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序号评估内容解释项目分数得分□能把握全局，从战略高度认识问题、把握规律、善于开拓创新□了解公司运作程序，领悟部门间业务关系的轻重缓急□掌握所负责领域工作的知识，能完成本部门工作□所负责领域工作的知识有所欠缺，勉强可领导团队□能分析复杂/全新的形势，预见性地制定解决方案□需加以判断来认清并分析问题，通常可根据有限的信息制定解决方案□有所准备，决策是风险可控□没有充足准备的情况下就做判断，依据性不强，存在决策风险□积极的将公司决策转换成有效形式加以实施□按公司决策，积极组织团队，准时，准确的完成工作任务□基本可将公司指定的工作准时完成，效果可接受□可组织团队完成公司指定的工作任务，效率一般□有计划、良好的组织团队，调动团队工作积极性完成任务□有组织，能够带领团队基本完成各项业务指标□组织计划能力欠缺，不能准确完成任务□没有提前制定计划，团队经常处于混乱状态□本部门所涉及工作专业能力优秀，能实际解决工作难点，实战能力强，并有优秀的新业务开发能力□本部门工作专业能力良好，可实际解决问题，有实战能力□部门工作指挥性占多数，实际操作战斗能力一般□实战能力欠缺，尚能带领团队完成工作□明确了解部门需求，正确的选育人才，运用人力资源管理技能高效的组织团队的运作□了解部门需求，选育适合人才，有部门人力资源管理框架□对所提供的人员进行适当的培训，全局的人力管理能力欠缺□人力资源管理能力欠缺，部门人员各项规划略显混乱□有制定部门年度财务预算的能力，充分利用现有资源□有财务预算概念，通常情况下能利用现有资源配备□成本意识淡薄，需在财务控制下执行部门资源调配□预算没有依据，不能有效控制费用□了解下属并有效引导，合理规划，并监督实施和改进，使下属充分支持和配合本部门工作□合理指导下属工作，能为下属制定培训内容/提供培训机会华兰——行政人事经理绩效考核评估表12345678有敏锐的洞察力，并作出评价；在解决问题时判断合理，并得出正确的结论人力资源管理能力财务预算及控制能力前瞻性及大局观念分析和解决问题的能力积极主动并具有执行力计划和组织能力，以终为始要事第一知彼解己和引导力了解公司战略目标，具战略思维能力及关联性业务的预知和判断能力员工姓名： 部门： 评估日期：入职时间： 现职位名称： 任现职时间：目的： □年度评估 □薪酬调整 □优秀管理者说明：每一项请根据下属表现，参照项目提示来进行打分，填写时可以出现0.5分。
建筑公司人力资源部负责人绩效考核评分表建筑公司人力资源部负责人绩效考核评分表使用说明一、引言本使用说明旨在详细阐述“建筑公司人力资源部负责人绩效考核评分表”的设计理念、结构内容、评分方法及应用场景，以便各级管理者及被考核人员能够准确理解和高效使用此评分表，确保绩效考核工作的公正性、科学性和有效性。
二、评分表设计背景随着建筑行业的快速发展和企业管理的日益精细化，人力资源部作为企业的核心部门之一，其负责人的工作绩效直接影响到企业的整体运营效率和人才发展战略。
因此，设计一套科学、合理的绩效考核评分表，对于评估人力资源部负责人的工作表现、激励其积极进取、提升企业人力资源管理水平具有重要意义。
三、评分表结构解析基本信息部分：包括被考核人员的姓名、岗位、所属部门及考核期限等基本信息，便于记录和管理。
考核项目与内容：工作内容：细分为多个具体的工作职责，如人力资源规划、人事招聘、档案管理、证件年审、协助制定企业发展方针和财务规划、员工绩效考核、制度制定与人才挖掘等，每项工作均设有明确的应得分值，以量化评估工作成效。
服务意识：从对客户、工作、本职职责及同事的态度四个方面进行考核，强调服务意识的重要性，促进团队协作和客户满意度提升。
团体精神：注重内部员工之间的配合、对其他部门的支持以及以公司利益为重的大局观，培养团队精神，提升整体工作效率。
组织纪律：强调遵守公司规章制度和法律法规，确保人力资源管理工作的合法性和规范性。
评分栏：设有自评分、主管评分和经理评分三栏，旨在通过多角度、多层次的评价，确保考核结果的全面性和准确性。
自评分由被考核人员自行填写，反映其自我认知；主管评分由直接上级给出，体现专业评价；经理评分则由更高层级的管理者进行，确保考核结果的权威性和公正性。
考核总分：汇总各项考核项目的得分，形成最终的总分，作为人力资源部负责人工作绩效的综合评价依据。
提议或意见：提供空间供考核者或被考核者提出改进建议或反馈意见，促进沟通与交流，优化考核流程。
人事行政部人事行政主任月度绩效考核表在一个企业中，人事行政部人事行政主任扮演着至关重要的角色，其工作表现直接影响着企业的运营效率和员工的满意度。
为了更科学、全面地评估其工作成果，特制定此月度绩效考核表，旨在明确工作重点、发现问题、激励进步，以提升人事行政工作的质量和效率。
一、考核指标及权重1、人事管理（30%）招聘与入职管理按时完成招聘计划，确保招聘到合适的人才，满足各部门的用人需求。
优化招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本。
确保新员工入职手续的准确、及时办理，包括合同签订、资料归档等。
培训与发展制定并执行员工培训计划，提升员工的专业技能和综合素质。
跟踪培训效果，收集反馈意见，不断改进培训内容和方式。
协助员工进行职业规划，提供发展建议和晋升机会。
绩效管理组织并实施绩效评估工作，确保评估的公正、客观、准确。
与部门负责人沟通绩效结果，制定改进计划，跟进执行情况。
建立和完善绩效激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
2、行政管理（30%）制度与流程建设制定和完善人事行政相关制度和流程，确保工作有章可循。
监督制度和流程的执行情况，及时发现和纠正违规行为。
根据企业发展和实际运行情况，对制度和流程进行优化和调整。
文件与档案管理负责公司文件的起草、审核、发布和存档工作，确保文件的规范性和有效性。
建立和管理员工档案，保证档案的完整、准确和安全。
做好档案的查阅、借阅和归还登记，严格遵守档案管理规定。
会议与活动组织组织安排公司内部会议，包括会议通知、场地布置、资料准备等。
做好会议记录，跟进会议决议的执行情况。
策划和组织公司各类活动，增强员工凝聚力和团队合作精神。
3、员工关系管理（20%）劳动纠纷处理及时处理员工的劳动纠纷，维护企业和员工的合法权益。
加强劳动法律法规的学习和宣传，预防劳动纠纷的发生。
员工沟通与反馈建立有效的员工沟通渠道，倾听员工的意见和建议。
及时回复员工的咨询和投诉，解决员工关心的问题。
定期组织员工满意度调查，根据调查结果采取改进措施，提高员工满意度。
人事部经理绩效考核表
200 年月行政人事部经理绩效考核表
姓考核日期: 名: 工号: 年月日
评分
考核指标权重不及优秀良好及格得分格
工作计划达成率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0
行政办公费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0
培训项目按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0
招聘工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0
考核工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 任务
绩效薪资差错次数 5% 10------9 8------7 6------5 4------0
网络维修费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0
网络故障减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0
网络维修及时率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0
宿舍、食堂卫生检查达标率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工离职率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0
后勤成本减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0
员工投诉率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 管理绩效部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0
部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0
部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0
执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0
领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0
计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 能力
绩效判断与决策能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0
沟通能力 1% 10------9 8------7 6------5 4------0
专业技能 1% 10------9 8------7 6------5 4------0
总得等级卓越( )优秀( )称职( )待改进( )差( ) 分:
说明:
1 每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。
考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目指标得分之和2 为考核总得分。
考核等级:100--96分为卓越，95--90分为优秀，89--85分为称职，84--78分为待改进，77分3 及以下为差。
4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分?85×标准绩效工资。
当期工作计划分四类: a类为重要并当期努力可能完成的工作;b类为重要并当期努力可以完5 成的工作;c类为不重要并当期努力可以完成的工作;d类为不重要并当期容易完成的工作。
a
类工作权数为2，b类工作权数为1.2，c类工作权数为1，d类工作权数为
0.5。
工作计划达成率=(a类工作实际完成项数×2+b类工作实际完成项数×1.2+c类工作实际完成项
数×1+d类工作实际完成项数×0.5)/(a类工作计划项数×2+b类工作计划项数×1.2+c类工作6 计划项数×1+d类工作计划项数×0.5)×100%,100--91%为优秀,90--81%为良好,80--60%为及
格,60%以下为不及格。
行政办公费用减少率=(前期行政办公费用额―当期行政办公费用额)/前期行政办公费用额×7 100%,50%以上为优秀,50--30%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。
培训项目按时完成率=当期培训项目按时完成数/当期培训项目总数
×100%,100%为优8 秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。
招聘工作按时完成率=当期招聘工作按时完成次数/当期招聘员工总数×100%,100%为优9 秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。
考核工作按时完成率=当期考核工作按时完成部门数/当期部门总数×100%,100%为优10 秀,99--96%为良好,95--90%为及格,90%以下为不及格。
薪资差错次数:0次为优秀，1次轻微差错为良好，2--3次轻微差错为及格，4次(含)以上为11 不及格。
(杜绝重大差错) 网络维修费用减少率=(前期网络维修费用额―当期网络维修费用额)/前期网络维修费用额×12 100%,50%以上为优秀,50--31%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。
网络故障减少率=(前期网络故障次数―当期网络故障次数)/前期网络故障次数×100%,50%以上13 为优秀,50--31%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。
网络维修及时率=网络维修及时次数/网络维修总次数×100%,100%为优秀,99--96%为良14 好,95--90%为及格,90%以下为不及格。
员工离职率=员工离职人数/员工总人数(即:在职人员加上本月离职人
员)×100%，0--0.5%为15 优秀,0.6--1%为良好,1.1--5 %为及格, 5%以上为不及格。
后勤成本减少率=(前期后勤成本额―当期后勤成本额)/前期后勤成本额
×100%,50%以上为优16 秀,50--30%为良好,30--10%为及格,10%以下为不及格。
宿舍、食堂卫生检查达标率=当期卫生检查达标次数/当期卫生检查总次数
×100%,100%为优17 秀,99--98%为良好,97--96%为及格, 95%以下为不及格。
员
工投诉率=员工投诉次数/员工总人数×100%，0--0.5%为优秀,0.6--1%为良好,1.1--5 %为及格, 18 5%以上为不及格。
部门人员流失率,本月离职人数/本月部门人员总数(即:在职人员加上本月离职人员)×100%，19 0-10%为优秀,11-15%为良好, 16-20%为及格, 21%以上为不及格。
部门违规事件率=部门违规次数/部门总人数×100%,0%为优秀,1--5%为良好, 6-10%为及格, 10%20 以上为不及格。
部门投诉率=[部门投诉次数―基数( )]/部门总数×100%,0-10%为优秀,11-15%为良好, 21 16-20%为及格, 21%以上为不及格。
