e经典实用有价值的企业管理培训课件：绩效面谈与技巧(时代光华金牌讲师邱明俊)

10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
经典实用有价值的企业 管理培训课件：绩效考
核与绩效管理
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
42、只有在人群Biblioteka 间，才能认识自 己。——德国43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联

培训经验
具有多年的培训经验，曾 为多家企业提供培训服务 。
讲师成就
获得荣誉
被评为“金牌讲师”，并 多次获得培训行业的荣誉 和奖项。
课程开发
开发了多门关于绩效面谈 与技巧的课程，深受学员 好评。
影响力
在培训行业具有广泛的影 响力，多次受邀为大型企 业进行内训。
讲师风格
亲和力
幽默风趣
亲和力强，能够与学员建立良好的互 动关系。
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总结与展望
绩效面谈的总结
绩效面谈是组织中非常重要的管理工具，它可以帮助员工了解自己的工 作表现，找出改进的方向，同时也可以促进员工和上级之间的沟通和理 解。
在绩效面谈中，要遵循公平、公正、公开的原则，确保面谈的客观性和 有效性。面谈时要注重倾听员工的意见和建议，尊重员工的感受，避免
过于主观的评价和判断。
引导性问题
在提问时，可以适当地 给出一些暗示或引导， 帮助员工思考问题的答 案。例如，“你觉得如 果我们在资源分配上更 加合理，会对项目有什
么影响？”
跟进性问题
对于员工给出的答案， 可以进一步提问，深入 了解他们的观点和想法 。例如，“你提到的那 个问题，你认为主要原
因是什么？”
总结性问题
在提问结束后，对员工 的回答进行总结和反馈 ，确保双方对讨论的内 容有共同的理解。例如 ，“所以，你认为目前 项目的主要挑战是...？
制定发展计划
通过绩效面谈，管理者可以与员工共同制定个人发展计划，明确员 工的职业发展方向和目标，促进员工的个人成长。
员工激励与成长
激发员工积极性
绩效面谈是员工激励的重要手段 ，通过肯定员工的成绩和进步， 给予适当的奖励和激励，可以激 发员工的工作积极性和创造力。

D44-邱明俊-绩效面谈改进技巧第一讲绩效面谈为什么难谈（上）1．绩效面谈案例分析2．绩效面谈的问题与困惑3．绩效面谈难谈的根源(一)第二讲绩效面谈为什么难谈（下）1．绩效面谈难谈的根源(二)2．绩效面谈中的沟而不通第三讲揭开绩效面谈的面纱（上）1．什么是绩效面谈2．三种重要的绩效面谈（一）第四讲揭开绩效面谈的面纱（下）1．三种重要的绩效面谈（二）2．绩效面谈中的角色第五讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（上）1．引言2．营造良好的面谈氛围3．用提问调整面谈的方向第六讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（下）1．面谈中的自我控制2．面谈中异议的正确处理3．获得下属的认同第七讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈（上）1．做好绩效面谈的准备2．绩效面谈前的培训第八讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈（下）1．如何与下属谈指标2．绩效面谈的十个步骤第九讲绩效改进：绩效提升的关键（上）1．绩效改进中HR应做的事情2．绩效改进中如何用数据说话3．量身订做员工的绩效改进计划(一)第十讲绩效改进：绩效提升的关键（下）1．量身订做员工的绩效改进计划(二)2．改进的过程比结果更重要3.小结第十一讲让绩效面谈不再难谈（上）1．推行绩效管理而不是绩效考核2．开开心心做绩效3. 绩效成功的关键保障第十二讲让绩效面谈不再难谈（下）1．不让绩效短接2．绩效推行有“术”3. 中层管理者的能力提升4．绩效与薪酬的接口第一讲绩效面谈为什么难谈（上）绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。

由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！因此，绩效面谈常常是比较难谈的。

绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源绩效面谈的问题与困惑绩效面谈的问题与困惑主要有：部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待个别员工对待考核无所谓员工不认账考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际上下级不认同对HR部门不认同准备不充分面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面对过程的关注和辅导欠缺面谈中缺少工作中的实际例子---【案例1】在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。

《绩效面谈实施指南与改进技巧》邱明俊绩效面谈往往是主管和职员都颇为头疼的一件事。

由于绩效面谈要紧是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏锐和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！因此，绩效面谈常常是比较难谈的。

绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源绩效面谈的问题与困惑绩效面谈的问题与困惑要紧有：部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待个别职员对待考核无所谓职员不认账考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际上下级不认同对HR部门不认同预备不充分面谈的气氛不够轻松，专门容易走向对立的局面对过程的关注和辅导欠缺面谈中缺少工作中的实际例子---绩效面谈难谈的根源(一)绩效面谈难谈的根源绩效面谈难谈的根源要紧包括技术性、错误的理念、缺少文化、目标太高和只要结果。

技术性技术性在绩效面谈中是最关键的。

在HR治理的各个模块中，绩效面谈的技术性和绩效体系的设计性专门重要，包括工具如何用，用什么方法更好，显现了问题如何办，对高层专门总经理有如何样的阻碍。

技术性包括如何样开第一次会，如何样设计那个指标，不同行业的指标如何来设计，包括怎么说用哪一种方法更好。

错误的理念对职员利益和成长负责任的理念和态度。

许多企业在进行绩效治理的过程中，要紧考虑企业的利益，专门少考虑职员的利益，更谈不上对职员成长负责。

绩效治理实际上仅仅是企业经营过程中的一种监控，关于部门、关于职员的监控，而不是完整意义的绩效治理。

缺少文化职员的综合素养参差不齐，知识背景也不一样，使得多数的领导者和职员沟通比较困难。

只做绩效不做文化，绩效想成功一定要大打折扣。

目标太高给职员定的目标太高，他们觉得不论如何努力都达不到那个目标，因此干脆也就不努力了。

只要结果现在企业治理者往往都只注重结果，不管职员在工作中付出多少，只看有没有一个好的结果！专门少注重过程。

只关注结果，不要求过程，因此太多的以结果导向，导致我们所有的过程是空白。

2、因公司绩效面谈一直流于形式化，上个月人力资源部要求要进行绩效面谈，但并没有告诉部门 经理绩效面谈怎么谈？
9
第九页，共四十九页。
第一讲：揭开绩效(jìxiào)面谈的面纱
本讲问题(wèntí)
什么是绩效面谈(miàn tán) 绩效面谈有哪些好处 绩效面谈的是绩效管理的关键环节 绩效面谈中的几种角色
绩效面谈(miàn tán)与改进技巧
第一页，共四十九页。
目录
揭开绩效面谈的面纱
绩效面谈：谈什么？
绩效面谈应该怎么(zěn me)谈上篇—技巧
绩效面谈应该怎么谈下篇—实务
绩效改进—绩效提升的关键
让绩效面谈不再难谈
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第二页，共四十九页。
绩效面谈(miàn tán)难谈的根源？
错误(cuòwù)的
约定绩效改进时效
互动：绩效面谈是一个沟通的过程
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第十一页，共四十九页。
绩效(jìxiào)面谈的是绩效(jìxiào)管理的关键环节
解压器
兵器库
蓄水池
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第十二页，共四十九页。
三种(sān zhǒnɡ)重要的绩效面谈
随时随地(suíshísuídì)的面谈
定期(dìngqī)面谈
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第十三页，共四十九页。
提升自我反省能力
张小梅
职务
专员
李玉清
职务
经理
10月15日
审核人
总经理
提升专业知识、沟通技巧、提升个人自我反醒能力---
执行时间
辅导人
主要措施
目标效果
11。8
市场部张经理
内训
65分
10。15起
---
相关人员
自我提升

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因人而异的面谈，怎么谈？
年龄
性别
面相
脾气
驾驭度
性格
兴趣
爱好
19
介绍：绩效面谈话术与百问百答
序号
内容
说明
1
无法回答下属的问题怎么办？
2
3
4
5
20
第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇—实务
本讲问题
绩效计划沟通 随时随地面谈 定期的面谈 会议的沟通 年度绩效面谈
21
分享：绩效计划时必不可少的7个沟通环节
25
实行强制分布时，下属表现都不错，如何将排序结果反馈给员工？
序号
内容
甲 只好不谈
乙 变通（员工辞职）
丙 真实反馈，员工问，答不出
丁 困惑，目前，怎么办（此题无解）？
戊 源头改善
已 提出问题，组织沟通。
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备注
不可缺少的过程反馈
我发现 我看到 报告显示 结果显示 问题汇总 数据统计
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现场演练：选择一个KPI指标，模拟一季度绩效反馈
找出问题根源 探讨解决思路与办法 明确企业需匹配资源 约定被考核者改进时效
9
为什么要进行绩效沟通与面谈
某公司客服部张经理因本月给下属Andy评了最低分，在 绩效面谈时， Andy与张经理发生的争吵， Andy提出三
点投诉理由：
1、张经理无法解释为什么打分的标准，这种评分是在凭 印象打分，是有意在打击报复下属； 2、自已向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予 明确的回复，这样的面谈是在浪费时间； 3、张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。 思考1：该公司绩效管理中的问题在哪里？ 思考2：不进行沟通与面谈行不行？ 思考3：绩效沟通与面谈对管理者有哪些好处？

经典实用有价值的企业管理 培训课件：企业目标管理与
绩效考核
41、实际上，我们想要的不是针对犯 罪的法 律，而 是针对 疯狂的 法律。 ——马 克·吐温
42、法律的力量应当跟随着公民，就 像影子 跟随着 身体一 样。— —贝卡 利亚
43、法律和制度必须跟上人类思想进 步。— —杰弗 逊
44、人类受制于法律，法律受制于情 理。— —托·富 勒
45、法律的制定是为了保证每一个人 自由发 挥自己 的才能 ，而不 是为了 束缚他 的才能 。—— 罗伯斯 庇尔
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26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
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27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才成功的保证。——罗曼·罗兰
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28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
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29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
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27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
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28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
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29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
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经典实用管理培训课件：绩效面谈技 巧
21、静念园林好，人间良可辞。 22、步步寻往迹，有处特依依。 23、望云惭高鸟，临木愧游鱼。 24、结庐在人境，而无车马喧；问君 何能尔 ？心远 地自偏 。 25、人生归有道，衣食固其端。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ ▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭