负面的绩效面谈怎么做

和差绩效的沟通技巧
一、建立信任
在进行和差绩效的沟通时，建立信任是至关重要的。

要表现出真诚和关心，让员工感受到你是在帮助他们提高绩效，而不是简单地批评或指责。

通过建立信任，员工会更愿意接受反馈并努力改进。

二、清晰目标
在进行和差绩效的沟通之前，要确保你和员工都明确了解工作的目标和期望。

这有助于确保反馈针对具体的工作表现，而不是主观臆断或误解。

清晰的目标也有助于员工更好地理解他们需要改进的地方。

三、定期反馈
及时、定期的反馈对于提高员工绩效至关重要。

通过定期评估员工的表现，你可以及时发现并解决潜在问题。

同时，定期反馈也有助于员工了解他们的工作进展，并根据需要调整自己的行为和态度。

四、鼓励参与
在与表现不佳的员工进行沟通时，要鼓励他们积极参与改进计划。

让他们提出自己的想法和建议，以便更好地了解他们的需求和困难。

这有助于增强员工的责任感和主动性，促进他们主动改进。

五、有效倾听
在和差绩效的沟通中，要认真倾听员工的意见和反馈。

尊重他们的观点，并尝试理解他们的感受。

通过倾听，你可以更好地了解员工的需求和困难，从而提供更有针对性的支持。

六、具体表扬
在指出员工的不足之处时，也要关注他们的优点和成就。

给予员工具体的表扬和肯定，以增强他们的自信心和动力。

这有助于平衡负面反馈，使员工更容易接受改进意见。

七、提供支持
为了帮助员工改进绩效，你需要提供必要的支持和资源。

这可能包括培训、辅导、提供相关工具或资源等。

确保员工了解你可以提供的支持，并鼓励他们寻求帮助以克服困难。

绩效反馈面谈三种特殊处理技巧绩效反馈面谈三种特殊处理技巧尽管前面已经给亲们介绍了许多有关绩效反馈面谈的准备及原则技巧，但在具体工作中还会碰到许多特殊问题，而要处理这些特殊问题，又需要一些特殊技巧。

下面我们再简单介绍几种特殊的处理技巧。

1、如何对待具有防御心理的员工其实，在我们的生活中，防御是一个非常重要的、同时也较为常见的现象。

当一位员工被指责为工作绩效不佳时，他的第一个反应就可能是矢口否认。

一旦否认自己有过错，他就不会去反省自己是否称职。

恼怒和攻击是受到批评时的另一反应。

作为管理者，无论是在何种情况下，理解并解除这些防御心理是一种很重要的面谈技巧，关于这一点美国心理学家摩特默·弗因伯格提出了以下几点建议：(1)认识到防御心理是一种很正常心理。

(2)永远不要攻击一个人的防御心理。

不要试图用“向某人讲解他自己”的方式来和面谈对象说话。

比如，不应该这样说“你知道自己使用这种借口的真正原因是你不能忍受任何责任”;相反，你应当尝试将谈话集中于员工的行为本身(如销售额正在下降)，而不是将话题集中在本人身上(如你的销售工作十分不利)。

(3)推迟行动。

有时，最好的行动其实就是什么也不要做。

人们面对突然的威胁时一种本能反应通常就是将他们隐藏到自己的“面具”后面。

给他们足够的时间，让他们更理性的接受这一问题。

(4)认识到自己的局限性。

不要期望能够解决自己所遇到的所有问题，尤其是与人有关的问题。

更为重要的是，主管人员千万不要充当心理学家。

让你的下属意识到问题的存在是一回事，而解决心理问题则完全是另一回事。

2、如何批评下属员工当你需要对下属提出批评时，要注意批评的方式应当能够使下属维护他们自己的尊严和价值观。

(1)从观点一致的问题谈起。

和主管一样，员工也希望自己工作出色，多拿奖金，也多为企业做贡献，你可以从这一点谈起，谈企业对员工的期望，谈员工对企业的意义，使员工逐步赞同主管的意见，再引导到主管的要求上，使员工在不知不觉中接受你的批评。

面对绩效，管理者与员工的谈话技巧绩效是员工的成绩表，而绩效也是管理者考核员工的一个标准，那么面对绩效谈话时候，管理者要怎么与员工谈呢?下面小编整理了面对绩效时，管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。

管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈十个原则(1)建立并维持彼此信赖。

经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。

(2)清楚地说明面谈的目的。

经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。

面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。

通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。

(3)在平等立场上进行商讨。

无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。

因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。

作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。

(4)倾听并鼓励部属讲话。

绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。

(5)不要与他人做比较。

绩效面谈时最忌讳人和人的比较。

如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。

但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。

(6)重点在绩效而非性格。

绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。

(7)重点在未来而非过去。

绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。

OCCUPATION 2009 1论坛大家谈DISCUSSION 编辑︱王海英︱E-mail:zhiyezazhi@ 绩效管理是一个持续的交流和改善过程，在这个过程中通过绩效面谈来实现对上一阶段工作的评估及对下一时期工作目标及标准的确定。

一个好的面谈能让下级认识到自己的不足，设立一个具有挑战性的目标，愉快而有激情地接受下一阶段的任务。

如何才能使面谈更有效而具有更好的激励效果，如何将绩效不好这个事实告诉下级，同时还能让他充满信心和激情地接受下阶段的任务，如何使将使绩效不好归咎于公司和别人的员工能认识到自己应该对事情负责？一、针对业绩而不是个性无论我们对某个人的个性有什么看法，都不可能通过一次讨论就去改变他的个性。

我们能够改变的是他的行为，也就是说，要把重点放在他的业绩和行为上。

在谈及下属做得不好的方面时，要谈具体行为。

如：“7月8日在向客户交货时，你没有要求客户签名，对吗？”切记不能说“你总是这样粗心大意”、“你真让我失望”、“你总是那样的态度”。

特别需要注意的是当我们在谈及下属的态度之前，要非常清楚自己不喜欢哪些态度以及这些态度在实际工作中的“表现”是什么样的，因为有时主观认为这种行为表明这样的态度，而实际可能并非如此。

在批评的时候需要举例说明，因此平时的相关记录就显得很重要。

二、不要对被评估人进行“突然袭击”如果某个员工业绩不佳，或态度不佳时，需要当时就把问题指出来。

不要把员工在业绩方面存在的问题全部积存到评估的时候再向员工提出来，否则他们会摸不着头脑。

三、使用积极的言语例如：“我的意思是，我们应该共同努力使你的‘条理性’一项和其他评估项目项的得分一样出色”的激励效果，就比“你将来做事应该更有条理”好。

因为前者暗示员工的其他工作很出色，“我们应该共同努力”暗示着改善绩效不仅是某一个人的责任，而是要双方一起去努力，而且我们努力的目标是要做到“出色”，而不是平凡地达标。

四、鼓励员工自我评估如果采用提问的方式去问员工对自己的业绩有何看法，而不是告诉他们您对此有何看法，员工就不会感到太多的压力。

绩效面谈面谈人谈话要点
绩效面谈面谈人谈话要点主要包括以下几个方面：
1. 肯定员工的工作成绩和贡献：面谈人需要肯定员工在过去一段时间内取得的工作成绩和贡献，包括完成的任务、达成的目标、提升的技能等。

2. 指出员工的不足之处：面谈人需要指出员工在工作中存在的不足之处，包括工作效率、沟通协作、创新能力等方面的问题。

3. 帮助员工制定改进计划：面谈人需要帮助员工制定改进计划，包括提供培训、指导、资源等方面的支持，以帮助员工提升自己的能力和绩效。

4. 沟通员工的职业发展：面谈人需要与员工沟通职业发展计划，包括晋升、转岗、承担更多责任等方面的发展方向。

5. 设定员工的下一阶段绩效目标：面谈人需要与员工一起制定下一阶段的绩效目标，包括关键绩效指标、工作任务等方面。

6. 反馈面谈结果：面谈人需要向员工反馈面谈结果，包括员工的绩效评价、改进计划、职业发展计划等方面的信息。

在绩效面谈中，面谈人需要关注员工的情绪和感受，尊
重员工的意见和建议，以建立良好的沟通和信任关系。

同时，面谈人还需要根据实际情况灵活应对，确保绩效面谈的顺利进行，达到提升员工绩效和企业整体绩效的目标。

绩效面谈案例——失败的绩效面谈和成功的绩效面谈绩效面谈是整个绩效管理过程中的核心环节,是绩效反馈环节的重要手段之一。

绩效面谈工作的成功与否直接关系到绩效管理体系能否良性运行，绩效改善的目标能否真正实现。

对于许多已经导入绩效管理理念,对初步建立起绩效管理体系的企业来说，如何做好绩效面谈是颇为重要的。

但是在绩效管理的实践中，绩效面谈却常常流于形式,没有起到其应有的作用。

先来看看失败的案例：你中枪了吗？案例:人物：刘经理,小张. 刘经理:小张,有时间吗？小张：什么事情，头？刘经理:想和你谈谈,关于你年终绩效的事情。

小张：现在?要多长时间？刘经理：恩……就一小会，我9点还有个重要的会议。

哎，你也知道,年终大家都很忙我也不想浪费你的时间。

可是ＨR部门总给我们添麻烦.ﻫ小张：……ﻫ刘经理：那我们就开始吧。

ﻫ（于是小张就在刘经理放满文件的办公桌的对面,不知所措地坐了下来)ﻫ刘经理：小张,今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，但你是我的老部下了，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是３分,怎么样？小张：头,今年的很多事情你都知道的，我认为我自己还是做的不错的呀，年初安排到我手里的任务我都完成了呀,另外我还帮助其他的同事很多的工作……刘经理：年初是年初,你也知道公司现在的发展速度,在半年前部门就接到新的市场任务,我也对大家做了宣布的，结果到了年底，我们的新任务还差一大截没完成，我的压力也很重啊！ﻫ小张：可是你也并没有因此调整我们的目标啊?！ﻫ秘书直接走进来说，“刘经理,大家都在会议室里等你呢！ﻫ”ﻫ刘经理:好了好了，小张，写目标计划什么的都是HR部门要求的，他们哪里懂公司的业务！现在我们都是计划赶不上变化,他们只是要求你的表格填的完整好看，而且，他们还对每个部门分派了指标.大家都不容易,你的工资也不错,你看小王，他的基本工资比你低，工作却比你做的好，所以我想你心理应该平衡了吧.明年你要是做的好，我相信我会让你满意的。

简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是企业管理中非常重要的一个环节，它可以帮助员工和管理者相互沟通、了解工作表现、制定发展计划，并建立起良好的工作关系。

以下是一些关于绩效反馈面谈的技巧，以帮助管理者更好地进行面谈。

1.充分准备：在进行绩效反馈面谈之前，管理者应该充分准备。

这包括回顾员工的工作表现和绩效，整理相关的数据和指标，收集和整理反馈意见，并准备好相关的文件和材料。

2.创造良好的氛围：绩效反馈面谈的氛围非常重要，它应该是一个开放和积极的环境。

管理者应该尽力创造一种尊重和信任的氛围，鼓励员工分享观点和感受。

面谈应该是一个双向的交流过程，不仅仅是管理者的讲述。

3.具体而明确的反馈：在面谈中，管理者应该提供具体和明确的反馈。

这些反馈应该基于具体的事实和数据，避免使用模糊和主观的表述。

例如，不要说“你的表现很差”，而是说“你在上个季度的销售业绩没有达到预期，销售额比去年同期下降了10%”。

4.强调可改进性：不管反馈是积极还是负面的，管理者都应该强调员工的改进潜力和机会。

面谈应该是一个促进员工发展和成长的机会，而不是仅仅批评和指责。

管理者应该帮助员工识别并解决问题，并提供相关的培训和支持。

5.设定明确的目标：在绩效反馈面谈中，管理者应该与员工一起设定明确的目标和期望。

这些目标应该是具体和可衡量的，并且应该与员工的个人发展和组织的战略目标相一致。

管理者应该与员工一起讨论如何达到这些目标，并提供必要的资源和支持。

6.积极倾听和关注：绩效反馈面谈不仅仅是管理者的机会来评估员工，也是员工表达想法和意见的机会。

因此，管理者应该积极倾听员工的意见和反馈，并且给予充分的关注。

管理者应该展示出对员工的尊重和关心，鼓励员工提出问题和建议，并尽力解决它们。

7.建立行动计划：绩效反馈面谈后，管理者应该与员工一起制定一个详细的行动计划。

这个计划应该列出具体的任务、责任和时间表，并确保员工能够理解和执行这些任务。

行动计划应该定期进行跟踪和评估，以确保目标的实现和绩效的改进。

绩效面谈，怎么谈才有效？绩效面谈作为绩效管理中很重要的一环，往往容易被忽视，那么怎样才能进行一次有效的绩效面谈呢？下面从面谈者和被面谈者两个角度出发讨论。

对于员工或被面谈者，在进行绩效面谈时，应注意以下几点：1. 提前做好准备，抓住主动权在绩效面谈时，管理者一般会先让员工对某一阶段的工作进行自我总结分析，往往会问：在过去某一阶段，自己觉得哪些工作做得比较满意？哪些工作还需要进一步提升？和同事沟通、协作怎么样？被面谈者如果在绩效面谈一开始，就能够很好地总结分析过去某一阶段的工作，并针对可能会被领导问责的地方提前陈述，同时提出自己的解决方案和下一步工作计划。

这样就会有一个非常理想的面谈开场，锚定良好的沟通交流基调，给领导留下主动反思问题、工作态度积极的印象。

2. 避免找借口，从陈述客观事实出发对于完成不理想的绩效指标，不要找借口。

职场信奉“多为成功找方法，少为失败找借口”。

领导不喜欢借口，所以在绩效面谈时，提前把与绩效目标完成情况相关的数据、事实收集齐备，例如与往年同比数据，和历史最佳成绩比较数据，和同行业比较数据等等，用客观数据和事实说话，让领导形成一个全面、客观的认知，而不仅仅是绩效目标没有完成这一个笼统的结论。

全面、有效的绩效数据与事实信息，也是下一步讨论绩效改进方案的基础。

3. 明确下一步绩效改进行动计划绩效面谈最终的目的是为了绩效改善、提升能力，通过沟通分析，员工与管理者共同明确下一步的工作改进方向以及行动计划，主动设计下一阶段的绩效目标和计划，并向管理者争取相应的资源支持与帮助。

此外，为避免事后算账情况的出现，在日常工作中，员工也要多与上级领导沟通，及时反馈工作进展、目标完成情况与工作障碍、困难，让领导看到你为达成绩效目标所采取的措施与努力，从而更能获得上级领导的认可。

对于管理者或面谈者，在绩效面谈时要注意以下几点：1. 直接且具体的进行绩效反馈绩效面试时，给出负面的绩效反馈经常让人不舒服。

绩效反馈面谈中的反馈技巧（一）对绩效结果进行描绘而不是判断在对职工绩效面谈时，不是对结果进行判断，而是对绩效结果进行描绘。

比如：要描绘职工的某项工作没有达成，达成了多少，有多少差错，与工作目标有多大距离，而不是说：“你这工作做的很差，你的工作能力很差”之类的话。

（二）正面评论的同时要指出不足正面的评论要真挚、详细、有建设性，以帮组职工获取更大提升和改良。

反面反应：详细描绘职工存在的不足，对事而不对人，描绘而不是判断。

你不可以由于职工的某一点不足，就做出职工怎样不可以之类的感性判断。

对事而不对人，描绘而不判断应当作为重要的原则加以特别注意。

（三）要注意倾听职工的声音从职工的角度，以倾听的态度听取职工自己的见解，听职工怎么对待问题，而不是向来滔滔不绝的教导。

多提出开放性的问题，指引职工参加面谈，作为主管，要注意以下方式：1、体现适合而必定的表情；2、防止出现隐含悲观情绪的动作；3、体现出自然开放的姿态；4、不要随意打断部下；5、多问少讲；6、交流的重心在“我们”；7、反应应详细；8、对事不对人；9、掌握良机，合时反应。

（四）防止使用极端化字眼在与职工绩效面谈时，切忌使用极端化字眼，如：“你不可以”、“你这个项目做的特别差”。

（五）经过问题解决方式成立将来绩效目标与职工共同约定将来工作中怎样加以改良，并形成书面内容。

在面谈的过程，要注意察看职工的情绪，合时进行有针对性的调整，使面谈计划稳步进行。

不论反应面谈在什么时间、场所，以何种方式进行，过去的行为已不可以改变，而将来的业绩与发展则是努力的目标。

绩效反应面谈过程中的责备技巧责备是对职工绩效反应常常要用的一种方法，适合的责备能够促使绩效的改良，但假如责备的不适合，反而会影响此后工作的展开。

所以，管理者在责备职工时，要掌握好责备的技巧。

当你需要对部下提出责备时要特别注意责备的方式，应当能够时部下保护他们自己的尊严和价值观。

1、宽以待人俗语说：“金无足赤，人无完人，”每一个人在走向成功的路上都会充满挫折和失败，没有人能走出一条没有失误的道路来。

Confidential员工绩效反馈面谈模板考评区间：年月日～年月日中心：部门：绩效面谈日期：年月日面谈主管：2、C、D级员工还需完成第二部分的绩效改进计划。

3、签字版本的存档：由HR Partner保存。

4、人力资源部将对各部门的面谈结果进行抽查。

面谈前准备一、管理者应做的准备1.确定一个共同适宜的谈话时间；2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方；3.收集员工资料，准备面谈提纲；4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。

二、计划好采用的方式（亲切、和谐，友好、亲密、愉快）告知部分----说服型、员工诉说时----倾听型、问题解决型、混合型三、事先准备好发问内容及方式⏹直接提问或限定提问⏹是非问题⏹引导性的问题⏹无限制问题⏹重复的问题⏹深入调查的问题⏹假设的问题四、面谈的步骤1：开场需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。

预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围2：员工自评简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明。

上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。

3：上级评价业绩评价：指出成绩和不足；能力评价：指出优势和劣势。

根据事先设定的目标衡量标准进行评价；成绩和不足方面要呈现事实依据；先说成绩再说不足。

4：讨论绩效表现、制定改进计划探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。

从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实。

5：讨论所需支持及员工发展计划讨论所需要资源和支持；员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；上级给予发展的建议。

不要给予不切实际的承诺；承诺的事情事后一定要兑现。

6：重申下阶段考评内容和目标确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。

注意目标的可衡量性和可行性。

7：确认评估结果整理面谈记录并备案；双方签字确认。

给员工鼓励并表达谢意。

绩效面谈缺点和改进怎么写
绩效面对面谈话的优点就是比较直接，缺点是有时候不容易发现问题。

优点可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪。

双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。

它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应。

缺点难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大。

上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的能力，要求主管能够认真地倾听员工的不同意见，对员工的陈述或过激的言辞不予反驳，不加可否，以缓解员工的抵触情绪。

管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，与员工做一对一，面对面的绩
效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个绩效考核周期做得更好，达到改善绩效的目的。

员工绩效反馈面谈记录表缺点怎么写面谈内容一、谈工作业绩工作业绩的综合完成情况是进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给员工，如果员工对绩效评估的结果有异议，则需要和员工一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向员工介绍绩效评估的理由。

通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。

二、谈行为表现除了绩效结果以外，还应关注员工的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助员工更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。

三、谈改进措施绩效管理的最终目的是改善绩效。

在面谈过程中，针对员工未能有效完成的绩效计划，主管应该和员工一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助员工提出具体的绩效改进措施。

四、谈新的目标绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。

面谈禁忌绩效面谈的目的是为了改进工作，改善上下级关系，但有时候会因为评估人没有注意一些事项反而使员工感觉自己受到伤害，影响了两人的关系，将绩效面谈搞砸了。

要做好绩效面谈，首先要注意一些禁忌事项，比如：一忌无证据无数据的乱说在没有收集到完善的考核数据的时候，不要轻易对员工的绩效表现进行评价。

二忌指手划脚教训人在绩效面谈中避免一味批评和教育，而忘记帮助员工改善绩效的初衷。

三忌做好好先生在绩效面谈不要光谈员工好的方面，而忽略员工的不足，员工的不足如何改善才是面谈的重点。

四忌听不进下属的意见在绩效面谈中要注意倾听员工的想法，很有可能在某些环节忽视了，导致信息不对称，听听员工怎么说，会对绩效面谈起到帮助作用。

五忌毫无建设性的废话在绩效面谈要注意使用描述性语言，注意陈述事实而不是自己的主观判断。

简述绩效反馈面谈的技巧绩效反馈面谈是企业管理中非常重要的一环，通过面谈可以实现对员工绩效的评估和反馈，指导员工改进工作表现，激励其发挥潜力。

然而，面谈的技巧对于反馈的有效性和员工情绪的平稳非常重要。

下面我们将介绍一些绩效反馈面谈的技巧，希望可以帮助您更好地进行绩效反馈面谈。

1.为面谈充分准备在进行绩效反馈面谈之前，需要对员工的绩效和工作表现有充分的了解。

这包括收集相关数据和信息，了解员工的工作目标和任务，以及员工的工作表现和成绩。

在面谈之前，建议提前与员工进行准备沟通，告知面谈的目的和内容，为员工提前做好心理准备。

2.选择合适的时间和地点面谈的时间和地点选择也非常重要。

要尽量避免在员工工作高峰期或者其他工作压力大的时候进行面谈，以免影响员工的情绪和表现。

面谈的地点要选择一个私密和安静的环境，以便员工能够专注听取反馈，并且不受打扰。

3.保持积极的乐观心态在进行绩效反馈面谈的过程中，管理者要保持积极的乐观心态，避免过于严厉和负面的语言和情绪。

要尊重员工，平等对待，积极鼓励员工，并提供建设性的反馈和指导。

通过表扬员工的优点和成绩，鼓励员工继续努力，同时提出改进的建议和帮助，激励员工不断提高。

4.沟通技巧在绩效反馈面谈中，沟通技巧非常重要。

管理者要做到倾听员工的意见和想法，了解员工的观点和感受。

要避免一味地发表自己的看法，而是要和员工进行双向的沟通，共同商讨问题和解决方案。

同时，要注意语言和情绪的控制，避免使用冲突性的语言和表达方式，以免伤害员工的自尊心和情感。

5.面谈的明确性和可操作性在进行绩效反馈面谈时，要求面谈的内容和目标明确和可操作。

要明确告知员工面谈的目的和内容，让员工清楚了解自己的工作表现和绩效目标，以便能够有针对性地进行改进和提高。

同时，要提出具体的改进建议和方案，让员工知道如何去执行和实施，以达到预期的绩效和工作目标。

6.鼓励反馈和改进在绩效反馈面谈中，要鼓励员工提出自己的意见和建议，了解员工对工作的看法和感受。

绩效面谈是整个绩效管理过程中的核心环节，是绩效反馈环节的重要手段之一。

绩效面谈工作的成功与否直接关系到绩效管理体系能否良性运行，绩效改善的目标能否真正实现。

对于许多已经导入绩效管理理念，对初步建立起绩效管理体系的企业来说，如何做好绩效面谈是颇为重要的。

但是在绩效管理的实践中，绩效面谈却常常流于形式，没有起到其应有的作用。

先来看看失败的案例：你中枪了吗？案例：人物：刘经理，小张。

刘经理：小张，有时间吗？小张：什么事情，头？刘经理：想和你谈谈，关于你年终绩效的事情。

小张：现在？要多长时间？刘经理：恩……就一小会，我9点还有个重要的会议。

哎，你也知道，年终大家都很忙我也不想浪费你的时间。

可是HR部门总给我们添麻烦。

小张：……刘经理：那我们就开始吧。

（于是小张就在刘经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐了下来）刘经理：小张，今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，但你是我的老部下了，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是3分，怎么样？小张：头，今年的很多事情你都知道的，我认为我自己还是做的不错的呀，年初安排到我手里的任务我都完成了呀，另外我还帮助其他的同事很多的工作……刘经理：年初是年初，你也知道公司现在的发展速度，在半年前部门就接到新的市场任务，我也对大家做了宣布的，结果到了年底，我们的新任务还差一大截没完成，我的压力也很重啊！小张：可是你也并没有因此调整我们的目标啊？！秘书直接走进来说，“刘经理，大家都在会议室里等你呢！”刘经理：好了好了，小张，写目标计划什么的都是HR部门要求的，他们哪里懂公司的业务！现在我们都是计划赶不上变化，他们只是要求你的表格填的完整好看，而且，他们还对每个部门分派了指标。

大家都不容易，你的工资也不错，你看小王，他的基本工资比你低，工作却比你做的好，所以我想你心理应该平衡了吧。

明年你要是做的好，我相信我会让你满意的。

好了，我现在很忙，下次我们再聊。

小张：可是头，去年年底评估的时候……刘经理没有理会小张，匆匆和秘书离开了自己的办公室。

负面的绩效面谈怎么做?年末岁初，绩效考核又将作为企业管理的重头大戏再次上演，那么，如何考核员工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到帮助员工改善绩效的作用？答案显而易见，就是“考核+反馈”，管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本绩效周期的考核表现，然后，根据考核结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一绩效周期做得更好，达到改善绩效的目的。

那么，管理者在绩效面谈中应该注意哪些问题，应该掌握哪些技巧，才能使绩效面谈成为帮助员工改善绩效的机会呢？本文就来谈谈这个问题。

一、面谈中应注意的问题通常一个员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优秀值得鼓励的地方，也有表现不足需要加以改进之处，所以，绩效面谈也应该从正反两个方面着手，既要鼓励员工发扬优点，也要鞭策员工改进不足。

一）对于正面的绩效面谈，有三点要特别注意：1、真诚真诚是面谈的心理基础，管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能夸大其词。

通过绩效面谈，管理者要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系，同时，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步，而不是走形式，应付了事。

只有这样，员工才会把你的表扬和建议当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“值钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。

2、具体我们知道，笼统地说一个人表现很好，没有任何价值，这样的话谁都会说，员工不会从中获得任何有价值的信息。

因此，在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地提出你的表扬。

比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意，结构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。

如何做好绩效反馈面谈4大案例第一篇：如何做好绩效反馈面谈4大案例如何做好绩效反馈面谈？一、明确谁来谈、明确和谁谈。

二、面谈中存在的技巧。

三、其他问题案例1：如何有效利用STAR模型，判断面试人员的匹配性？A企业在面试时，往往通过面试人员的经验评估求职者的岗位匹配性。

公司领导认为“相马不如赛马”，所以在面试时，面试人员一般不大认真，只是按流程走走过场。

目前，公司在招聘技术人员时，很多人都不愿意来。

沟通后了解到，求职者听说公司试用期通过率很低，大家认为公司也不大清楚到底需要什么样的人，只不过是在不断的换人。

了解到这个情况后，人力资源部和相关领导进行了沟通，大家达成一致，认为确实有必要对招聘工作进行完善，在前端做好匹配性的评估，减少试用期人员的流失。

请结合本案例分析，招聘面试时，如何判断面试人员的匹配性？知识点：“STAR”面试模型，指的是在面试过程中，面试人员以应聘者过去工作、生活中实际发生的工作实例，按照发生情境（Situation）、需完成任务（Task）、应聘者所采取行动（Action）以及行动结果（Result）这四个要素进行提问，通过了解应聘者的过去行为表现来衡量其自身素质与能力是否适合所招聘岗位的要求，因此也可称为“STAR”面试法。

“STAR”模型是行为面试法中的一种，是对应聘者工作行为的有效评价的方式。

案例解析：本案例中，由于公司忽视对面试人员匹配性的评估，导致人员试用期通过率低。

同时，由于试用期人员通过率低，引起业内口碑差，大家不愿意过来面试。

基于以上的分析，公司应从三个方面进行完善：1、明确招聘人员的定位，岗位职责，任职资格2、有效评估面试人员的匹配性3、降低试用期人员流失率，树立良好的口碑。

在匹配性评估方面，主要包括4方面：①工作经验的匹配性②工作能力的胜任性③任职资格的符合性。

有效评估面试人员的匹配性，要重点评估面试人员的能力和素质，主要通过面试沟通来进行,判断其工作经历的真实性。