第四章绩效管理
一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）
1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）。
A.绩效管理内容的设计
B.绩效管理程序的设计
c.绩效管理方法的设计 D.绩效管理目标的设计
B
2 （）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。
A.横向比较法
B.纵向比较法 c.目标比较法 D.水平比较法
C
3. （）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆昕的时机。
A.双向倾听式
B.综合式 c.单向劝导式 D.解决问题式
A
4.品质主导型的绩效考评，以考评员工的（）为主。
A.品德
B.知识 c.行为 D.潜质
D
5.加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的（）。
A.工作行为
B.工作能力 c.工作态度 D.工作风格
A
6.关键事件法的缺点是（）。
A.无法为考评者提供客观依据
B.不能作定量分析
c.不能贯穿考评期的始终 D.不能了解下属如何消除不良绩效
B
7.强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（）分布。
A.偏态
B.正偏态 c.正态 D.负偏态
C
8.在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（）原因。
A.个人
B.外部 c.组织 D.管理
A
9.在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（
）。
A.针对性
B.及时性 c.主动性 D.真实性
D
10.在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）。
A.绩效计划面谈
B.绩效考评面谈 c.绩效总结面谈 D.绩效指导面谈
C
11.（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
A.绩效管理
B.绩效管理制度 c.绩效管理目的 D.绩效程序
B
12.管理的总流程设计和具体考评程序设计可称为（）。
A.绩效管理制度
B.绩效管理步骤 c.绩效管理程序的设计D.绩效管理方法
C
13. （）是一系列以员工为中心的干预活动过程。
A.绩效管理
B.绩效管理制度 c.绩效管理目的 D.绩效管理特点
A
14.组织未来所面临的挑战主要是建于绩效考评之上的一系列绩效改进活动，即可以称之为（）。
A.绩效管理
B.绩效管理制度 c.绩效管理目的 D.绩效管理特点A
15.在绩效管理中一般以上级主管的考评为主，对考评者评价结果影响最大，约占（）。
A. 40%—60%
B. 40%—70%
C. 60%—70%
D. 50%—70%
C
16. （）是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。
A.员工
B.考评者 c.被考评者 D.同事考评
B
17.考评时间采用年底摆薪的考评期为（）年。
A.1
B. 1. 5
C.2
D.3
A
18.绩效管理制度设计、绩效管理工具开发、绩效管理组织构建、管理信息系统设计组成（）
A.工作岗位分析
B.明确岗位要求
C.建立企业绩效管理系统
D.企业绩效改进与再循环
C
19. （）是在完成企业绩效系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理的过程。
A.实施阶段
B.考评阶段
C.总结阶段
D.发展阶段
A
20.一个有效的绩效管理系统是通过多个环节提高员工工作绩效的，而增强企业竞争优势的首要问题是（）。
A.目标第一
B.考核第一 c.安全第一 D.收集资料第一
A
21.企业在考评时，除了确保绩效考评的准确性，主要重视考评的（）。
A.正确对待、
B.公平
C.公正公平性
D.正确认识
C
22.绩效管理的（）是为了促进企业与员工的共同提高和发展。
A.最终于段
B.最终要求
C.最终目的
D.最终目标
D
23.以下总结中，绩效考评总结阶段完成的工作不正确的是（）。
A.形成考评结果的分析报告
B.针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告
C.制定出下一期企业全体员工培训与开发计划
D.提出调整和改进考核面试的要求
D
24.拟定面谈计划时，考评者应在面谈的（）周之前，以文字通知的形式预先告知被考评者。
A. 1—2
B.1
C.2
D.3
A
25.绩效面谈的（）不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供的数据资料的翔实和准确程度。
A.内容和方法
B.质量和效果
C.内容和时间
D.方法和质量
B
26.所谓（）就是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。
A.绩效管理
B.绩效信息
C.绩效改进
D.绩效目的
C
27.找出工作绩效的差距和不足的方法不包括（）。
A.目标设定法
B.目标比较法 c.水平比较法 D.横向比较法
A
28.采取应急性人事调整策略不正确的是（）。
A.员工绩效低下马上更换
B.劳动组织的调整
c.岗位人员的调动D.其他非常措施
A
29.导致绩效管理中双方的矛盾和冲突的基本原因主要是（）。
A.观察问题的角度不同
B.权责与利益的不同
c.上下级之间在认知上的差异 D.上级主管支持不力
C
30.企业绩效管理系统的检查与评估和系统的再开发是企业（）。
A.为实现总体目标、达到某种目的服务的
B.人力资源开发的功能
c.是保障企业绩效管理系统正常运行的措施 D.绩效管理系统的开发
D
31.品质主导型、行为主导型和效果主导型是（）
A.绩效考核内容
B.绩效考核要求 c.绩效考评类型 D.绩效考评要求
C
32.某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考评最好采用（）考评。
A.品质主导型
B.思维主导型 c.行为主导型 D.效果主导型
C
33. （）绩效考评一般应包括工作内容和工作质量两方面指标。
A.效果主导型
B.品质主导型 c.行为主导型 D.岗位主导型
A
34.用强制分布法从最优到最差的具体百分比可以是（）。
A.10%、20%、30%、40%、10%
B.5%、10%、20%、20%、5%
C.10%、20%、40%、20%、10%
D.5%、20%、30%、15%、5%
C
35.员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功、无效的工作行为导致失败，在这样的工作领域申可以采用（）进行考评。
A.重要事件法
B.行为定位法
C.加权选择量表法
D.行为观察法
A
36.行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法都可称为（）。
A.关键事件法
B.重要事件法
C.锚定等级法
D.行为观察法
D
37.在绩效管理实践中，（）的主要缺陷是适用范围较小。
A.关键事件法
B.行为锚定法
C.加权选择量表法
D.行为观察量表法
C
38. （）是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成绩和劳动的结果。
A.关键事件法
B.结果导向型考评方法
C.加权选择量表法
D.行为观察量表法
B
39.为下属提供清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的是（
）。
A.绩效管理法
B.绩效标准法
C.直接指标法
D.目标管理法
B
40.对从事科研教学工作的人员，如大学教师、律师等，因为他们每天的工作内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量，考评的方法应采用（）。
A.目标管理法
B.成绩记录法
C.验证成绩法
D.专家评估法
B
二、多项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多选、错选、少选均不得分）
1.绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（）。
A.选择考评方法
B.收集考评资料
c.明确绩效管理的对象 D.提出考评要素和标准体系
E.对运行程序、实施步骤提出具体要求
ACDE
2.公司员工申诉系统的主要功能有（）。
A.使考评者了解员工意愿
B.减少矛盾和冲突
c.允许员工对绩效考评结果提出异议 D.提高员工的工作积极性
E使考评者重视信息的采集和证据获取
BCE
3.按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（）。
A.单向劝导式面谈
B.双向倾昕式面谈 c.解决问题式面谈 D.综合式绩效面谈
E.分析问题式面谈
ABCD
4.为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（）。
A.真实性
B.针对性 c.及时性 D.主动性 E.适应性
ABCDE
S.属于分析工作绩效差距的具体方法有（）。
A.目标比较法
B.水平比较法c.纵向比较法 D.横向比较法E组合比较法
ABD
6.为了保障激励策略的有效性，应当体现（）。
A.明确性原则
B.及时性原则 c.同一性原则 D.预告性原则 E.开发性原则BCDE
7.由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（）。
A.管理目标矛盾
B.员工目标矛盾 c.员工自我矛盾 D.组织目标矛盾
E.主管自我矛盾
CDE
8.由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（）。
A.品质主导型
B.目标主导型c.行为主导型D.过程主导型E.效果主导型
ACE
9.目标管理法的优点包括（）。
人结果易于观测 B.适合对员工提供建议 c.直接反映员工的工作内容
D.适合对员工进行反馈和辅导
E.便于对不同部门间的绩效做横向比较ABCD
10.为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（）。
A系统分析法 B.座谈法 c.问卷调查法 D.查看工作记录法E总体评价法
BCDE
11.绩效管理系统的设计包括（）。
A.绩效管理的目的
B.绩效管理设计的目的 c.绩效管理特点
D.绩效管理制度的设计
E.绩效管理程序的设计
DE
12.绩效管理制度设计与绩效管理程序设计是（）。
A.相互制约
B.相互影响 c.相互作用 D.相互引导 E.缺一不可ABCE
13.企业绩效管理系统设计有（）方案设计思路和方法。
A.二阶段
B.三阶段 c.四阶段 D.五阶段E多阶段
BCD
14.国内的绩效管理可分为（）环节。
A.目标设计
B.目的设计c.过程指导 D.考核反馈 E激励发展
ACDE
15.成功的绩效管理主要由（）组成。
A.指导
B.激励
C.控制
D.监督平
E.奖励
ABCE
16.绩效管理总流程的设计包括（）0
A.准备阶段
B.实施阶段
C.考评阶段
D.总结阶段
E.应用开发阶段ABCDE
17.企业的绩效管理会涉及（）。
A.各层级管理人员
B.全体员工
C.人力资源部专职人员
D.主管
E.客户、供应商等与企业有关联的外部人员
ABCDE
18.绩效考评的方法有（）。
A.上级考评
B.同级考评
C.下级考评
D.自我考评
E.外部人员考评
ABCDE
19.在设计绩效考评的方案时，具体考i评平者由哪些人组成，取决于（）因素。
A.被考评者的类型
B.考评标准
C.考评的目的
D.考评指标
E.考评内容
ABCD
20.考评者应具备的条件是（）。
A.作风正派，办事公道
B.有事业心和责任感
C.有主见，善于独立思考
D.坚持原则，大公无私
E.具有实际工作经验，熟悉被考评对象的情况ABCDE
21.绩效考评者的技能培训与开发，可分为（）。
A.员工的培训
B.一般考评者的培训 c.中层干部的培训
D.考评者与被考评者的培训
E.考评计划者的培训
ABCD
22.绩效考评者的技能培训内容一般包括（）。
A.绩效管理制度的内容和要求
B.绩效考评指标和标准的设计原理
C.绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点
D.绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止
E.如何建立有效的绩效管理运行体系
ABCDE
23.在企业中，被考评者大致可分为（）。
A.生产人员
B.管理人员
C.技术人员 D，市场营销人员 E.后勤管理人员ABCD
24.选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑（）要素。
A.管理成本
B.生产成本
C.原料成本
D.工作实用性
E.工作适用性ADE
25.对一线员工和从事管理或服务的人员应采用（）考评方法。
A.以实际生产出合格的产品为对象的
B.以实际产出结果为对象的
C.以行为为导向的
D.以品质特征为导向的
E.以实际管理和服务是否到位为标准的
BCD
26.为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取"抓住两头，吃透中间"的策略，其具体办法是（）。
A.获得高层领导的全面支持
B.获得全体员工的支持 c.赢得一般员工的理解和认同
D.寻求中间各层管理人员的全心技入
E.寻求决策层的理解
ACD
27. （）是绩效管理系统保持和增强企业竞争优势的环节。
A.目标第一
B.计划第二 c.监督第三 D.指导第四 E.评估第五ABCDE
28.保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立原始记录的登记制度，具体要求包括
A.所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为
B.所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接地由他人观察的结果
c.详细记录事件发生的时间、地点，以及参与者
D.所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明
E.在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量
ABCDE
29.绩效考评具体的工作程序包括（）。
A.上下级共商工作计划
B.贯彻实施绩效计划 c.进行面谈
D.采集考评期内的相关信息
E.确定绩效目标
ABCDE
30.绩效管理系统的子系统，主要功能（）。
A.监督各个部门的领导者，有效地组织员工的绩效考评工作
B.针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策
c.对员工考评结果进行必要的复审复查
D.确保对员工考评结果的公平和公正性
E.对存在严重争议的考评结果进行调查现别，防止诱发不必要的冲突
ABCDE
31.考评阶段是绩效管理的重心，应从（）方面做好考评的组织实施工作。
A.考评的准确性
B.考评的公正性
c.考评结果的反馈方式 D.考评使用表格的再检验E考评方法的再审核ABCDE
32.绩效管理应用开发阶段应从（）方面入手。
A.重视考评者绩效管理能力的开发
B.被考评者的绩效开发
c.绩效管理的系统开发 D.企业组织的绩效开发E绩效应用管理能力开发ABCD
33.下面提法中，绩效管理的总结阶段过程不包括的是（）。
A.对企业绩效管理系统的全面诊断
B.各个单位主管应承担的责任
c.各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧
D.各单位的领导要与考评员工认真沟通
E.各个单位要认真总结经验和教训
DE
34.按照具体内容区分，绩效管理面谈的种类包括（）。
A.绩效计划面谈
B.绩效指导面谈 c.绩效考评面谈 D.绩效总结面谈
E.绩效反馈面谈
ABCD
35.员工绩效中，个人行为、工作表现受到的影晌因素包括（）。
A.个人、体力、条件
B.企业外部环境c.心理、条件、个性 D.企业内部因素
E.文化、素质、修养
ABCD
36.影晌绩效分析的因素有（）原因。
人组织 B.个人 c.其他 D.管理 E.绩效
ABCD
37.员工激励在内容和性质上分为（）。
A.物质激励
B.精神激励 c.正激励 D.负激励 E.内在激励
ABCD
38.改进工作绩效的策略包括（）。
A.预防性策略与制止性策略
B.正向激励策略
c.人事调整策略 D.负向激励策略 E.组织变革策略
ABCDE
39.对企业绩效管理系统进行总体评价的内容有（）。
A.总体的功能分析
B.总体的结构分析c.总体的方法分析D.总体的信息分析
E总体的结果分析
ABCDE
40.行为主导型适合于（）的工作进行考评。
A.管理性
B.事务性 c.接待性 D.服务性 E.商业性
AB
41.效果主导型考评具有（）特点。
A.不定性
B.滞后性 c.短期性 D.表现性 E.事务性
BCD
42.效果主导型考评注重的是（1）。
A.员工的产出和贡献
B.团队的产出和贡献
c.工作业绩 D.员工的行为 E.组织的工作过程
ABC
43.绩效考评的考评方法包括（）。
A.排列法
B.交替排列法 c.成对比较法 D.强迫分配法
E.效果分布法
ABCDE
44.在绩效管理的实践活动中，偏重考评员工行为的方法有（）。
A.关键事件法
B.行为锚定等级评价法
c.行为观察法 D.加权选择量表法 E.工作行为维度法
ABCD
45.行为锚定等级评价设计和实施的费用高，许多考评方法费时费力，但是它的优点主要
有（）。
A.对员工绩效的考量更加精确
B.绩效考评标准更加明确
c.具有良好的反馈功能D.具有良好的连贯性和较高的信度 E.考评的维度清晰ABCDE
46.结果导向型考评方法主要的表现形式有（）。
A.目标管理法
B.绩效标准法 c.直接指标法 D.成绩记录法
E.最终观察法
ABCD
47.目标管理法的基本步骤是（）。
A.战略目标设定
B.战术目标设定 c.组织规划目标 D.实施控制方法
E.实施控制
ACE
48.为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况和问题，应采取的措施和方法有（）。
A.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，制定出科学合理的标准体系
B.从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，选择适当的考评工具和方法
c.绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上
D.为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式
E.为了提高绩效管理的质量和水平，应重视绩效考评过程中各个环节的管理
ABCDE
三、简答题及参考答案
1.试说明绩效面谈的种类（按具体内容区分），以及提高绩效面谈质量的措施与方法。
答:（1）绩效面谈的种类如下:
①绩效计划面谈。②绩效指导面谈。③绩效考评面谈。④绩效总结面谈。
（2）提高绩效面谈质量的措施与方法如下:
1）绩效面谈的准备工作
①拟定面谈计划，明确面谈和主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。②收集各种与绩效相关的信息资料。
2）提高绩效面谈有效性的具体措施
①有效的信息反馈应具有针对性。②有效的信息反馈应具有真实性。③有效的信息反馈应具有及时性。④有效的信息反馈应具有主动性。⑤有效的信息反馈应具有适应性。
2.试说明企业绩效管理总流程设计的五大阶段及工作内容。
答:企业绩效管理总流程设计的五大阶段及工作内容如下:
（1）准备阶段
1）明确绩效管理的对象。
2）根据绩效考评的对象，正确选择考评方法。
3）根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。
4）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，有什么时间做什么事情”。
（2）实施阶段
1）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
2）收集信息并注意资料的积累。
（3）考评阶段
1）考评的准确性。2）考评的公正性。3）考评结果的反馈方式。4）考评使用表格的再检验。5）考评方法的再审核。
（4）总结阶段
1）对企业绩效管理系统的全面诊断。2）各个单位主管应承担的责任。3）各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。
（5）应用开发阶段
1）重视考评者绩效管理能力的开发。2）被考评者的绩效开发。3）绩效管理的系统开发。4）企业组织的绩效开发。
3.试说明企业主管人员对员工绩效考评的具体工作流程。
答:企业主管人员对员工绩效考评的具体工作流程如下:
（1）确定绩效目标:主管与下属，根据部门绩效计划，结合下属能力和岗位的要求，确定绩效考评的计划。
（2）贯彻实施绩效计划。观察下属所作所为，不断进行评估和反馈，保证下属活动不偏离既定的绩效目标。
（3）采集考评内相关信息，预定面谈时间、地点、内容，提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩。
（4）进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成败原因，鼓励下属增强信心，对考评结果达成共识。
（5）上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和方法。
4.简述企业绩效考评中设计考评方法可依据的基本原则。
答:设计考评方法可依据以下基本原则:
（1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法。
（2）考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法。
（3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法。
（4）上述两种情况都存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。
5.简述目标管理法的基本步骤。
答:目标管理法的基本步骤是:
（1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。
（2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。
（3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。
四、综合分析题及参考答案
1.某企业为了加强企业内部的绩效管理工作，要求人力资源部的小黎制定一份有关员工的绩效管理考评方法，企业领导对这次工作十分重视。本企业有20-35岁员工200名在第一线工作。技术人员50名，企业领导层20名，请问:
（1）可以采用的绩效考评方法有哪些?
（2）使用哪种方法会对一线员工有激励作用，并不会产生矛盾?
（3）如何使用好加权选择量表法和行为锚定等级评价法?
答:（1）从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。技术人员可采用效果主导型考评方法，企业领导层可采用行为主导型考评方法。
（2）最好是使用效果主导型。效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由于效果主导型考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。
效果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适应生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。
（3）加权选择量表法的具体设计方法是:
1）通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述。
2）对每一个行为项目进行多等级（一般为5—9个等级）评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。
3）求出各个保留项目评分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。
行为锚定等级评价法:行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化，可以使考评的结果更有效、更公平。
2.李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是:根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。
请分析:
（1）该部门在考评中存在哪些问题?
（2）产生问题的原因是什么?
答:（1）该部门在考评中存在的问题有:
1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。
2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。
3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。
4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。
5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。
6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。
（2）产生问题的原因是:
1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。
2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。
六、思考题
1．说明绩效管理系统设计的基本内容。
答：绩效管理制度的设计、绩效管理程序的设计
程序的设计：由于设计的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工考评活动过程所作的设计
制度的设计：与程序设计两者相互制约、相互影响，相互作用，缺一不可。制度设计应该充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。而程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
2．为了绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体的措施?
答:绩效管理系统运行中将会遇到很多困难和问题，这些问题的产生，究其原因有二: 一是系统故障，即方式方法、工作程序等设计和选择得不合理、不得当;二是考评者以及被考评者对系统的认知和理解上的故障，使其运行不畅。为了保证绩效管理系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法。
3．说明改进员工绩效的具体程序和方法。
答：（一）分析工作绩效的差距与原因。
1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标比较法、水平比较法、横向比较法。
2、查明产生差距的原因，可借用因果分析图的方式进行分析。
外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战；内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历；心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论
（二）制定改进工作绩效的策略。
1、预防性策略与制止性策略。
2、正向激励策略与负向激励策略。保证激励策略的有效性，应当体现的原则：及时性，同一性，预告性，开发性
3、组织变革策略与人事调整策略。
4．说明绩效管理的考评类型及其特点。
5．说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。
(一)行为导向型主观考评方法，主要包括：1、排列法2、选择排列法3、成对比较法4、强制分布法
特点：
1、排列法：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。确定的单位内可以将排列法的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。但是考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。
2、选择排列法：不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。
3、成对比较法：能够发现员工在哪些方面出色，哪些方面存在明显的不足，在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。
4、强制分布法：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
(二)行为导向型客观考评方法，主要包括：1、关键事件法2、行为锚定等级评定法 3、行为观察法 4、加权选择量表法
特点：
1、关键事件法
对事不对人，以事实为依据，采用本方法具有较大的时间跨度，其特点是为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。
2、行为锚定等级评定法
缺点是设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力，优点主要有(1)对员工绩效的考量更加精确。(2)绩效考评标准更加明确。(3)具有良好的反馈功能。(4)具有良好的连贯性和较高的信度。(5)考评的维度清晰。
3、行为观察法
行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。
4、加权选择量表法
加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。
(三)结果导向型考评方法，主要包括1、目标管理法 2、绩效标准法 3、直接指标法 4、成绩记录法
特点：
1、目标管理法
目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
2、绩效标准法
本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向
《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因 性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的容就是制定绩效目标。一面目标要切实可行，另一面尽可能（量化），以便进行评价和 反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、式及其结果。 11.在绩效管理期间，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择种绩效考核法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程度和 工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化） 理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略
《绩效管理》重点复习试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因 性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行 评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程 度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化） 理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。 二、单选题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略
关于卓越绩效管理学习 心得体会 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
关于参加卓越绩效自评报告辅导班学习心得体会 卓越绩效自评报告辅导班的目的是帮助学员全面、深入理解卓越绩效准则内涵和要点，熟悉卓越绩效评审过程，掌握卓越绩效评价方法和技巧，提供组织导入卓越绩效管理模式的思路，培养质量管理奖评审员；培训日程为日日；培训地点在合肥宜临国际大酒店；培训授课先由省质量技术监督局质量管理处处长江家如作了动员讲话，其次由培训教材的编写人段学良对具体培训内容进行了讲授、互动研讨、案例练习和考试。 实行卓越绩效管理的真正目的是为了提高产品质量、服务和经营质量，增强竞争优势，促进公司持续快速健康发展。GB/T19580-2012卓越绩效评价准则是从领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，测量、分析与改进以及结果等七个方面规定了卓越绩效的评价要求，为公司进行卓越绩效管理提供了自我评价的准则。 公司实行绩效管理已经有一段时间，从无到有，从粗框到细致，逐步走向成熟，但是同时确实存在着这样、那样的实际问题，比如； 1、部分部门责任人认为绩效考核就是部门与部门、部门与个人之间的考核，不好做，出力不讨好。个别员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施手援助，而是坐观其乱； 2、即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的
工作状况，很不满意，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是优良，结果造成绩效考核流于形式，不见效果; 3、干得多、错得多、扣得多，使员工推谣扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反。 通过这次卓越绩效的学习，作为公司一名员工，建议公司需要在“领导方法、战略策划、市场与顾客满意、人力资源、过程管理、经营结果以及评估分析和知识管理”等七个方面，采用的卓越绩效模式相关标准，认真地去找差距，认真地去思考改善的方法和措施，认真地去谋划提升团队的士气和执行力，我们在哪些方面还有非常显着的改进机会，我们在哪些领域还有巨大的提升空间我们的优势在哪里我们的优势发挥怎么样通过学习，对公司的绩效管理目前情况有以下几点建议和看法： 1、首先绩效指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以部门之间相互沟通，综合制定绩效指标，这样才能避免部门走向矛盾对立的误区，避免了互相之间的相互扯皮。切实合理、贴近实际情况地设定的指标是绩效管理成败的关键因素之一。 2、绩效的设定要透明，绩效的评估要公正，形成透明公正的绩效管理体制，有助于公司与部门，部门与部门，部门与员工之间的相互信任关系。
实用标准文案 子过程主要工作内容及方法 市场信开展市场调研或市场信息收息收集集，形成分析报告，提出产品与分析开发建议或市场开发建议等 市场开 开展市场开发活动，争取目标 顾客（直接顾客、间接顾客和发 最终顾客）。 在建立业务关系后，包括在配顾客服 套厂、经销商、最终顾客三个 环节，公司的技术服务人员进务与关 行跟踪服务，并反馈信息。同系维系 时通过开展人员的往来沟通 等，维系关系。 工作特点效果 制订《市场信息管理制度》，采取强制准确、及时收集 性手段要求各部门、办事处等及时收到产品和市场 集和反馈市场信息。信息 “拼抢市场”、市场拉动。市场开发的确立在行业中 主要特点见 4.3 的领先地位 服务周 “竭诚服务”、快速服务“和“服务领 到、顾客满意、 先”。顾客服务的具体特点见 4.3 赢得了市场 参与部门 市场部 / 各部门、 办事处 市场部 客户服务中心 / 各 部门 建立公平公正的薪酬激励体系 ① 确立以工时工资、岗位工资为主体，多种方式并存的分配模式。公司对定额人员实行工时工资、对 非定额人员及管理人员实行岗位工资分配，月度和年度的个人工作评价结果将作为工资发放考核的依据。 ② 制订基于业绩的工资晋升（调整）制度。公司制定《岗位工资晋升与调整办法》，提升业绩优秀人员岗位 工资。 ③ 制订基于能力的分类的激励措施。公司制订了全方位的激励措施，充分地激励和调动公司各类人员的工 作热情和积极性。 (1)推拉结合，发挥员工潜能和主动性 推：公司建立员工竞争上岗和退出机制，给员工绩效和能力提升加压，不进则退。如绩效和能力达不到要求的，采取调换岗位，转岗培训或取消技能工资等措施，促使员工不断学习，主动发挥。 拉：公司建立了以员工评价体系为基础的全方位的薪酬激励体系 明确岗位职责，充分授权，引导员工自主地创造性开展工作，充分发挥员工的潜能。 (2)建立多渠道的人才培养制度，提供员工学习与发展空间 公司特别注重与供应商建立良好的战略合作关系，以满足公司发展战略需要，实现互利双赢、共同发展。 （1）加强战略合作，构建双赢机制 公司与全体供应商结成“Y C 结合体”联盟，密切了**** 与供应商的关系；在此基础上，根据供应商业 绩和所供产品的重要度，把供应商分核心供应商、主要供应商、一般供应商和临时供应商 4 个级别，与核 心供应商建立战略合作伙伴关系，与主要供应商、一般供应商建立长期合作关系；同时，在资金、技术、 管理上对供应商给予积极扶持和帮助，确保供应商持续发展。 （ 2 ）加强互动沟通，提高协同效率 公司通过 YC 结合体监事会、供应商年会、高层互访、供应商质量审核和各种分析会、研讨会等形式，实现了与 YC 结合体各成员从供应商发展策略、企业文化，到业务信息的有效沟通。 多渠道沟通，合理采纳员工建议 公司强调领导、员工、合作伙伴之间的双向沟通，建立具有**** 特色的多种沟通方式，积极听取各种意见和建议，并制订了《合理化建议管理规定》，对被采纳的意见或建议，给予奖励。 精彩文档
下载可编辑 《绩效管理》试题及答案 一、填空题 组织）绩效和员工个人绩效两方面。 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（多因一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（2. 性）。 技能激励）、环境和机会。）、3.影响员工个人绩效的主要因素包括（（管理目的）和开发目的。（ 4.绩效管理的目的包括战略目的、绩效计划）（、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 5.绩效管理系统包括四个环节：明确性）（、可接受性、效度和信度。 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩（员工）工作或职位个人）设定的。效标准是针对（）制定的，绩效目标是针对（工作要项）。绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（8.量化），以便进行制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（9.评价和反馈。 工作（行为））、方式及其结果。在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（ 10. 绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（ 11. （指标）名称）、定义、标志和标度。（ 12.绩效评价指标包括四个构成要素：
工作态度评价）和工作能力评价。（ 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评 价、程序化）程（14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素 就是工作特征，即工作的独立性程度、度和工作环境的变动程度。 强化）把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（15.理论。 同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（16.宽大化）倾向。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（泰勒）创造的。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核 B) 绩效管理 C) 绩效计划 D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ） 为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制 B) 行为 C) 结果 D) 战略 专业资料精心整理 范文范例指导学习 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B ）要求。 A) 能力 B) 任职资格 C) 素质模型 D) 经验 4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。 A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解； B) 难以制定目标； C) 倾向于X理论； D) 倾向聚焦于短期目标。 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）
第四章绩效管理 一、单选题： 1、绩效管理的对象是组织的（） (A)一般人员(B)领导成员(C)全体成员 (D)特定成员(E)个别成员 2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。 (A)基层员工(B)中层领导 (C)高层领导(D)全体员工 3、目标管理法属于( )考评方法。 (A)品质主导型(B)行为主导刑 (C)能力主导型(D)效果主导型 4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。 (A)管理性、事务性(B)管理性、技术性 (C)事务性、技术性(D)管理性、事务性、技术性 5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是( )。 (A)它重在工作过程，而不是工作结果 (B)它的考评标准容易确定，操作性较强 (C)它的考评标准很难确定，操作性较差 (D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价 6、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（） (A)对事(B)对人(C)对人不对事 (D)对事不对人(E)对人对事 7、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，( )。 (A)由员工的上司制定(B)依据员工个人能力来确定 (C)应该制定达到目标的详细步骤 (D)目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 8、绩效面谈的质量和效果主要取决于（） (A)考评双方的心理状态 (B)是否成立了员工绩效评审委员会 (C)考评双方对绩效管理制度的理解 (D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 9、关于绩效面谈，理解正确的是（） (A)关注员工对考核过程的想法 (B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 (C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 (D)职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月 10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（） (A)高层领导(B)一般员工 (C)直接上级/主管(D)人力资源管理人员 11、在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。 (A)同事(B)下级(C)本人(D)客户 12、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是（） (A)目标比较法(B)水平比较法(C)横向比较法(D)循环比较法 13、在制定工作目标时，下列说法错误的是（） (A)工作目标是可测量和评价的(B)在考核前工作目标不可被修改
人事专员笔试试题及答案解析 一、选择题（每小题2分，共30分。每小题只有一个正确的答案，请将正确的答案写在后面的括号内。） 1.IBM公司招聘员工时，最为看重的职业道德素质是（ B ） A.公道意识 B.敬业精神 C.合作精神 D.服务意识 2."敬业"概念包含的基本内容是（ A ） A.恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精 B.守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐 C.勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得 D.热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报 3.某企业家说"企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人才能盘活资产。"无形资产的意思是（ A ） A.人是真正干工作的资源，人是无形资产 B.是某种无形的、说清楚的存在物 C.主要是企业精神和员工的职业道德 D.企业的规章制度 4.下列关于"慎独"的理解是（ B ） A.克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物丧志 B.越是无人监督越要严格要求自己 C.要时刻保持谦虚谨慎的作风 D.保持自己独立人格 5.关于打造品牌，正确的说法是（ C ） A.只要掌握了高新技术，就能打造品牌 B.打造品牌，核心任务是加强广告等媒体宣传工作的力度 C.员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量 D.质优价高才能打造品牌 6.一个人花8块钱买了一只鸡，9块钱卖掉了，然后他觉得不划算，花10块钱又买回来了，11块钱卖给另一个人。赚了多少（ B ） A. 没赚 B.赚了2块钱 C. 赚了1块钱 D. 赔了1块钱 7.在一天（包括白天和黑夜）当中，钟表的三根针在什么时候能够重合（ B ） A.21时45分 B.12时 C.6时30分 D.9时45分 8.在薪酬方面，国家的政策法规有（ D ） A.最长工作时间 B.最短工作时间 C.超时工资支付 D.最低工资 9.在下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（ A ） A.某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系 B.某公司向职工集资而发生的关系 C.劳动者甲与劳动者乙发生借款关系 D.两企业之间签订劳务输出的合同关系 10.招聘的基本程序是（C ） ①招聘准备②招聘评估③招聘信息的发布④人员选拔⑤录用决策 A．①②③④⑤ B．③①④⑤② C．①③④⑤② D．③①⑤④② 11.在应聘人数较多的情况下，为了节省时间达到筛选人员的目的，一般采用（ A ）的方法A．笔试 B．面试 C．评价中心 D．心理测验
绩效管理试题及答案 Company number：【0089WT-8898YT-W8CCB-BUUT-202108】
《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这 句话表述的是绩效的（多因性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反 馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和 信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及 实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确 定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一 方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行 为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩 效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。
13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的 独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员 工的行为，所依据的是（强化）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾 客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾 向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造 的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果 D) 战略 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识， 以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B ）要求。 A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验 4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。 A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解； B) 难以制定目标； C) 倾向于X理论； D) 倾向聚焦于短期目标。 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和 C类（后进）进行绩效考核的公司是（ A ）。 A) 通用 B) 佳能 C) 海尔 D) 施乐
关于卓越绩效管理模式的推进方案 编号：XXX-XXX-XXX 各单位： 为促进XX公司增强战略执行力，改善产品和服务质量，帮助公司进行管理改进和创新，持续提高公司的整体绩效和管理能力，推动公司获得长期成功。 经公司领导研究决定，XXXX将以《GB/T 19580-2012 卓越绩效评价准则》和《GB/Z 19579-2012 卓越绩效评价准则实施指南》为指导性技术文件，从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量分析与改进及结果等七个维度推行卓越绩效管理模式并开展自我评价工作，同时以申报2013年“XX省政府质量奖”（XX省政府设立的最高质量荣誉奖）为平台开展管理提升活动。 具体推进方案如下： 1.1 参考标准 GB/T 19580、GB/Z 19579、XX省政府质量奖相关管理规定 1.2 推行目标 按照标准要求建立卓越绩效管理模式，申报“XX省政府质量奖” 1.3 推行范围 XX公司管理全过程。 1.4 推进工作组 为更好地推动卓越绩效管理模式的建立健全、运行实施及奖项申报，明确各单位职责和权限，保证资源配备，特成立“推进工作组”。 1.4.1 组织架构： 1）推进工作领导小组 组长：公司领导（管理者代表）——XX
组员：XXX、XXX、XXX 2）推进工作执行小组 组长：XXX 组员：XXX、XXX、XXX 1.4.2 职责权限： 1）领导小组：负责卓越绩效管理模式推进的领导、指挥，确保卓越绩效管理模式目标的订立与推进资源的配备。 2）执行小组：负责统筹卓越绩效管理模式的建立健全、自我评价、奖项申报、现场审核及创奖跟进等工作。 3）各单位：负责全力支持和配合卓越绩效管理模式的推进工作，负责本单位相关单位文件的梳理、问题点整改落实以及自我评价与改进工作。 4）各单位标准要素关联表
附件2 实施卓越绩效管理 《自我评价报告》
单位 年月 目录 一、P 前言：组织概述 P 1 组织描述 P 1 a 组织环境………………………………………………………………第页 P 1 b 组织的关系……………………………………………………………第页 P 2 组织面临的挑战 P 2 a 竞争环境………………………………………………………………第页 P 2 b 战略挑战………………………………………………………………第页
P 2 c 绩效改进体系…………………………………………………………第页 二、4 评价要求 4.1 领导 4.1.1 组织的领导 4.1.1.1 高层领导的作用…………………………………………………第页 4.1.1.2 组织的治理………………………………………………………第页 4.1.1.3 组织绩效的评审…………………………………………………第页 4.1.2 社会责任 4.1.2.1 公共责任…………………………………………………………第页 4.1.2.2 道德行为…………………………………………………………第页 4.1.2.3 公益支持…………………………………………………………第页 4.2 战略 4.2.1 战略制
定………………………………………………………………第页 4.2.2 战略部署 4.2.2.1 战略规划的制定与部署…………………………………………第页 4.2.2.2 绩效预测…………………………………………………………第页 4.3 顾客与市场 4.3.1 顾客和市场的了解……………………………………………………第页 4.3.2 顾客关系与顾客满意 4.3.2.1 顾客关系的建立…………………………………………………第页 4.3.2.2 顾客满意的测量…………………………………………………第页 4.4 资源 4.4.1 人力资源 4.4.1.1 工作系统…………………………………………………………第页 4.4.1.2 员工的学习和发展………………………………………………第页
绩效管理综合考试试题及答案解析 一、单选题（本大题60小题．每题1.0分，共60.0分。请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。） 第1题 诊断企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具是( )。 A 绩效管理调查问卷 B 绩效面谈 C 绩效测评 D 绩效效果评估 【正确答案】：A 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 绩效管理调查问卷是诊断企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。 第2题 绩效反馈面谈的程序不包括( )。 A 与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求 B 与被考评者讨论考评指标的没计和依据 C 对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，并提出具体建议 D 绩效反馈面谈需要为双方营造一个和谐的面谈气氛 【正确答案】：B 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 绩效反馈面谈的程序：①为双方营造一个和谐的面谈气氛；②说明面谈的目的、步骤和时间；③讨论每项工作目标考评结果；④分析成功和失败的原因；⑤与被考评者讨论考评的结果；⑥与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求；⑦对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，并提出具体建议。 第3题
下列属于平衡计分卡中客户方面绩效指标的是( )。 A 投资报酬率 B 市场份额 C 经济增长值 D 成本降低率 【正确答案】：B 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 客户方面绩效指标主要包括：市场份额、客户保留度、客户获取率、客户满意度。第4题 “企业管理层和员工的学习成长被视为将知识转化为发展动力的必要渠道。”表现了平衡计分卡的( )。 A 短期目标和长期目标之间的平衡 B 定量衡量和定性衡量之间的平衡 C 外部衡量和内部衡量之间的平衡 D 期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡 【正确答案】：C 【本题分数】：1.0分 【答案解析】 平衡计分卡把企业管理层和员工的学习成长视为将知识转化为发展动力的一个必要渠道，体现了外部衡量和内部衡量之间的平衡。 第5题 作为企业所有绩效考评指标的汇总和系统化，追踪企业战略实施情况和检查企业日常工作重要工具的是( )。 A 战略指标体系 B 绩效指标体系 C 薪酬指标体系 D 绩效管理体系
卓越绩效管理模式实施方案 为进一步深化精细化管理，倡导质量管理理念，促进企业管理水平提升，推进产业发展，提高核心竞争力，根据有关要求，结合管理工作实际，制定本实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，全面贯彻落实集团关于提升企业管理水平工作部署，以做大做强为目标，加快推进卓越绩效管理模式步伐，持续提升管理水平和综合竞争能力，为顺利实现“十二五”发展规划作出应有的贡献。 二、实施卓越绩效管理模式的重要意义 实施卓越绩效管理模式是集团组织开展的一项重要工作，也是提升综合管理水平，实现科学发展的必由之路。 （一）卓越绩效管理模式是企业发展的“方向盘”。通过制定企业发展战略规划，树立核心价值理念，引领企业发展方向，使企业的组织领导、市场开发、资源配置、过程管理及策略分析围绕战略开展，明确企业发展目标，保障企业发展的正确方向。 （二）卓越绩效管理模式是企业管理的“诊断仪”。实施卓越绩效管理模式，对照GB/T19580《卓越绩效评价准则》在各工作领域开展自我评价，有利于查找出企业发展中存在的问题和不足，有利于评价企业科学管理水平的成熟度，为企业提升管
理水平创造条件。 （三）卓越绩效管理模式是企业发展的“粘合剂”。实施卓越绩效管理模式有利于企业在确定组织的目标、愿景后，对照标杆，坚定信心，使全体员工团结一致向目标前进，横向能密切配合，纵向能整体推进，有利于增强企业凝聚力和发挥整体效益。 （四）卓越绩效管理模式是企业管理的“整合器”。企业管理经过长期积累，各领域、各板块都采用了不同的管理工具，采取了多种管理方法，形成了各种管理体系。实行卓越绩效管理模式有利于减少管理过程中不必要的重复和资源浪费，有利于提高管理的系统性和协调性。 三、工作目标 围绕提升企业“大质量”的工作要求，树立卓越绩效管理理念，引导各单位以卓越绩效管理模式为导向，以标杆管理为核心，以文化、战略和市场为驱动，不断优化资源配置，提升过程运行效率，强化过程管理，关注经营结果，注重持续改进，通过不断地PDCA循环，追求企业经营业绩持续提升。争取通过2-3年时间的努力，使质量管理水平显著提升，抵御风险和创新发展能力明显增强，实现管理水平在全国同行业处于领先地位。 四、成立协调推进机构 （一）领导机构。成立为组长、其他领导班子成员为副组长的卓越绩效管理领导小组。主要职责是领导卓越绩效管理模式的推广应用工作，审定卓越绩效管理模式实施方案，
卓越绩效管理学习心得 卓越绩效管理学习心得1 我们把公司比做成一个人体。高管层无疑就是首脑，他们的职责是高屋建瓴出思路、定政策;首脑的思路与政策总是要通过我们的手和脚来完成、来实现，那么，一般公司职员就是我们的四肢;正如首脑与四肢需要由躯干来衔接一样，中层就是公司用以衔接高管层与广大公司职员的桥梁和纽带。高绩效的中层是公司的“脊梁”。聆听完章哲教授的高论，掩卷仔细品味，忽然就有了以上这段感悟。章哲教授讲课深入浅出，高深而不隐讳、直白而不媚俗，妙趣横生而又意味深长，用心琢磨，让人受益匪浅。起初我觉得，做一个高绩效的中层管理人员，似乎就应当学着把自己变成面面俱到、八面玲珑的“完人”，容不得有半点差池和瑕疵，平心而论，我辈自认不能——因为，这太难了!退一步又想，身在其位，即使做不了“完人”，但对照一下高绩效中层的标准学一学、靠一靠总还是可以的、应该的。高绩效中层的特征，章哲教授讲了很多，给我印象最深的有五个：首先，要清楚自己的角色。摆正自己在公司中的位置，用好自己的权利和义务，既不能简单的去充当高管的“传话筒”，照本宣科、上行下达，也不能盲目的去做员工的“民意代表”，了无主见、人云亦云。中层，上对高管层下对一般职员，要想让高管的意图迅速、有效地覆盖到一般员工，一方面，既要明确“上意”做到不“贪污”精神、不衰减信号，又要善于对“上意”进行再加工，做一个信号“放大器”;另一方面，实践中经过“民意”检验为切实、有效的“上意”才是科学的，高效的中层要善于对实践中的各类信息进行归纳、整理和总结，去粗取精、去伪存真，并及时向高管层提出建议或报告，以便于其不断修正和完善公司决策，形成更加科学的“上意”。
完美WORD格式 《绩效管理》试题及答案 一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因 性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩 效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行 评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程 度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化） 理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。 二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略
Xx 大学2012学年 第二学期 经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》 课程期末考试试卷及答案 （B 卷120分钟） 1.绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现的手段和过程。（P8) 1.战略性绩效管理的三个目的分别是：战略目的、管理目的和 开发目的 。 2.标杆管理最早在 施乐公司 应用，标杆管理是通过向业内外最优秀的企业形象来创造自己的最佳实践，这实际上是 模仿创新 的过程。（P44-45) 3.选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和 指标的可操作性 。 4.绩效计划是管理者与员工 双向沟通 的过程。 5.豪斯的路径—目标理论认为领导者能够弥补下属或工作环境方面的不足，则会提升下属的 工作绩效和满意度 。 6.收集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。 7.将人与客观标准相比较属于评价方法中的 量表法 。 8.反馈包括反馈信息、 反馈源 和反馈接收者三个要素。 9.诊断绩效问题时的四因素法是从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因，但是这种方法容易造成 管理缺位 。 10.最早的绩效薪酬制度是由 弗雷德里克*泰勒 所创造的。 11.团队激励计划包括利润分享计划 和 收益分享计划 。 12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层 。 得分 评卷人 复核人 一、填空题（每空1分，共15分） 得分 评卷人 复核人 二、不定项选择题（（凡错选，少选，多选均不得分。
1.绩效管理的四个环节依次是（ B ）。（P27) A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划 B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈 C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用 D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ABCDE）。 A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.卡普兰和诺顿认为：仅仅使客户满意并保留客户几乎不可能成为战略，收入增长需要的是特殊的客户价值主张，它包括（B ）。 A.运营管理流程、客户管理流程、创新流程、法规与社会流程 B.总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解决方案战略、系统锁定战略 C.人力资本准备度、信息资本准备度、组织资本准备度 D.改善成本结构、提高资产利用率、增加收入机会、提高客户价值 4.下列哪项绩效目标的设计是最为合理的（ C ）。 A.厨房设备的破损应控制到最小 B.减少当前经营所需的费用 C.在销售费用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A产品在华南区的销售量增至20万件 D.接听电话迅速，必要时要记录电话信息 5.当面对结构模糊的任务或压力较大的时候，以下哪种领导风格更合适（A）。 A.指示型领导 B.参与型领导 C.支持型领导 D.成就指向型领导 6.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（AB ）。 A.完全性原则 B.对称性原则 C.对事不对人原则 D.责任导向的定位原则 E.事实导向的行为原则 7.通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据，以避免（ABCDEF）。
关于卓越绩效模式简介 卓越绩效模式是世界级成功企业公认的提升企业竞争力的有效方法，这也我国企业在新形势下经营管理的重点方向。1987年美国设立了国家质量奖，便是著名的波多里奇奖。 该奖的评审集中了世界质量最新的研究成果，提出以顾客为先追求卓越绩效的管理理念，当中包括: 领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、资源、过程管理、经营结果等七个方面。 卓越绩效评价准则： 本标准以国内外卓越绩效管理的经验和做法，同时结合我国企业经营和实操从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量分析改进以及结果等七个方面规定了组织卓越绩效管理的评价要求，为组织追求卓越提供了自我评价的准则，可作为质量奖的评价依据。当前，省、市、区政府质量奖评审均按GB/T 19580《卓越绩效评价准则》和GB/Z 19579《卓越绩效评价准则实施指南》执行。 《卓越绩效评价准则》目的和意义 ◎提供了企业追求卓越绩效的管理模式 ◎提供了组织绩效自我评价的平台 ◎提供了质量奖评价依据 ◎引导企关注经营质量，提高整体绩效 ◎引导企业学标杆，学先进，帮伙伴，赶超竞争对手，提升竞争力，实现企业持续发展◎引导企业树立科学发展观，关注社会责任，创建和谐社会，走向成熟卓越 《卓越绩效评价准则》九大基本理念 1. 远见卓识的领导 2. .战略导向 3. 顾客驱动 4. 社会责任 5. 以人为本 6. 合作共赢 7. 重视过程与关注结果 8. 学习改进与创新 9. 系统管理 10. 卓越绩效导入流程
阶段1 现状诊断及组织策划 ↓ 阶段2 自我评价及资料搜集 ↓ 阶段3 自评报告和申报材料撰写↓ 阶段4 现场评审准备 ↓ 阶段5 自我完善与提升
最新文件---------------- 仅供参考--------------------已改成-----------word文本 --------------------- 方便更改 赠人玫瑰，手留余香。 卓越绩效 管理模式实施方案 为进一步深化精细化管理，倡导质量管理理念，促进企业管理水平提升，提高核心竞争力，推进我局产业发展，结合我局管理工作实际，制定本实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，全面贯彻落实高速集团公司、省局关于提升企业管理水平工作部署，以做大做强铁路产业板块为目标，全面推行卓越绩效管理模式，持续提升我局管理水平和综合竞争能力，为顺利实现我局“十二五”发展规划，争创全国质量管理奖作出应有的贡献。 二、重要意义 实施卓越绩效管理模式是公司“精细化管理与创新·提升年”活动的一项重要工作，也是提升我局综合管理水平，实现科学发展的重要举措。 （一）卓越绩效管理模式是企业发展的“方向盘”。通
过制定企业发展战略规划，确立核心价值理念，引领企业发展方向，使企业的组织领导、市场开发、资源配置、过程管理及策略分析围绕战略开展，明确企业发展目标，保障企业发展的正确方向。 （二）卓越绩效管理模式是企业管理的“诊断仪”。实施卓越绩效管理模式，对照GB/T19580《卓越绩效评价准则》在各工作领域开展自我评价，有利于查找出企业发展中存在的问题和不足，有利于评价企业科学管理水平的成熟度，为企业提升管理水平奠定基础。 （三）卓越绩效管理模式是企业发展的“粘合剂”。实施卓越绩效管理模式，有利于企业在确定组织的目标、愿景后，对照标杆，坚定信心，使全体员工团结一致向目标前进，横向能密切配合，纵向能整体推进，有利于增强企业凝聚力和发挥整体效能。 （四）卓越绩效管理模式是企业管理的“整合器”。企业管理经过长期积累，各领域、各板块都采用了不同的管理工具，采取了多种管理方法，形成了各种管理体系。实行卓越绩效管理模式有利于减少管理过程中不必要的重复和资源浪费，有利于提高全局管理的系统性和协调性。 三、工作目标 围绕提升企业“大质量”的工作要求，在全局范围内
第四章绩效管理 一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案） 1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）。 A.绩效管理内容的设计 B.绩效管理程序的设计 c.绩效管理方法的设计 D.绩效管理目标的设计 B 2 （）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。 A.横向比较法 B.纵向比较法 c.目标比较法 D.水平比较法 C 3. （）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆昕的时机。 A.双向倾听式 B.综合式 c.单向劝导式 D.解决问题式 A 4.品质主导型的绩效考评，以考评员工的（）为主。 A.品德 B.知识 c.行为 D.潜质 D 5.加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的（）。 A.工作行为 B.工作能力 c.工作态度 D.工作风格 A 6.关键事件法的缺点是（）。 A.无法为考评者提供客观依据 B.不能作定量分析 c.不能贯穿考评期的始终 D.不能了解下属如何消除不良绩效 B 7.强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（）分布。 A.偏态 B.正偏态 c.正态 D.负偏态 C 8.在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（）原因。 A.个人 B.外部 c.组织 D.管理 A 9.在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（ ）。 A.针对性 B.及时性 c.主动性 D.真实性 D 10.在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）。 A.绩效计划面谈 B.绩效考评面谈 c.绩效总结面谈 D.绩效指导面谈 C 11.（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。 A.绩效管理 B.绩效管理制度 c.绩效管理目的 D.绩效程序 B 12.管理的总流程设计和具体考评程序设计可称为（）。