人力资——源绩效考核

人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。

制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。

连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。

3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。

未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。

内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。

4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。

5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。

关于事业单位人力资源管理绩效考核机制的思考詹㊀竞(金华广播电视总台ꎬ浙江㊀金华㊀３２１００１)摘㊀要:事业单位作为具有中国特色的组织ꎬ为我国社会经济的发展和公益服务供给做出了重要贡献ꎬ但随着经济的持续发展ꎬ事业单位因人力资源管理落后㊁人岗适配度㊁效能比低下等因素ꎬ使得公益服务水平得不到提高ꎮ在市场经济的冲击下ꎬ事业单位人才竞争优势不大ꎮ因此ꎬ单位需要在人力资源绩效管理层面实现破冰ꎬ通过人员组织结构的变化ꎬ提高事业单位人才队伍水平ꎬ进而调动员工工作积极性ꎮ事业单位人力资源绩效考核机制的完善有助于单位在市场化冲击下维持稳定生存和发展ꎮ人力资源管理的一项基本职能就是绩效考核ꎬ绩效考核的良好运用ꎬ使企业市场增强竞争力ꎮ站在事业单位的角度ꎬ绩效考核工作并不是十分重要的工作内容ꎮ因此ꎬ文章展开深入的研究与分析ꎬ率先对相关概念进行介绍ꎬ分析事业单位人力资源管理进行绩效考核的价值ꎬ对其现状进行描述ꎬ进而提供相关有效措施ꎬ为单位相关工作提供有效的建议ꎬ希望能够发挥积极作用ꎮ关键词:事业单位ꎻ人力资源管理ꎻ绩效考核中图分类号:Ｆ２７２.９㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)０７－０１９１－０４㊀㊀事业单位在长期的运转之中ꎬ不断地进行改革创新ꎬ人力资源管理中的绩效考核机制的建立ꎬ可以更好地对事业单位人员进行有效管理ꎬ促进事业单位人员综合业务能力很大程度的提升ꎮ对绩效考核机制的建立ꎬ直接影响到人力资源管理实施的效果ꎮ绩效考核机制对提高员工工作积极性㊁日常工作效率的提升以及服务质量的提升有着至关重要的作用ꎮ事业单位需要认识到在绩效考核机制上存在的问题ꎬ进而通过不断地完善优化ꎬ实现事业单位有效人力资源管理ꎬ对促进事业单位未来生存发展具有积极作用ꎮ一㊁事业单位和绩效考核概述我国事业单位运营目的就是为社会公众服务ꎬ具有一定的公益性ꎬ在多个领域为人民群众服务[１]ꎮ在我国经济运转的过程中ꎬ人民群众的需求不断增加ꎬ事业单位通过自身的职能ꎬ能够在一定程度上满足人民群众的需要ꎬ承担起社会责任ꎮ一方面ꎬ事业单位是一个拥有众多机构ꎬ层次比较复杂的系统ꎬ另一方面ꎬ事业单位是我国历史发展的产物ꎮ悠长的历史背景表明ꎬ事业单位与国家财政经费的开支具有紧密关系ꎮ我国将事业单位按照社会功能划分为三大类:承担行政职能的行政机构ꎻ具有经营活动性质的逐步划分为企业ꎻ对从事公益服务的ꎬ保留事业单位序列ꎬ按照一类与二类进行划分ꎬ不能配置市场资源的就属于一类ꎬ一部分有市场配置资源的单位则被称为二类ꎮ公益二类事业单位是指在确保公益目标实现的前提下ꎬ可自主进行相关服务的经营ꎬ并取得相应的服务收益ꎬ提供服务的价格需以政府指导价为参考ꎮ大多公益二类事业单位的工资部分执行的是档案工资ꎬ即国家事业单位工资体系ꎬ而奖励性绩效工资ꎬ是我们通常理解的与绩效考核挂钩的奖金部分ꎮ文章认为ꎬ在研究绩效考核时ꎬ把事业单位按 企业化 主体来定义剖析ꎬ是更符合实际情况的ꎮ绩效考１９１作者简介:詹竞(１９８４—㊀)ꎬ女ꎬ汉族ꎬ浙江兰溪人ꎮ主要研究方向:人力资源ꎮ核是指根据先前制定好的规范与指标ꎬ对工作人员的综合素质与工作成绩进行合理科学的评判ꎬ在业务工作㊁态度与能力等方面进行考察ꎬ以此来确定工作人员的个人绩效与工作水平的管理方法ꎮ绩效考核在单位之中是一种十分关键的管控措施ꎬ为其提供基础的数据ꎬ通过人力资源开发为管理者提供决策信息ꎮ绩效考核可以做到 人尽其用㊁人尽其才 ꎬ有利于增强员工工作积极性和工作热情ꎬ对提高工作效率具有重要意义ꎮ同时能够进一步提高工作人员的凝聚力量ꎬ进而增强工作的有效性ꎬ实现战略发展目标ꎮ立足于企业的视角ꎬ采取这种考核方式能够帮助企业提升市场占有率ꎬ提升企业的竞争能力ꎮ二㊁事业单位人力资源管理绩效的价值第一ꎬ能够有效提升工作人员的个人工作质量ꎮ采取绩效考核的方式ꎬ可以使工作人员更加了解自身的工作情况ꎬ明确工作的具体状态ꎮ同时ꎬ可以帮助工作人员更好地清楚自身存在的不足ꎬ并采取一定的措施改善问题ꎬ提升工作效率与工作质量ꎮ这样可以在一定程度上促进工作人员综合素质提高ꎮ而且ꎬ通过这一方法ꎬ可以帮助单位对表现优秀的人员进行奖励ꎬ使其能够得到应得的激励ꎬ发挥对全体工作人员的激励作用ꎬ带动单位所有人员共同进步ꎮ第二ꎬ绩效考核可以作为工作人员晋升的数据支撑ꎮ通过对考核结果的分析ꎬ可以帮助单位领导判定员工职位调动与升降ꎮ通过工作人员的个人结果ꎬ可以使人事部门对员工调配和使用更加合理㊁科学ꎮ通过对绩效考核信息的汇总分析ꎬ管理层可以清晰地了解到员工在其岗位上的工作状态ꎬ有利于发挥员工个人的积极作用ꎻ而且ꎬ可以让业绩较好的工作人员更加顺利的晋升ꎬ对业绩较差的工作人员进行惩罚与激励ꎬ使其能够更加专心地完成工作ꎮ第三ꎬ可以为培训工作提供数据依据ꎮ在职人员的培训是人力资源开发中一项重要的活动ꎬ针对受训人的不足进行弥补培训ꎮ绩效考核帮助单位领导清楚地认识员工的不足ꎬ并针对不足为员工选择合适的培训方案ꎬ进而实施能够真正帮助工作人员提升素质的培训计划ꎮ及时调整培训计划ꎬ使培训发挥出最大效果ꎮ第四ꎬ可以进一步提升上下级沟通效率ꎮ在对工作人员进行考核的过程中ꎬ能够提高领导与工作人员的交流有效性ꎬ使上下级之间相互理解ꎬ有效沟通ꎬ为员工与领导之间建立了沟通平台ꎮ通过积极沟通ꎬ及时发现工作中存在的漏洞ꎬ及时纠正员工不正确的工作行为ꎬ认清岗位职能和责任ꎬ从而实现工作业绩的提高ꎮ第五ꎬ能够更快地实现战略目标[２]ꎮ不但能够让单位的领导层更加明确地了解工作人员个人对部门目标实现所做出的贡献ꎬ通过对实现情况差异的研究与分析ꎬ可以明确阻碍目标实现的根本原因ꎬ并进一步对影响因素进行干预ꎮ例如ꎬ加强工作模式的创新ꎬ创新工作环境ꎬ可以提升考核的质量ꎬ促使单位更加稳定的发展ꎬ推动单位积极运转ꎮ三㊁事业单位人力资源管理绩效考核机制的现状(一)人力资源绩效考核目标不明完善绩效考核体系ꎬ需要制定科学合理的目标ꎬ对考核目标的确立ꎬ是绩效考核发挥最大效用的关键ꎮ当前ꎬ事业单位主要从事发挥服务职能ꎬ经费大多来源于政府部门的财政拨款ꎬ因此对盈利问题没有引起足够的重视ꎮ企业经营的目标就是为了获得更多的利润ꎬ但是事业单位具有公益性质ꎬ单位宗旨就是为人民群众提供良好的公共服务ꎮ由于致力于的目标不同ꎬ因此企业和事业单位的考核标准也不尽相同ꎮ对事业单位不能照搬企业考核标准进行ꎮ部分事业单位领导人思想陈旧ꎬ受到传统管理观念的影响ꎬ缺乏完善的考核理念ꎬ致使考核目标不清晰ꎬ没有设立具体的绩效目标ꎬ未将考核目标与单位实际战略目标相结合ꎮ单位职工缺乏理论知识ꎬ并未真正认识绩效考核的内涵ꎬ使得体系建立存在较多的困境ꎮ由于绩效管理方法不妥当ꎬ导致员工对绩效考核结果不满意ꎬ引发负面情绪ꎮ由于事业单位属于非营利组织ꎬ工作数量㊁进度等无法更具实际的经营状况进行调整ꎬ再加上事业单位对人力资源的管理大多认为其属于事务性工作ꎬ因此仅在考核将要到来时ꎬ临时构２９１建绩效考核小组ꎬ进行考核工作ꎬ对绩效目标和指标的确定具有随意性ꎬ根本原因就是对绩效考核认识不清ꎮ另一方面ꎬ部分单位人员收入＝工资＋绩效ꎮ事业在编人员执行档案工资(这部分与一类事业单位一致ꎬ在收入中占大头)ꎬ那么在可用于支配的盘面内ꎬ留给绩效奖励的部分有限ꎬ而编外人员的收入以绩效为主ꎬ所以编制内的事业在编人员绩效管理的效能较为低下ꎬ容易靠工资吃饭ꎮ(二)绩效考核工作表面化较严重目前ꎬ一些事业单位缺乏有效的绩效考核机制ꎬ对考核流连于形式化ꎬ难以发挥出其实际效用ꎮ对绩效考核ꎬ一些单位考核周期过长ꎬ仅仅在年初开展考核工作ꎬ难以真正挖掘出单位之中现存的不足ꎬ不能顺利铲除不利于考核开展的要素ꎮ周期一年的绩效考核ꎬ容易使被考核人员出现在考核期间表现良好ꎬ在平时工作中懒散ꎬ不具有上进行心的情况ꎮ同时对考核时间来说ꎬ由于是在年前年后进行的ꎬ经历了跨年ꎬ导致领导对考核结果不追究也不重视ꎬ考核结果缺乏其实用价值ꎬ出现绩效考核工作表面化严重ꎬ过于看重形式ꎬ仅仅使对上级工作安排进行应付ꎮ一些单位缺乏健全的反馈机制ꎬ以至于过程反馈的有效性不足ꎬ能够发挥出考核结果的作用ꎮ在对结果反馈的情况下ꎬ能够促使基层工作人员与管理层更好地探讨单位内现存的不足ꎬ进而创新应对措施ꎬ提升工作人员的工作质量ꎮ但一些事业单位将考核结果仅告知被考核人ꎬ没有针对结果反馈出的问题ꎬ提出相关解决意见和建议ꎬ致使被考核者无法通过考核结果反映出的问题及时进行调整改进ꎬ考核者没有针对被考核者的绩效提升角度出发ꎬ体系的构建难以发挥作用ꎬ无法真正实现考核的目标ꎮ绩效考核是实现单位与员工共同进步的手段ꎮ要将绩效考核的落脚点置于提高全体员工绩效ꎬ促进单位更加高质量的发展ꎮ而且ꎬ单位应当以以人为本理念为基础ꎬ促进单位人工资本的增值[３]ꎮ因此ꎬ单位不该将绩效考核流连于形式化ꎬ不对考核结果进行详细分析ꎬ不能为了考核而考核ꎮ若长期如此ꎬ那么事业单位的人力资源绩效考核将毫无实际效用ꎮ(三)人力资源绩效考核方式单一通过对单位工作人员的工作质量㊁工作态度与个人素质与工作能力等多方面的综合考核ꎬ通过宏观考核标准的设立ꎬ对考核结果取各项最高得分ꎬ将考核结果分为:优秀㊁良好㊁基本良好㊁不称职等ꎮ事业单位之间考核方式有所差异ꎬ但大多对人力资源绩效考核方式方法过一单一ꎬ绩效指标的设立也具有多样性ꎮ但一些单位对考核指标的设立不够科学ꎬ考核的方法欠妥当ꎮ仅仅采取单一的方法ꎬ对工作人员素质提升并无促进作用ꎬ不利无法针对各个部门与各个项目开展定性或定量的分析概括ꎬ对业务人员的综合素质和实际工作状态无法进行真实㊁全面地反映ꎬ对管理人员的业绩并没有直观通过绩效考核结果反映出来ꎮ另外ꎬ部分事业单位绩效考核汇总包括职工的自我述职ꎬ由于这里考核指标主观性极强ꎬ客观性无法发挥出来ꎬ导致难以通过个人的述职报告对工作人员进行合理适当的评价ꎮ针对较为受欢迎的工作人员ꎬ考核评级分数就较高ꎬ那些不擅长交际的职工则被打了低分[４]ꎮ这种主观的评价ꎬ是不能作为绩效考核的依据ꎬ无法真实准确地体现出单位职工对各个项目所做出的努力ꎬ也不能真正创新考核体系ꎮ四㊁事业单位人力资源管理绩效考核机制的策略(一)制定科学的绩效考核方式采取适当的方式展开考核工作ꎬ能够真正发挥出绩效工作的重要意义ꎮ考核本身就是具有激励性质ꎬ考核结果作为职位晋升㊁薪资发放等激励方式运用的依据ꎬ就需要保证考核标准科学合理ꎮ首先ꎬ单位需要明确各岗位的工作职能ꎬ针对单位战略目标进行合理的岗位设计ꎬ严格要求岗位职能与权责相符ꎬ对岗位战的不同做好定性定量地分析ꎬ从而制订岗位说明书ꎬ对工作任职要求进行明确规范[５]ꎮ对无法量化的岗位ꎬ采用直观的考核指标ꎮ岗位职责的明确有利于任职者对绩效进行科学评估ꎮ此外ꎬ制订比较灵活的考核周期ꎬ不再仅以年为单位进行绩效考核ꎮ注重日常考核ꎬ绩效考核周期需要能够转却及时地反映出单位最近实际工作情况ꎮ针对职权较高㊁工作性质较３９１为复杂人员的绩效考核可以适当延长绩效考核周期ꎮ对与工作性质㊁工作要求较低的人员应该增加考核频次ꎬ缩短考核周期ꎬ实时反映工作状况ꎮ其次ꎬ单位还可以实施动态化考核管理ꎬ随着单位年度工作目标任务的变化ꎬ人员绩效指标也应该随之采取相应的调整ꎬ对人员绩效和事业单位整体绩效进行改善ꎬ促进单位生存发展ꎬ进而提高其服务质量和服务水平ꎮ(二)构建绩效考核反馈的机制绩效考核反馈机制是事业单位发挥绩效考核效果的重要手段ꎮ因此ꎬ在考核做成中ꎬ应该将领导与民众的声音综合在一起ꎬ利用民主评议的方式ꎬ对考核原则严格遵循ꎬ对考核的每个阶段都应该得到注重ꎬ进而体现考核的科学㊁合理性只有这样员工才会接受考核结果ꎬ具有激励的促进作用ꎮ此外ꎬ在考核过程中ꎬ需要加强考核人员与被考核人员之间的交流共同ꎬ使得考核者对被考核者的工作环境状态进行全面的把握和了解ꎬ从而对考核结果做出准确㊁科学的评价ꎮ对被考核者来说ꎬ良好的反馈机制能够将个人与组织要求之间的差距反映出来ꎬ并进一步改进自身工作ꎬ查漏补缺ꎬ增强个人绩效ꎮ因此ꎬ事业单位应该加强机制建设ꎬ保持考核中的良好沟通和交流ꎬ清楚地认识到自身不足ꎬ并朝向良好发展的方向进行努力改进ꎮ通过反馈机制的建设ꎬ能够更好地加强单位上下级沟通ꎬ对基层工作人员具有鞭策作用[６]ꎮ(三)建设合理的人资薪酬制度薪酬制度对员工来说ꎬ是对其工作绩效最直接的制定方式ꎬ也是最直接的物质奖励方式ꎮ单位内部对物质奖励要适度ꎬ并尽量避免平均分配ꎬ根据编内编外差异选择相应的激励方式ꎬ对编内人员尽可能对其物质和精神进行激励ꎬ改善其靠 死工资 吃饭的现状ꎬ对可流动的岗位进行轮岗制ꎬ避免其在固定岗位丧失工作热情ꎮ通过合理的绩效考核定岗说明书ꎬ根据岗位职责㊁工作量和工作成效决定薪酬系数ꎬ从而避免 一刀切 的制度ꎬ有效提高员工工作积极性和活跃性ꎮ同时可以设立专项奖金ꎬ对在工作中取得巨大成果㊁实现巨大突破的人员给予相应的奖励ꎬ鼓励这种知难而上的工作态度ꎬ倡导单位形成勇于直面挑战㊁勇于担当的良好风气ꎬ促进单位工作环境氛围的改善ꎬ增强事业单位在同行业中的影响力ꎮ此外ꎬ对非工资性质的收入也应该进行合理分配ꎬ这同样也是激励事业单位人员工作热情的重要手段ꎮ另一方面ꎬ事业单位薪酬制度㊁绩效工资应该与当地发展水平联系到一起ꎬ参照公务员津贴补助ꎬ确定与企业工作人员的薪酬水平持平ꎬ定期对市场进行调研ꎬ根据当地物价水平㊁经济发展状况和财政收入等进行及时调整ꎮ五㊁结束语综上所述ꎬ事业单位加强绩效工作ꎬ发挥正向作用ꎬ增强单位整体的工作绩效㊁加强上下级之间沟通交流ꎬ保障组织目标的实现ꎮ但事业单位在进行体系构建的过程中ꎬ应当完善相关制度ꎬ创新方法ꎬ通过完善绩效考核反馈机制ꎬ建立合理的人力资源薪酬制度ꎬ发挥出绩效考核在考核过程中的实际作用ꎬ从而促进事业单位朝向健康方向发展ꎮ参考文献:[１]孙鸿鹏.绩效考核在事业单位人力资源管理中的重要性及运用探讨[Ｊ].中国产经ꎬ２０２２(１２):１０８－１１０.[２]徐文辉.建立事业单位人力资源绩效考核机制的策略探讨[Ｊ].黑龙江人力资源和社会保障ꎬ２０２１(１９):７９－８１.[３]张玉桐.事业单位人力资源管理中的绩效考核探讨[Ｊ].黑龙江人力资源和社会保障ꎬ２０２１(１１):１０８－１１０.[４]孙玉英.事业单位人力资源管理绩效考核机制思考[Ｊ].行政事业资产与财务ꎬ２０２１(９):３８－３９.[５]崔雪梅.关于事业单位人力资源管理中绩效考核的思考[Ｊ].商讯ꎬ２０２１(２４):１８０－１８２.[６]王艳.关于行政事业单位人力资源管理中绩效考核工作的思考[Ｊ].今日财富ꎬ２０２１(６):１８２－１８３.４９１。

人力绩效考核方案人力绩效考核方案8篇为了确保我们的努力取得实效，就不得不需要事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。

方案应该怎么制定才好呢？以下是小编为大家整理的人力绩效考核方案，希望能够帮助到大家。

人力绩效考核方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

2、作为年终评优的主要依据。

3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。

三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

2、公正、公平、公开的原则。

3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

3、各部门：考核协助与执行机构。

六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

七、考核周期幅度xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。

八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0、3分。

九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。

按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

人力资源绩效考核指标——KPI序号指标类型考核目标具体指标指标说明数据来源指标定义／计算公式考核周期范围权重1财务类费用和成本控制部门费用预算达成率当年部门实际发生费用与预算费用的比例（以财务部下发的费用预算表为准)部门费用实际及预算资料(实际部门费用/计划费用)*100%2薪资总量预算安排达成率当年人工总成本实际发生金额占人工总成本预算的比例薪资费用实际及预算资料（实际发生成本/计划成本)*100%3招聘费用预算达成率当年实际发生招聘费用与预算费用的比例招聘费用实际及预算资料(实际发生费用/计划费用)*100％4培训费用预算达成率当年实际发生培训费用与预算费用的比例培训费用实际及预算资料(实际发生费用/计划费用)＊１00%5客户类员工满意度员工满意度员工对公司人力资源制度的满意度员工满意度调查对员工进行满意度调查的算术平均值6内部营运类制度建设制度和流程的书面化比率书面化的制度和流程所占的百分比需要书面化的制度和流程数量(已书面化的制度和流程/需要书面化的制度和流程)*１00%7薪酬管理员工工资出错次数员工工资发放的出错人次数工资发放记录(错误发放的工资次数/发放的工资次数)*100%(错误发放的人数/发放的工资人数)*１00%8绩效管理员工绩效计划的按时完成率及时完成的业绩计划数量占应完成的业绩计划总数的比例绩效考核的记录及绩考核计划（按时完成的绩效考核数/绩效考核总数)＊１０0%9员工绩效考核申诉处理及时性及时处理的绩效考核申述占申述总数申述记录(按时完成的考核申诉/考核申诉的总数)*1０0％1０招聘管理招聘空缺职位所需的平均天数当年所有空缺职位招聘平均时间招聘记录空缺职位总数/招聘空缺职位所用的总天数１1人员编制控制率公司人员编制的控制适度工作记录及人员计划(实际人数/计划编制人数)*100％12福利保险管理员工四险一金办理的及时性和计算出错率员工四险一金办理的及时性和计算出错率员工福利记录和福利保险缴纳记录(错误办理的福利次数/办理的福利次数)*1０0％（错误办理的人数/办理的工资人数)*1０0%ﻫ（按时完成的人数／应办理的总人数)*１00%１3培训管理公司员工培训完成率公司员工培训计划的按时完成情况培训记录（按时完成的培训数量/培训计划总量)*1００%14员工对培训的满意度员工对培训的满意度培训评估记录对员工进行培训满意度调查的算术平均值1５员工管理劳动合同的管理员工劳动合同签订、变更、续订和终止的及时性工作记录员工劳动合同签订时间－按规定签订时间ﻫ(未签订劳动合同的员工/应签订劳动合同的员工)*100％１6员工入、离职手续的办理员工入、离职手续办理的及时性工作记录员工实际办理入/离职时间－员工应按规定办理入/离职时间１7日常基础工作公司内部档案的完整性及数据更新的及时性公司内部档案的完整性及数据更新的及时性工作记录、档案记录及内部资料记录(已归档人数/应归档人数)＊1０0%1８学习发展类员工流失员工流失率自动离职员工的数量人员流动报表（离职人数/平均人数)*100%１9劳动生产率人均运营收入当年公司的全部运营收入与全年员工平均人数之比财务报表及人员统计表（全年运营收入/全年平均人数)＊10０% 年度20部门内部管理部门内部员工的满意度员工对该部门的工作氛围、领导风格等的满意程度下属员工用满意度评价对员工进行满意度调查的算术平均值21员工培训部门培训完成率部门的培训完成情况培训记录（部门培训实际完成情况/计划完成量）＊10０%部门员工培训参加率部门内部员工参加培训的情况培训记录/培训出勤记录(实际参加培训数量/应参加培训总量）*100%22。

人资行政部绩效考核指标一、人力资源行政部的职责及重要性人力资源行政部是企业管理的重要组成部分，其职责主要包括对人力资源的规划、招聘、培训、薪酬福利、绩效管理、员工关系等方面的工作。

人力资源行政部的绩效直接关系到企业的运营和发展，下面将针对人力资源行政部的绩效考核指标进行详细介绍。

1.人力资源规划与招聘人力资源规划是指根据企业的战略目标和市场环境，合理确定企业的人力资源需求，并根据需求进行招聘、培训等工作。

对于人力资源行政部来说，合理的人力资源规划和高效的招聘工作是关键，因此，绩效考核指标可以包括：（1）招聘速度和质量：招聘需求是否及时得到满足，招聘的员工是否能够胜任工作。

（2）人力资源成本把控：招聘过程中的费用控制能力。

（3）人力资源规划的敏感度：能否及时根据企业的发展情况进行调整和优化。

2.培训与发展培训与发展是人力资源行政部的核心职责之一，通过培训和发展工作，提高员工的综合素质和能力，进而提升企业的竞争力。

因此，绩效考核指标可以包括：（1）培训计划实施情况：培训计划是否得到有效实施，培训成果如何。

（2）员工培训满意度：员工对培训活动的满意度调查结果。

（3）培训投入与产出比例：培训的投入与培训后员工绩效改善的关系。

3.薪酬福利管理薪酬福利管理是人力资源行政部的一项重要工作，其涉及到员工的薪酬福利制度的设计和实施。

因此，绩效考核指标可以包括：（1）薪酬合理性：薪酬制度是否符合市场行情，是否与员工贡献相匹配。

（2）福利改善情况：福利措施是否能够吸引和留住优秀员工。

（3）薪酬福利管理效率：薪酬福利工作的效率和质量。

4.绩效管理绩效管理是人力资源行政部的一项核心工作，其目的是通过绩效评估和激励机制，提高员工的工作绩效。

因此，绩效考核指标可以包括：（1）绩效评估的公正性和有效性：绩效评估是否公正，能否评估员工的实际工作表现。

（2）绩效改进情况：员工的绩效是否得到持续改进，是否能够实现个人与企业的共赢。

（3）绩效激励措施的有效性：激励措施是否能够有效地激励员工的积极性。

人力资源绩效考核-考核指标大全人力资源绩效考核-考核指标大全人力资源绩效考核是企业对员工绩效进行评估和激励的重要手段，它可以促进员工的工作动力和学习进取，提高员工的工作效率和绩效表现。

在进行人力资源绩效考核时，需要依据一系列的考核指标来评估员工的绩效表现。

下面是一份包含各种考核指标的大全，供参考。

1. 综合素质类考核指标专业知识水平学习能力和主动性问题解决能力创新能力和创业意识计划与组织能力沟通协调能力责任心和团队合作精神领导能力和带团队能力2. 工作能力类考核指标工作成果和完成质量工作效率和绩效水平项目管理和执行能力技能和技术水平资源协调和利用能力任务分解和分配能力进度控制和风险管理能力3. 个人品德和职业道德类考核指标诚信和廉洁积极向上和勤奋敬业敬业精神和敬业态度忠诚和忠诚度责任心和职业操守社会责任和企业荣誉感4. 客户服务和沟通类考核指标客户满意度和服务质量有效沟通和协调能力服务意识和服务态度团队协作和协调能力处理纠纷和冲突的能力5. 绩效和效益类考核指标业绩和目标达成情况利润和效益贡献资源利用效率和节约成本控制和资源管理项目收入和利润增长6. 学习和发展类考核指标学习成果和知识储备学习能力和主动性提升能力和专业度参加培训和学习机会推进个人发展和职业规划以上仅为一份人力资源绩效考核的考核指标大全，企业可以根据自身实际情况和岗位要求进行适当的调整和补充。

在进行人力资源绩效考核时，要充分考虑员工的实际表现和岗位要求的匹配程度，注重绩效考核的公平性和客观性，以激励员工的积极性和创造力，推动企业的持续发展。

人力资源管理案例分析案例：A企业为一家网络公司，近日HR正为销售部经理李强辞职一事而烦恼不已。

该公司销售部经理是一位刚升职一年的新干部.去年此时正是李强走马上任的时候,李强在没被任命为销售部经理之前是入司两年、业务水平中上游的一名销售代表,由于工作中为人谦逊、思维敏捷、善于分析，很快就在该分区逐步形成了一套十分有特色的“IT产品销售网络图”,因此而深得总经理的气重.同年总经理力排众议、破格将李强提升为销售部经理.上任伊始,由于其原业绩并非十分突出，引起了公司上下许多销售人员工的非议。

李强并没有畏缩不前而是根据自己的想法和掌握的市场时间、状况，重新制定了吻合市场需求的策略,并汇同人力资源部在工资和奖金制度上采取了与销售业绩直接挂钩的更为灵活的激励模式。

从而逐步得到了上级和下属的认同,在一年的时间内将原有的销售业绩猛增了近80％。

年末，李强与其下属均得到了公司的表扬，李强的下属们都得到了“价值不菲”的红包，而李强本人却仅仅得到了一个“不大不小”的红包。

李强心里十分不是滋味，在业界来讲如取得这般的成绩，其各方面待遇均应达到本公司的两倍，且可以偿有15天的带薪假日。

于是其随即以“付出与所得不相称”为由向总经理提出异议，而总经理则以“做为部门经理，提高本部门业绩是份内之事”这一见解为之解释，最终不欢而散。

七天后李强辞职跳槽至竞争对手的公司任销售部经理，其薪金也随之增长了两倍……问题：请运用人力资源管理的相关知识，对本案例中李强辞职事件做出分析解析:本案例中的优秀员工离职事件其实是许多企业的一个缩影,类似于本案例所述的事件在许多企业里都在不同程度的翻版及变形后不断的“上演”。

而对于企业来讲何为最大的损失？莫过于优秀员工的流失!二十一世纪什么最贵？那就是人才.留住人才才是企业发展的硬道理。

为了更好的发挥企业中“人”的作用，人力资源被提升到战略的高度；为了更好培育“人”企业大力开发培训系统；为了更好的留住“人"，企业更是致力于薪酬体系的建设、福利的健全以及绩效考核体系的完善；为了更好的激励“人”,企业不断构造更具激励性的绩效考核体系。