影响工资待遇的三大因素

影响企业薪酬制度的因素有什么影响企业薪酬制度的因素有什么一个良好的薪酬制度架构，必须能达到下列几项功能目的，才能算是健全的制度：1.确保员工的服务质量。

2.保证企业的生存与发展。

3.发挥维持良好的劳资关系之功能。

4.能公平酬偿员工辛劳付出之贡献。

5.具有维系员工地位功能。

6.满足员工需求。

7.遵守相关法令规定。

要达到上述的功能目的，薪资制度的规划设计要尽可能做到三大公平：个人公平、内部公平及外部公平。

个人公平是指让员工感受到他的付出与报偿回馈是合理的;内部公平是指“同工同酬”的概念，也就是组织内部员工间的贡献大小反应出薪资高低差异，贡献一致时薪资应是一致的;外部公平是指组织的薪资水平与外界同产业属性的组织其薪资水平一致。

企业薪酬制度遵循的原则设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。

一、公平性原则1、对内公平(1)员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等;(2)与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。

2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。

企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。

当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。

在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。

二、遵守法律原则薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。

如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。

三、效率优先原则四、激励限度原则五、适应需求原则企业薪酬制度的良好架构自改革开放以来，我国经济的国际化程度不断增加。

在此不断演变的过程中，国外优秀企业的生产方式、生存方式、生活方式正全面冲击着我们已经习惯了的旧有游戏规则和思维模式。

与此同时也给我国企业的人力资源管理工作产生了革命性的影响。

企业生存和发展源于价值创造，而价值创造源于企业成员的增值行为，故企业人力资源系企业的核心资源。

劳动关系认定的三大标准劳动关系是指劳动者与用人单位之间的权利义务关系。

劳动关系认定标准是通过相应的法律规定和司法实践，区分劳动者与用人单位的关系性质，以便确定是否存在劳动关系，进而判断是否应当享有与之相应的劳动权利。

根据我国相关的法律法规，劳动关系认定主要包括劳动关系是否存在、劳动关系的行业归属和劳动关系的用人单位。

这三个方面是判断劳动关系的主要依据，因此被称作劳动关系认定标准的三大要素。

1、是否存在劳动关系（2）是否在用人单位内履行工作任务。

（3）用人单位是否对工作内容、时间、地点等加以管理、指导。

（4）是否独立承担经营风险。

根据国家相关法律法规和司法实践，如果被认定存在劳动关系，则劳动者应享有相应的劳动权利，如工资报酬、工作休假、社会保障等。

2、行业归属判定我国将工人、农民、城市居民和其他社会成员固定在不同的行业和岗位上，对各类劳动者享有的权利与义务分别作出规定。

在劳动关系认定中，行业的归属是一个必须要明确的问题。

《劳动法》规定，行业划分以国家职业分类及标准为依据，国家卫生行政部门和国家人事行政部门根据企业的技术、产品、业务和管理特点制定相应的职业分类标准，并向社会公布。

3、用人单位的判定用人单位是判断劳动关系是否存在的重要组成部分。

根据我国的《劳动法》规定，用人单位是指国家机关、社会团体、企业、个体工商户和其他经济组织以及法人与非法人组织、个体经营者等各类从事经济活动并按照法律规定应当与劳动者签订劳动合同的组织和个人。

在劳动关系认定中，如果被认定为用人单位，则应当承担相应的法律责任，并向员工提供包括工资、社会保险、加班补助等在内的劳动待遇。

三、结论劳动关系认定标准的三大要素，即是否存在劳动关系、行业归属和用人单位，是判断劳动关系的基本依据。

劳动者与用人单位之间的劳动关系的认定直接影响到劳动者的权益保障和用人单位的经营管理。

正确认识和使用劳动关系认定标准，对于维护用人单位和劳动者的合法权益，提高劳动效益，促进社会和谐，具有重要的意义。

人力资源管理1. 影响工作满意感的最根本因素是个体人员客观存在的各种需求和（A ）A.价值观念B.管理风格C.管理制度D.组织目标2. 引起宏观人力资源流动的根本原因是（A ）A.经济发展的不平衡B.城乡差别C.人力资源的流动需求D.国家的政策倾斜3. 劳动生产率指的是在一定的技术与组织环境下，每一单位时间内劳动者完成（B ）的数量标准。

A.产出B.合格产出C.产出数量D.工作任务4. 组织人力资源预测的目的是为了服务于组织（A）A.人力资源规划B.人力资源招聘C.力资源培训D.人力资源制度5. （B）是影响和决定管理制度及其管理方式制定的重要因素。

A.组织管理理念B.组织用人价值取向C.组织环境D.管理风格6. 直接关系到绩效考评信度和效度的是（A）A.绩效考评指标B.绩效考评方式C.绩效考评者D.绩效考评程序7. 在组织管理中最关键的管理是（C ）A.财务管理B.技术创新C.人力资源管理D.制度管理8. 组织人力资源战略是对组织人力资源开发管理的方针政策与（A ）之间关系的体现和处理。

A.环境因素B.组织结构C.人力资源市场D.人力资源政策9. 强化理论在管理中的应用目的是为了（C ）A.满足需求B.获取公平C.组织行为矫正D.设定期望值10. 学习型组织的基本价值在于（B）A.增强凝聚力B.解决问题C.提高生产效率D.实现自我超越11. 人力资源的核心在于（A ）A.劳动能力B.学习力C.理解力D.体力12. 绩效管理系统的基础是（A ）。

A.绩效标准界定B.绩效结果反馈和运用C.绩效考评工作计划D.绩效考评工作流程13. 组织人力资源素质高低与组织（A ）有着很大的关系A.人力资源结构B.人力资源招聘C.人力资源管理D.人力资源开发14.（B）是管理制度有效发挥作用的要求和保证A.实施B.监督C.反馈与修正D.审定15. 绩效考评的最后一个环节也是最关键的一个环节是（C ）。

A.绩效考评工作计划B.绩效考评工作流程C.考评结果的反馈和运用D.考评工作的评价16. 人力资本是一种（C）A.增值资本B.教育投资C.无形资本D.有形资本17. 人力资源开发管理的起始环节是（C ）A.人力资源战略B.人力资源招聘C.人力资源规划D.工作分析18. 侧重点在于探究激发动机的因素，也就是研究人的需求内容及其如何满足人的需求的激励理论是（A ）A.内容型激励理论B.行为改造型激励理论C.过程型激励理论D.综合型激励理论19. 员工培训是组织人力资源开发管理的一项重要活动，是组织实现人力资源转化为（A ）必须的重要环节。

薪点工资制薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。

它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。

性质：弹性工资分配制度功能：管理部门操作简化，便于管理组成结构：基本工资单元、工龄工资单元（一）基本简介薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。

它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。

薪点工资制融工资的保障、激励、调节职能为一体，克服了现行岗位技能工资制按固定数额支付工资、工资的激励作用不显著、工资分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。

在薪点工资制里，用薪点表示员工的收入水平。

薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。

员工的薪点数越高，表明其薪酬水平越高。

反之越低。

薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值。

员工收入=点数×薪点值薪点值：月度工资总额÷总点数如：某岗位点数为100点，每个薪点值为1.5元；则：收入100点×1.5元值=150元。

薪点的本质是：第一，每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样的。

这取决于各个员工之间的教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具备的综合能力的差异。

第二，薪点数反映的是员工任职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。

有三个因素影响薪点数：职种、任职资格等级、绩效。

（二）薪资结构薪点工资由四个单元构成：基本工资单元、工龄工资单元、岗点工资单元以及效益工资单元(如图1)。

《人力资源管理》教案第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。

这个定义强调了以下几方面：（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。

（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。

离开了劳动者，也就无所谓人力资源。

（3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。

人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。

（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。

一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。

2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。

我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。

（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。

（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。

3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。

另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。

二、人力资源的特点1．能动性。

劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。

有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。

劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。

2．再生性。

从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。

劳动法的三大基本原则劳动法是保障劳动者权益与维护劳动关系稳定的重要法律制度，是国家法律体系的重要组成部分。

其基本原则体现了平等保护、公平公正、保护弱势群体等方面的原则。

一、平等保护原则平等保护原则是劳动法的核心原则之一、它主要体现在劳动法对劳动者的平等对待和平等权利保护上。

平等保护原则要求用人单位在用工过程中不得歧视劳动者的国籍、种族、性别、宗教信仰、年龄等个人属性，保障每个劳动者在劳动关系中享有平等的权利和受到平等的待遇。

平等保护原则的具体体现包括：1.平等就业权：用人单位不得因劳动者的个人属性而拒绝招用或不平等对待劳动者，在面试、录用和职场晋升中，应当按照公平公正的原则进行。

2.平等工资待遇：用人单位应当根据劳动者的工作量、工作质量、工作技能等因素合理确定工资待遇，不得以个人属性为由差别对待。

3.平等劳动条件：用人单位应当为劳动者创造公平、公正、安全的工作环境和条件，不得进行任何歧视行为。

二、公平公正原则公平公正原则是劳动法的另一个重要原则。

公平公正原则要求在劳动关系中，用人单位和劳动者应当根据劳动法规定的权利和义务，公平协商和平等交流，并且根据劳动者的贡献和劳动条件的变化，公正分配劳动收益。

公平公正原则的具体体现包括：1.公平解雇原则：用人单位解雇劳动者时，应当依法进行，不得随意或滥用解雇权。

雇主应当提供合理的解雇原因，并在解雇程序中提供合理的防范和救济措施，保障劳动者的合法权益。

2.公正劳动争议处理原则：当劳动双方发生争议时，应当通过协商、调解等途径解决问题，并通过劳动争议的合理解决程序，维护平等和公正。

3.公正分配劳动收益原则：用人单位应当根据劳动者的劳动贡献、岗位要求、市场行情等因素，公正分配劳动收益，保障劳动者的合法权益。

三、保护弱势群体原则劳动法还强调保护劳动关系中的弱势群体，确保他们享有平等的劳动权益。

弱势群体可以是妇女、未成年人、残疾人等，他们在劳动关系中可能面临更多的不平等和不公平。

薪酬制度的六大原则薪酬制度的六大原则作为国家人力资本保值与增值的一个重要方面,公务员薪酬制度的构建,既是一个微观、个体、经济层面的问题,同时也是一个宏观、社会、政治层面的问题。

以下是店铺整理的一些薪酬制度的六大原则，有兴趣的亲可以来阅读一下!薪酬制度的六大原则11、公平性企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑，因为员工对企业薪酬分配是否公平的看法，将直接影响到他们的工作积极性。

2、竞争性竞争性指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。

3、激励性激励性指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。

4、经济性提高企业的薪酬水准，固然可提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。

企业领导在对人力成本考察时，不仅要看薪酬水平的高低，也要看员工绩效的质量水平。

5、合法性企业薪酬制度必须符合党和国家的政策与法律规定。

例如国家和地方规定的最低工资标准，各种社会保险等。

薪酬制度的主要因素(一)企业外部因素1、全社会劳动生产率。

国民收入分配必然要受全社会劳动生产率制约。

例如美国经济学家拉卡对1899~1957年美国制造业的统计数字进行分析，发现在这59年中，工资含量几乎始终保持为附加价值的39.395%，相关系数为0.977。

一个国家要想保持长期增长势头，必须使消费基金的增长率低于劳动生产率的增长。

我国职工平均工资水平低，是由于劳动生产率比发达国家低，而且工资收入比与劳动生产率比大致相当。

例如我国机械制造业劳动生产率只及美国的1/26，台湾的1/10;在棉纺业，国外先进水平1万纱绽只需7个工人，我国需要300个职工。

因而我国职工工资收入只相当于人家的1/10，甚至更少。

2、国家政策和法律。

不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。

薪酬调整原因分析薪酬调整是指组织对员工薪资待遇进行调整和修订的过程。

在现代企业管理中，薪酬调整是一个重要的组织管理策略，能够对员工激励和满意度产生积极的影响。

本文将对薪酬调整的原因进行深入分析，以帮助企业了解何时需要进行薪酬调整，从而更好地管理和激励员工。

一、市场竞争压力市场竞争日益激烈，企业为了吸引和留住优秀的人才，不得不考虑提高薪酬待遇。

如果企业薪酬待遇不能与竞争对手相媲美甚至优于竞争对手，将会面临流失人才的风险。

因此，在市场竞争激烈的行业中，提供具有竞争力的薪酬待遇是一种必要的调整。

二、经济通胀压力通胀是经济发展的必然结果，薪酬调整是适应通胀的一种方式。

当通胀率上升时，员工的购买力会下降，为了保持员工的生活质量和工作积极性，企业需要及时进行薪酬调整，提高员工的实际收入水平。

通过对薪酬的调整，可以缓解员工的经济压力，提高其对组织的归属感和工作积极性。

三、工作表现和成绩薪酬调整也是对员工工作表现和成绩的一种奖励和激励机制。

优秀的员工通常会表现出高绩效和出色的业绩，他们为组织带来了可观的价值，提高了企业的竞争力。

为了激励这些优秀员工，企业可以通过薪酬调整来奖励他们，提高他们的薪资待遇，以激励他们持续保持高水平的工作表现。

四、员工价值变化员工在组织中的价值可能会随着时间的推移而发生变化。

例如，一名员工可能会通过继续学习和成长逐渐提升自己的岗位技能和工作能力，从而为组织创造了更高的价值。

在这种情况下，企业需要根据员工新的能力和贡献，进行薪酬的调整，以奖励员工的成长和贡献，促使其继续发展，保持对组织的认同感和积极性。

五、薪酬体系改革随着企业发展和变革的需要，薪酬体系可能需要进行调整和改革。

这可能包括调整薪酬结构、改变绩效考核方法、引入股权激励等。

薪酬体系改革的目的是提高薪酬的公平性和合理性，激励员工的工作积极性和创造力。

在薪酬体系改革的过程中，薪酬调整是不可或缺的一环，能够为新薪酬体系的建立和运行提供支持。