高校魅力型教师的特质结构研究

GUANDIANLINGHANG观点领航一、“莲荷”教师团队架构及建设目标教师团队建设首先是幼儿园教育教学发展的需要，随着教育改革步伐的加快，对幼儿园教育教学质量要求越来越高，只有加快团队建设，教师间取长补短、共同提高，才能发挥1+1>2的功效，才能更快、更好地适应教育发展的需要。

其次，教师团队建设是教师自身发展的需要，马斯洛的需要层次论中提到人的最高需要是自我实现的需要，每位教师都希望通过努力和创新使工作更有意义。

对于这种需要，只有充分发挥团队的力量，为教师提供相互学习和交流的平台，才能帮助教师个体迅速成长，从而满足自我实现的需要。

1.团队架构根据园所教师发展实际情况，以加德纳多元智能理论为依托，对教师个体情况进行剖析，遴选组建团队，团队成员结构呈纺锤型，以中青年教师为主体，有理论基础扎实、专业能力强的领衔人，有少数成熟型教师，也有一些“新苗”教师，只有将所有人都考虑在团队建设的范围之内，才能促进团队建设的有效实现，从而推动幼儿园“莲荷”教师团队的建设。

2.建设目标一方面，以立德树人、教书育人为重点，以提升教师爱与奉献的生命品格、锻造教师学识修养的专业品位、养成言传身教的师道品行为目标，突出教师队伍政治思想建设和教育教习近平总书记在北京师范大学与学生座谈会上讲到：一个人遇到好老师是人生的幸运，一个民族源源不断涌现出一批又一批好老师则是民族的希望。

打造一支有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的“四有”教师团队，是各个学校当前面临的一个重大任务。

随着幼儿教育理念的不断更新，加强团队建设，使有不同特长、不同专业水平的教师强强联合，团队成员之间优势互补和互相学习，充分发挥个体智慧和集体智慧，不断整合各类教育资源，提高专业水平，已是当下幼儿园发展的新趋势。

在这种趋势引领下，我园以金湖荷乡荷品文化为载体，以“三品”即高雅清正的精神品格、执着进取的专业品位和仁爱奉献的师表品行来践行“四有”精神，努力打造一支像荷一样心无旁骛、勇于拼搏、刚柔相济的“莲荷”（莲韵荷品）教师团队。

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常言说：“题好文一半”。

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草根课题遍地开花——南外“校本科研”工作经验校本科研活动是以校为本，以教育教学过程中所遇到的各种具体问题为研究对象，以教师为研究主体，以行动研究为主要方式，以学校发展为根本目的所开展的教育研究。

前些年，中小学科研工作出现了一些与基础教育发展规律相悖的现象。

一是科研工作缺少针对性和实效性，科研选题大而空，或一窝蜂跟着高校做子课题、孙课题；二是有些学校也有自己的立项课题，但缺少过程跟踪管理，“脚踩西瓜皮，踩到哪里，滑到哪里”；三是缺少前瞻性，有的教师只有经验积累，但理论提升不够，只管低头拉车，不管抬头看路；四是还有大部分教师忙于应付教学事务，科研热情不高，思想重视不够。

针对这些现象，我校经过反复研讨论证，统一了“教学立校，科研兴校”的思想认识。

一致认为科学管理与校本科研是推动学校发展的两只轮子，科研的深广度及教师的参与度决定着学校发展的速度和品位，特别是在现代教育改革的大潮面前，谁不重视科研，不重视课改，谁就会停滞不前，甚至会被滚滚向前的浪潮所吞没。

任何一个清醒的校长都应该把校本科研定位在学校发展的关键点。

因此，南外把校本科研放在十分突出的位置。

充分发挥教育科研的引领作用，不断深化课程教学改革，提升办学品位，凸显办学特色。

现已逐渐探索形成了“一个主题、四个原则和四个策略”的校本科研格局，受到了良好成效。

在科研兴校的实践中，走出了一条自主创新、改革发展之路。

一、以“自主多元”为校本科研的主题“多元”与“自主”理念构成了贯穿南外校本科研工作的一条精神红线。

在国务院2001年颁发的《基础教育改革纲要（试行）》中，提出了要“在教学过程中，应与学生积极互动、共同发展，要处理好所授知识与培养能力的关系，注重培养学生的独立性和自主性，引导学生质疑、调查、探索，在完成中学习，促进学生在教师指导下独立地、有个性地学习”的要求。

这实际是在倡导一种“以人为本”的教育，这也符合苏霍姆林斯基的“自我教育理论”，所谓“教是为了不教”“授人以鱼不如授人以渔”，“自主”是教育的一种理想境界。

教师人格魅力养成的途径摘要：教师的人格魅力是判定一个优秀教师的重要方面，也是教师专业成长应具备的品格，更是引领学生健康成长和养成健全人格的关键力量，所以教师人格魅力的养成显得尤为重要。

良好的专业素养、对学生的尊重、关爱以及充满激情、富于幽默，是教师人格魅力养成的重要途径。

作为教师，要积极通过各种方式和途径发展自己，使自己成为学生的引路人，成为教育的佼佼者。

关键词：教师；人格魅力；素养；师爱；途径教师的人格魅力是教师在性格、气质、能力、道德品质等方面具有的很能吸引人的力量，是教师在生活和教育教学中经过长期的涵养形成的独特魅力，它是教师从各个方面感染学生的重要力量。

一个优秀的教师需要不断发展自己，在教育教学中汲取能量，使自己具有良好的人格魅力。

那么，怎样才能具备优秀教师该有的人格魅力呢？一、良好的专业素养是实现教师人格魅力的保障教师职业能力要求教师必须具备良好的专业素养,只有以渊博的学识、扎实的基本功和精湛的教学技能去熏陶和培养学生,才可以取得学生的尊重和信任。

1.教师的文化素养是教师人格魅力的基础俗语里面讲“要给学生一碗水,教师就应当有一桶水。

”只有这样,教师才能在教学活动中做到收放自如、大胆创新,也能让孩子对教师产生崇敬之意,从而使师生关系更为融洽。

中央电视台著名的讲座类节目《百家讲坛》的特制节目《爱上语文》是由著名教师特级教师王崧舟主讲的，他就是一个具有强大人格魅力的优秀教师，他的人格魅力首先在于具有功底深厚的文化素养。

在讲座中王老师认为学生学习语文，尤其是在学习古诗词时的重点不应该只停留在知识层面而应该重点关注蕴含在诗中的文化底蕴和内涵以及诗人在诗中体现出的情感上的逻辑和价值观念。

因此，在教授古诗词时，要着重关注诗人的生平事迹，正所谓“知人论世，以意致知”；其次，还应该实施开放式教学，让学生畅所欲言，大胆发问。

在《泊船瓜洲》这一课上，面对“明月何时照我还”时，有学生提问：为何诗人要夜晚出行，是不是太没有安全意识？能否改成“白日何时照我还”？王老师便以我国的“明月文化”为其讲解，他以曹丕的《杂诗》、曹植的《七哀诗》和谢庄的《月赋》为例，准确、清晰地解答了诗人为何使用明月这一意象，更让人理解了诗人的写诗的意图和所要表达的思想情感，与此同时，我们也感受到了王老师丰富的知识底蕴和文化内涵，相信王老师的渊博学识和风雅谈吐也会勾起学生对知识的渴望，激发他们对学习的兴趣。

新型教师应具备怎样的特点新型教师应具备怎样的特点新型教师特点之我见教育家艾利奥特曾说：新课改是人的改革，课程发展是人的发展。

没有教师的发展就没有课程的发展。

那么，适应新型课堂的教学观和学习观的新型教师应具备怎样的特点呢？笔者认为应做到六会六能。

一、会阅读，能写作阅读是教师专业成长的必由之路。

很多名师、教育专家的成长，都是在阅读中接受专家的指引，完成自我滋养、浸润、提升的。

读要讲求方法，即会阅读。

笔者认为教师阅读应循序渐进，学会拿来。

首先教师应选择与自己学科相同的名师的专业书籍，这样才会学到教育教学的技巧与智慧，悟出名人是怎样一步步成长的；然后再去看苏霍姆林斯基、陶行知、朱永新等教育家的书，进行知识结构的完善和理论的提升；再次，我们在阅读中既要学会在书中寻求自己所需要的知识，也要学会积累、反思等。

作为教师，除了会读，还要能写：阅读是取舍是吸收，写作是内化是表达。

所以我们教师应做生活的有心人，可以在阅读中写阅读心得体会，可以在教学完成后写教学反思，可以在教育过程中写教育故事，可以在茶余饭后写诗、填词，这样既可以提高我们的教育教学素养，又可以怡情言志。

二、会批评，能赏识学生在成长中不可能不犯错，教师也不可能不批评学生，因此教师要学会批评，也就是掌握批评的艺术。

教师和学生发生冲突，我想最根本的原因还是在于教师缺乏批评教育人的艺术与水平。

赏识说通俗一点就是看得起。

因为每个人的内心深处都有被赏识、被肯定的强烈需求。

试想如果我们自己不管如何努力，如何付出，都得不到领导的一句好评，你还会有工作的热情与激情吗？幼小的孩子更是如此，他们相对于成年人心灵更加脆弱，更加容易受伤害。

因此，作为教师，要用欣赏的眼光去看每个孩子，善于发现他们身上的闪光点。

三、会研究，能实践教育教学研究并不是什么深不可测的事情，更不是教育教学专家们的专利，只要我们善于将教育教学中的问题进行分类、反思、探究、实践、改进，我们就成为研究者了，因为具有了问题意识，就拥有了课题意识，拥有了课题意识，我们就会成为真正的研究者、改革者。

我国高校教师胜任力研究进展胜任力是当代心理学领域的热点研究课题之一。

“胜任力” 是指能将工作中优秀者与普通者区分开来的个人的深层次特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等个体特征。

也有学者认为，胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。

职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。

高校教师作为高等教育教学与改革的领军人物，其素质的高低直接关系到学校和学生的发展，因此对其胜任力模型的理论研究越来越受到关注。

一、高校教师胜任力的概念高校教师胜任力是指在教育教学、研究开发、服务经济社会等实现高等教育社会功能活动中所具备的能显著区分优秀绩效和一般绩效的知识、能力和行为特征。

具体分为教师个体层面和教学科研团体层面。

二、高校教师胜任力模型构建近几年来，我国学者通过多种方法初步构建了高效教师胜任力模型。

王昱等通过问卷调查，从个性心理品质的角度对高校教师胜任力模型进行了初步研究，并认为教师胜任力模型由创新能力、人际理解力、责任心、关系建立、思维能力和成就导向等因素构成[1] 。

胡晓军采用层次分析法对胜任力理论进行了定量研究，确定了包含知识素质、能力素质和人格素质三个大类的高校教师胜任力模型[2] 。

任嵘嵘等对120 余名学生和老师进行问卷调查，建立了河北省高校教学型教师的胜任模型，包括专业能力、驱动能力与个人成熟三个维度[3] 。

姚蓉采用问卷调查法和统计方法，包括探索性因素分析和验证性因素分析，构建了湖南省高校教师胜任力模型，其包含个性特征、发展特征、教学态度、教学技能、专业技能、关注学生、人际沟通等七个因素[4] 。

汤舒俊等采用行为事件访谈法来确定高校教师的胜任力特征，并据此形成胜任力调查问卷，通过小样本调查，并对数据进行探索性因素分析，提出胜任力可归为四个因子：人格魅力、学生导向、教学水平和科研能力，验证性因素分析表明该模型拟合良好[5] 。

魅力型领导者的沟通研究孙朋磊宋瑶孟美玲（山东大学威海分校商学院山东威海264209）摘要：魅力型领导者能对其追随者施加非凡的影响力，主要的途径便是沟通。

魅力是沟通的产物。

魅力型领导通过沟通，将愿景、目标传到给追随者，以此调动追随者的激情，增强组织活力。

但是魅力型领导者也存在一些潜在的滥用行为，造成一系列沟通问题。

领导者要通过有效沟通提升魅力，必须掌握相关策略。

关键词：魅力；领导；沟通一、引言沟通是为了设定的目标，凭借一定符号载体，在个人与群体之间传达思想、交流情感与互通信息的过程。

沟通行为对于任何组织都起到至关重要的作用，尤其是组织领导者。

具有非凡个人才能的领导者能够通过沟通，建立与下属的情感联系，提升下属的信任感和归属感，从而转变成为魅力型领导。

然而魅力型领导的潜在滥用行为也不容忽视，这些滥用行为会造成无效沟通，构成魅力型领导的阴暗面。

二、以沟通为基础的魅力型领导的定义在《领导学：沟通的视角》一书中，米歇尔·海克曼和克雷格·约翰逊将领导作了以沟通为基础的定义：“领导是为了满足共同的群体目标和要求而改变其他人态度和行为的人类象征性沟通。

”他们将领导的本质归结为沟通，其连结的两端是领导者与下属，沟通的目的是影响和改变下属的行为。

以沟通和魅力为基础，定义魅力型领导者：是组织中具有非凡才能的，为满足组织目标，对追随者传达高的期望值，凭借自身超强的沟通能力，与追随者建立情感联系，并影响和改变追随者态度和行为的人。

三、魅力型领导者沟通的特征传达清晰的远景目标。

魅力型领导者也是预言家，他们能够创造象征性远景目标来激发追随者，随着原来越多的人接受他的象征性远景目标，具有领导魅力的人会变得越来越有力量。

谢文新认为魅力型领导真实的愿景能够鼓舞人心，以及吸引、凝聚人才，一个魅力型领导要懂得用愿景和目标来激励下属。

用愿景和目标来激励追随者，就能使整个组织都充满力量。

董临萍、黄庐进分析了魅力型领导最重要的激励方式之一—愿景激励的激励原理和激励技巧，包括唤醒追随者高层次需求、转变追随者态度、实现追随者价值观内化等。

魅力型领导对绩效影响的研究综述摘要：魅力型领导概念自从提出之后，其研究就受到国外学者的广泛关注同时进行了大量的研究。

在魅力型领导的概念涵和理论发展进行了回顾和梳理后，分别从其对个体，群和组织这三个层面整理了魅力型领导对这三个层面绩效的影响研究。

随后提出了未来的研究发展方向。

关键词：魅力型领导个体群体组织绩效一、魅力型领导涵魅力（Charisma）一词源自希腊文，原意是“gift of favor”（天赋的恩惠）。

20世纪20年代，德国社会学家韦伯（M．Weber）将其引入社会学领域，用来描述权威的一种，他认为权威主要的来源有三种：传统型权威（Traditional Authority）、法理型权威（Legal or Rational Authority）以及魅力型权威（Charis-matic Authority）。

其中，魅力型权威是基于追随者认为领导者拥有异乎常人的特质，权威的根源是领导者非同寻常的神圣、英雄行为或典特质，是一种超自然的、超乎常人的、不寻常的力量或特质。

魅力权力(charisma authority) 来源于下属的崇拜与追随。

在下属眼里，魅力权力领导具有天才般的超越人类本身的力量，下属不仅仅是对领导尊敬和信任，而且将他当成是英雄或神话的领袖来崇拜[1]。

魅力型领导能让追随者相信并接受领导者的信仰，使下属认可并模仿其行为，让下属对组织目标的实现产生使命感，魅力型领导的关键在于领导者和追随者之间必须有共同的愿景价值观和信仰。

共同愿景（monvision）是魅力型领导理论的核心所在。

魅力型领导者正是通过构建上下属的共同愿景，运用魅力权利、自信心，影响员工对某种道德观的坚定信念，并努力强化下属进行自我管理的愿望，进而提高领导效率。

二、魅力型领导的理论研究魅力型领导理论最早是由于宾州大学沃顿商学院教授罗伯特·豪斯(House,1977) 提出的。

豪斯的魅力型领导理论认为，“领导”是领导者通过本身的卓越才能和超凡魅力来影响下属，从而使既定目标得以实现。