绩效考核中的面谈技巧

员工绩效考核面谈表谈话内容范文面谈日期：员工姓名：员工职位：绩效考核周期：XXXX年度第X季度参会人员：员工绩效考核面谈内容：一、总体评价1. 绩效目标达成情况在过去的考核周期中，员工在设定的绩效目标方面表现如何？是否达到或超过了预期目标？请陈述实际情况，并给出解释或原因。

2. 工作态度与团队合作员工在工作中的态度如何？是否积极主动地与团队成员合作，并给予帮助与支持？员工的团队意识和沟通能力如何？3. 工作质量与效率员工在工作中的质量和效率如何？是否按时保质完成工作任务？是否能够高质量地解决问题和处理工作事务？二、亮点与成就1. 工作突出表现请列举员工在过去考核周期中表现突出的工作、成就或项目，并对其进行肯定和赞扬。

2. 个人发展与成长员工在过去的考核周期中，是否有积极主动地参与职业发展计划或培训活动？是否有提升自身能力和专业技能？请举例说明。

三、改进建议1. 强项与需要改进的地方根据员工在过去考核周期中的表现，能否指出其强项和优势？同时，请提出员工需要改进的方面和行为，并给出具体建议。

2. 职业发展规划根据员工个人发展需求和目标，能否讨论和制定一份合理的职业发展计划，并给予指导和建议？四、绩效目标制定1. 下一个周期绩效目标基于员工的能力和职责，能否商讨和设定下一个考核周期的绩效目标，并确保其符合公司和团队目标？五、沟通与建议1. 沟通交流是否有任何沟通和交流问题需要解决？2. 员工关切员工是否对公司或工作有任何关切或问题？请员工提出，并提供解答或建议。

六、总结与感谢1. 总结对员工在过去的考核周期中的表现进行总结，并给予肯定和鼓励。

2. 感谢对员工的工作付出和参与面谈表示感谢，并期待员工在未来的工作中继续努力和取得更好的表现。

如何做好绩效面谈？转载以下资料供参考如何做好绩效面谈1、倾听技巧1)恰当而肯定的面部表情。

每一位下级在进行第一次绩效面谈前都会抱有美好的想象，寄希望上级能够帮助自己解决更多的问题或提供更多的指导和帮助。

在面对下级阐述自己的工作时，给予恰当而肯定的面部表情，对下级提出的观点用点头表示赞同，都会帮助下级建立信心，提高面谈的积极性，也会让下级把平时不愿意说的话都有勇气说出来。

2)避免出现隐含消极情绪的动作。

3)自然开放的姿态。

下级在与上级进行一对一沟通时，总会有紧张情绪，也会情不自禁地揣摩上级的想法，而上级放松自然的表现会帮助下级减轻紧张情绪。

4)不随意打断下属。

2、评价技术1)多问少讲：80/20法则。

在整个绩效面谈过程中，下级的表述时间占到80%，上级表述的时间占到20%，而这20%的时间里更多的还是对下级的提问。

这正如上帝在创造人类的时候，给了人类一张嘴、两只耳朵，就是为了让人类多听少说。

上级的少说多听，能让上级充分了解下级的想法，便于上级帮助下级解决问题。

2)沟通的中心放在我们。

在绩效面谈的过程中，我们尽量避免使用“你”、“我”，而更多地使用“我们”。

这种说法，实际上是上级降低了自己的身价，表明自己和下级是在一条战线上，增进了上下级之间的亲近感，也减轻了上下级之间的紧张情绪。

3)对评价结果进行描述而不是判断。

描述与判断的本质区别是，描述只说明事实，而判断是对事实下的结论。

我们在绩效面谈中，只需对下级的工作事实进行描述，并就事实中反映的优点和不足进行分析，而不是简单地只对下级进行“好”或“不好”的判断，这种判断对于下级来讲毫无意义，也会使下级认为上级不能帮助自己解决问题，容易对以后的绩效面谈产生抵触情绪。

4)评价应具体。

在对下级进行评价时，一定要具体、明确，对于下级表现出的优点和不足，尤其是缺点要进行深入分析。

如果上级只是潦草地对下级列举一些优点和不足，不足以让下级深刻理解绩效面谈的意义所在，对于下级改进不足的方面也难以起到有效作用。

面对绩效，管理者与员工的谈话技巧绩效是员工的成绩表，而绩效也是管理者考核员工的一个标准，那么面对绩效谈话时候，管理者要怎么与员工谈呢?下面小编整理了面对绩效时，管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。

管理者与员工的谈话技巧：绩效面谈十个原则(1)建立并维持彼此信赖。

经理要在绩效面谈的过程中有序地建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效，这是绩效面谈最重要的价值所在，除此以外，其他都是次要的。

(2)清楚地说明面谈的目的。

经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚绩效面谈的内容。

面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。

通过对面谈目的描述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。

(3)在平等立场上进行商讨。

无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。

因此，作为合作伙伴应给予基本的尊重，和员工保持平等的身份。

作为经理，要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，找到改进措施。

(4)倾听并鼓励部属讲话。

绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。

(5)不要与他人做比较。

绩效面谈时最忌讳人和人的比较。

如果能把员工的某一个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。

但是，如果经理说一个员工作为“人”不如其他人，那么，员工很有可能就和经理站到对立面。

(6)重点在绩效而非性格。

绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，是员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分，是基于工作目标、工作标准和进行的，绩效面谈的焦点一定要是员工这些方面的绩效表现而非员工个性。

(7)重点在未来而非过去。

绩效面谈的终极目标是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。

论述如何做一次有效的绩效考核面谈
下面是一些关于如何进行一次有效绩效考核面谈的建议：
1. 提前准备: 在面谈之前，确保你已经准备好了相关的绩效数据和评估资料。

回顾员工的目标和绩效表现，了解他们在过去考核周期内的表现情况。

2. 保持积极的沟通氛围: 在面谈过程中，创造一个积极的沟通氛围。

鼓励员工分享他们对自己绩效的看法和感受，倾听他们的观点，并提供建设性的反馈。

3. 具体和客观的反馈: 在提供反馈时，尽量具体和客观。

引用具体的例子和数据，描述员工在不同方面的表现，无论是积极的还是需要改善的方面。

4. 聆听和尊重: 绩效考核面谈时，确保聆听员工的意见和反馈。

尊重他们的观点和感受，并与他们共同制定发展计划和目标。

5. 目标设定和改进计划: 与员工一起制定明确的目标和改进计划，以帮助他们在下一考核周期中取得进步。

确保目标具体、可衡量，并与组织的战略和员工个人发展目标相一致。

6. 关注员工发展: 在面谈中，讨论员工的职业发展目标和需求，并提供相关的发展机会和资源。

帮助员工制定个人发展计划，指导他们在技能和知识上的提升。

7. 记录和跟踪: 在面谈结束后，记录面谈的要点和达成的共识。

确保双方对面谈内容的理解一致，并跟踪实际的绩效和目标达成情况。

8. 定期跟进和回顾: 绩效考核应该是一个持续的过程，而不仅仅是一次面谈。

定期与员工进行跟进，回顾目标的进展情况，并提供必要的支持和反馈。

这些建议可以帮助你进行一次有效的绩效考核面谈，建立与员工的良好沟通和合作关系，并促进员工的发展和绩效提升。

绩效面谈范文第1篇绩效面谈技巧一、揭开绩效面谈的面纱1、绩效面谈的定义绩效面谈主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。

2、进行绩效面谈的原因（1）既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为，毕竟大多数员工都希望明确了解工作绩效考核的标准；（2）可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；（3）管理者可根据员工已经表现出的优点和弱点，为制定员工的培训和个人职业生涯发展规划提供一个绝好的机会。

3、三种重要的绩效面谈三种重要的绩效面谈包括定期绩效面谈、绩效会议面谈和随时随地的面谈。

（1）定期绩效面谈定期面谈的周期一般有月度面谈、半面谈和面谈。

每次面谈开始，经理应该让员工了解到这次面谈的目的和重点。

企业应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效性。

例如让员工了解到企业实施绩效管理的改革非常重要，但更关键的是要让他明白这些变化对于他个人工作产生了什么影响。

也就是说，应该将问题集中在调整员工的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。

（2）绩效会议面谈会议是指三个或三个以上的人（其中一个为主持人），这种面谈面向的是大部门或者是一个大的中心，为发挥特定功能而进行的一种面对面的多向沟通。

会议是一种沟通和协调的管理工具。

（3）随时随地面谈随时随地的面谈指管理人员在工作期间要经常地到员工的工作地点附近走动，与员工进行绩效方面的交流并解释员工提出的问题，及时解决员工的工作困难和障碍。

管理者要对员工及时地问候和关心以减轻他们的压力。

开放式办公是现在许多企业流行的一种沟通形式。

只要在没有客人或开会的情况下，员工可以随时进人办公室与管理者进行交谈，说出自己的想法和意见。

但这种沟通方式可能产生的一个问题是管理者如果掌握不好走动的频率及方式，会让员工感觉管理者监视其行为、对其过多干涉、不信任他们，因而产生反感情绪。

走心的绩效面谈技巧
走心的绩效面谈需要遵循以下几个技巧：
1．建立信任：在面谈之前，与员工建立信任关系是非常重要的。

这可以通过与员工进行开放、诚实的沟通，以及在面谈中展示出对员工的关注和认可来实现。

2．清晰明确：在面谈时，要确保对员工的绩效标准和期望有清晰的了解。

这有助于确保面谈的针对性和有效性。

3．具体实例：为了使反馈更有说服力，提供具体的实例来支持观点是非常重要的。

这可以让员工更好地理解自己的优点和需要改进的地方。

4．倾听与理解：在面谈过程中，要给予员工足够的时间来表达自己的观点和感受。

同时，要认真倾听并理解员工的反馈，以便更好地指导他们的工作。

5．肯定与鼓励：在面谈中，不要忘记肯定和鼓励员工的努力和成就。

这有助于增强员工的自信心和动力，使他们更加投入工作。

6．建设性建议：提供建设性的建议可以帮助员工改进工作。

这些建议应该是具体的、可操作的，并能够帮助员工实现目标。

7．设定明确目标：在面谈结束时，为员工设定明确的目标是非常重要的。

这些目标应该是可衡量、可达成和具有挑战性的，以确保员工有明确的努力方向。

8．记录与跟进：在面谈结束后，记录下员工的反馈和建议，并确保跟进实施。

这有助于确保绩效改进计划的有效性，并为员工提供
更好的指导。

回答完毕。

绩效计划面谈绩效计划面谈是一种重要的管理工具，它能够帮助企业和员工共同制定明确的目标，并对员工的表现进行评估和反馈。

在绩效计划面谈中，领导和员工可以就工作目标、绩效标准、职业发展等方面进行深入的沟通和交流，从而促进员工的成长和发展，提高整体绩效水平。

首先，绩效计划面谈应该是双向的沟通。

在面谈中，领导不仅要向员工明确公司的目标和要求，还要倾听员工的想法和建议。

员工可以就自己的工作情况、困难和需求进行反馈，从而更好地理解公司的期望，找到提升自己绩效的有效途径。

其次，绩效计划面谈应该是具体的。

面谈内容应该围绕员工的工作目标、绩效指标、绩效评价等方面展开，要求双方就具体的工作内容进行深入的讨论和达成一致。

通过具体的指标和标准，可以更清晰地了解员工的工作表现，为员工提供更有针对性的指导和帮助。

另外，绩效计划面谈应该是及时的。

面谈不应该仅限于年度绩效考核，而是应该在员工的工作过程中随时进行，及时发现问题，及时进行调整和改进。

及时的面谈可以更好地激励员工，促进员工的成长和发展。

最后，绩效计划面谈应该是目标导向的。

面谈的目的是为了帮助员工实现个人和公司的目标，因此面谈的内容和方式都应该围绕目标展开。

双方应该共同制定明确的工作目标和绩效标准，并在面谈中进行评估和反馈，以确保员工的工作与公司的目标保持一致。

总之，绩效计划面谈是一种重要的管理工具，它能够帮助企业和员工共同制定明确的目标，并对员工的表现进行评估和反馈。

在面谈中，双方应该进行双向、具体、及时、目标导向的沟通，以促进员工的成长和发展，提高整体绩效水平。

希望各位员工能够充分重视绩效计划面谈，积极参与其中，共同为公司的发展贡献力量。

绩效考核面谈绩效考核反馈及面谈方法绩效考核反馈及面谈方法新年伊始，企业每年一度的员工绩效考核工作虽然告了一个段落，但绩效考核的整体工作并没有结束。

企业绩效考核的作用，不仅仅在于对员工一年的工作态度、能力和业绩作出科学、客观、公正的评估，更在于如何应用绩效考核的成果，使之为提升员工个人整体素质服务。

要实现绩效考核的这一目标，我认为，建立和完善绩效考核的反馈机制是一项非常重要的工作。

体现员工绩效考核的作用一个有效途径，就是建立绩效考核的反馈机制，即通过建立绩效面谈制度，由考核者同被考核进行对话、交流，以达到被考核者认识自己不足，改进工作绩效，不断提升员工个人整体素质的目的。

据笔者所知，目前，不少企业重绩效考核，轻绩效考核反馈机制建设的现象较为普遍。

笔者于xx年12月，承担了山西省临汾市一家大型超市员工绩效考核方案的设计工作，通过前期调查研究，发现该公司绩效考核反馈机制不健全，对此员工也有同感。

客服部的张某认为：“绩效考核信息没有反馈机制。

”家纺课的王某认为：“员工绩效考核有头没尾，也就是说，只有考核而没有反馈。

”建立绩效考核反馈机制的关键在于做好绩效考核反馈、面谈工作，而要做好这项工作必须掌握绩效考核反馈、面谈的方法。

本文仅就这一主题同大家交流。

如何做好员工绩效考核反馈，要掌握如下四个方法一、制定反馈规范。

员工绩效考核反馈是一项十分慎重、严肃的工作，为了能够使这项工作有条不紊的开展，提高反馈的效果，很有必要制定反馈规范，如态度规范、语言规范、时间和场合的规范等。

二、落实反馈人员。

企业人力资源部要做好绩效考核反馈人员的落实工作，一般来说，员工的绩效考核反馈由其主管负责，部门经理的绩效考核反馈则由企业副总经理负责。

三、确定反馈方式。

员工绩效考核反馈有多种方式，如互动交流式、指导建议式、批评帮助式、心理暗示式等。

上级领导在同下属员工作绩效考核反馈时，其选择反馈的形式应因员工绩效考核的具体状况而定。

四、反馈结果。

绩效面谈的注意事项和技巧年末岁初，绩效考核又将作为企业管理的重头大戏再次上演，那么，如何考核员工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到帮助员工改善绩效的作用？答案显而易见，就是“考核+反馈”，管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本绩效周期的考核表现，然后，根据考核结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一绩效周期做得更好，达到改善绩效的目的。

那么，管理者在绩效面试中应该注意哪些问题？为了让绩效面试成为帮助员工提高绩效的机会，他们应该掌握哪些技能？本文将讨论这个问题。

一、面谈中应注意的问题一般来说，员工的绩效既有积极的一面，也有消极的一面，包括值得鼓励的优秀绩效和需要改进的不足绩效。

因此，绩效面试也应该从正面和负面两个方面入手，既要鼓励员工发扬自己的优势，又要督促员工改进自己的不足。

一）对于正面的绩效面谈，有三点要特别注意：1.真诚真诚是面谈的心理基础，管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能夸大其词。

通过绩效面谈，管理者要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系，同时，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步，而不是走形式，应付了事。

只有这样，员工才会把你的表扬和建议当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“值钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。

2.混凝土我们知道，笼统地说一个人表现很好，没有任何价值，这样的话谁都会说，员工不会从中获得任何有价值的信息。

因此，在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地提出你的表扬。

比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意，结构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。

员工绩效考核面谈表谈话内容范文引言员工绩效考核是组织管理中不可或缺的环节，它可以帮助企业了解员工的工作表现、评估个人能力和业绩，并提供反馈和指导。

面谈作为绩效考核的重要环节，旨在与员工进行真实和有效的对话，以促进员工个人成长和组织发展。

本文将提供一份员工绩效考核面谈表谈话内容范文，以供参考。

谈话内容开场白嗨，[员工姓名]，谢谢你抽出宝贵的时间与我进行面谈。

今天，我们将就你在过去一年的工作表现进行评估和反馈。

我希望这次面谈能对你的职业发展有所帮助，并且让我们一起探讨如何进一步提升你的绩效。

回顾目标在开始绩效评估之前，我们先来回顾一下去年的工作目标。

你在去年的目标中设定了哪些重要的任务和指标？是否有完成得比较理想的？还有哪些方面需要改进或加强？评估工作表现接下来，我将对你在各个方面的工作表现进行评估。

首先，我想聊聊你在工作职责上的表现。

你是否能够按时完成工作任务？是否在质量和效率方面有提升？还有没有需要改进的地方？其次，我们还需要考虑你在合作与团队合作方面的表现。

你是否能与同事们合作愉快？是否能够积极参与团队活动并为团队的成功做出贡献？另外，个人能力的提升也是一个重要的评估指标。

在过去一年里，你是否主动学习和提升自己的专业知识和技能？是否有参加培训课程或研讨会？这些努力是否反映在你的工作表现中？最后，我想了解一下你在与上级沟通和反馈方面的表现。

你是否能够清晰和准确地传达信息？是否能够积极接受上级的建议和批评，并及时作出改进？肯定成绩，指出问题在评估完你的工作表现后，我想对你取得的成绩表示肯定。

你在某些领域取得了很好的成绩，例如完成一些重要任务、解决复杂问题或提升工作效率。

这些都是你引以为豪的成就，值得我们共同庆祝。

然而，绩效考核也意味着不仅要肯定成绩，还要指出存在的问题。

我注意到在某些方面你还有改进的空间，例如时间管理方面的挑战、在团队中衔接不够顺畅等。

这些问题可能会影响你的工作效率和团队的合作氛围。

员工绩效面谈九大步骤操作实例步骤一：事先通知员工要点：提前通知员工邮件（电话）方式内容包括：.时间、目地、地点、员工配合提交的资料注意事项：事先准备之事项（（赖皮型/忽冷忽热型适用）.资料收集.资料分析步骤二：开场白要点：严肃地\陈述公司政策\准备的说明面谈的目的实例：XX根据公司的绩效管理办法，充分了解你上期工作成果的基础上，对你在考核期的工作绩效做评估，通过本次面谈将达到两个目的：一是与你沟通上期考核得分，二是针对你上一期的工作表现，上下共同寻找绩效改进的计划和步骤，我们开始吧。

如果不能准确的谈开场白的话，会在随后引起各种误解和争议。

例子：“这次我们来沟通沟通”“我们聊聊上期你的工作表现，你说说吧”，这种开场白方式是有待改善，会引起下属引起“非正式、不严肃”的感觉。

步骤三：倾听下属员工自我评估要点：区分员工类型：成熟型、忽冷忽热型、迷茫型、赖皮型成熟型员工自我评估特点：他们平时成绩都是很好，自我评估总的来说是正面的，积极的，但是需要注意两个潜在问题点：1 过高的期望，因为下属业绩良好，下属会有过高的期望，如物质奖励晋升等，如果上司面谈中随意讲下又不能实现，会造成负面影响。

2 该类型下属业绩好，会忽视绩效改进计划，有可能对上司的一些建议也没有听进去。

忽冷忽热型员工和赖皮性员工自我评估特点：这类员工很麻烦，大部分与主管面谈时候因争执产生激烈冲突导致面谈失败的都是这类员工，这类员工自我评估时候有三个特点： 1 会比较，与他人比(必须导引他与自己比，与自己的过去比) 2主管评价他的努力程度会开心，不期望主管评价他的实际成果 3 针对主管提出改善要求，经常会怪罪于外，全部是说他人的问题，只字提出自己的改善点。

迷茫型员工自我评估特点：这类自我评估时候总体来所话不多，一般主管提出他都接受，几乎不提自己的想法。

迷茫型员工大多是因为没有思路，如果可以节省兜圈的时间，不妨直接给予明确的工作改善重点指示或指导，但一定要他在结束会谈之前口头或甚至书面重复一次你的重点和具体做法，以确认双方的理解是一致的。

绩效沟通面谈，注意要点内容绩效沟通，是绩效考核管理重要内容。

沟通到位，执行相对容易，而且得到拥护落地执行有效。

易派管理咨询师强调，面谈，注意要点内容如下：1、确定恰当时间。

①选择管理者和下属都空闲的时间。

如果在面谈时间又安排了其他事情，那么在面谈时就很难集中注意力。

②尽量不要选择接近下班时间，更不要选择下班时间。

③管理者应该选择自己和下属都能全身心投入的时间段，面谈时应该暂时忘却其他工作。

④管理者和下属应该商定面谈时间，以确认下属这段时间没有安排其他事情。

⑤对面谈持续时间应该有个大致的估计，这样有利于管理者和下属安排其他工作。

2、选定和布置面谈的场所。

最理想的面谈场所是中立性的地方。

如果是改进性建议面谈，可以选择在自己的办公室，如果是因为下属工作不力，最好选择在会议室或其他中立性的地方。

3、提前将面谈事宜通知下属。

管理者应该提前一段时间亲自通知下属面谈的时间、地点、目的等，使其有时间对自己的工作进行审查，分析自己工作中存在的问题。

4、事先设计要采用的方式。

①先谈下属的优点，再谈工作中需要改进的地方。

②每次只讨论一项，没有货的下属的同意或未达到一致意见前不要进行下一项。

③在提出自己意见前，先让下属说自己的观点。

5、事先准备好提问的内容。

①为使面谈能够掌握更多准确的事实和情况，或抓住对方的症结，管理者应事先准备好要提问的事项。

②利用5W2H原则检查沟通面谈准备工作。

分别代表什么时间、所需要的时间；沟通面谈场所；沟通面谈对象；沟通面谈的内容；沟通面谈的目的和理由；沟通面谈的方法和步骤。

6、以绩效事实为依据，帮助下属制定个人发展规划。

在绩效沟通面谈的过程中，管理者要注意营造融洽的气氛，清楚地说明沟通面谈的问题，注意倾听下属所表达的观点和计划，以绩效事实为依据，避免冲突，根据企业目标、文化等帮助下属制定发展计划。

对于绩效考核优秀的下属，管理者要鼓励其上进，为其参谋规划；对于绩效考核差的下属，管理者要帮助其分析原因，制定改正措施；对于老资格的下属，管理者要对其标示尊重，充分肯定其贡献，关心、帮助其制定个人发展规划。

绩效面谈个人建议
1. 提前准备：在面谈前，员工应该对自己的绩效有一个清晰的认识，准备好相关的数据和事实，以便能够客观地评估自己的表现。

2. 积极沟通：在面谈中，要保持积极的态度，与上级进行开放、诚实的沟通。

分享自己的观点、想法和困难，同时也要倾听上级的意见和建议。

3. 关注重点：明确面谈的重点，例如工作成果、存在的问题、改进的方向等。

避免过于关注细节，而是关注那些对绩效最关键的方面。

4. 制定计划：与上级一起制定具体的行动计划，明确下一步的工作目标和改进措施。

确保计划具有可操作性和可衡量性。

5. 寻求支持：如果有需要，不妨提出自己在工作中需要的支持和资源，与上级共同探讨如何获得这些支持。

6. 反馈与建议：不仅要接受上级的反馈，也要给予自己的反馈和建议。

这有助于建立双向沟通和良好的工作关系。

7. 记录面谈内容：在面谈结束后，记录下重要的内容和达成的共识，以便后续跟进和参考。

8. 持续学习：将面谈视为一个学习和成长的机会，不断提升自己的绩效。

简述如何进行绩效面谈绩效面谈是一种评估员工工作表现、提供反馈和设定目标的重要工具。

通过绩效面谈，管理者和员工可以共同讨论工作成果、挑战和成长机会，以提高员工的绩效和工作满意度。

下面将详细说明如何进行绩效面谈：1.提前准备在绩效面谈之前，管理者需要提前准备相关资料，包括员工的绩效记录和工作成果，以及该员工的目标和发展计划。

同时，管理者也可以向其他同事或合作伙伴了解员工的表现和工作态度。

这些准备工作可以帮助管理者更全面地了解员工的表现，以便在面谈中做出准确的评估和反馈。

2.创造积极的面谈氛围绩效面谈应该是一种积极、开放和合作的对话，管理者可以在面谈开始时充分表达自己的期望和目的，并邀请员工分享他们的想法和意见。

管理者应该尽量保持开放的心态，倾听员工的观点，并展示对员工成长和发展的兴趣和支持。

3.讨论过去的绩效在绩效面谈中，管理者和员工可以共同回顾过去一段时间的工作成果和绩效。

管理者可以指出员工做得好的地方，以及他们需要改进的方面。

同时，员工也可以分享自己对个人绩效的看法和感受。

这种对话应该是建设性的，目的是帮助员工认识到自己的优势和不足，并找到改进的方法。

4.设定明确的目标在面谈中，管理者和员工应该共同设定明确的工作目标和绩效指标。

这些目标应该是具体、可衡量和有挑战性的，能够激励员工提高绩效并达到组织的期望。

同时，目标的设定也应该考虑员工的职业发展和兴趣。

管理者应该与员工共同商讨目标，并提供必要的支持和资源，以确保员工能够顺利完成目标。

5.提供反馈和建议在绩效面谈中，管理者应该及时提供真实、坦诚的反馈。

反馈应该是具体的、可操作的，并且应该包含积极的和改进的方面。

同时，管理者也可以向员工提供相关的建议和指导，帮助他们改进工作表现或扩展技能。

反馈应该是双向的，员工应该有机会提问和表达自己的看法。

6.制定行动计划在绩效面谈的最后，管理者和员工应该共同制定行动计划，以实现之前设定的目标。

行动计划应该具体、可行，并且应该包括时间表和责任人。

绩效考核的原则实施绩效考核必须要建立一套有效的绩效考核体系。

因此，坚持全面的、系统的与辨证的观念，切实把让绩效考核落到实处，应成为企业开展绩效考核工作的基点。

１．让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。

绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。

通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。

而且借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。

绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为公司成长，那我们考核的结果可想而知。

企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往会令员工惊讶、反感和对抗。

因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。

强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。

２．进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。

许多企业，尤其是一些高科技型企业，工程设计、科研开发人员、市场销售与售后服务人员以及管理人员的工作一直是我们考核工作的难点，因为他们的工作与生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，在考核实施过程中对考核指标的把握上有一定的难度。

但他们也确实需要得到一种科学合理公正的评价与认可，否则他们的工作积极性很难得到维持和提高，优胜劣汰的竞争环境也形成不了。

为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，就成为确立这些员工考核标准的必要环节。

因此，企业应通过用调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解，在公司中为每位员工作出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。

不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。