用人单位用人自主权和平等就业权

中华人民共和国就业促进法（2015年修正）本法变迁史：1．中华人民共和国就业促进法（2007年7月30日发布、2008年1月1日实施）2．本法规已被《全国人民代表大会常务委员会关于修改部分法律的决定》（2015年4月24日发布、2015年4月24日实施）修改目录第一章总则第二章政策支持第三章公平就业第四章就业服务和管理第五章职业教育和培训第六章就业援助第七章监督检查第八章法律责任第九章附则第一章总则第一条为了促进就业，促进经济发展与扩大就业相协调，促进社会和谐稳定，制定本法。

第二条国家把扩大就业放在经济社会发展的突出位置，实施积极的就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，多渠道扩大就业。

第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

第四条县级以上人民政府把扩大就业作为经济和社会发展的重要目标，纳入国民经济和社会发展规划，并制定促进就业的中长期规划和年度工作计划。

第五条县级以上人民政府通过发展经济和调整产业结构、规范人力资源市场、完善就业服务、加强职业教育和培训、提供就业援助等措施，创造就业条件，扩大就业。

第六条国务院建立全国促进就业工作协调机制，研究就业工作中的重大问题，协调推动全国的促进就业工作。

国务院劳动行政部门具体负责全国的促进就业工作。

省、自治区、直辖市人民政府根据促进就业工作的需要，建立促进就业工作协调机制，协调解决本行政区域就业工作中的重大问题。

县级以上人民政府有关部门按照各自的职责分工，共同做好促进就业工作。

第七条国家倡导劳动者树立正确的择业观念，提高就业能力和创业能力；鼓励劳动者自主创业、自谋职业。

各级人民政府和有关部门应当简化程序，提高效率，为劳动者自主创业、自谋职业提供便利。

第八条用人单位依法享有自主用人的权利。

用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。

第九条工会、共产主义青年团、妇女联合会、残疾人联合会以及其他社会组织，协助人民政府开展促进就业工作，依法维护劳动者的劳动权利。

“入职体检”视角透视用工自主权与平等就业权作者：谢雨池杨泳霞来源：《人力资源》2024年第04期企业用工自主权是法律赋予用人单位的权利，是用人单位生存、发展所必需，是用人单位在国家法律法规规定的范围内，根据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况，自主地决定用工形式、用工办法、用工数量、用工时间、用工条件、工作地点、工作岗位、工资报酬等的权利。

用人单位招聘符合岗位要求的健康的劳动者属于企业用工自主权重要的一部分。

本文主要以入职体检为视角，分析企业用工自主权与平等就业权的冲突表现，并探索相应解决策略。

要求应聘者进行入职体检是用人单位用工自主权的体现。

进行入职体检可以从招录的源头减少劳动争议的发生，减低用工成本和风险。

●避免勞动者入职即进入“医疗期”《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。

换句话说，若新员工入职就请病假，则至少有3个月的医疗期。

新员工请病假，用人单位无法就其工作能力进行试用期考核，无法为公司创造劳动价值。

在医疗期内用人单位需支付病假工资，为劳动者正常缴纳社会保险和住房公积金，医疗期满后若解除劳动合同，还需要支付经济补偿，从而导致用工成本较高。

●避免劳动者“隐孕入职”对于用人单位来讲，女职工在还未进入工作状态的情况下就开始享受较长的产假、哺乳假，难以实现招录用人的目的。

●避免职业病问题若劳动者在原单位已患有职业病或疑似职业病，当到新的用人单位从事相同或相近的岗位，通过入职体检，可以避免劳动者再次接触相关职业病危害，在保护劳动者健康的同时也降低了用人单位自身的法律风险。

虽然用人单位在招聘入职阶段有权要求劳动者进行入职体检，但体检的范围并非没有任何限制。

国务院办公厅发布的《关于进一步做好高校毕业生等青年就业创业工作的通知》提出，要指导用人单位根据工作岗位实际，合理确定入职体检项目，不得违法违规开展乙肝、孕检等检测。

2024年用人单位内部劳动保障规章制度第一章总则第一条为规范本单位的经营管理活动，保障单位与员工双方的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，结合本单位的实际情况，特制定本规章制度。

第二条本规章制度适用于本单位全体员工，包括管理人员、技术人员及普通员工。

第三条员工享有依法获取劳动报酬、享有休息休假、获得劳动安全卫生保护、享有福利待遇等劳动权利，并应履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。

第四条本单位承担支付员工劳动报酬、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有劳动用工、人事管理权、工资分配权及依法制定规章制度权等权利。

第二章员工招用与培训教育第五条本单位招用员工遵循男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的，从其规定。

第六条招用员工实行全面考核、择优录用的原则，不得录用不符合录用条件的员工。

第七条员工应聘职位时，应满____周岁，身体健康，现实表现良好。

应聘时提供的身份证、毕业证、计划生育证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗。

录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。

第八条本单位高度重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。

第九条本单位对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为____个月至____个月。

试用期包括在劳动合同期限中，并算作本单位的工作年限。

第三章劳动合同管理第十条本单位实行劳动合同制度，员工入职后____日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。

第十一条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、单位法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖单位公章方能生效。

劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。

第十二条在本单位连续工作满____年以上的员工，可以与单位签订无固定期限的劳动合同，但单位不同意续延的除外。

用人单位如何使用用工自主权和管理权用人单位使用用工自主权和管理权，是指企业根据法律法规、劳动合同和内部规章制度，合理合法地进行招聘、录用、培训、管理和解雇员工的权力。

在使用这些权力的同时，用人单位应遵守法律法规，尊重员工的权益，维护劳动关系的稳定和谐。

以下是用人单位如何使用用工自主权和管理权的几个方面。

首先，用人单位可以依据企业的发展需要和岗位的要求，自主决定招聘和录用员工。

用人单位可以根据岗位的专业技能、工作经验和学历等条件进行招聘，并通过面试、笔试、考核等方式选拔合适的员工。

同时，用人单位应确保招聘程序公正公平，避免歧视，不得违反劳动法律法规的相关规定。

其次，用人单位可以自主决定员工的薪酬福利待遇。

企业可以根据岗位的重要性、员工的绩效和市场竞争情况，自主决定员工的薪资水平和奖金发放标准。

同时，用人单位也可以根据员工的实际表现，进行福利待遇的调整，激励员工的积极性和创造力。

然而，用人单位在决定薪酬福利待遇时，应遵守劳动法律法规的相关规定，确保员工的合法权益。

第三，用人单位可以自主决定员工的培训和晋升计划。

企业可以根据员工的岗位要求和个人发展需求，制定培训计划，并提供培训资源和机会，提升员工的专业素质和能力。

同时，用人单位也可以根据员工的工作表现和岗位需求，自主决定员工的晋升和职级调整。

然而，用人单位在培训和晋升方面，应公平公正地评估员工的能力和表现，避免任意歧视和不公平待遇。

最后，用人单位可以依据企业的生产经营需要，自主决定员工的解雇和离职。

企业可以根据员工的工作表现、能力素质或经济情况等因素，自主决定解雇员工。

然而，在解雇过程中，用人单位应遵守劳动法律法规的相关规定，确保解雇程序合法合规，保障员工的合法权益，避免恶意解雇和不公平待遇。

总之，用人单位使用用工自主权和管理权，是为了维护企业的正常经营和发展需要，同时也应尊重员工的权益，维护劳动关系的稳定和谐。

用人单位应遵守劳动法律法规的相关规定，保障员工的合法权益，公平公正地进行招聘、录用、培训、管理和解雇员工。

劳动法与人权反歧视和平等就业机会劳动法是一项保护劳动者权益的法律体系，旨在确保人们在工作环境中得到平等对待和公平就业机会。

同时，人权反歧视和平等就业机会也是劳动法所关注的重要领域之一。

本文将探讨劳动法如何与人权反歧视和平等就业机会相关联，以及其对社会发展的影响。

1. 劳动法保护劳动者权益劳动法通过设立劳动合同制度、规定最低工资标准、设立工时制度等，旨在保护劳动者合法权益。

同时，劳动法还规定了劳动者的社会保险、福利待遇以及休假等方面的权益保障，确保劳动者能够在工作中得到适当的保护和福利。

2. 人权反歧视与平等就业机会人权反歧视和平等就业机会是指不因个人种族、性别、年龄、宗教信仰、性取向等因素而产生的任何不平等对待。

劳动法要求企业在招聘、晋升、培训等方面实施公平公正的政策，并禁止任何形式的歧视行为。

这意味着企业不得以性别、肤色等因素为依据拒绝录用某些劳动者，而应该根据个人能力和素质来评估和选择员工。

3. 劳动法与人权反歧视的关系劳动法通过规定雇佣合同的内容、劳动条件和薪酬标准，为劳动者提供了法定的权益保护。

在劳动法的框架下，雇主不得因劳动者个人的人权属性而歧视其参与工作，确保劳动者在职场中得到平等和公正的对待。

劳动法的执行机构也应积极监督并打击任何违法的人权歧视行为。

4. 劳动法与平等就业机会的关系平等就业机会是指不论个人的种族、性别、年龄或其他任何因素，每个人都有平等的工作机会。

劳动法通过规定雇佣程序的透明度和公正性，保护每个人在就业过程中的权益。

劳动法要求雇主在招聘过程中公平对待每个应聘者，根据其能力和胜任度进行录用和晋升，而非基于个人的性别、种族或其他特征。

5. 劳动法对社会发展的意义劳动法与人权反歧视和平等就业机会紧密相连，对社会发展具有重大意义。

通过保护劳动者的权益和确保平等就业机会，劳动法促进了社会的公平与和谐。

人们在普遍受到尊重和平等对待的工作环境中，能够更好地发挥自己的潜能，提高生产效率，促进社会和谐稳定。

劳动合同法26条第三款后来企业用工自主权摘要：一、劳动合同法26 条第三款概述二、企业用工自主权的概念和重要性三、26 条第三款对企业用工自主权的影响四、企业如何合理运用用工自主权五、结论正文：《中华人民共和国劳动合同法》第26 条第三款规定：“用人单位有权按照劳动者的能力、工作业绩和岗位要求，合理安排劳动者的岗位和职务，劳动者应当服从用人单位的合理安排。

”这一条款赋予了企业充分的用工自主权。

企业用工自主权是指企业在遵守国家法律法规的前提下，有权根据自身生产经营需要，自主决定招聘、使用、管理、调配劳动者的权利。

这一权利对于企业的健康发展具有重要意义，有助于企业优化人力资源配置，提高劳动生产率，降低人力资源成本，增强企业竞争力。

然而，26 条第三款在实际运用中也引发了一些争议。

有人认为，这一条款过于强调企业的用工自主权，可能损害劳动者的权益。

实际上，在保障企业用工自主权的同时，国家法律法规也对劳动者权益给予了充分保障。

例如，《劳动合同法》规定了劳动者的工作时间和休息休假、工资报酬、社会保险等方面的权益，同时对企业解除劳动合同、裁员等行为进行了严格限制，确保劳动者的合法权益不受侵犯。

在实际操作中，企业应当合理运用用工自主权，遵循以下原则：1.合法性原则：企业在行使用工自主权时，必须遵守国家法律法规，确保自身行为符合法律规定。

2.公平公正原则：企业在安排劳动者岗位和职务时，应当公平公正，避免歧视，尊重劳动者的职业发展意愿。

3.协商一致原则：企业在涉及劳动者切身利益的重大事项上，应当与劳动者充分协商，达成一致意见。

4.保障劳动者权益原则：企业在行使用工自主权时，应当充分保障劳动者的合法权益，确保劳动者享有法定的工作条件和生活待遇。

总之，虽然《劳动合同法》第26 条第三款赋予了企业充分的用工自主权，但企业在行使这一权利时，必须遵循国家法律法规，充分保障劳动者的合法权益。

劳动法全文解析摘要：一、劳动法概述1.劳动法的定义2.劳动法的作用二、劳动法的基本原则1.劳动者的权益保障原则2.用人单位的自主权原则3.平等就业原则4.劳动报酬公平原则三、劳动者的权益保障1.工作时间与休息休假2.工资待遇与福利3.社会保险与福利待遇4.劳动安全与卫生5.职业培训与发展四、用人单位的义务与责任1.合法用工2.劳动合同的订立与履行3.劳动者的权益保障与维护4.社会保险的缴纳与劳动争议的处理五、劳动法的实施与监管1.劳动行政部门的职责2.劳动监察机构的设置与职责3.劳动争议的处理与仲裁4.法律责任的追究与补偿正文：劳动法全文解析一、劳动法概述劳动法是调整劳动关系，保护劳动者权益，规范用人单位行为的一部法律。

它对于维护社会稳定，促进经济发展具有重要意义。

二、劳动法的基本原则1.劳动者的权益保障原则：劳动者享有劳动权利和保障，用人单位有义务尊重和维护劳动者的权益。

2.用人单位的自主权原则：用人单位在法律规定范围内享有劳动用工自主权。

3.平等就业原则：劳动者享有平等就业的权利，用人单位不得因性别、年龄、民族、宗教、残疾等因素歧视劳动者。

4.劳动报酬公平原则：劳动者享有公平的劳动报酬，用人单位不得无故扣减或者无故延迟支付劳动报酬。

三、劳动者的权益保障1.工作时间与休息休假：劳动者享有法定的工作时间，享有休息休假的权利。

2.工资待遇与福利：劳动者享有法定的工资待遇，用人单位应当为劳动者提供必要的福利待遇。

3.社会保险与福利待遇：劳动者享有法定的社会保险待遇，用人单位应当为劳动者缴纳社会保险费。

4.劳动安全与卫生：用人单位应当为劳动者提供安全的劳动环境，保障劳动者的生命安全和身体健康。

5.职业培训与发展：用人单位应当为劳动者提供职业培训机会，帮助劳动者提高职业技能，实现职业发展。

四、用人单位的义务与责任1.合法用工：用人单位应当遵守劳动法规定，合法招用劳动者，与劳动者签订书面劳动合同。

2.劳动合同的订立与履行：用人单位与劳动者应当签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，用人单位应当履行劳动合同约定的义务。

就业权名词解释就业权是指个体或群体在社会经济领域中寻找和选择工作的权利。

它是一种基本的人权，被广泛认为是每个人应该享有的权益之一。

就业权的实现对个人的自尊心、自我价值感和生活质量都有重要影响。

就业权包括以下几个方面的权利：1. 平等就业权：每个人都有平等的机会去争取工作岗位，不受种族、性别、年龄、宗教或残疾等因素的歧视。

2. 公平就业权：个体或群体应当享有公平的薪酬、福利和晋升机会。

此外，公平就业权还涉及到工作环境的安全和健康。

3. 有选择的就业权：每个人都有权利自主选择工作，不受强迫或不公平的压力。

这意味着个体可以根据自己的兴趣、能力和价值观选择适合自己的职业道路。

4. 适宜就业权：每个人都有权利得到适宜的工作机会，即与个体的技能、知识和经验相匹配的工作。

适宜就业权也包括对教育和培训的平等机会的保障，以提高个体的就业竞争力。

5. 就业机会的保障：国家和社会应该采取措施，确保为每个人提供足够的就业机会。

这包括促进经济增长、支持创业和中小企业发展、提供就业培训和职业指导等。

实现就业权对于个人和社会都具有重要意义。

对个人来说，就业权的实现可以增加经济独立性、提高生活质量和社会地位，减少贫困和社会不平等。

对社会来说，就业权的实现可以促进经济发展、减少社会紧张和不稳定，增加社会和谐与公平。

然而，就业权的实现面临一些挑战和障碍。

其中包括经济结构的变化、技术进步对劳动力需求的改变、不平等的教育和培训机会等。

为了保障和促进就业权的实现，政府、企业和社会需要共同努力，制定和执行合适的政策和措施。

这包括提供优质的教育和培训、改善劳动力市场的透明度和公平性、鼓励创业和企业发展等。

同时，加强国际合作也是保障全球就业权的重要方式，尤其是在面对全球化和经济不稳定性的挑战时。

劳动合同法26条第三款后来企业用工自主权一、引言随着我国经济社会的快速发展，企业用工问题日益引起广泛关注。

劳动合同法第26条第三款关于企业用工自主权的规定，成为了众企业关注的焦点。

本文将围绕这一条款，分析其对企业用工自主权的影响，以及企业在遵循法律规定的前提下如何发挥用工自主权。

二、劳动合同法第26条第三款的内容概述劳动合同法第26条第三款规定：“用人单位与劳动者订立的劳动合同，不得违反法律、法规的规定，侵害劳动者的合法权益。

用人单位有权根据生产经营需要，依法调整劳动者的工作岗位、工作内容、工作时间、劳动报酬等。

”这一条款明确了企业在用工方面的合法权益，为企业的用工自主权提供了法律依据。

三、企业用工自主权的概念与意义企业用工自主权是指企业在合法合规的前提下，根据生产经营需要，对劳动者的岗位、工作内容、工作时间、劳动报酬等方面进行调整的权利。

这一权利对于企业来说具有重要意义，有利于企业合理安排人力资源，提高生产效率，实现可持续发展。

同时，企业用工自主权也有助于维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定。

四、劳动合同法第26条第三款对企业用工自主权的影响劳动合同法第26条第三款明确规定了企业在用工方面的合法权益，为企业用工自主权提供了法律保障。

在遵循法律规定的前提下，企业可以根据生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位、工作内容、工作时间、劳动报酬等，从而提高企业管理水平，实现人力资源的优化配置。

五、企业在遵循法律规定下的用工自主权发挥在遵循法律规定的前提下，企业如何发挥用工自主权呢？首先，企业应加强劳动法律知识培训，提高员工的法律意识，确保企业在用工过程中合法合规。

其次，企业应建立健全内部管理制度，规范劳动者招聘、培训、考核、调整等环节，确保用工自主权的合理行使。

最后，企业要注重劳动者权益保护，积极履行社会责任，营造和谐的劳动关系。

六、结论总之，劳动合同法第26条第三款关于企业用工自主权的规定，为企业在合法合规的前提下合理调整人力资源提供了法律保障。

毕业生需要知道的就业权利与义务随着大学毕业季的临近，毕业生们纷纷开始为自己的就业问题而烦恼。

在面对就业市场时，毕业生们需要明确自己的就业权利与义务，以便更好地保护自己的权益和履行所需的义务。

本文将介绍毕业生需要知道的就业权利与义务，帮助他们在求职过程中做出正确的选择。

一、就业权利1. 平等就业权利根据国家法律，每个人都有平等就业的权利，不论性别、年龄、民族或残疾状况。

毕业生在求职过程中，不应受到任何歧视，雇主不得因个人特征而拒绝录用。

2. 工资保障权利毕业生在工作中享有按时领取合理工资的权利。

雇主应按照劳动合同约定的工资标准及时支付工资，并不得随意扣除或拖欠工资。

3. 安全与健康权利毕业生在工作场所享有安全与健康的工作环境。

雇主有责任为员工提供必要的劳动保护设施和合理的工作条件，保障员工的身体健康和安全。

4. 隐私保护权利毕业生有权要求雇主保护个人隐私，不得未经允许搜集、使用或传播个人的隐私信息。

同时，雇主也应当保密员工的商业秘密和商业信息。

5. 婚姻与生育权利毕业生在就业过程中，应享有与婚姻、生育相关的合法权益。

雇主不得因为员工结婚或怀孕而歧视或辞退员工，也不能要求员工签订与婚姻、生育相关的不合理协议。

二、就业义务1. 诚实守信义务作为毕业生，应当诚实守信，提供真实准确的个人信息，如教育经历、工作经验等。

在求职过程中，不得提供虚假材料或故意隐瞒重要信息。

2. 遵守企业规章制度和劳动合同义务毕业生在就业之后，应当遵守企业的规章制度和劳动合同的约定。

要准时上下班，按照工作内容和规定履行职责，不得擅自离职或逃避工作责任。

3. 尊重知识产权和商业机密义务在从事工作时，毕业生应尊重知识产权和商业机密，不得盗用他人的专利、商标、版权等知识产权信息，也不能泄露或盗用雇主的商业秘密和商业机密。

4. 学习与发展义务毕业生应当不断学习和提升自己的职业能力，适应职场的快速变化。

他们有责任积极参加企业提供的培训计划和进修课程，以提高自己的竞争力。

劳动合同法26条第三款后来企业用工自主权摘要：一、劳动合同法26 条第三款概述1.条款内容2.企业用工自主权的意义二、后来企业用工自主权的演变1.企业用工自主权的概念2.企业用工自主权的影响因素3.企业用工自主权的演变过程三、企业用工自主权与劳动合同法26 条第三款的关系1.企业用工自主权与劳动者权益的平衡2.劳动合同法26 条第三款对企业用工自主权的规范四、结论1.企业用工自主权的现状2.对未来企业用工自主权的展望正文：一、劳动合同法26 条第三款概述我国《劳动合同法》第26 条第三款规定：“用人单位有权根据生产经营需要，合理地调整劳动者的工作岗位。

”这一条款赋予了企业用工自主权，使企业在一定范围内可以根据自身需求调整员工的工作岗位。

二、后来企业用工自主权的演变1.企业用工自主权的概念企业用工自主权是指企业在法律法规允许的范围内，根据自身生产经营需要，自主决定招聘、使用、调整、辞退劳动者的权利。

2.企业用工自主权的影响因素企业用工自主权受到多种因素的影响，如法律法规、劳动者权益保护、企业经营状况、劳动力市场供求关系等。

3.企业用工自主权的演变过程随着我国市场经济的发展，企业用工自主权在逐渐扩大。

从计划经济时期的“铁饭碗”，到改革开放后的“合同制”，再到现行的《劳动合同法》，企业用工自主权得到了明确的保障。

然而，在劳动者权益保护与企业经营发展的平衡中，企业用工自主权的界限仍需不断探讨和完善。

三、企业用工自主权与劳动合同法26 条第三款的关系1.企业用工自主权与劳动者权益的平衡劳动合同法26 条第三款旨在保障企业在一定范围内的用工自主权，同时兼顾劳动者权益。

企业有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，但不得侵犯劳动者合法权益，如不能无故辞退劳动者、不能恶意降低劳动者工资等。

2.劳动合同法26 条第三款对企业用工自主权的规范劳动合同法26 条第三款为企业用工自主权的行使提供了明确的依据，同时对其进行了必要的限制。

劳动与社会保障法案例浅谈平等就业权浅谈平等就业权一、平等就业权的概念平等就业权是指就业机会上平等的权利。

它包含三层含义：一是任何公民都平等地享有就业的权利和资格，不因民族、种族、性别、年龄、文化、宗教信仰、经济能力等而受到限制；二是在应聘某一职位时，任何公民都需平等地参与竞争，任何人不得享有特权，也不得对任何人予以歧视；三是平等不等于同等，平等是指对于符合要求、符合特殊职位条件的人，应给予他们平等的机会，而不是不论条件如何都同等对待。

平等就业不仅是一种道德要求，更是宪法赋予公民的基本权利之一，是平等权在劳动就业领域的延伸和具体化。

而在现实生活中，与之对应的就业歧视问题时有发生。

二、就业歧视的概念就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

三、就业歧视的分类根据不同的标准可以对就业歧视行为进行不同的分类。

①根据歧视因素不同，可以将就业歧视行为分为性别歧视、年龄歧视、身体健康及残疾歧视、地域歧视等；②根据歧视的表现形式不同，可以将就业歧视行为分为直接歧视与间接歧视。

而后者更有利于法院对用人单位的就业歧视行为进行判定，有利于在不同类型的就业歧视案件中明确双方的举证责任，具体而言：直接歧视是指用人单位在没有法律依据的情况下根据劳动者的宗教、性别、民族、年龄等与工作无关的因素，且没有正当理由，对劳动者进行区别对待，使其在就业过程中受到与别人不平等的待遇，包括在求职过程中受到的对待和就业后所享有的待遇，如工资待遇，接受培训等。

间接歧视是指表面上看起来公正公平的规则，在实际情形中使某一些人由于其年龄、性别、民族等某个因素处于比其他劳动者不利的地位，并影响到其寻求就业和就业后的待遇，除非这些规则有法律规定。

其相对于直接歧视更具有隐蔽性，又称隐性歧视。

小论就业平等权在当今社会，就业平等权是一个备受关注且至关重要的话题。

它关乎着每一个求职者的切身利益，也影响着社会的公平正义与和谐稳定。

就业平等权，简单来说，就是指劳动者在就业过程中享有平等的机会和待遇，不受任何不合理的差别对待。

这意味着，无论一个人的种族、性别、年龄、宗教信仰、国籍、社会出身、财产状况等因素如何，都应该在求职和就业中获得公平的对待。

然而，现实中就业不平等的现象却时有发生。

比如，某些招聘单位明确规定只招收男性，将女性求职者拒之门外，这种性别歧视在一些传统认为男性更具优势的行业中尤为突出。

再比如，对于年龄较大的求职者，一些企业会认为他们缺乏创新能力和工作激情，从而在招聘时加以限制。

还有一些企业在招聘时对求职者的户籍、毕业院校等有着不合理的要求，这都严重侵犯了劳动者的就业平等权。

就业不平等带来的危害是多方面的。

对于个人而言，失去公平的就业机会可能会影响其生计和发展，打击其自信心和积极性，甚至可能导致心理问题的产生。

对于社会来说，就业不平等会加剧社会的贫富差距，引发社会矛盾和不稳定因素。

同时，也会造成人力资源的浪费，影响社会的整体发展和进步。

那么，为什么会出现就业不平等的现象呢？其中一个重要原因是社会观念的陈旧和偏见。

长期以来，一些传统观念认为某些群体在某些工作上具有先天的优势或劣势，这种观念在人们的头脑中根深蒂固，难以改变。

另一个原因是企业追求经济利益的最大化。

一些企业为了降低成本、提高效率，会选择他们认为更符合要求的求职者，而这种“符合要求”往往是基于不合理的偏见和歧视。

此外，法律法规的不完善和监管的不到位也使得一些企业敢于公然侵犯劳动者的就业平等权。

为了保障就业平等权，我们需要多方面的努力。

首先，要加强法律法规的建设和完善。

明确规定就业平等的具体内容和标准，加大对就业歧视行为的处罚力度，让违法者付出沉重的代价。

同时，要加强执法监督，确保法律法规的严格执行。

其次，要加强宣传教育，改变社会观念。

作者： 莫荣(摘)
出版物刊名： 职业教育研究
页码： 63-63页
主题词： 就业立法;劳动就业制度改革;扩大就业;调整经济结构;经济社会发展;用人单位;经济发展;市场就业
摘要：借鉴世界各国就业立法，结合我国国情．就业立法要坚持以下原则：一是扩大就业的原则，把扩大就业作为经济社会发展和调整经济结构的重要目标，实现经济发展和扩大就业的良性互动；二是市场就业的原则，深化劳动就业制度改革，完善市场导向的就业机制，保证劳动者择业的自主权和用人单位用人的自主权；三是平等就业的原则。