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学校绩效工资考核分配实施方案一、背景和目的为了落实我校人才培养质量提升计划，促进教学科研成果的转化和应用，充分发挥各学科和工作岗位的作用，我校决定启动绩效工资考核分配实施方案。
二、考核原则1. 公平公正：考核程序透明公开，考核结果公正公平，不得进行人情关系或交换等不正当行为。
2. 突出绩效：绩效是考核的核心内容，将绩效作为分配绩效工资的主要依据。
同时，也考虑到师生反馈、考试成绩等因素。
3. 客观公正：考核结果客观可靠，不得干扰或影响考核结果。
4. 量化管理：采用量化管理，按照考核结果进行绩效工资分配。
三、考核制度1. 考核范围：全校教职工及相关工作岗位人员。
2. 考核内容：绩效考核、师生反馈、考试成绩等。
3. 考核标准：各学科或岗位根据本学科或岗位的实际情况制定相应的考核标准，例如开展重点科研项目、发表学术论文等。
4. 考核流程：学校组织绩效考核小组进行考核，对各单位的整体情况进行考核，由学校制定考核结果，公布考核结果，并进行申诉处理。
四、绩效工资分配1. 绩效工资总额：绩效工资总额为年度财政拨款的10%，根据情况可适当调整。
2. 绩效工资分配比例：按照绩效考核结果所占比例，分配绩效工资。
3. 绩效工资发放时间：绩效工资将在年终或者春节前完成发放。
五、其他事项1. 各单位应当认真履行考核工作职责，确保工作考核的公正性、权威性和严肃性。
2. 对于出现的不正当行为，学校将进行调查和处理。
3. 本方案自发布之日起实行，如有修改，以学校公告为准。
六、总结本方案的实施可以促进教工们更积极地投入到教学科研之中，提高教学科研的水平和品质，加强学校各项工作的提升和改进。
同时，也对于学校形象和发展具有积极意义。
学院绩效工资分配总体方案为进一步深化分配制度改革，充分发挥绩效工资的激励和导向作用，提高办学水平和效益，结合学校实际，特制定本方案。
―、指导思想和基本原则(一)指导思想以目标管理为导向，以绩效贡献为依据，以“托底、稳中、奖优"为基准，扩大二级单位的分配自主权，强化岗位责任，优化分配结构，完善激励机制，进一步激发教职工的工作热情和创造能力，稳步提高教职工的收入水平。
（二）基本原则科学分配原则：以岗位设置和聘用为基础，以绩效考核为依据，坚持按劳分配，优绩优酬。
重心下移原则：以目标管理为导向，赋予二级单位较大的分配自主权，加大绩效考核力度，促进人才培养、学科、专业建设、管理水平和服务质量的提髙。
稳定协调原则：坚持绩效优先与兼顾公平相统一，适度平衡各类人员的收入水平。
重点激励原则：以凸显效益和贡献为重点，鼓励争优，向为学校事业发展做出突出贡献的集体和个人倾斜。
二、绩效工资构成绩效工资包含基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（一）基础性绩效工资基础性绩效工资，经X人力资源和社会保障厅按工资管理程序审批后，根据年度考核结果按月随工资发放。
对应的各岗位津贴标准，根据文件精神按照《桂林等12个市事业单位工作人员基础性绩效工资（岗位津贴）标准》执行。
（二）奖励性绩效工资奖励性绩效工资是学校结合实际情况，依据教职工工作量和实际贡献等因素而设立的奖励性津贴。
奖励性绩效工资（X）共包括五个部分：职务（职称）岗位奖励津贴（XI）+专项奖励（X2）+特别奖励（X3）+社会服务奖励（X4）+年度业绩奖励（X5）o三、奖励性绩效工资发放办法（一）职务（职称）岗位津贴（XI）职务（职称）岗位津贴是学校根据教职工在对应的工作岗位上完成相对应的工作量而发放的津贴。
党政教辅管理人员按职务发放岗位津贴，专业教师和科研人员按专业技术职称发放岗位津贴。
发放标准如下：专任教师和科研人员职称岗位津贴标准工勤人员职级岗位津贴标准职务（职称）岗位津贴，由学校核定各岗位人员的数量和标准，年初将全年的岗位津贴整体下拨到各单位（部门），各单位（部门）每月按80%预发放，剩余20%由各单位（部门）在年末依据教职工基本工作量的完成情况和考核情况进行二次分配。
教职工岗位绩效考核办法第一章总则第一条为了正确评价教职工的德才表现和工作实绩，激励教职工忠于职守，履行职责，开拓进取，努力工作，促进学院各项工作有序开展。
现根据《高等学校教师职业道德规范》和《事业单位工作人员岗位绩效考核办法》，结合我院实际，制定本办法。
第二条考核以调动教职工工作积极性，确保学院各项工作正常开展，促进学院科学发展为目的，坚持客观公正、民主公开、群众公认、注重实际、全面准确的原则。
第三条考核对象为在册正式职工，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。
聘用制人员参照本办法进行考核。
第二章考核内容和标准第四条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。
德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现；能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况；勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况；绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度；廉，主要考核廉洁从业方面的表现。
第五条“双肩挑”人员（指党务行政兼课人员）考核内容应当包括两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。
第六条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
平时考核重点考核教职工履行岗位职责与出勤、遵守劳动纪律情况，完成日常工作任务、阶段工作目标情况和服务对象的满意度。
年度考核以平时考核为基础，一般在每年年末进行。
聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。
第七条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
第八条确定为优秀等次须具备下列条件：（一）爱岗敬业，遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻党的教育方针，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德；（二）履行岗位职责能力强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平高，积极参加业务培训；（三）公益服务意识和工作责任心强，勤奋敬业，有改革创新意识；（四）全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，业绩显著或作出突出贡献，服务对象满意度高；（五）在廉洁从业方面具有模范作用。
玉溪农业职业技术学院教职工考勤管理规定〔试行〕为进一步明确教职工岗位责任，增强教职工效劳意识和纪律观念，提高工作效率，保证学院各项工作正常有序地进展，根据有关文件精神，结合学院实际，制定本规定。
一、考勤管理1.学校所有教职员工根据专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位工作性质，分别实行指纹识别考勤、登记签到考勤的考勤制度。
2. 党政管理、教辅工勤及值周值班人员均实行指纹识别考勤。
正常上班及加班的党政管理、教辅工勤人员每天指纹签到三次，签到时间为7:30～8：30、13：00～14：00、16：15～18:00。
值周值班人员每天签到五次，除上述三次外还需再签到两次，签到时间为20:00～21:00、23:00～24:00。
3.专任教师实行登记签到考勤，即根据岗位特点和任务要求，科学合理自主安排时间，认真完成规定的教学、科研任务，- 1 - / 9积极参加业务研究、政治学习和集体活动等，其中，院级会议和集体活动等实行指纹签到，上课、辅导及系部组织的各种活动等实行登记签到考勤。
4.外出管理。
教职工外出公务、开会、学习、培训时须提前填写?玉溪农业职业技术学院教职工外出审批表?，经相应领导审批后，交党政办公室方可外出。
部门一般人员外出，由部门负责人审批，部门负责人外出由分管院领导审批。
因特殊情况不能及时填写的，应事先以等方式向相关领导汇报，回校后应及时补填外出审批表。
二、假别规定〔一〕病假教职工因病、伤不能坚持正常工作，可凭县级以上医院出具的疾病诊断证明书办理病假手续。
〔二〕事假教职工因私事必须请假亲自处理的，可酌情给予事假。
事假原那么上一年累计不得超过30天。
〔三〕婚假根据法律规定结合学院实际，教职工结婚可休婚假3天，遇公休日及假期均不补假。
〔四〕丧假教职工亲属〔包括配偶、子女、父母、公婆、岳父母〕去逝，教职工可休丧假3天，遇公休日及假期均不补假。
(五)生育假：包括产假、流产假、陪产假、节育假1.产假〔1〕按?方案生育条例?，女职工生育顺产假为四个半月；经医院证明属难产的产假增加15天；多胞胎生育的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
学院绩效工资实施方案
制定学院绩效工资实施方案，旨在激励教职工积极工作，提高学院绩效，并合理分配
工资。
以下为一种可能的实施方案：
1. 设立绩效考核指标：根据学院的发展目标和职责，制定科学合理的考核指标，如学
院办学质量、教学成果、科研成果、社会服务和管理水平等。
将这些指标细分为具体
的子指标，并设定相应的权重。
2. 设定量化绩效目标：将各项指标具体化为可量化的目标，以便能够精确评估绩效水平。
例如，设定教师的教学质量指标可以包括学生成绩、教学评估结果等。
3. 制定绩效考核制度：建立绩效考核的流程和标准，确保公平公正。
由各部门或院系
分别负责考核自己的教职工，并由学院统筹审核和核算。
4. 设定绩效工资比例：根据绩效考核结果，设定绩效工资的分配比例。
将绩效工资分
为固定部分和变动部分，固定部分按照基本工资和岗位工资确定，变动部分根据绩效
考核结果来确定。
5. 考核结果奖惩机制：根据绩效考核结果给予奖励或处罚。
优秀绩效者可以获得额外
奖励，如绩效工资加薪、晋升等；而表现较差者则可能获得降薪、停止奖金发放等处罚。
6. 监督与评估机制：建立定期的绩效考核监督和评估机制，由学院领导层和专家组成
的考核委员会对绩效考核结果进行评估和监督，确保绩效工资分配的公平性和有效性。
7. 进一步完善绩效工资制度：根据实际情况和反馈意见，不断完善和调整绩效工资制度，提高工资分配的科学性和公正性。
实施该方案需要全面考虑教职工的利益和学院的整体发展情况，并适时进行调整和改进，以实现激励教职工、提高学院绩效的目标。
学校教职工绩效工资考核分配实施方案学校教职工绩效工资考核分配实施方案一、绩效工资考核的目的与意义绩效工资是对教职工工作业绩评价的具体体现，旨在鼓励教职工积极进取，提高工作绩效，并通过分配激励措施，提高整体教学质量和办学效益。
通过科学的绩效考核和分配机制，促进教职工之间的相互竞争，激发个人的创新潜能，提高教育教学水平。
二、绩效工资考核的对象和标准1. 考核对象绩效工资考核的对象为全体学校教职工，包括教师、教务、行政等所有工作岗位。
2. 考核标准（1）教学质量考核：考核教职工的教学水平、教学效果、教学评价等方面的情况。
（2）教学科研成果考核：考核教职工的科研成果、学术论文发表、教材编写等方面的情况。
（3）教学管理能力考核：考核教职工的教学管理能力、班级管理情况、课堂纪律等方面的情况。
（4）师德评价：考核教职工的工作作风、教育思想、师德师风等方面的情况。
（5）个人发展考核：考核教职工的个人发展状况，包括继续教育、学历提升、职业资格等方面的情况。
三、绩效工资考核的程序与方法1. 设定考核时间绩效工资考核一般在每个学期末进行，确保考核结果与实际工作情况相符。
2. 设定考核评分标准根据教学质量考核、教学科研成果考核、教学管理能力考核、师德评价、个人发展考核等方面的情况，制定相应的评分标准和权重。
3. 绩效考核评分将评分标准与个人实际工作情况结合，对每一个考核项目进行评分，并计算总分。
4. 综合评价与排名对每位教职工的考核结果综合评价并进行排名，确定各个工作岗位的绩效等级，按照绩效等级进行绩效工资的分配。
四、绩效工资分配方案1. 制定绩效等级根据绩效考核排名，划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，其中优秀等级占总人数的15%。
2. 设定奖励机制对于考核结果优秀的教职工，可以给予一次性奖金或额外的绩效工资，以激励其继续努力，提升工作业绩。
3. 绩效工资发放经过绩效考核后，根据不同绩效等级确定绩效工资的发放比例。
教职工奖励性绩效工资考核分配实施方案为深化我校绩效工资考核分配制度改革，适应新时代的要求，现结合我校实际，进一步完善我校教职工奖励性绩效工资考核分配实施方案。
一、指导思想逐步建立科学规范的教职工收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，勤奋进取，调动广大教职工的工作积极性，提高我校管理效益和办学质量，促进我校教育事业持续健康快速发展。
二、基本原则1.坚持“不劳不得、多劳多得、劳优多得、优绩优酬” 的原则。
奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，没有岗位绩效考核结果，就没有奖励性绩效工资。
2.坚持“公正、公平、公开”的原则。
奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3.奖励性绩效工资属于奖励，不与职称高低挂钩。
三、实施对象全校在编在岗的专职教职员工四、组织机构学校成立奖励性绩效工资考核分配工作领导小组工作领导小组下设办公室成员：五、奖励性绩效工资考核分配的考核细则、分配标准、发放形式1.教职员工考核细则按《XX职业学院教职工年度考核管理办法》执行。
2.教师、行政人员的奖励性绩效工资分配标准为连续三年获评校级及以上先进表彰者（包括先进个人、最美教师、省级专业带头人、省级技能大赛一等奖指导教师等），给予800 元/月以上的奖励性绩效工资。
3.辅导员的奖励性绩效工资分配标准根据辅导员工作考核指标由学工处每年按3:4:3的比例评出一、二、三等，分别给予 1000 元/月、800 元/月、500 元/月的奖励性绩效工资。
4.部门获校级及以上先进集体表彰，计入部门负责人奖励性绩效工资统计范畴。
5.以下情形不计入奖励性绩效工资统计范畴：①校级及以上各类专项工作先进表彰;②各类论文、课题获奖、立项；③省、市级技能大赛非一等奖指导老师；④非官方组织或协会的各类先进表彰。
6.奖励性绩效工资的发放形式为按月发放；发放时间为考核结果公布后的下一个自然年度。
7.本次教师、行政人员的考核测算周期 2018年—2020年；辅导员的考核测算周期为 2020 年度。
学校教师绩效工资考核分配实施办法模版第一章总则第一条为了规范学校教师绩效工资的考核分配工作，激励教师提高教学质量和教育教学水平，根据相关法律法规和教育部门规定，制定本办法。
第二条本办法适用于我校全体教师的绩效工资考核分配。
第三条学校绩效工资考核分配实施应遵循公平、公正、公开的原则，确保教师的合法权益和公平竞争。
第四条学校绩效工资考核分配实施工作由教务处负责，各职能部门、学科组织和辅导员等协助完成。
第二章绩效工资考核分配的原则和指标第五条学校绩效工资考核分配应遵循以下原则：1. 以教学质量和教育教学水平为核心，突出教师的教学能力和教育贡献；2. 兼顾教师的科研成果、教务管理和课外活动等方面的表现；3. 量化考核指标，提高考核透明度和公正性；4. 个人绩效工资与集体业绩绩效工资相结合，充分发挥个人和集体的积极性；5. 保障绩效工资的合理性和稳定性，确保对教师合理激励和回报。
第六条学校绩效工资考核分配的指标包括：1. 教学质量评价：学生评价、同行评价、学校评价等；2. 教学改革与创新：教学科研论文数量、教材编写、教学研究等；3. 教学管理能力：年级组长、教研组长、教务处工作等；4. 专业素质提升：参加培训、学术报告、学术会议等；5. 课外活动成果：社团指导、学生选拔、校园活动等。
第三章绩效工资考核分配的程序和方法第七条学校绩效工资考核分配的程序和方法包括以下环节：1. 绩效目标设定：每学年初，教务处根据学校的中长期发展目标和教育教学工作要求，制定本学年的绩效目标；2. 绩效评估指标制定：根据绩效目标，教务处确定本学年的绩效评估指标，明确各指标的权重和考核要求；3. 绩效数据收集和整理：学校教务处组织相关部门收集和整理绩效数据，包括学生评价、同行评价、校级评价等；4. 绩效评估结果公示：根据绩效数据，教务处进行绩效评估，并将评估结果进行公示，接受教师和社会的监督；5. 绩效工资分配：教务处按照评估结果，综合考虑教师的个人表现和集体业绩，合理分配绩效工资；6. 绩效工资调整：学校定期对绩效工资进行调整，根据绩效目标和评估结果进行个人绩效工资的调整。
玉溪农业职业技术学院教职工绩效考核与绩效工资实施办法（征求意见稿）为进一步强化教职工队伍建设，优化完善考评机制，切实发挥激励导向作用，充分调动教职工工作积极性、主动性和创造性，推动学院教育教学一体化改革，提高教育教学质量，提升学院办学水平，保障学院十三五规划顺利实现，根据《云南省人民政府关于印发云南省事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法的通知》（云政发【2006】195号、《云南省事业单位实施绩效工资工作领导小组办公室关于我省义务教育学院绩效工资实施中有关问题的答复意见》（云绩办[2009]1号）、《云南省人民政府办公厅关于转发云南省其他事业单位绩效工资实施意见（试行）的通知》（云政办发[2010]232号）、《玉溪市人民政府办公室关于转发玉溪市其他事业单位绩效工资实施办法（试行）的通知》（玉政办发[2011]6号）、《玉溪市人力资源和社会保障局、玉溪市财政局关于进一步完善玉溪市事业单位绩效工资管理有关问题的通知》（玉人社发【2016】123号）及《玉溪农业职业技术学院章程》等文件精神，特制定本办法。
一、指导思想以党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神为指导，认真贯彻事业单位收入分配制度改革部署要求，按照明责、放权、增效的总体思路，建立健全以岗位管理为基础、目标考核为手段的分配激励机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，激发工作团队的主体意识和教学系的办学活力，充分调动职能部门和广大教职工的积极性，不断提高人才培养质量、社会服务能力、管理水平和办学效益。
二、基本原则1、统筹兼顾、促进协调发展的原则。
2、绩效优先、侧重教学科研的原则。
3、定岗定责、注重岗位管理的原则。
4、团队管理、加强团队建设的原则。
5、目标考核、强化督查考评的原则。
三、实施范围我院编制范围内受聘的正式教职工。
四、绩效工资的来源及构成绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。
（一）基础性绩效工资按上级部门规范后确定的比例执行。
在完成基本课时、基本工作量和工作职责的前提下，由市教育行政部门和市财政局按月发放基础性绩效工资。
1、基本课时：按每周10学时核计，全年基本课时为320学时。
2、基本工作量：按每周10个工作量核计，全年基本工作量为320个工作量。
（二）奖励性绩效工资按上级部门规范后确定的比例执行。
奖励性绩效工资总额分为岗位津贴和绩效津贴两个部分，其中岗位津贴占核定的奖励性绩效工资总额的60%，绩效津贴占核定的奖励性绩效工资总额的40%。
在完成基本课时和基本工作量且经考核合格的前提下，根据超工作量、工作任务多少及完成情况由学院考核后发放。
奖励性绩效的构成1、岗位津贴标准岗位津贴标准=岗位津贴基数×个人岗位系数（就高不就低）岗位津贴基数=市财政核定的奖励性绩效工资总额×岗位津贴所占比例÷总的岗位系数岗位津贴按月预发，年终根据个人岗位业绩考核结果结算，多退少补。
计算公式如下：个人应发岗位津贴=个人岗位业绩/100*个人预发岗位津贴表一行政岗位岗位系数表表二专业技术人员岗位系数表表三行政工勤人员岗位系数表岗位津贴主要体现各岗位应完成基本工作量的要求，凡能履行岗位职责，达到岗位职责所列基本工作量要求且无重大违纪、事故发生，经考核合格的，均可兑现月岗位津贴,全年按12个月计发。
2、职务补贴。
根据实际在职在岗管理者人数，经考核后按月预发。
（1）职务补贴（2）各在职党支部书记按正科级的标准发放职务补贴；（3）教学主管、系辅导员、秘书、团总支书记：200元／月；（4）下列负责人按150元／每人.每月计发工会副主席、妇委会主任、财务室主任、实验室主任、医务室主任、督导评估办主任、教师发展中心主任、学生资助中心主任、心理咨询中心主任、专业群负责人、课程群负责人。
（5）主持工作的副职享受正职待遇。
兼职者按高限补贴发放，兼职补贴不计。
因病事假，不在岗位者，按离岗天数扣发职务补贴。
（6）班主任津贴①按生均标准×系部实际在校生人数（生均标准＝班主任补贴的核定额度÷全院实际在校生人数）核发放到各系，由学生处、各系共同制定考核发放办法，并根据考核的结果进行计发。
②担任管理职务的人员原则上不再兼任班主任工作，对个别因特殊原因须兼任班主任者，经主管领导审核批准后，根据班主任工作考核结果发放相应补贴。
③因病事假，不在岗位者，按离岗天数扣发班主任津贴。
（7）职务补贴全年按10个月逐月预发。
五、岗位确定（一）岗位分类学院岗位设置分为管理岗、教学岗二大类。
（二）岗位选择和确定1、教职工按照“主岗位+辅岗位1+辅岗位2+…”的方式选择工作岗位。
如，专任教师的主岗位为教学岗，可以选择：教学岗+实训管理岗+教学督导岗等，管理人员的主岗位为管理岗，可以选择：管理岗+教学督导岗+教学岗等。
2、辅岗位由组织人事部根据岗位设置及分配情况，每学期初公布，教职工自行选择。
3、每学期确定一次岗位。
（三）团队的确定1、按照管理部门确定工作团队，学院设置的每个管理部门组成一个团队。
2、每学期根据工作需要，由组织人事部提出临时组成工作团队。
临时组成的工作团队，其岗位均按照辅岗位核计。
六、业绩考核（一）团队工作业绩考核考核内容为团队工作的实绩，基础分值100分，实行加减分制，每学年考核一次，由学院进行考核。
考核细则见下表。
团队工作业绩考核表（二）管理岗个人岗位业绩考核（包括所有坐班人员）考核内容为完成职责任务的情况，基础分值100分，实行倒扣制计分，每学年考核一次，由部门安排工作任务，制定质量标准，并进行考核。
考核细则见下表。
管理岗个人岗位业绩考核表（三）教学岗个人岗位业绩考核考核内容为完成职责任务的情况，基础分值100分，实行倒扣制计分，每学年考核一次，由教务处制定教学质量标准，教学系进行考核。
考核细则见下表。
教学岗个人岗位业绩考核表（四）个人绩效业绩考核考核内容为完成超额部分的工作量和业绩，实行加分制计分，每学年考核一次，由相关部门和教学系进行考核。
考核细则见下表。
个人绩效业绩考核表七、业绩计算办法（一）个人岗位业绩所有教职工的个人岗位业绩，考核的是主岗位业绩。
按照《个人岗位业绩考核表》进行考核。
个人岗位业绩=(团队业绩/100)*个人岗位业绩考核分值（二）个人绩效业绩按照《个人绩效业绩考核表》进行考核。
八、奖励性绩效津贴计算办法奖励性绩效津贴总额=奖励性绩效工资总额-岗位津贴总额-职务补贴总额个人奖励性绩效津贴=奖励性绩效津贴总额/全院个人绩效业绩分值总和*个人绩效业绩分值九、组织机构与管理（一）组织机构1、为加强对学院奖励性绩效工资分配工作的领导，确保奖励性绩效工资公平、公正发放，成立学院奖励性绩效工资考核工作领导小组，全面负责学院奖励性绩效工资考核的领导和决策工作。
组长：董从华副组长：张兴斌、普发明、许建辉、李裕葵、董绍辉、陈家祥成员：由各部门和各教学系负责人组成领导小组下设办公室在组织人事部，由组织人事部部长兼任办公室主任，教务处处长兼任办公室副主任，负责处理日常事务。
2、学院绩效工资管理仲裁组。
全程监督奖励性绩效考核工作，同时解决共作中有关异议及争议等问题。
组长：张兴斌成员：纪委书记、监察审计处、工会、教务处、组织人事部负责人领导小组下设办公室在监察审计处，由监察审计处处长兼任办公室主任，工会负责人兼任办公室副主任，负责处理日常事务。
各教学系、部门须成立绩效工资考核工作领导小组，负责本系（部门）绩效工资考核工作及考核工作中有关异议及争议的仲裁处理工作。
（二）管理办法1、学院奖励性绩效工资的日常管理由组织人事部负责，各系、各部门按岗位聘任合同严格考核，规范分配管理程序，加强奖励性绩效工资各项津补贴发放的公正、公平、公开。
2、学院绩效工资各项津补贴的实施，均须在考核的基础上进行，考核结论分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。
考核工作在注重政治思想和职业道德考核的前提下，将重点放在应聘上岗人员履行岗位职责情况及承担工作任务的考核上。
上半年考核结果作为下半年绩效工资发放的依据，凡我院在职在岗教职工考核合格及以上者，均可享受相应的绩效工资。
基本合格者，扣除下年度奖励性绩效工资的50%；年终考核不合格者，不计发下年度绩效工资；不能履行岗位职责者，降低一级岗位计发绩效工资或按重新聘任岗位计发岗位津贴。
3、岗位津贴随岗位变动而变动，岗位变动的，从变动的下月起按新岗位计发岗位津贴。
4、无课教师或其它行政后勤人员转岗，以所转新岗位计发相应的岗位津贴。
5、退休人员从办理退休手续的下一个月起停发绩效工资，改按离退休人员生活补贴标准执行。
6、调入人员从调入的下个月开始计发绩效工资。
7、本人要求调离的，必须在当年暑假前提出书面申请，自学院党委研究同意调出之日起至调动手续办清期间，须认真履行原岗位职责，自调动手续办清下月起停发绩效工资及相关待遇。
自动离职、辞职、除名等离校人员，从离岗之月起停发绩效工资。
8、经学院批准离岗学习培训或借调到其他单位工作的，发放100%月岗位津贴。
离岗学习或借调到其他单位工作期间，有上级文件规定的，按上级文件规定执行。
9、新进人员，当月15日之前报到并正式出勤的视为当月上岗，当月15日之后报到的视为次月上岗。
10、经学院选派的挂职锻炼人员，享受本人应执行标准100%的绩效工资。
11、下列人员减发或停发奖励性绩效工资(1)缓聘、落聘、拒聘、待聘人员，从缓聘、落聘、拒聘、待聘的当月起不再计发绩效工资。
(2)因身体等原因不能到岗工作的，个人提出申请，经学院同意只享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资；经学院同意的离职进修人员不享受奖励性绩效工资；经学院同意外借人员，自离开单位之日起停发奖励性绩效工资。
（3）因工作失误发生责任事故或未坚守岗位造成学院或有关单位经济、名誉损失者，或违反学院规章制度受到学院通报批评和行政处分者，视其事故性质、损失大小、影响程度，减发或停发奖励性绩效工资。
①受校内通报批评者，从次月起停发一个月奖励性绩效工资；②受行政警告、记过、记大过和党内警告、严重警告的，停发半年奖励性绩效工资；③受行政降级、撤职和党内撤职、留党察看的，停发一年奖励性绩效工资；④受开除党籍处分的，停发一年半奖励性绩效工资；⑤被立案审查或停职的，在立案审查和停职期间停发奖励性绩效工资，待结案或复职后，按学院有关处理意见办理；⑥受行政拘留、刑事处罚的，在拘留或处罚期内取消绩效工资；(4)凡转入人才交流中心的人员，从转入人才中心的次月起停发奖励性绩效工资和各种奖励。
（5）纪律规定①教职工出勤考核与奖励性绩效工资挂钩。
当月病假累计不足十五天者，扣除当月病假天数的岗位津贴，当月病假累计满十五天者不计发当月岗位津贴；当月事假累计不足五天者，扣除当月事假天数的岗位津贴，当月事假累计超过五天者，停发当月岗位津贴。
