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员工绩效考核表目录成飞公司部长（主任）季度考核结果与绩效工资发放对照表 (1)成飞公司部长（主任）年度能力考核表（考核者用表） (2)成飞公司部长（主任）年度能力考核表（人力资源部用表） (2)成飞公司部长（主任）年度态度考核表（考核者用表） (3)成飞公司部长（主任）年度态度考核表（人力资源部用表） (3)成飞公司部长（主任）年度考核等级统计表 (5)成飞公司部长（主任）年度考核结果与奖金发放对照表 (6)成飞公司部长（主任）年度考核等级与薪级调整对照表 (7)成飞公司室经理（主任）年度业绩目标卡 (8)成飞公司室经理（主任）季度业绩目标卡 (9)成飞公司室经理（主任）季度业绩考核表 (10)成飞公司室经理（主任）季度考核等级表 (11)成飞公司室经理（主任）季度考核结果与绩效工资发放对照表 (12)成飞公司室经理（主任）年度业绩统计表 (13)成飞公司部长（主任）年度态度考核表（考核者用表） (14)成飞公司室经理（主任）年度态度考核表（人力资源部用表） (14)成飞公司部长（主任）年度能力考核表（考核者用表） (15)成飞公司室经理（主任）年度能力考核表（人力资源部用表） (15)成飞公司室经理（主任）年度考核得分统计表 (16)成飞公司室经理（主任）年度考核等级表 (17)成飞公司室经理（主任）年度考核结果与年度奖金发放对照表 (18)成飞公司室经理（主任）年度考核等级与薪级调整对照表 (19)成飞公司行政系列员工年度业绩目标卡 (20)成飞公司行政系列员工季度业绩目标卡 (21)成飞公司行政系列员工季度业绩考核表 (22)成飞公司行政系列员工季度考核等级表 (23)成飞公司行政系列员工季度考核结果与绩效工资发放对照表 (24)成飞公司行政系列员工年度业绩统计表 (25)成飞公司行政系列员工年度能力考核表 (26)成飞公司行政系列员工年度态度考核表 (26)成飞公司行政系列员工年度考核得分统计表 (27)成飞公司行政系列员工年度考核等级表 (28)成飞公司行政系列员工年度考核结果与年度奖金发放对照表 (29)成飞公司行政系列员工年度考核等级与薪级调整对照表 (30)成飞公司通勤系列员工年度业绩目标卡 (31)成飞公司通勤系列员工季度业绩目标卡 (32)成飞公司通勤系列员工季度考核表 (33)成飞公司通勤系列员工季度考核等级表 (34)成飞公司通勤系列员季度考核结果与岗位工资浮动部分发放对照表 (35)成飞公司通勤系列员工年度考核表 (36)成飞公司通勤系列员工年度考核等级表 (37)成飞公司通勤系列员工年度考核结果与年度奖金发放对照表 (38)成飞公司通勤系列员工年度考核等级与薪级调整对照表 (39)成飞公司部长（主任）季度考核结果与绩效工资发放对照表注：上表中部长（主任）考核等级即该部长（主任）负责的部门考核等级成飞公司部长（主任）年度能力考核表（考核者用表）_______年度成飞公司部长（主任）年度能力考核表（人力资源部用表）_______年度注：上表中“考核得分”为该项指标的所有考核者的考核评分的平均值成飞公司部长（主任）年度态度考核表（考核者用表）_______年度成飞公司部长（主任）年度态度考核表（人力资源部用表）_______年度注：上表中“考核得分”为该项指标的所有考核者的考核评分的平均值成飞公司部长（主任）年度考核得分统计表_______年度成飞公司部长（主任）年度考核等级统计表_______年度注：部长（主任）考核等级由该负责人分管领导和总经理根据该部门考核等级最终确定成飞公司部长（主任）年度考核结果与奖金发放对照表成飞公司部长（主任）年度考核等级与薪级调整对照表成飞公司室经理（主任）年度业绩目标卡_____年成飞公司室经理（主任）季度业绩目标卡_____年第____季度成飞公司室经理（主任）季度业绩考核表部门：___________ _____年第____季度。
人力资源规划管理制度成飞（集团）公司人力资源规划管理办法目录一、概述 (1)二、适用范围 (1)三、职能 (1)（一）总经理办公会 (1)（二)主管副总 (1)（三)人力资源部 (2)（四）各职能部门及专业厂 (2)四、规定 (2)（一)人力资源规划的内容要求 (2)（二)人力资源规划的制定与调整流程 (3)（三）人力资源规划的应用 (4)五、附加说明 (5)一、概述本制度规定了集团公司（以下简称公司）人力资源规划的管理机构、规划内容和工作流程。
二、适用范围本办法适用于公司人力资源规划制定的相关部门。
各子公司、控股公司可参照执行。
三、职能（一）总经理办公会总经理办公会是人力资源规划的决策机构,主要职责包括:1．对人力资源规划草案提出修订建议；2．审批公司人力资源规划方案；3．审议人力资源规划调整提案.（二）主管副总主管人力资源部的副总主要对人力资源规划草案进行审核，并提出修改意见。
（三）人力资源部人力资源部是公司人力资源规划的制定部门,人力资源部根据公司的战略要求,制定公司人力资源规划，主要职责包括:1．制订公司人力资源规划，并形成方案;2．组织实施公司人力资源规划方案；3．拟订人力资源规划调整提案。
（四）各职能部门及专业厂各职能部门及专业厂是人力资源规划的配合部门，主要职责包括：1. 对本部门现有人力资源状况及人力资源的素质进行评估；2. 根据公司战略要求,确定战略规划期内各阶段的人力资源需求.四、规定(一）人力资源规划的内容要求1．公司人力资源现状分析(包括员工的素质）；2．公司规划期内人力资源需求分析；3．公司内、外人力资源供给分析4．规划期内，各阶段公司人力资源配置方案（配置内部人才、吸引外部人才）;5．公司人力资源开发方案(员工招聘、员工发展、员工培训等；）6．公司人力资源管理方案（薪酬管理、绩效管理等）；7．评价公司人力资源状况和人力资源管理状况的指标体系,以及规划期内各项指标的目标值。
集团薪酬管理规定精编一、引言集团薪酬管理规定旨在建立一套公正、合理、透明的薪酬体系，激励和保障员工的工作积极性和创造力，进而提高企业的竞争力。
本规定适用于集团公司及其下属子公司，所有员工都必须遵守。
二、薪酬管理原则1. 公平原则：薪酬应基于工作内容和贡献，对相同工作和贡献的员工应享有相同的待遇。
2. 灵活原则：薪酬政策应具有一定的灵活性，以适应市场竞争和业务发展的变化。
3. 激励原则：薪酬政策应激励员工的工作积极性和创造力，通过奖励优秀表现来提高员工的绩效。
4. 可持续原则：薪酬政策应符合公司的长期发展战略，以确保企业的可持续发展。
三、薪酬结构1. 基本工资：根据员工的工作职责和绩效水平，确定一定的基础工资水平，作为员工的固定薪资。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金。
绩效评估应客观、公正，并与员工的工作目标和业绩相对应。
3. 长期激励：通过股票期权、股份奖励等方式，激励员工与企业共同成长。
4. 福利待遇：提供包括社会保险、健康保险、退休金等福利待遇，保障员工的基本权益。
四、薪酬管理程序1. 设定薪酬目标：根据企业的战略和需求，制定薪酬管理目标和政策。
2. 岗位评估和薪酬测算：通过对各个岗位的评估，确定岗位的价值和相应的薪酬水平。
3. 绩效评估和奖励分配：定期对员工的工作绩效进行评估，根据评估结果进行奖励分配。
4. 薪酬调整和变动：根据员工的工作表现和市场变化，合理调整员工的薪酬水平。
5. 监督和反馈：建立监督机制，确保薪酬管理的公平性和透明度，并及时向员工反馈评估结果和奖励情况。
五、薪酬管理的挑战与应对1. 市场变化：随着市场的快速变化，需要灵活调整薪酬政策，以吸引和留住优秀的人才。
2. 绩效评估：建立科学、客观的绩效评估体系，确保评估结果公正合理。
3. 薪酬差距：合理控制薪酬差距，避免内部不公平。
4. 公司文化：薪酬政策应与公司的文化和价值观相一致，增强员工对公司的认同感和归属感。
薪酬管理办法一、概述本制度依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
本制度规定了集团公司（以下简称公司）员工的薪酬结构、薪酬级别调整以及公司薪酬整体调整的审批、薪酬发放等内容。
二、薪酬分配原则（一）价值导向原则在保障员工基本生活的前提下，根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。
（二）公平性原则确定各岗位对公司的价值贡献时，从各岗位的知识技能要求、沟通难度、工作的复杂程度、影响的广度和深度、监督职责和工作的稳定性等方面综合考虑，充分体现公平性。
（三）绩效导向原则员工的薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，由于所取得的工作业绩不同，享受的薪酬也会有所差别。
（四）市场化原则参照成都地区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准，薪酬向各类专、精、特人才适当倾斜。
（五）激励原则承担责任越大的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。
三、适用范围本办法适用于公司各单位。
各子公司、控股公司参照执行。
四、职能本办法由人力资源部贯彻实施。
五、规定（一）员工分类1．职位系列根据岗位的工作性质，将公司的岗位分为五大类，每一类称为一个职位系列（简称职系）。
五大职系是：职务系列、行政系列、技术系列、技工系列和通勤系列。
2．职位等级根据职系岗位的工作内容、难易程度、责任大小、所需资格等因素，将各职系中的岗位划分为若干职位等级（简称职等）。
3．职系、职等与岗位对应关系（详见附表一）（二）薪酬结构员工的薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资、计件工资（只适用于计件工人）、特殊津贴、奖金、年金、社会保险和协议薪酬。
各职系的薪酬结构如下所示：1．基本工资为保障员工基本生活，综合考虑员工的学历和历史贡献等要素而支付的工资。
基本工资计算方法如下：基本工资＝成都市最低生活保障×学历系数×工龄系数2.岗位工资岗位工资是根据岗位的价值，每月固定支付的工资。
成飞集团室经理K P I表(总45页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除室经理（主任）KPI表目录战略规划室经理KPI表.............................................................. 错误!未定义书签。
战略规划室经理定性指标评分标准.................................................... 错误!未定义书签。
资本运营室经理KPI表.............................................................. 错误!未定义书签。
资本运营室经理定性指标评分标准.................................................... 错误!未定义书签。
企业管理室经理KPI表.............................................................. 错误!未定义书签。
市场营销室经理KPI表.............................................................. 错误!未定义书签。
市场营销室经理定性指标评分标准.................................................... 错误!未定义书签。
经营计划室经理KPI表.............................................................. 错误!未定义书签。
经营计划室经理定性指标评分标准.................................................... 错误!未定义书签。
薪酬管理办法2004年6月一、概述本制度依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
本制度规定了集团公司（以下简称公司）员工的薪酬结构、薪酬级别调整以及公司薪酬整体调整的审批、薪酬发放等内容。
二、薪酬分配原则（一）价值导向原则在保障员工基本生活的前提下，根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。
（二）公平性原则确定各岗位对公司的价值贡献时，从各岗位的知识技能要求、沟通难度、工作的复杂程度、影响的广度和深度、监督职责和工作的稳定性等方面综合考虑，充分体现公平性。
（三）绩效导向原则员工的薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，由于所取得的工作业绩不同，享受的薪酬也会有所差别。
（四）市场化原则参照成都地区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准，薪酬向各类专、精、特人才适当倾斜。
第 1 页共12 页（五）激励原则承担责任越大的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。
三、适用范围本办法适用于公司各单位。
各子公司、控股公司参照执行。
四、职能本办法由人力资源部贯彻实施。
五、规定（一）员工分类1．职位系列根据岗位的工作性质，将公司的岗位分为五大类，每一类称为一个职位系列（简称职系）。
五大职系是：职务系列、行政系列、技术系列、技工系列和通勤系列。
2．职位等级根据职系岗位的工作内容、难易程度、责任大小、所需资格等因素，将各职系中的第 2 页共12 页岗位划分为若干职位等级（简称职等）。
3．职系、职等与岗位对应关系（详见附表一）（二）薪酬结构员工的薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资、计件工资（只适用于计件工人）、特殊津贴、奖金、年金、社会保险和协议薪酬。
各职系的薪酬结构如下所示：第 3 页共12 页第 4 页 共 12 页1．基本工资为保障员工基本生活，综合考虑员工的学历和历史贡献等要素而支付的工资。
基本工资计算方法如下：基本工资＝成都市最低生活保障×学历系数×工龄系数2.岗位工资岗位工资是根据岗位的价值，每月固定支付的工资。
各岗位的岗位工资水平将在下一部分，“（三）薪酬水平”中详述。
学历系数规则工龄系数规则注：成都市最低生活保障为178元第 5 页 共 12 页3．绩效工资绩效工资是兼顾岗位价值与该岗位的员工的业绩表现，支付的工资。
实行月度绩效考核员工的月度绩效工资按照如下规则计算：本月部门绩效工资总额月度绩效考核系数绩效工资标准月度绩效考核系数绩效工资标准员工月度绩效工资部门所有员工⨯⨯⨯=∑注：“月度绩效考核系数”的相关规定详见《成飞员工考核手册》；“本月部门绩效工资总额”计算方法详见本规定“（七）薪酬的组织与发放”或《成飞部门考核手册》实行季度绩效考核员工的月度绩效工资按照如下规则计算：本月部门绩效工资总额上季度绩效考核系数绩效工资标准上季度绩效考核系数绩效工资标准员工月度绩效工资部门所有员工⨯⨯⨯=∑注：实施新工资体系时，如果没有上季度的绩效考核系数，则暂时按照100%计算绩效工资具体每个岗位的绩效工资标准将在下一部分：“（三）薪酬水平”中详述。
4．计件工资计件工资是以工人的劳动量（劳动时间或者生产的产品数量）计算的工资。
各专业厂根据本厂产品的特性确定单位劳动量的工资水平。
5．特殊津贴特殊津贴是指对特定工作、特定岗位和为鼓励计件工人不断提高自己的技能水平而发放的特殊补贴形式。
包括项目津贴、计件工人技能津贴等。
由于计件工人不享受岗位工资，因此特设立计件工人技能津贴，鼓励计件工人提高第 6 页 共 12 页技能水平，技能津贴按照计件工人的受聘职等发放，具体标准如下：6．奖金奖金是根据公司实现的利润情况，对在公司经营过程中做出贡献的员工的奖励。
奖金一般按年发放，计算方法如下：部门奖金总额年度考核系数奖金系数岗位工资年度考核系数奖金系数岗位工资员工年度奖金部门所有员工⨯⨯⨯⨯⨯=∑注：“年度考核系数”的相关规定详见《成飞员工考核手册》；“部门奖金总额”计算方法详见本规定“（七）薪酬的组织与发放”或《成飞部门考核手册》 在上述奖金计算公式中，计件工人的岗位工资定义为：当年月平均计件工资额。
奖金系数是用于计算年度奖金与岗位工资的对应关系，起到一种杠杆作用。
为了加大激励作用，责任大、职等高的岗位的奖金系数要高于责任小、职等低的奖金系数。
奖金系数与岗位所处职等相对应，具体关系如下所示：注：由于总经理实行年薪制，因此不设奖金系数6．年金和社会保险年金和社会保险属于福利，按照具体规定执行。
7．协议工资为了吸引各类专、精、特人才，对于特殊岗位实行协议工资制，协议工资的工资范围不受岗位工资水平或者绩效工资水平约束。
（三）薪酬水平1．总体薪酬水平为了充分体现不同岗位对公司贡献的不同价值，公司的薪酬体系将不同岗位的工资收入水平和年总收入水平适当拉开差距。
总体原则如下：（1）公司最高职等的“总经理级”的平均工资收入水平宜是最低职等的“通勤级”的平均工资收入水平的10～15倍左右。
其中工资收入水平是指每年的基本工资、岗位工资、绩效工资、计件工人的计件工资以及特殊津贴的总收入。
（2）公司最高职等的“总经理级”的平均年总收入水平宜是最低职等的“通勤级”的平第7 页共12 页均年总收入水平的15～25倍左右。
其中年总收入水平是指每年工资收入与奖金收入之和。
2．岗位工资水平岗位工资水平与岗位所处职等以及岗位的相对价值相关。
各岗位所处职等详见附表一《职系、职等与岗位对应表》。
各职等分为若干职级，根据职等内各岗位的相对价值，确定各岗位的起始职级。
根据宽带薪酬的原则，每个岗位的职级有一定的浮动范围。
根据岗位所处职等的不同，其职级的浮动范围有所不同。
各岗位的职级浮动范围详见附表二《各岗位起始职级一览表》。
根据岗位价值评估的结果，各职等、职级对应的岗位工资水平对应情况详见附表三《各职级的岗位工资、绩效工资标准和奖金标准一览表》。
3．绩效工资水平根据岗位所处的职等和职级，各岗位的绩效工资标准的金额水平（即绩效工资的计算基数）有所不同。
具体绩效工资标准与岗位所处职等、职级的对应情况详见附表三《各职级的岗位工资、绩效工资标准和奖金标准一览表》。
4．奖金水平根据各岗位的奖金系数以及各岗位的岗位工资水平，可以计算出各职等、职级的年度奖金标准。
详见附表三《各职级的岗位工资、绩效工资标准和奖金标准一览表》。
（四）试用期薪酬公司实行新入职员工试用期制度。
试用期为3个月。
试用期期间，员工享受基本工资和岗位工资，计件工人享受70%的计件工资。
试用第8 页共12 页期内的员工不参与绩效考核，因此不享受绩效工资和奖金。
试用期期间，员工的福利只能享受国家规定的社会保险。
（五）员工薪酬定级与薪酬级别调整1.薪酬定级员工转正申请得到批准后，人力资源部对转正员工进行薪酬定级：根据员工所在岗位，以及试用期的表现，确定该员工的职等和职级。
原则上转正员工的职级为所在岗位的起始职级，如果表现特别突出的可以考虑调整级别。
2.员工薪酬级别调整员工薪酬级别调整分为两大类：（1）、根据员工年度考核结果进行的薪酬级别调整；（2）、由于员工岗位变动进行的薪酬级别调整。
根据年度考核结果进行的薪酬级别调整的相关规定详见《成飞员工考核管理制度》。
由于员工岗位变动进行的薪酬级别调整的规定：员工岗位变动获得批准之后，人力资源部根据该员工的新岗位以及该员工以前的考核成绩，确定该员工的职等和职级。
原则上转岗员工的职级为新岗位的起始职级。
（六）公司薪酬整体调整公司根据劳动力市场的变化情况或者公司效益，至少每三年进行公司整体薪酬水平的调整。
调整过程详见《薪酬整体调整管理流程》公司薪酬整体调整分为两大类：1．由于成都市最低生活保障金的调整，对公司所有员工的基本工资进行整体调整。
调整原则按照同等比例上调：比如成都市基本生活保障金上调了1%，则按照新的基本工资体系计算基本工资的员工的基本工资也应该上调1%，而没有按照新的基本工资体第9 页共12 页第 10 页 共 12 页系计算基本工资的员工则采用就高不就低的原则，调整基本工资计算方法或者维持原基本工资。
2．成都市劳动力价格出现较大幅度的变化后，对各职等的职等系数进行调整，使员工的整体工资水平与劳动力市场接轨。
（七）薪酬的组织与发放公司薪酬实行二级管理模式，公司人力资源部核算各职能部门和专业厂的薪酬总额，各部门或专业厂的薪酬再次分配由各单位自己组织。
薪酬二级核算管理流程详见《薪酬核算管理流程》。
1．各职能部门和专业厂岗位工资总额的测算人力资源部根据各职能部门和专业厂的所有员工的岗位工资计算职能部门或专业厂的岗位工资总额。
岗位工资总额即该职能部门或者专业厂所有非计件员工的岗位工资加总值。
2．各职能部门和专业厂绩效工资总额的测算 （1）绩效工资总额计算基数的测算人力资源部根据各职能部门和专业厂的所有员工的绩效工资标准计算各职能部门和专业厂的绩效工资总额计算基数。
绩效工资总额计算基数即该职能部门或者专业厂所有非计件员工的绩效工资标准的加总值。
（2）各职能部门和专业厂绩效工资总额的测算对于实行月度考核的专业厂而言，其月度绩效工资总额的计算公式如下所示：系数本专业厂月度绩效考核基数本专业厂绩效工资计算额专业厂月度绩效工资总⨯=注：专业厂月度绩效考核系数根据各厂的考核结果确定，具体规定详见《成飞部门考核手册》。
第 11 页 共 12 页对于实行季度考核的职能部门而言，其月度绩效工资总额的计算公式如下所示：核系数本部门上季度度绩效考数本部门绩效工资计算基总额职能部门月度绩效工资⨯=注：部门月度绩效考核系数根据各部门的考核结果确定，具体规定详见《成飞部门考核手册》。
3．专业厂计件工资总额的测算存在计件工人的专业厂，除了计算岗位工资总额和绩效工资总额外，还要计算计件工资的总额。
根据各专业厂的计件工资模式，进行计算。
具体计算方法详见相关规定。
4．各职能部门或专业厂奖金总额的测算 （1）奖金总额计算基数的测算人力资源部根据各职能部门和专业厂的所有非计件员工的岗位工资，计件工人本年度月均计件工资，各岗位的奖金系数等信息，计算各职能部门和专业厂的奖金总额的计算基数。
职能部门的奖金总额计算基数的测算公式：∑⨯=所有员工奖金系数岗位工资基数职能部门奖金总额计算专业厂的奖金总额计算基数的测算公式：∑∑⨯+⨯=所有计件工人所有非计件员工奖金系数年度月均计件工资奖金系数岗位工资数专业厂奖金总额计算基（2）各职能部门和专业厂奖金总额的测算每年度公司董事会根据公司盈利情况，确定公司奖金总额，各职能部门和专业厂的奖金总额的计算公式如下：职能部门：公司奖金总额该部门年度考核系数基数职能部门奖金总额计算本部门年度考核系数数本部门奖金总额计算基职能部门奖金总额所有二级单位⨯⨯⨯=∑注：职能部门年度考核系数根据各职能部门年度考核结果确定，具体规定参见《成飞部门考核手册》。
