劳动仲裁时，哪些收入属于工资范畴？经常会有人问“我们的业务提成是属于工资吗”“劳动仲裁时，公司给我们补偿时，是不是只以基本工资算，是不是提成工资不计算在内？”由此看来，还是有很多的劳动者对于工资的范畴还是没有弄清楚：劳动报酬专指劳动法所调整的劳动者基于劳动关系而取得的各种劳动收入，主要形式是工资。
此外，还有津贴、奖金。
根据《劳动合同法》第17条第1款规定，劳动者的工资条款是劳动合同的必备条款。
劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第53条（劳部发<1995）309号）规定：《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
可见，工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。
（1）劳动报酬的形式我国劳动者的劳动报酬，从其构成形式而言，主要有计时工资和计件工资；辅助工资形式主要有奖金和津贴。
①计时工资：计时工资是指依据工作时间支付给个人的劳动报酬。
其包括对已作工作按计时工作标准支付的工资；实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务工资或岗位工资；新参加工作职工的见习工资和运动员体育津贴等。
根据计算工资的时间单位的不同，计时工资可分为月工资制、日工资制和小时工资制。
②计件工资：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，其包括在实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超额计件等工资制度下，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；按工作任务包干办法支付给个人的工资；按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
它是按一定时间内妒劳动成果来计算的工资，其实质依旧是间接地以劳动时间来计算，由此它可以看作是计时工资的转化形式。
③奖金：奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。
奖金作为超额劳动报酬，是计时工资的辅助形式。
奖金按劳动者付出的超额劳动来支付，是对劳动者作出优异成绩的一种奖赏：奖金对于调动劳动者的生产积极性，更好地体现按劳分配的原则具有重要的意义。
无劳动合同并非无劳动关系近日，中央人民广播电台“中国之声”连续报道了深圳百余农民工为争取尘肺病检查而艰难维权的事件。
为此，刘楚汉在12月14日的《检察日报》发表《工程一转包，劳动关系就没了？》一文，认为：按照劳动法的规定，用人单位与劳动者只要建立劳动关系就必须签订劳动合同，签订劳动合同是用工企业的义务。
对此，笔者认为有必要作出澄清和纠正。
正如作者所指出的那样，“尽管工人们拿不出劳动合同，但他们提供了曾经工作过的工地进门牌，提供了印有企业名称并且经过深圳市公安局核发的爆破证———有企业名称、有工人姓名和编号、也有主管部门的盖章”，“企业之所以坚持与工人没有劳动关系，一个重要的原因是工人们是直接受聘于包工头而不是企业，而包工头并不是企业的正式员工”。
由此可以看出，用工企业与劳动者不是一个劳动合同关系，而是一种劳务派遣关系。
劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。
在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位（包工头）与被派遣劳动者建立劳动关系，用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立、签订劳动合同。
先撇开劳动者与包工头的关系不说，即便与用工单位属于劳务派遣关系，用工单位是不是可以将责任推得一干二净呢？显然不能。
依据《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行的义务中，第一条即是执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。
《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
《劳动合同法》第九十二条还规定：劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
也就是说，对劳动者进行劳动保护，是用工单位义不容辞的责任，由用工单位造成的损害，用工单位不能一味地推卸责任。
更重要的是，《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项即劳动合同的必备条款和约定条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
事实上，雇佣没有资质的工程队做钻井和爆破工作，是一些地方建筑领域的潜规则，更谈不上对劳动者相关权利义务进行合同规范，承包商既不与劳动者签订劳动合同（按照《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同），又不与发包商签订包含劳动者权益的用工协议，由此导致矽肺工人的产生，自然存在重大过错，是一种严重违法行为。
但作为用工单位的发包商，起着把关不严和推波助澜的作用，同样也难脱干系。
有必要交代一下的是，《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
目前劳务派遣中出现的“再派遣、转派遣、二次派遣”现象，将简单的用人单位和劳动者的两方关系复杂成为三方、四方甚至更多牵连的复杂关系，这同样是一种违法行为，转包和承包双方都应当承担连带责任。
由此可见，用人单位与劳动者是一种劳务派遣关系，可以不必签订劳动合同，但不能否定双方的劳动关系，此关系（劳动关系）非彼关系（一纸劳动合同），厘清了其中的三角关系和来龙去脉，剩下的劳动仲裁、劳动诉讼就该迎刃而解。
想办法让员工主动拒签合同？刘某于2008年10月被公司录用，聘期两年，但一直拖着没签订劳动合同。
在刘某不断的催促和提醒下，2009年9月，公司HR主管对他说公司同意与他签劳动合同，随后拿出一份没有工资数额、没有具体岗位的空白合同要他先签字，并解释说所有的员工都已经先签了这样的合同，便于HR部门统一填写。
刘某拒绝在公司提供的空白劳动合同上签名。
没过两天，公司以刘某拒签合同为由与他解除劳动关系，刘某不服，拿着公司的员工门卡、工资条等证据提起劳动仲裁。
要求公司按照实际工作的时间，给付双倍工资。
仲裁结果：单位逾一个月未与刘某订立劳动合同，且提供空白合同要求他签字，未履行订立劳动合同的诚实信用义务，应承担双倍工资责任、补订劳动合同。
二次维权：由于担心仲裁结束后遭到企业的白眼和报复，仲裁结束后一个星期，当单位与刘某补订劳动合同时，刘某再次拒绝了，要求公司按照规定支付经济补偿。
理由是：《劳动合同法实施条例》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应与劳动者补订劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。
这一次，企业出于息事宁人目的，支付了补偿金，让刘某尽快走人。
专家提醒：劳动者不仅要具备法律意识，而且要具备证据意识。
若公司不签订劳动合同而你又需要这份工作，那么平时就要注意搜集一些证据：如工作证、有员工姓名和编号的门卡、工资条等等。
另外，除了拒签空白合同以外，求职者签订劳动合同时必须睁大眼睛，看清楚合同的主体、具体条款，要确实符合自己真实意思的表达，并且要切记：劳动合同文本必须一式两份，由用人单位和劳动者各执一份。
劳动合同中的“不平等条约”是无效的Lin是2003年从外地到上海找工作的大学生。
寻寻觅觅后，应聘到一家广告公司。
在签订劳动合同时，他发现劳动合同附带有承诺书：本人被某公司招聘录用为合同制员工后，如果公司因实际情况未能履行劳动合同中部分条款的，本人表示理解并自愿放弃权利，不作异议。
承诺人：某某。
Lin怕自己的权益受侵害，就问公司不签行不行？答案是不行。
毕业在即，Lin签了承诺书。
公司要求Lin每周工作6天48小时。
虽然合同中约定是每周40小时工作时间，但根据承诺书，特殊情况，公司有权要求增加工作时间。
原本公司应该为Lin缴纳的“三金”也一直未缴。
为此，Lin申请劳动争议仲裁。
要求公司支付加班费并补缴“三金”。
公司辩称，加班和“三金”未缴都是公司实际情况造成的，Lin在签合同时也签了附带的承诺书，表示可以自动放弃权利。
据此，公司认为自己的行为合法。
但经审理，仲裁委员会还是支持Lin的请求，维护了他的合法权益。
案例分析《劳动法》和《上海市劳动合同条例》都有规定：“下列劳动合同无效：1、违反法律、行政法规的劳动合同；2、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
”从Lin的情况看，在与单位签订劳动合同的过程中，如果Lin不签承诺书，等于自动放弃了这个工作机会，而找工作的艰辛使得Lin违心签下了承诺书。
Lin问单位不签行不行，单位说不行，违反了订立劳动合同应当遵循平等自愿协商一致的原则。
Lin签下的承诺书属于劳动合同的附加条款。
该承诺书不能随便增加劳动者的权利，或者减少用人单位的义务；否则，权利义务不对等将使劳动合同的部分条款无效。
所以说在违反了劳动法律规定的情形下签订的这份承诺书是无效的，属于无效合同条款，但不影响劳动合同的其他条款的有效性。
由无效条款给劳动者带来的损害，应由用人单位承担。
《劳动法》第97条规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”《上海市劳动合同条例》第54条规定：“由于劳动合同一方当事人的原因导致劳动合同无效或者部分无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。
”未经协商员工有权拒绝调岗小刘两年来一直在某连锁饭店担任门卫工作，饭店和小刘的住所都在城北，上班也比较方便。
然而一年后，单位人事部门经理突然通知小刘，由于工作需要，准备把他抽调到城南的另一连锁店工作。
小刘听了很是郁闷，他感觉自己已经在此地工作了两年，各方面都比较熟悉，交通也比较方便，所以不想轻易调动，之后他主动和人事部门沟通，却遭到了拒绝。
然而，更让他意外的是，三天后，单位向他发出了辞退通知书。
为了维护自己的权益，小刘把单位告上了法庭，要求饭店撤销之前下发的辞退通知书，恢复双方的劳动关系，并支付自己自被辞退之日起至恢复劳动关系之日的全部工资。
法庭上，小刘说，单位在没有提前和他协商的情况下，突然要求他到另一连锁店上班，他和单位协商后，也没有任何结果，最后小刘提出，就算是必须调动，单位也应给他一段考虑和准备的时间，可他很快却收到了单位的辞退通知书。
小刘认为，单位没有说明调岗的合理性，也没有尽到提前和员工协商的义务；而饭店代表则辩称，虽然合同中约定小刘的工作地点在此分店，但饭店的性质属连锁经营，当初小刘是与总店签订的劳动合同，而总店有调动员工岗位的权力，所以小刘不服从用人单位调动的行为，严重违反了饭店的规章制度，所以辞退小刘符合法律规定。
