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薪资调查报告12篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。
其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。
我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。
这就是我们公司的实际状况。
之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。
这本应没错。
但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。
再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。
这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。
薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。
然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。
所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。
二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。
低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。
二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。
2023年薪酬调查报告(9篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2023薪酬调研报告8篇2023薪酬调研报告8篇2023薪酬调研报告篇1近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。
但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。
现将调查研究情况报告如下：一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。
调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。
企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。
职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。
调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。
某公司薪酬调查报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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最新关于薪酬调查报告范文经典范例五篇（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪资调查报告5篇薪酬调查报告篇一调查目的：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。
企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
薪资调查报告篇二20xx年大学生就业形势有喜有忧。
与往年相比，今年企业的招聘数均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。
但教育部部长袁贵仁在20xx年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说20xx年是我国经济最困难的一年，20xx年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。
看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影，我不禁也为自己的前途担忧起来。
很想和他们聊聊，可总是没有一个合适的机会。
这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们，听听他们的求职感言，了解目前的就业形势，让我们对自己有一个更清醒的认识吧。
一。
调查计划与设计1.调查目的：在目前就业形势并不乐观的情况下，20xx年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势。
而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求，拟定自我就业立足点。
2.调查方式：问卷调查：共发放60份；收回有效问卷58份资料调查：部分通过查阅资料作为参考、借鉴3.调查对象：哈尔滨剑桥学院20xx届本科生(二本、三本)其中性别比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)专业结构：人力资源管理专业壹伍.5%(9份)市场营销专业34.5%(20份)，计算机专业壹伍.5%(9份)，机械或材料专业34.5%(20份)，4.调查时间：本学期14-壹伍周另附页：《哈尔滨剑桥学院20xx年应届毕业生就业趋势调查问卷》二。
调查数据统计分析就业形势分析1.学生普遍感觉就业压力大，而这种压力来自于各个方面。
对于当前的就业形势，68.9%的学生认为形势严峻；在认为阻碍就业的最主要因素中，24.1%认为就业人数多；20.7%认为社会需求岗位少；壹伍.5%认为企业条件要求太高；19%认为自身能力不足；12%认为就业选择渠道太窄；8.7%选择其他。
薪酬调查报告优秀8篇薪酬调查报告篇一一、互联网：行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。
高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。
在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。
部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。
作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。
人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。
这在其他行业几乎是不可能的。
二、医药行业：薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。
但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。
医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。
同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。
因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。
另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。
目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力？核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利；由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。
三、高科技行业：固定薪酬最高企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。
这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。
而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。
薪酬调查报告6篇薪酬调查报告 (1) 从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。
主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。
此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。
数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。
在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。
XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。
而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
2024年公司薪酬调查报告总结公司薪酬调查报告(7篇)在如今社会，报告的用途越来越大，要注意报告在写作时具有一定的格式。
写报告的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的报告范文，有所帮助，下面我们就来理解一下吧。
公司薪酬调查报告总结公司薪酬调查报告篇一在经历了四年的低迷状态后，it行业的薪酬出现了回热的迹象，由于电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，it行业的薪酬止跌回热。
但是潜躲在这股热流下面的冷流仍然让人觉得有些冷：工作压力的增加大而薪酬增加的幅度小、职业风险和职位风险使得it职员心态复杂；专业技术职员受职业困乏感和枯竭感缠绕，高级职业经理人辗转在it与非it之间难以抉择；裁员的压力使得低层it职员心态惶恐；宏观经济形势的不良使得it 职员的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清华计算机系研究生，往年十一月底左右，就顺利地与ibm签了约，到这家著名的it公司做售前技术支持。
谈到找工作的历程，他一脸轻松，往年暑假他在ibm进展了两个月的实习，公司就有意录用，与公司顺利签约，起薪6000元。
固然大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在it公司找到一个相对满足的工作并不难。
记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已经找到工作并签约的占到62%。
以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除往继续读研学生外，1/3左右的学生往了软件、硬件、系统集成等it公司。
该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到十个人，他们手中都有几家单位在比较、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。
”记者从计算机学院老师处理解到，该校本科生的均匀薪酬在3000元，与往年同专业的工资相比，小幅上升，往年的薪酬大约在2500元左右。
大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的开展速度和景气指数。
it行业职员的薪资从20xx年之后，就逐渐往下走，20xx~2024年是it行业全面低迷时期，部分企业薪资增长率接近于0%，但是，到20xx年年底，整个行业薪酬呈现出止跌回热的状态。
XX有限公司xx年度薪酬调研报告调查报告简介本报告为XX年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。
报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。
通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息1、数据来源信息1.1数据来源行业与企业此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。
参与调查的企业结构与分布一一表1-11.2薪资组成表1-2探表1-3注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。
2、****系统岗位工资现状2.1薪酬体系与模式简介**** 公司成立于xx年1月，除了本部75%的员工在xx年度新招，实行"年薪制”以外，其余25% 的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。
xx年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。
为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，xx年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%^内。
****系统现行的薪酬模式，分为两个层次两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。
第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。
根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。
2.2现存问题该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：1、薪酬的激励效果难以体现；其一，受到项目本身的整体经营状况的影响，物业版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于集团内其他系统与公司；其二，营销与招商版块人员的业绩提成方案尚未明确，营销、招商人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富的对等；极易造成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理，不利于公司整体业绩的提升；2、因前期在平台系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各单位对平台系数存在一定的误解与疑惑，且资产系统平台系数普遍偏低（酒店/二手车市场0.60，物业招商类公司为0.70，建材版块为0.80，汽贸公司为0.85-0.90，太美生态与资产本部为1.00 ），直接导致了同地区内，资产系统与系统之间的个人薪酬差距。
以邵东地区同为主管级的保安队长的工资为例：在同样岗位职责的两位同志，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定不同，而导致每月工资差距占到个人工资的20%对资产系统现有的团队稳定存在一定的隐患。
同时，随着项目开发销售完毕,原属于开发单位的服务团队、营销团队也将逐步转入资产系统，其原平台系数一旦随之降低，将直接导 致熟悉项目情况的人员流失；而若不降低系数，则将对原资产系统薪酬体系的冲击。
3、 员工系数的确定缺乏客观依据； xx 年3月进行薪酬套改过程中，都是在原系数工资薪酬标准上， 根据给予上浮1.8%-22%的比例进行确定的；主观因素较大；4、 作业层员工薪酬标准在各项目所在地缺乏竞争优势，给补员招聘带来了一定的难度；5、 与薪酬相辅相成的相关制度（奖惩、晋升、绩效考核制度等）未与薪酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。
目前，各项目单位在“夜班津贴”、“司龄”、“月度奖惩”等方面没有统一的设计与执行依据标准。
而这些薪酬之外的项目在一定程度上对人员的稳定起到了很大 的积极作用。
2.3各具体岗位月工资标准表2.3.1 **** 公司总部职能部门工作人员工资标准表2-3月度工资（元/月）年度总收入（元/年）位 编I号岗位名 称基础高位 数1.2中位数 低位数~0?8年终奖咼位数中位数P1 总经理 3600 7920 7200 6480副总经P22900638058005220部门经P32400 5280 4800 4320P4招商经理庄2400- 180012个月平均月 工资L …亠口一亠 …亠…齐9个月平均月工 资a s.・・ a >1d h E a d KK6个月平均工资■■■ —3-6个月平均工 资 P5P6P7营销经 理/主2400-妙!1800官 运营经 2400-理住 管1800___ 官 __策划经2400- 理/主 管528043205280 43205280 4320528043203960 3600 180031503-6个月3150 平均工!I3-6个月3150 平均工 3-6个月 3150 平均工 \资sa 」亠E a g — ---- -,■ a B 亠m i i 4“P8 会计 1800 324095040 59400 3个月平均工资1.2 19008013398095040 9504095040950401A * m t 亠 d 亠* s a * w -亠 ・ : - II| 17280012180086400 77760i _________ i777607776077760 54000 低位数0.8其他福 禾U155520109620777604725047250472504725048600周末实行单双 休；享 受交通补助、 餐补、P9 出纳P10 P11 I VT WTB ■ ■ ■人事经理庄管行政经理庄官1300 2860I ■ ■ ^« ■ ■ a ^-r ■ ■ S-TB ■■ ■ S-TH■i1800 3960i:1300 28602600 23403600 32402600 23402个月平均工资40040 36400 327603均工资59400 54000 48600900-12420 i 1980 ! 16201002400-5280 4320 315018002个月平均工资1个月平均工资3-6个月平均工40040 36400 327602.3.2**** 系统项目单位人员工资情况（表2-4 ）岗位编号岗位名称单位总经理或主管工作的负责31460195040月工资标准数位高厂i一25740 2106077760 47250表2-4P14■■■ a n n ・P ■■■P15■■■・_■■ ・N ■ ■■P16haa 』亠t aa_ P17 _ P18 _ P19P20 ■■■■■■ ■■P21AB aa _ P22 _ P23 _ P24P25VIE■ aP26 ^vaaa ■■■P27・・・・■・JM・・・P28_ P29P30人I ■■・■・・■■■¥r ■!■■■■・ IFB・ I项目单位会计5600 7488|aa ■■■■■・■_・■■■■ ■ BL・■■■■■■■■ ■项目单位出纳/文员-.--a- I—i"a d亠4a r —;—r a d a mn h j.招商经理或主管人员孑召商员3000 4992■1 ■ ■ ■ ■ ■ ill V ■ ■ ili ■ .^M1・・・・N^M・JII・・・■» I2000 2704____ F ____ 13000 47041800 2156营销员/置业顾问:-mbrcELfaL"・*'”M47042500+提行政人事人员卜>1 LH ii ■ ■ a ■ ■ Hi H ■li ■ ■ 3 ■ ■ * G ■ b ■ ■ a J. b ■ ■ A ■ a客服服务中心主任/副主任L na a faaa " ' ' aari B ri a faaa 4. aaa B ri faaa 4. aaa I^S I aa^i客服主管币服员一; :「―i-…i维修主管…一i ]・'■■■■* ・・・・ LTV ・・・・ H*V ・・・! 维修员|B\・・araa air ■■ ^^reBaaT^^M¥■■■■ n-A1 保安主管/队长■ ■■■■■■■■■■_■■■■■■■!■■■・・Bi ■_■■■■ ）■■■ ■■■!■■■■■K■•■■■■■ MM: 保安班长Ln aa ^K.a b 9 d d> d. fa B B d BaAfaB b b 9 d d. d. fa a 8 d BaAfaB ^K= a b 9 d d. d： ii B H d保安员（含监控、车岗、门岗）保洁班长2400 3744■GBaa ABB J> s ■ li ■ ■ a J I a A E ■■ad ・・]・・ii七2800 3744d *■ a -1” aaaa ，” ” ii * —” ” a a mA aa aaa - - g 中 W AA2200 25482000 2860.84- j-2000 2548■IE ■ a j i B ■■a・H1800 2156■vaa^^r ■■■■■■ ^-r ■ ■^^■■■■■v^Ma-r ■■■^^^ ■!■■« ^Baa-B2000 3240■!■■■■■■■«■・・+_■：・・■■■■!■■■■ ■!■■■■■■ » * ■・J*13001800«A fa a ^a. h ia ■ d d. * ■ a ■_ _ > > a a j J A fa a d > a8501400---- ---- - 一节4900 1200单位：元/年a 亠j a a---------- a B■ r 1 bad a. n」■ a Si h u ・・ d.・丄亠Gal中位数低位数_______ i_________ _5616 3840■* ■■■■ v・■ ■■ ■■亍■■■■ ■ •・■■■■T・■・■■3060 i 1924・“■! ■■■ ■・_•■ ■ ■ ■ ■■ ■ ■■ ■ ■・■_・■ ■■■■•■2024 1332I I——-A-a- —id«a ------ -a--a- 1—a au-1 -ad4・-kb-3060 20281870 14043060 20281800+提1200+提成成«■ ■■■■ na ■ ■ ■■■ ■ ■■ ap ■■■■ ■ n ■■■■ar・an ■ ■2392 1404a ASBB ■・J B ■ ■ I^B. E aa 警一 a ・』■ ■ ■匸・■■■■d.H a>B h 弓2808 2210nai aBa W AA a B aaa aaa B AA fa aBa AA a *8O2O82_8其他单双休,平均每月休7天,现金福利月均100元，年底6-2个月工资作为年终奖；7164041187i月休4天；现金福利平均50元/2210 1716 月•年底1400 1000 双薪作为a Ahad i^aai d t a fa # & m」B d AM a faadd.h ■■■ a ■年终奖；1000 750900 750P31 保洁员700」900 750j!600 P32绿化员10001200 1000 j800 j P33后勤人员/炊事员850 1100 900 7003、外调数据信息3.1长株潭地区各岗位工资调查情况3.1.1本地区物业版块薪资情况（表3-1）3.1.2本地区专业版块薪资情况（表3-2）323地县市各岗位工资调查情况（表3-3）4、数据分析4.1体现本单位与行业平均工资之间的差距，为下年度薪酬调整提供数据基础4.1.1 xx 年度秩维安保人员工资线（本）：图4-1秩维（安保）人员月工资对比曲线图从表中可以看出，1、****系统内本地区安保员工资为1200元/月，处于本地区安保人员黄线的中低水平，在xx年度可以适当调整工资，至行业中上水平；2、****系统内安保班长工资为1400-1800元/月，处于本地区的中等水平，在xx年度可对班长人员适当调整工资，至行业中上水平；4.1.2 xx年度保洁员工资线（本）：图4-25分部资工本基{额资工月0025005安保主管月工资安保员月工资保洁人员月工资对比曲线图从表中可以看出，1、 ****系统内本地区保洁员工资为 850元/月，处于本地区保洁人员黄线的中高水平，在xx 年度可 以做小幅调整；2、 ****系统内保洁班长工资为 1200元/月，处于本地区的中等水平，在xx 年度可对班长人员适当调 整工资，至行业中上水平；5、xx 年度薪酬调整建议 5.1 “四化”1、 明确化。
