我国经济的快速发展，企业之间的竞争日益激烈，企业薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对企业的发展具有重要意义。
为了提高企业薪酬管理水平，提升企业竞争力，本文将从以下几个方面对薪酬制度管理能力进行培训。
一、培训目标1. 了解薪酬制度的基本概念和作用；2. 掌握薪酬制度的制定原则和流程；3. 熟悉薪酬制度的设计方法；4. 学会薪酬制度的调整与优化；5. 提高薪酬管理的实际操作能力。
二、培训内容1. 薪酬制度概述（1）薪酬制度的概念和作用（2）薪酬制度的发展历程（3）薪酬制度在企业中的地位2. 薪酬制度制定原则（1）公平性原则（2）竞争性原则（3）激励性原则（4）合法性原则3. 薪酬制度制定流程（1）薪酬调查与分析（2）岗位评价与薪酬等级划分（3）薪酬结构设计（4）薪酬预算与审批4. 薪酬制度设计方法（1）固定薪酬设计（2）浮动薪酬设计（3）绩效薪酬设计5. 薪酬制度调整与优化（1）薪酬调整的原因（2）薪酬调整的方法（3）薪酬制度优化策略6. 薪酬管理实际操作（1）薪酬核算与发放（2）薪酬数据分析与报告（3）薪酬纠纷处理三、培训方法1. 讲座法：邀请资深薪酬管理专家进行授课，系统讲解薪酬制度管理知识。
2. 案例分析法：通过分析实际案例，让学员深入了解薪酬制度管理在实际工作中的应用。
3. 模拟训练：设置模拟场景，让学员实际操作薪酬管理，提高实战能力。
4. 互动讨论：组织学员进行小组讨论，分享经验，互相学习。
四、培训效果评估1. 考核方式：培训结束后，对学员进行理论知识考核和实践操作考核。
2. 效果评估：根据学员的考核成绩、实际操作表现以及企业反馈，评估培训效果。
通过本次薪酬制度管理能力培训，学员将掌握薪酬制度管理的基本知识和技能，提高企业薪酬管理水平，为企业发展贡献力量。
薪酬绩效管理制度薪酬绩效管理制度第一章总则第一条目的（一）使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨，能够达到激发员工活力的目标。
（二）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益。
（三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。
（四）最终推进公司发展战略和经营目标的实现。
第二条适用范围本管理制度适用于汇宇电子商务有限公司全体员工（临时员工除外），凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。
大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。
第三条基本原则（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第四条确立依据（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别。
（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。
（三）依据工作业绩确定个人绩效工资。
（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第五条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第六条薪酬结构（一）员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
（二）固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
（三）浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。
浮动工资是根据员工考勤表现、（四）基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
（五）岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
（六）效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。
在效益考核实施前可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪效益工资等级效益指标达成率效益工资计算比例A 101%-120% 15%B 81%-100% 10%C 61%-80% 5%D 60%及以下0%（七）绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
（八）岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。
（九）奖金是指公司工资体系以外的奖励如总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。
（十）工龄工资为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。
工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。
离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔6个月以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过6个月。
其工龄自复职月份起重新计算。
第三章岗位绩效工资制第七条岗位工资的分类（一）根据岗位工作性质将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类、客服类岗位3大类。
第八条岗位工资等级（一）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别，人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。
第九条个人工资档次（一）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4-6个档次形成公司的岗位工资体系。
第十条员工岗位档次的确定（一）原则上员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的且符合任职最低要求条件的，其档次均从最低档开始。
（二）任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪。
（三）岗位级别晋升中原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调一档，任职学历、经验或能力不够的工资保持不变。
（四）符合任职条件其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
（五）对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职系对应的档次起薪，但必须经过公司的严格审核。
（六）同等条件下经验、能力、学历新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平。
第十一条岗位工资的调整（一）分为公司整体调整和个别调整。
（二）整体调整公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩、物价水平统一调整岗位工资水平。
（三）个别调整根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定。
第十二条工资档次调整（一）工资档次上调，年内个人累计5次的绩效考核成绩为C或以上，下年度起基本工资上调一档或二档。
（二）工资档次下调，年内个人累计3次的绩效考核成绩为E视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训,经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗。
（三）奖励调整，对做出突出贡献的或者被授予特殊荣誉的经公司评议可上调1-2档工资。
如在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者或者非工作范围内合理化建议被采纳后取得显著经济效益者。
（四）处罚调整，对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的处罚。
（五）以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出，拟调整人员名单和建议并报总经理批准。
第十三条岗位工资的用途（一）岗位工资作为以下项目的计算基数。
（二）加班费的计算基数。
（三）事病假工资计算基数。
（四）其他基数。
第四章绩效工资第十四条绩效工资（一）绩效工资即是员工达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的浮动工资部分，其发放依据员工综合绩效考核结果来确定。
（二）行政服务类人员绩效工资的核算另见有关规定《汇宇电子商务公司行政人事管理办法》。
（三）试用期内员工当月没有绩效工资。
第十五条绩效与绩效工资（一）起付点。
在绩效目标完成率达到70%及以上时，方可按照绩效目标完成比例及核算方法发放绩效奖金。
绩效完成比例低于70%时不再发放绩效奖金。
（二）绩效分数与绩效工资兑现比例，绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等A为最高A等B等C等D等E等绩效工资等级计算比例120% 100% 90% 80% 70%绩效分数100分以上91-100分81-90分71-80 70分以下（三）封顶值。
绩效奖金设定封顶值，个人绩效奖金封顶值为120%。
为鼓励员工提升绩效，当员工绩效超出绩效奖金封顶值时，根据情况可给予特别奖励。
每年终由行政部根据公司情况提出特别奖励的办法和方式。
（四）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果分A 、B、C、D、E五等确定。
考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定。
绩效工资等级A等B等C等D等E等人员比例分布5% 20%70% 5%第五章奖金第十六条奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进奖和年终超额奖。
（一）特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。
例如员工通过个人关系给公司带来了大客户或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
（二）创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益公司给予的奖励。
（三）先进奖，每年公司统一评出先进集体和个人并按规定予以相应的奖励先进部门奖金5000元，先进个人每人2000元。
（四）年终超额奖，是根据公司的年度目标完成情况设置的奖励，是超出公司完成目标部分的奖励，是针对全体员工额外贡献的奖励和回报。
年终奖总额=超额利润*年终奖计提比例，每年由董事会和总经理具体约定年终超额奖提取办法和比例。
第六章晋升规定第十七条晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性，有效激发员工潜能，规范公司员工岗位晋升、晋级程序指导员工个人职业规划，促进公司发展与个人职业目标的统一的制度保障。
第十八条晋升类型（一）岗位级别不变，薪资档次晋升。
（二）岗位级别晋升，薪资晋升。
第十九条职责划分与权限界定（一）人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总，晋升类型申请审核签批岗位级别不变，薪资档个人提出申请或部门推荐人员部门/主管领导总经理次晋升岗位级别晋升，薪资晋升个人提出申请或部门推荐人员部门/主管领导薪资考评小组第七章其他规定第二十条加班工资的适用范围（一）实行弹性工作时间的岗位无加班费，，其他人员不鼓励加班工作，应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理。
第二十一条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。
第二十二条见习期薪酬。
应届大中专毕业生见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。
对工作能力特别强或工作表现特别优秀的见习期员工，经评议可提前转正。
实习期员工工资等级表学历博士硕士本科大专薪资5000 3500 2500 2000第二十三条解约者当月工资给付至解约生效日，因故停职、待岗或者自动离职、旷工3日以上者的，即日冻结工资计算。
第二十四条员工月结算工资在次月的8日发放。
如8日为节假日或公休日在节假日或公休日的相应延续发放。
公司因故延迟发放时提前一日知会员工。
第二十五条员工工资以人民币支付。
工资发放时时精确至元。
支付时公司代扣代缴个人所得税、社会保险金个人部分等。
第二十六条离开公司员工的工资（一）因违纪解聘的员工，解聘后取消所有剩余基本工资、绩效工资、福利和年终奖。
（二）辞职/裁员，根据相关国家法律规定及公司所受影响程度视具体情况来定。
（三）降职、升职、平调员工岗位发生调整的，绩效工资分时间段计算。
第二十七条员工薪酬属于保密信息，员工不得向其他任何单位和个人泄漏任何与公司薪酬制度相关的信息，也不得探听其他员工的薪酬，否则视为严重违反公司规章制度。
第八章附则第二十八条本办法自2017年7月1日起实施。
本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。
未尽事宜由行政部负责解释。
岗位级别标准一级公司级高管二级部门经理高级工程师三级副经理中级工程师四级部门主管初级工程师高级在线客服五级程序员中级在线客服普通行政管理人员六级内勤人员初级在线客服说明岗位级别标准分为管理岗、技术岗、客服类。
管理岗为部门主管、副经理、经理、公司高管。
技术岗为程序员、初级、工程师、中级工程师、高级工程师，管理岗比同等级别的技术岗位增加岗位津贴，津贴设置标准为部门主管200元、副经理300元、经理400元、公司高管600元高级工程师包括系统分析师/架构师、高级产品需求分析师、高级数据处理规划师/工程师、高级测试工程师、高级项目经理、产品经理中级工程师包括研发工程师、数据库工程师、软件设计工程师、中级测试工程师、中级产品需求分析师初级工程师包括软件开发工程师、初级数据处理工程师、初级测试工程师、初级产品需求分析师、销售主管/市场主管、会计五级岗位包括程序员、初级测试员、数据处理员、中级在线客服、出纳、业务员六级岗位包括文员、初级在线客服、内勤。
