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文化咨询公司的经营范围有哪些近年来,寻求企业文化咨询服务已经成为不少企业加强企业文化建设的重要手段。
那么文化咨询公司的经营范围是什么呢？下面店铺就为大家解开文化咨询公司的经营范围，希望能帮到你。
文化咨询公司的经营范围计制作各类广告文化艺术交流策划咨询设计制作代理发布各类广告企业形象设计策划文化艺术交流策划咨询(除经纪)展览会布置策划，摄影服务摄影器材销售电视节目制作发行等等文化咨询公司的经营特点1、企业文化咨询具有综合性的特点涉及小到个人的价值取向，行为方式，大到整个企业经营管理理念，再到社会公众对企业的评价等诸多层面，因而它是一种较为复杂、需要咨询人员付出更多时间和精力的咨询活动。
2、企业文化咨询具有开放性的特点考察企业文化优劣和形象好坏，不仅要从企业内部进行观察，还要超出企业，分析社会公众，如顾客、竞争者、新闻界等对企业的评价，因而是开放性的。
文化咨询公司的经营意义1、从文化的视角揭示企业运转效率不高、效益欠佳的内在原因。
2、明确企业自身的文化优势和劣势，找到建设优秀企业文化的突破口和切入点。
3、通过培植优秀文化，促使企业经营特色，管理风格的形成和良好人际关系、工作作风的形成。
企业文化咨询的特点商品流通企业与生产制造企业相比，其企业文化具有如下两个方面的特点:1.商品流通企业文化以营销行为文化为中心。
文化以人为载体，一个企业的文化特点必然内化到每一个员工的内心深处，并通过他们的行为表现出来。
这是企业文化在员工身上的外化，称为行为文化。
商品流通企业以营销活动为中心，而且营销活动直接形成了企业的服务产品，因此通过营销活动表现出来的营销行为文化处于重要地位，是企业文化的中心。
2.购物环境文化是企业文化的重要组成部分企业文化的三层次结构中，环境文化属物质文化层次，是精神文化的表现形式。
企业物质文化包括产品、技术条件、工艺设备、建筑设施和生产经营环境等物质要素表现出来的文化特征。
流通企业由于不生产制造产品，它的物质文化主要是指购物环境文化。
引言概述：正文内容：1. 价值观和使命：a.明确的价值观：咨询公司的企业文化应确立明确的价值观，指导着公司的行为和决策。
如专业、创新、客户至上等。
这些价值观不仅对于咨询项目的执行有着重要指导作用，还能够吸引和保留优秀员工。
b.使命陈述：咨询公司的使命陈述应清晰明确，能够传达公司的目标和意义。
例如，“为客户提供最优质的咨询服务，帮助他们实现业务增长和创新”。
2. 沟通与合作：a.开放的沟通渠道：咨询公司应鼓励开放的沟通渠道，使员工能够与同事、管理层和客户进行良好的沟通与合作。
这有助于建立良好的工作氛围和积极的团队合作。
b.跨部门合作：咨询公司通常会涉及多个项目和部门之间的交叉合作。
建立有效的跨部门合作机制可以促进信息流通和资源共享，提高项目执行的效率和质量。
3. 奖励和认可：a.激励措施：咨询公司应设立合理的激励机制，以鼓励员工的积极表现和卓越工作成果。
这可以是薪资奖励、晋升机会、项目奖金等形式。
b.员工认可：咨询公司应给予员工充分的认可和赞赏，通过奖项、表彰和内部交流平台等方式，以激发员工的工作动力和忠诚度。
4. 学习与发展：a.持续学习：作为咨询行业的一员，咨询公司应重视员工的持续学习与发展。
该公司可以提供培训计划、知识分享平台等，以促进员工不断提升自己的专业技能和行业知识。
b.职业发展规划：咨询公司应鼓励员工进行职业规划，并提供相关的发展机会和资源，以使员工能够在公司内部实现个人职业目标，并为公司发展提供有竞争力的人才储备。
5. 社会责任：a.可持续经营：咨询公司应倡导可持续经营理念，将环境、社会和经济的可持续性纳入考虑范围。
该公司可以通过采取环保措施、参与社区活动等方式，履行其社会责任。
b.公益活动：咨询公司可以通过参与公益活动，为社会做出贡献。
例如，组织义工活动、提供免费咨询服务等，为需要帮助的社区和组织提供支持。
总结：咨询公司的企业文化对于公司的成功与发展至关重要。
通过明确的价值观和使命、积极的沟通与合作、合理的奖励和认可、学习与发展机会以及履行社会责任等方面的努力，咨询公司可以打造出有竞争力的企业文化，激励员工积极工作，提高企业业绩，实现持续发展。
咨询公司企业文化第一篇：2022年企业文化咨询公司前30排名2022年企业文化咨询公司前30排名根据权威机构对国内外众多咨询机构近三年客户数量、营业收入、员工规模等指标的综合比较分析，在管理咨询细分领域中的企业文化咨询模块前30强的咨询机构名单如下：1. 普智经盛管理咨询2. 北大纵横管理咨询3. 华夏基石4. 捷盟管理咨询5. 和君咨询6. 正略钧策7. 麦肯锡8. 罗兰贝格咨询9. 波士顿管理咨询10. 埃森哲11. 科尔尼企业咨询12. 毕博管理咨询13. 宏略管理咨询14. 汉普管理咨询15. 盖洛普咨询16. 翰威特17. 零点研究集团18. 美世咨询19. 华南国际20. 朴智管理咨询21. 睿盛品牌22. 铭略管理23. 理实佳讯24. 九略管理咨询25. 长城战略研究所26. 远讯咨询集团27. 信永方略28. 成伟29. 中电力企业管理咨询30. 汉鼎世纪咨询第二篇：咨询公司企业文化咨询公司企业文化文化上的共同点：1 强调交流和沟通、和谐平等：咨询公司的员工工作量大，休息时间少，成员相互之间的平等和谐相处是促成工作成果的重要因素，也体现了公司，尤其是跨国公司对人才的一种终极关怀。
2 非常注重团队合作：一项咨询业务的成果往往是一个咨询团队合作完成，无论是知识结构的互补，还是不同实践经验的融合，以及来自不同行业和教育背景的人员思想的碰撞结合，都是以一个团队的姿态出现并成功收获战果。
3 强调创新和迎接挑战和快节奏的生活：任何一个行业都需要创新精神，尤其在咨询这个行业，更需要不断更新知识，随着环境和事态的变化作出相应的反应和别出心裁的对策，这样才能在咨询行业脱颖而出。
4 人员背景复杂，来自各个国家各个层面以及不同的学历背景：咨询顾问的来源一般很广泛，根据不同公司的具体要求，不同肤色和不同教育、行业背景的人员能汇聚在一个公司，进行团队协作，以更好的实现跨国界的业务咨询。
5 公司会着重强调生活与工作的平衡：在许多咨询顾问看起来，咨询师就像 007 的生活。
企业文化咨询企业文化是一个公司的核心价值、信仰、行为以及内部规定的激励机制，旨在加强团队合作和员工之间的关系，提高员工的士气和忠诚度。
作为一家公司在竞争激烈的市场中取得成功的关键因素，企业文化咨询逐渐成为一种日渐普及的业务领域，引起了越来越多公司的关注。
在当今的商界，企业文化咨询变得越来越重要，其原因在于它有助于企业发展和管理。
通过企业文化咨询，公司能够开发和强化它们的核心价值观、愿景、战略目标和内部运营的方式。
研究发现，没有一个强有力的企业文化，公司难以吸引和留住员工，并可能失去市场竞争力。
企业文化咨询是一种方法，它帮助公司管理其员工和资源。
一般来说，它包含以下几个方面：1. 定义公司的核心价值观和目标。
企业文化咨询可以帮助公司分析其核心竞争力和与众不同之处，进而在此基础上确定整个公司的目标和战略方向。
2. 识别问题和挑战。
企业文化咨询帮助公司发现其内部存在的问题和挑战，例如管理不善、员工沟通不畅、企业策略和目标不明确等，从而帮助企业解决这些问题并实现长远的增长。
3. 为公司打造一种独特的文化氛围。
企业文化咨询旨在创造一种特有的文化氛围，这种氛围不仅能够激发员工的工作热情和生产力，还能够吸引和留住才华横溢的人才。
4. 培育自信和动力。
企业文化咨询可以增强员工的归属感和自豪感，使员工有一种内在的动力和信心去迎接日益严峻的市场竞争。
5. 协调内部文化体系的整合。
企业文化咨询还可以协调公司各部门的文化体系，确保这些部门之间的合作和协调，从而提高公司的整体效益。
企业文化咨询的核心是明确公司的核心价值观，而后全体员工都应该理解并贯彻这些价值观。
企业文化咨询专家通常会优先关注公司领导和管理层，帮助他们制定和传达全体员工需要掌握的文化体系和价值观，他们还会与中层经理和底层员工集体和个别地开展谈话，以确保所有人都能够同样理解和信奉公司的核心价值观。
企业文化咨询是一项重要的工作，但实施起来并不容易。
企业文化咨询带来的影响不仅仅是一次性的，而是一项持续和长期的项目。
企业文化咨询模式（和君创业）企业文化在当今商业环境中扮演着越来越重要的角色。
它不仅仅是指一家公司的价值观和行为准则，而且也是组织内部与外部之间的桥梁。
在建立和发展企业文化时，许多公司都在寻求专业的咨询服务。
本文将介绍一种创新的企业文化咨询模式，并以和君创业为例进行阐述。
一、背景介绍企业文化咨询是指通过专业的咨询顾问为公司提供关于企业文化发展和管理的建议和支持。
和君创业作为国内领先的企业文化咨询公司，一直致力于为企业提供全方位的咨询解决方案，帮助公司塑造积极的企业文化，提升组织绩效。
二、和君创业的咨询模式1. 初步咨询与需求分析和君创业在与客户初步接触后，会进行一次综合性的需求分析。
这一阶段的目的是了解企业的现状以及所希望达到的目标，以便为客户量身定制个性化的解决方案。
2. 文化评估与诊断在初步了解客户需求后，和君创业将对企业的现有文化进行评估与诊断。
这一步骤可以通过员工问卷调查、面对面访谈、组织结构分析等方式进行。
通过评估与诊断，和君创业能够全面了解企业的文化现状，并发现问题和挑战。
3. 战略规划与目标设定基于文化评估与诊断的结果，和君创业将与客户共同制定企业文化发展的战略规划和目标设定。
这可能包括调整公司的核心价值观、明确目标文化的特征、制定相应的发展计划等。
和君创业将通过专业的咨询方法和工具，帮助客户建立清晰的发展路径。
4. 变革管理与实施企业文化的建设是一个需要全员参与的过程。
和君创业会对企业进行变革管理，并提供全方位的实施支持。
这可能包括培训、活动组织、沟通指导等。
和君创业会根据企业的具体情况和需求，制定相应的变革计划，并提供必要的支持和资源。
5. 持续跟踪与改进企业文化的建设是一个长期过程，需要不断跟踪和改进。
和君创业将与客户建立长期合作关系，定期进行文化建设的跟踪评估，并提供相应的改进建议和支持。
通过持续的跟踪和改进，企业能够保持文化的活力和积极性。
三、成功案例分享和君创业已经成功为许多企业提供了有效的文化咨询服务。
企业文化咨询收费方案企业文化已经成为了企业可持续发展的重要组成部分。
而企业文化咨询是指专业的咨询机构或专家以电子或实体媒体为媒介，提供企业文化的整体规划、重构、改善、提升等服务。
然而，企业文化咨询的收费标准却一直是一个引人关注的话题。
在本文中，我们将探讨企业文化咨询收费方案。
1. 收费的方式企业文化咨询的收费方式主要有以下三种：1.1. 项目式收费按照项目的性质、规模、难度确定咨询服务的收费方式。
通常是在项目合同签署之前，确定服务的工作范围、难度、工作时间、人员配置等，按照这些因素来确定项目的收费标准，并以此作为支付的标准。
1.2. 日常咨询以每天、每周或每月固定时间的方式出现，根据咨询公司或专家的工作量、时间等多种客观因素按照一定的标准收取服务费用。
此方式适用于经常需要咨询服务的企业，如人力资源管理、企业文化建设等。
1.3. 成果奖励制度一定比例的基本收费外，按照工作成果来确定咨询服务费用。
使用这种方式收费的咨询公司或专家必须要有强大的技术和管理能力和丰富的经验，才能确保客户的利益。
2. 收费的标准企业文化咨询收费标准不同的地区和不同的咨询项目在收费标准上也有所差异。
以下是M公司参考过的某些地区的收费标准：2.1. 大型国有企业大型国有企业一般是混合收费，固定收取咨询费，加上一定的系统规模和规划调研的综合工程费用。
2.2. 中小企业中小企业则根据不同项目采用不同的收费方式，但是收费标准相对来说还是比较公道的。
2.3. 政府部门政府部门游说方面的咨询费用可采取以工时或者具体任务为基础，按照工资制度中的项目外培训费、出差补贴、劳务费等计算收取。
3. 其他涉及的费用企业文化咨询费用不仅只包括咨询服务的内容，还会涉及到其他的费用，例如：•合同费用•差旅费用•食宿费•资料费•文件编制费•写作费4. 小结企业文化咨询服务是一项非常重要的工作，收费方式和标准的确定对于企业关系到企业发展，同时也关系到咨询公司或专家的利益。
企业文化咨询收费方案企业文化是指企业内部所形成的独特的价值观念、理念、精神风貌和行为规范等方面的总和。
随着企业管理水平的提高，越来越多的企业开始注重企业文化建设，并通过聘请企业文化咨询公司来帮助他们打造具有竞争力的企业文化。
在这篇文章中，我们将讨论企业文化咨询服务的收费方案。
收费形式一般而言，企业文化咨询公司会提供三种收费形式：固定费用固定费用是指咨询公司按照一定的标准收取咨询费用，不受项目规模、时间等因素的影响。
这种形式通常适用于项目比较简单、规模较小的情况，或者是咨询公司有着丰富经验且能够保证质量的情况下。
时间费用时间费用是指咨询公司按照工作时间收费。
这种形式通常适用于比较复杂的项目，或者是需要长期咨询支持的情况。
咨询公司会根据项目难度、咨询顾问的经验、地域等因素来计算咨询日费用。
成果费用成果费用是指咨询公司在达成预定的目标或结果之后再进行结算。
这种形式通常适用于业务目标比较明确、评价比较容易的项目。
咨询公司通常会和客户商定最终目标和成果，例如优化营销策略、优化企业文化建设等，然后结合项目难度、时间等因素来制定费用标准。
收费标准企业文化咨询服务的收费标准不仅受收费形式的影响，还受到一些其他因素的影响，例如项目规模、咨询顾问的经验、咨询公司的业务水平等等。
通常，企业文化咨询公司的收费标准包括以下几个方面：项目规模项目规模是影响收费标准的重要因素。
规模越大、难度越高、涉及的部门和层级越多，收费标准就越高。
咨询顾问的经验咨询顾问的经验是收费标准的重要参考因素。
经验丰富、能够提供高质量咨询服务的顾问，他们的收费就越高。
而初级顾问，收费则会相对较低。
咨询公司的业务水平咨询公司的业务水平是企业选择咨询公司的重要参考因素。
业务水平高、知名度大的咨询公司，他们的收费相对较高。
收费的参考价位企业文化咨询收费的参考价位，会因为咨询公司、项目规模的不同而有所差异。
以下是企业文化咨询服务常见的参考价位：•固定费用：1-2万元/项目•时间费用：2000元-3000元/人.天•成果费用：一般在项目预算的20%到30%之间以上仅供参考，实际收费标准需根据具体情况而定。
企业文化管理咨询，企业文化管理咨询公司以员工委员会担当日常行政管理职能的“员工自治”模式，让员工作为“企业主人”释放了活力，更提升了整体运营效率
中国移动呼叫中心的“员工自治”
在人们印象中，通信行业呼叫中心的员工离职率是非常高的，人员年流动30%可说是普遍现象。
主要原因，是该职业部门始终处于受衡量与监控的动态环境之中，工作压力很大。
比如，每次呼叫的长度、服务质量都有量化指标规制，休息时间（甚至上洗手间的时间）都有严格的规定。
而更多的是，工作中简单重复按照设定回答客户的问题，其情感表达被最大限度地抑制住了。
从某种程度而言，这样一种精神疲劳甚至无异于另一种形式的“血汗工厂”。
然而，中国移动的一家呼叫中心令人振奋地打破了传统管理的惯性定势，不仅各项KPI 指标高于行业平均值10%－15%，更让人称道的是，其员工的压力指数和离职率仅为8.5%，远低于行业内的平均水平。
这家呼叫中心成功的秘密就在于“员工自治”，通过“员工顾问委员会制度”实现全员参与管理。
员工委员会成员全部由一线员工选举产生，拥有充分的参与决策权,担当了日常的行政性事务的管理职能。
除了预算由领导审核外，其他全都由员工委员会来决定,比如福利的发放方式。
目前这家呼叫中心只有4个管理人员,专注于出台管理政策、制订规划和计划、推进管理基础和文化建设等任务,以起到战略引导的作用。
员工委员会成立以来，针对工作实际对运营流程提出了一系列改进创新举措。
例如，针对员工多样性的特点，打破基于用工效率的排班模式，提出了基于人文关怀的“个性化排班”措施。
针对外地员工多的特点，设计了“欢乐时光”班,为其提供“常回家看看”的充足时间；针对家中有老人或小孩的员工，设计了“幸福家庭”班，尽量安排适应家庭需求的上下班时间;针对已怀孕员工，设计了“希望工程”班,不安排夜间上班；针对业余上学的员工,
设计了“学无止境”班,根据其课时安排设置排班,保证学习与工作两者兼顾。
像这样的建设性管理意见，委员会一年能提出上百项之多,有不少均为中心管理层所采纳。
不仅如此，该中心的日常企业文化活动也完全由员工自主策划、组织、报名、实施，然后再邀请领导一起参加，有的活动家属也带过来参与，共同分享生活中的幸福故事。
所有这些活动，管理者从不要求该怎么做，但每一次都搞得有声有色。
实践表明，这种“员工自治”的企业管理模式，不仅让员工释放了活力，更让他们转换身份，从对立的被监督者变为公司主人，工作激情和工作乐趣都大大得到了提升；而来自一线的各项管理举措都很接地气，有效提升了整体运营效率。
“员工自治”的理论基础
管理者该如何看待自己、看待员工？管理者内心是否自认为更有能力、更富决断力？也许他们大多有这样的感受：“如果不是我没时间，这件事绝对还能办得更好！”当然也有不同的管理假设：“员工更了解现场的具体情况，他们有能力作出最正确的决策，我应该放手让他们管理。
”显然，这正是员工自治的理论基础。
员工自治推行得最好的代表当属美的老总何享健，他被看作是最潇洒的企业家。
他甚至从不使用手机，也没有手机。
“很多事，他们都不用请示我的。
每天我一下班就回家，一步都不离开的，晚上从来不干活。
”多么美好，我相信这是所有管理者都希望达到的一个境界，正如杰克.韦尔奇的名言：“管得少就是管得好。
”
我身边有不少企业家希望这么干，但实际效果却不怎么理想。
有一个文创公司的老板，觉得做创意不能让员工禁锢在办公室里，便推出了弹性工作制，让员工自主决定上班时间。
刚开始时员工赞不绝口，夸赞老板人性化管理；可是不到一年，来公司上班的员工越来越少，各项工作安排都很困难，甚至要组织起来开一次项目会都要提前个把礼拜相约。
不得已，老板又只好黑着脸取消了弹性工作制。
这一来回，搞得公司军心不稳，老板也觉得很委屈。
连一个简单的弹性办公都推不下去，何谈员工自治？
如何推行“员工自治”？
推行员工自治，还得从关于员工自治的假设入手，即员工更了解现场的具体情况，他们有能力作出最正确的决策。
换句话说：员工有意愿并且有能力作出对企业最有利的决策。
因此，员工的意愿和能力是企业推动员工自治的前提。
员工的意愿如何形成？我们不能指望所有的员工都是道德楷模，只讲奉献不计回报，而必需要靠企业从物质和精神各个层面对其进行相应的引导。
这又分两个层次：第一个层次是员工在企业内能够实现个人目标与组织目标的统一，通俗地说就是员工与企业同呼吸，共命运。
要做到这一点，企业的激励体系和员工的发展规划就必需协调统一，把人力资源管理控制得非常精确，这对管理的技术要求是很高的。
第二个层次，是能够帮助员工在企业内发现工作的意义与价值。
员工就会发现自己的工作有其正当性，而不仅仅是为了个人升迁或者发展。
这种正当性就是工作的价值观。
能达到这个层次的企业当属凤毛麟角，必需具有非常强的文化管控力。
更难的是，这种文化管控力往往附着于企业领导人身上。
在前文所述中国移动这个呼叫中心调研时，我们就发现，虽然中心有很多文化活动都搞得很好，但真正的灵魂还在于中心领导。
他的人生观、价值观，他对客服工作的认识以及对员工的理解，塑造了整个中心的文化磁场，这个磁场覆盖到中心的每一个角落，使中心的每一名员工都被牢牢吸附。
员工自治并不是信马由缰
应当明白，员工自治并不是信马由缰。
当员工能力不具备时，即使他有满腔热忱，也会被无情的困难所浇灭。
组织要能为员工不断提供弹药更新装备，让其充满自信地上场。
这里就涉及到管理基础的打造和组织能力的建设。
以中国移动这家呼叫中心的基础管理为例，我发现他们的员工操作手册做得很出色，每
一项工作都有明确的标准和操作方法，对不同类型的客户还有针对性的服务方案；每一项条例都配有图片，并用故事方式诠释。
这种操作手册我还是第一次见到，员工反馈也非常好。
实际上，这几本手册是该中心花了两年时间修订完成的，随着案例的增多，每年基本上都会更新。
因此，如果没有夯实管理基础，加强组织能力的提升，为员工提供足够的支持，而仅仅要求员工勇于承担任务，管理就变成了踢皮球，管理者则可以转行去做成功学大师了。
员工自治的挑战
员工自治面临的挑战还有很多。
比如，管理者或企业是否对试错成本有足够的容忍度？员工自治意味着要消灭管理者，那么被消灭的管理者如何安排，剩余的管理者如何定位？当员工自治所形成的文化与组织文化发生冲突时怎么办？这都是推行“好管理”时可能要面对的困难，有的甚至要付出很大代价。
但管理境界不正是在一次次的打击与挑战面前，得到不
断升华与提升的吗？相信大家不会寄望于一步到位，也会失去很多实践的乐趣的。
出师表
两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。
